本科论文61-公司分店销售人员绩效薪酬设计(1)

公司分店销售人员绩效薪酬设计（1）摘要随着我国经济发展和人民生活水平的不断提升，人民群众对于早餐重要性的认识已经逐步提升，早餐吃的好已经成为人民群众普遍关心的问题，因此提供一份营养早餐满足人民群众的需要就成为一个很好地商机，而且随着我国产业结构的调整以及对第三产业也就是服务业重视程度的不断提升，营养早餐行业已经成为我国餐饮市场发展的一项重点产业发展方向，并且随着现代人对于养生以及对健康意识的逐渐重视，营养早餐行业将获得重点关注和优先发展。

MJ公司是一家综合性的投资公司，早在2009年开始就已进入到营养早餐的销售领域，公司在营养早餐行业的发展取得了一定的成绩，并且已经在北京、上海、广州以及省会城市等一线城市开始布局和发展。

本文通过结合目前我国营养早餐市场行业特点和对未来营养早餐行业的布局战略考量，通过发放调查问卷研究调研结果的形式研究MJ 公司营养早餐一线销售人员（包括销售经理、销售外勤和驻店销售）的实际工作业绩以及对绩效考核的实际期望情况，研究分析并提出MJ 公司销售人员绩效考核的优化方案，并对实施薪酬优化方案过程中可能遇到的一部分阻力进行预判，并提出相应的实施配套措施，结合问卷的相关问题的提出对公司目前实施的绩效考核实施方案具有针对性的意见。

关键词：实体店；销售；绩效薪酬；激励第一章绪论1.1 问题的提出现代社会是一个高度竞争的商业社会，商业竞争的白热化对于产品无论是设计还是生产都需要高标准和高要求，并且随着全球化和国际化的到来，商品生产和销售的密切联系程度越来越高，这在造福消费者的同时，给生产商品的企业提出更高的要求，只有具备一支具有高超销售技术的团队才能完成企业既定的生产目标，因此对于企业而言，销售的重要性被提到了无与伦比的地位，可以说产品的生产和设计过程需要投入，但这些都是物化的技术，只要做好技术工作者的福利保障工作，生产出达到企业要求的产品的难度不是很大，但对于销售队伍就不同了，销售人员需要掌握产品生产过程的完整理论，并将这些情况再现给产品的潜在需求者，因此这对销售人员提出的要求就比较高，同时销售人员个人掌握的销售技巧的高低对于销售业绩的实现也起到至关重要的作用。

对于公司实现既定的业绩而言，公司的销售人员在其中起到的作用确实是非同小可，因此销售人员在整个公司的拿到的薪酬在公司的同类职位中也是最高的，对于销售人员的薪酬管理大多采用的也是浮动薪酬制，采取基本薪酬和绩效薪酬相结合的方式，部分对销售过度依赖的公司对销售人员在基本薪酬和绩效薪酬之外，还有一块管理薪酬，虽然对销售人员的待遇比较高，但相对于公司的其他部门而言，每个公司的销售人员的流动是最大的，而且对于销售人员的管理是最有风险的，因为销售人员手里掌握着公司的客户，这是公司的核心资源，如果一旦销售人员离职之后由此产生的客户流失，想在建立新的客户群或者将原来的客户再挖回来，公司将付出巨大的代价，因此研究销售人员的绩效考核系统，对于具有核心客户资源的销售人员进行灵活考核，既实现销售人员的职业发展和对薪酬的期望和要求，同时还能激励销售人员为公司的发展献计献策，贡献力量，这是本文研究的目的所在。

1.2研究的意义企业的竞争加剧和对市场的抢占，要求企业必须牢牢掌控自身的销售队伍，实现销售人员和企业自身的共同发展，目前为止国内一般企业的销售人员绩效管理都是采取基本工资和绩效工资的方式实现公司销售人员的绩效管理，而且我国目前在大多数公司施行的绩效薪酬工资其原理都是泰勒在管理学原理中使用的科学管理也就是计件工资制的原理，销售人员实现的销售越多，从销售中的提成也就越多，这对于企业而言本没有什么过错，而且绝大多数企业也都在这样做，但如果我们仔细分析一下这种工资制最终导致的效果就是最终那家公司给出的绩效工资，也就是实现的销售量越多，按件提成越多的话，销售人员就会向哪里流动，因此处于行业领先的公司因为先期发展积累的规模效应，自然能够给出更高的提成，因此销售人员一旦具备的一定的销售能力，掌握了一定的客户资源之后，必然会向行业领先的公司进行迁徙，这种迁徙和自然界的弱肉强食的自然法则没有区别，但对于一个需要企业多元发展的现代社会而言，这种竞争的原则只能导致企业之间的兼并和弱小企业的消亡，这种状态对于初生的但具有发展潜力和时代背景的公司而言，而过不能度过公司的起步期，则很容易被行业里面的龙头消灭掉，因此公司如果在原来的基础上建立一种绩效薪酬的优化机制，通过薪酬体系实现公司和销售人员的共同成长，并且在公司壮大之后销售人员并不能因为掌控过多的客户资源而随意离开公司，这对于任何一个企业而言都是对之梦寐以求的事情。

因此建立一套科学的、人性的销售人员绩效薪酬优化体系对于公司而言，尤其是对于成长期的公司而言具有十分重要的意义，公司通过这套薪酬优化体系，让销售人员在成长过程中分享企业发展的成果和利润，并且愿意将自身的命运和企业捆绑在一起，离开公司的机会成本太大导致销售人员不能随意离开公司，其中最关键的部分就是让销售人员不仅仅感到自己在出卖自己的劳动力获得回报，如果是这种状况，在任何一个地方都是在出卖劳动力，因此销售人员选择一个能够获取更高酬劳的平台将是无可厚非的事情，因此本文提到的绩效薪酬优化体系不仅仅是提高销售人员的销售提成，甚至是降低销售人员的销售提成，但销售人员愿意并且情愿将自身的命运和企业捆绑在一起，与企业共患难共同度过企业发展过程中最难熬的成长期，进入到企业发展的成熟期。

当然这套绩效薪酬优化体系的使用前提是企业的发展前景足够好，而且企业的销售人员认同企业的发展前景并愿意将自身的命运与企业的命运捆绑在一起。

1.3研究的内容本文的主要研究内容是针对MJ公司的薪酬设计体系进行优化设计，通过设计一套适合企业发展和壮大的绩效薪酬体系，将愿意为公司付出并和公司一到发展壮大的销售人员以及企业的核心岗位人员与企业捆绑在一起，通过这个体系实现企业和员工的共同发展。

目前国内企业的管理者在设计薪酬体系的过程中使用到的都是资本主义在科学管理时期使用的计件工资制，也就是多劳多得，这种方式对于没有核心客户资源以及一般的销售人员而言，能够激发公司销售人员的积极性，但这种激励模式的最大弊端就是销售人员一旦掌握了足够的客户资源，而且有更好待遇的公司为企业提出邀请的时候，原来的公司对于掌握核心资源的销售人员而言没有任何吸引力，因此企业能够做的就是提升销售人员的绩效工资水平，当公司再也不能提升的时候，面对更好的待遇，销售人员必然选择离开，因为同样是出卖劳动力，为什么不到一个更好的平台出卖。

本文研究的主要内容就是针对目前国内出现的健康早餐行业具备比较强的上升潜力的MJ公司，通过分析公司目前销售人员的绩效薪酬体系以及存在的问题，通过对这个体系进行优化和升级，让公司的销售人员分享公司成长的利益和利润，这才是能够保持企业的核心人力资源的最终办法。

本文的主要研究内容就是设计一套能够吸引和留住公司销售人员，尤其是核心销售人员的绩效薪酬体系，除了在基本工资之外，设置一定金额的绩效工资，提升销售人员的销售积极性，并且根据企业发展的长远战略及公司吸引和保留核心岗位人员的相关举措，设计其他绩效薪酬的其他薪酬部分，把销售人员的销售业绩和公司长久发展的目标进行捆绑和逐步兑现，实现公司发展的渐进性和可持续性，保持一个长远发展的态势。

1.4研究的方法本文的研究方法包括资料收集法、问卷分析法、对比分析法和归纳总结法共计四种分析方法。

其中资料收集法就是收集目前MJ公司和目前营养早餐行业的其他领先公司在销售人员的绩效薪酬工资设计方面采取的相关措施，并借助资料检索整理国际领域关于营养早餐行业对于吸引和留住核心销售人员的相关资料，通过分析提炼出对本文有益的论据。

问卷分析法则是使用调查问卷的形式在MJ公司的各门店针对管理人员和一线销售人员及销售经理进行调查，充分了解门店销售人员和销售管理人员对目前MJ公司实行的销售绩效管理制度的感受和看法，并仔细了解门店销售人员希望实施的绩效薪酬方案。

对比分析法主要是对目前国内营养早餐行业的其他公司的一线销售人员的绩效薪酬实施方案进行研究，通过研究分析其他公司的薪酬方案，来研究MJ公司目前和绩效薪酬优化方案。

归纳总结法主要是通过研究MJ公司目前实施的绩效薪酬实施方案，通过研究、分析和对照，总结和归纳MJ公司的管理现状和绩效薪酬方案的优化方案。

第二章绩效薪酬研究综述及销售人员绩效薪酬考核体系研究2.1 薪酬管理和绩效考核的来源和内涵绩效管理和绩效考核最早来源于绩效评估，追根可朔源到古代悠久的历史，这种历史不仅仅是历史产生的必然，而且有其存在的历史必要，中国最早的绩效考核事迹源于西周时期，源于中国古代官吏对于察举，也就是考察举荐民间的优秀人才的实际实践，因为有选拔就必然有比较，差中选优和优中再选优必然就是涉及到考核的思想。

对于西方也是，西方社会的政府公务员考试制度就是最明显的考核思想，通过在报名者中选拔最终选出德才兼备的人选供政府使用。

因此根据考证，我国的察举制度最早出现在西周时期的《周礼·大司徒》中关于对乡里教化察举制度的记载，这是官方最直接的证据，也是中国制度性考核的鼻祖和起始。

所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。

在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。

同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。

薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。

所谓的绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。

它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。

业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。

在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。

首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。

绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。

它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。

有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。