企业人力资源会计
国有企业人力资源会计
人力资源会计的实践经验
国内外实践
国内外一些企业已经实施了人力资源会计，通过对其人力资 源进行计量、记录和报告，为企业决策提供了重要参考。这 些实践经验为国有企业在人力资源会计方面的探索提供了有 益的借鉴。
国有企业的实践经验
在一些国有企业中，已经开展了人力资源会计的试点工作， 通过对企业人力资源进行核算、分析和报告，为企业决策提 供了有益的信息。这些实践经验为国有企业全面实施人力资 源会计提供了有力的支持。
平。
人力资源会计能够为国有企业提供关于 员工权益和股东权益的定量信息，帮助 企业制定更加合理和公正的权益分配策
略，促进企业的可持续发展。
人力资源会计能够加强国有企业对员工 的权益保护和利益协调，促进员工参与 企业管理和决策，增强企业的凝聚力和
向心力。
03
国有企业人力资源会 计的可行性
人力资源会计的理论基础
国有企业应加强数据分析能力，对人力资源数据进行深入 分析和挖掘，为管理层提供有价值的决策支持。
注重员工培训和发展
国有企业应注重员工培训和发展，通过完善的人力资源会 计体系，有效地追踪和评估员工培训计划的效果，提高员 工素质和企业的竞争力。
07
前瞻性探讨：国有企 业人力资源会计的发 展趋势与挑战
发展趋势预测
人力资源会计制度将逐渐完善
随着国有企业对人力资源管理重视程度的提高，将逐渐ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ成一套完整的、符合企业实际情 况的人力资源会计制度。
人力资源价值将得到更充分体现
未来国有企业将更加注重对员工个体价值的衡量和体现，通过人力资源会计手段，对员工 能力、绩效等进行全面、客观的评估。
信息化技术将得到更广泛应用
信息化技术的运用将使国有企业人力资源会计的数据处理能力更强，提高工作效率和准确 性。
人力资源会计的核算
人力资源的管理：包括员工的招聘、培训、晋升、调岗等各项人力资源管 理的操作和记录
人力资源的报告：定期生成人力资源报告，为企业提供有关人力资源的全 面数据和分析，帮助企业做出更好的人力资源管理决策
人力资源权益的核算
核算目的：确定企业 拥有的人力资源价值 及其对企业的影响
披露的未来发展趋势
披露内容将更 加全面和详细， 涵盖人力资源 的各个方面。
披露形式将更 加多样化和个 性化，满足不 同利益相关者
的需求。
披露的频率将 更加及时和准 确，提高信息 的相关性和可
靠性。
披露的监管将 更加严格和规 范，保障信息 的公信力和透
明度。
人力资源会计在企业中的应用
人力资源会计在招聘中的应用：通过分析企业人力资源需求，制定招聘计划，吸引优秀人才。
披露的形式和要求
披露内容：人 力资源会计信 息的具体内容， 包括但不限于 员工薪酬、福 利、培训等。
披露时间：定 期披露，如年 度报告、季度
报告等。
披露方式：通 过财务报表、 报告、公告等 多种形式进行
披露。
披露要求：遵 循相关法律法 规和会计准则， 确保信息真实、 准确、完整。
披露的局限性及改进措施
行计量
技能一览表法： 根据员工的技 能和知识水平 进行计量和评
估
人力资源的记录
员工基本信息： 姓名、性别、年 龄、学历等
员工入职信息： 入职时间、职位、 薪资等
员工离职信息： 离职时间、离职 原因等
员工绩效信息： 绩效考核结果、 奖惩情况等
人力资源的报告
人力资源的核算内容：包括员工的招聘、培训、薪酬、福利等各项成本和 费用的记录和核算
如何准确进行企业人力资源会计核算
如何准确进行企业人力资源会计核算企业人力资源会计核算是指对企业内部人力资源成本进行核算和分析的过程。
准确进行企业人力资源会计核算对于企业能够合理配置人力资源、提高人力资源管理水平、提高企业竞争力具有重要意义。
下面将从确定核算范围和指标、数据收集和处理、核算方法和分析应用等方面进行详细阐述。
一、确定核算范围和指标准确进行企业人力资源会计核算的前提是明确核算范围和指标。
首先，企业需要明确核算的对象，包括企业内部的各类员工、管理人员、高级管理人员等。
其次，需要确定核算的指标，包括员工薪酬、社会保险费用、培训费用、劳务费用等。
确定核算范围和指标是准确进行企业人力资源会计核算的基础，可以通过编制人力资源会计制度和核算指南的方式来明确。
二、数据收集和处理准确进行企业人力资源会计核算需要对相关数据进行全面、准确地收集和处理。
数据收集的途径主要包括面谈、问卷调查、电子数据库、人力资源管理系统等。
数据处理主要包括数据清洗、数据归类、数据加工等。
数据收集和处理是准确进行企业人力资源会计核算的关键环节，需要注重数据的真实性和可靠性。
可以采取多种方法提高数据的准确性，包括加强数据质量管理、建立完善的数据收集流程、优化数据处理算法等。
三、核算方法准确进行企业人力资源会计核算需要选择合适的核算方法。
常用的核算方法包括比较法、工资成本法、人均成本法、直接成本法等。
每种方法都有其适用的场景和特点，企业可以根据实际情况选择合适的核算方法。
在核算方法的选择和应用过程中，需要注意核算指标的标准化和量化。
可以通过建立核算指标体系、制定核算指标标准等方式来实现。
四、分析应用准确进行企业人力资源会计核算的最终目的是为了提高企业的人力资源管理水平。
在核算完成后，需要对核算结果进行分析和应用，以便更好地指导企业的决策和管理。
分析应用的方法包括比较分析、趋势分析、成本效益分析等。
通过对核算结果的分析，可以发现问题、优化人力资源配置、提高员工满意度和企业竞争力。
浅析人力资源会计
浅析人力资源会计
人力资源会计指的是一个企业在管理人力资源方面所需的会计
工作，包括人员薪酬、社保福利、劳动关系和人力资源管理等。
其
主要工作内容包括：
1. 工资和福利：人力资源会计需要计算员工的工资和薪酬，包
括基本工资、津贴、奖金和福利等。
其次还需要计算员工的社会保
险和住房公积金等福利费用。
2. 劳动关系：人力资源会计需要负责解决员工的劳动争议，保
证劳动关系的稳定和谐。
此外，还需要制定企业的奖惩制度，保证
员工能够得到公正的评价和奖励。
3. 人力资源管理：人力资源会计需要制定企业的人力资源管理
政策和计划，确保员工能够得到合理的培训和职业发展机会，在企
业中得到良好的发展和晋升机会。
人力资源会计在企业中的作用和重要性不可忽视，它能够帮助
企业合理安排人力资源和管理劳动力，从而为企业的发展做出贡献。
人力资源会计
人力资源会计人力资源会计：提升企业的人力资源管理效能人力资源（HR）对于一个企业的发展起着至关重要的作用。
一个优秀的HR团队可以帮助企业实现人力资源的合理配置，招聘和留住优秀的人才，提高员工满意度，并推动组织的整体发展。
而人力资源会计，作为人力资源管理的一个重要分支，在此扮演着关键的角色。
本文将介绍人力资源会计的基本概念和重要性，并探讨如何提升企业的人力资源管理效能。
人力资源会计是指将会计的原则和方法应用于人力资源管理的过程中。
它通过收集和分析与人力资源相关的数据，帮助企业进行决策，并与其他部门协调合作。
人力资源会计的主要任务包括：数据收集与记录、成本控制与分配、绩效评估与激励、员工福利与薪酬管理等。
首先，人力资源会计需要收集并记录与人力资源相关的数据。
这些数据包括员工的个人信息，如姓名、性别、年龄、学历等，以及员工的业绩、薪酬、福利等。
通过对这些数据的记录和分析，企业可以了解员工的构成和分布情况，从而有针对性地制定招聘计划、培训计划和激励政策。
其次，人力资源会计还需要进行成本控制与分配。
作为企业的重要成本之一，人力资源的成本控制对企业的盈利能力和竞争力至关重要。
人力资源会计通过对员工的薪酬、培训和福利等成本的分析，帮助企业制定合理的薪酬方案，提高人力资源的效益，并合理分配成本，以最大限度地降低企业的人力资源成本。
另外，人力资源会计对于企业的绩效评估与激励也起着重要的作用。
通过收集与绩效相关的数据，并对员工的绩效进行评估，企业可以确定员工的贡献度，并基于绩效结果制定激励政策，如晋升、加薪和奖金等。
人力资源会计可以帮助企业进行绩效分析，并为企业提供决策依据，提高员工的激励度和参与度。
最后，人力资源会计还负责员工福利与薪酬管理。
企业的员工福利和薪酬政策对于员工的工作满意度和忠诚度有着直接的影响。
人力资源会计可以通过对员工福利和薪酬数据的分析，为企业提供有关员工福利和薪酬的决策建议，并确保员工福利和薪酬政策的公平性和合理性，从而提高员工满意度和忠诚度。
人力资源会计的账务处理原则
人力资源会计的账务处理原则人力资源会计是指将企业的人力资源投入与产出进行会计核算、分析和决策的一项专门任务。
在人力资源管理中，会计核算是重要的一环，它包括人力资源的预算、成本核算、计提准备金、成本分摊等方面。
以下是人力资源会计的账务处理原则。
1.成本计算原则：人力资源会计的首要任务是核算企业的人力资源成本，因此必须遵循成本计算原则。
具体来说，就是要将人力资源成本按照经济性、合理性和真实性进行核算，确保成本计算的准确性和可信度。
2.利益准则：人力资源会计的主要目标是为企业决策提供有关人力资源的信息，因此需要根据企业的利益准则进行账务处理。
例如，为企业提供有关人力资源的收益和风险的信息，以便企业能够做出合理的决策。
3.会计分期原则：人力资源会计需要根据会计分期原则进行账务处理。
这就要求人力资源会计按照一定期间（通常为一个会计年度）划分账务事项，并按照事项的性质进行分类和记录，从而形成清晰、完整的会计记录。
4.统一性原则：人力资源会计需要遵循统一性原则。
这意味着所有相关的人力资源数据都应该按照一个统一的会计政策进行核算，确保数据的一致性和可比性，以便为企业的决策提供准确的信息。
5.价值实现原则：人力资源会计需要根据价值实现原则进行账务处理。
这就是说，人力资源会计应该按照人力资源的实际价值进行核算，确保企业能够充分发挥人力资源的价值，实现最大的利益。
6.保守性原则：人力资源会计需要遵循保守性原则。
这意味着在进行账务处理时，应该保守地估计和计提相关的准备金，确保企业的财务状况和业绩的真实性和稳定性。
7.真实性原则：人力资源会计需要遵循真实性原则进行账务处理。
这就要求人力资源会计应该按照真实的情况进行核算，不得故意误导或隐瞒相关的信息，确保账务记录的真实性和可信度。
总之，人力资源会计的账务处理原则是成本计算原则、利益准则、会计分期原则、统一性原则、价值实现原则、保守性原则和真实性原则。
遵循这些原则，可以确保人力资源会计能够提供准确、可靠的信息，为企业的决策提供有益的参考依据。
人力资源会计账务处理流程
人力资源会计账务处理流程一、人力资源会计账务处理的基本概念。
咱们先来说说啥是人力资源会计账务处理哈。
简单来讲呢，就是把公司里有关人力资源的各种花费和收益啥的，像给员工发工资、奖金，还有员工给公司创造的价值这些，用会计的方法记录下来。
这就好比是给公司的人力资源部门做了本专门的“小账本”，这个账本可重要啦，能让公司清楚地知道在人力方面到底花了多少钱，又得到了多少回报呢。
二、人力资源成本的账务处理。
1. 招聘成本。
公司招聘员工的时候会有不少花费，像在招聘网站上发布招聘信息的费用，去参加招聘会的摊位费，还有招聘人员的差旅费啥的。
这些钱都要记到招聘成本里哦。
比如说，公司在某招聘网站花了5000元发布一个月的招聘信息，那在账务处理的时候，就要把这5000元记到专门的招聘成本账户里。
这就像是在这个“小账本”的招聘成本那一页写上“在某某招聘网站花费5000元，日期是啥啥时候”。
2. 培训成本。
新员工入职后，公司往往会进行培训。
培训的成本也得好好记账呢。
像请培训老师的费用、培训教材的费用、培训场地的租金等等。
如果请了一个培训老师来给新员工上课，花了20000元，那这20000元就要算到培训成本里。
这就好比是我们在这个人力资源的“小账本”里，又翻开了培训成本那一页，然后把这笔花费记上去。
3. 薪酬成本。
这个是最常见的啦，每个月给员工发的工资、奖金、津贴啥的。
比如说员工小李这个月工资是8000元，奖金是1000元，那总共9000元就要记到薪酬成本账户里。
这就像每个月定期在这个“小账本”的薪酬成本那一块，给员工们记下他们该得的报酬。
而且啊，这里面还涉及到社保、公积金这些扣除部分的账务处理呢。
公司给员工交的那部分社保和公积金，也是人力资源成本的一部分，也要准确地记到账上哦。
三、人力资源价值的账务处理。
员工给公司创造的价值可不能忽略呀。
比如说销售部门的员工，他们谈成了一笔大订单，给公司带来了很多利润。
那怎么把这个价值在账务上体现出来呢？这时候就有点难办啦，但还是有办法的。
人力资源会计概述
人力资源会计概述人力资源会计是指在企业内部，由负责人力资源管理的部门与负责财务管理的部门共同合作，对人力资源方面的预算、成本、报表等进行管理和分析的一项工作。
其主要目的是帮助企业合理分配人力资源预算，控制人力资源成本，并通过财务报表提供给决策者有关人力资源投入与产出之间的关系等信息。
本文将对人力资源会计的概念、功能、流程以及重要性进行详细阐述。
一、人力资源会计的概念人力资源会计是一种将会计的理论与方法应用于人力资源管理的工作。
它通过对人力资源投入和产出进行核算、计量以及分析，为企业的人力资源决策提供重要的数据和信息支持。
人力资源会计主要包括人力资源预算、成本核算和报表编制等环节，通过与财务管理部门的协作，实现对人力资源的全面管理。
二、人力资源会计的功能1. 预算控制功能：人力资源会计通过制定人力资源预算，对人力资源投入进行控制，确保投入与预期目标相一致。
同时，预算控制功能还可以通过与实际情况对比，及时发现问题和风险，为企业的人力资源管理决策提供依据。
2. 成本核算功能：人力资源会计可以对人力资源投入进行核算，包括直接人力成本和间接人力成本，如薪资、福利、培训成本等。
通过成本核算，企业可以了解各个岗位的成本构成，为成本控制提供依据，并对各个岗位的绩效进行评价。
3. 绩效评估功能：人力资源会计可以对人力资源的投入与产出进行比较分析，以实现绩效评估的功能。
通过绩效评估，企业可以了解不同岗位的绩效水平，为绩效激励提供依据，并进一步提高人力资源的效益。
4. 决策支持功能：人力资源会计可以提供有关人力资源方面的决策数据和信息，帮助企业进行人力资源管理决策，如是否招聘新员工、是否进行培训、是否进行绩效激励等。
通过决策支持功能，企业可以制定出科学有效的人力资源管理策略。
5. 报表编制功能：人力资源会计可以编制人力资源相关的财务报表，如人力资源成本报表、绩效报表、人力资源投入产出比较分析报表等。
这些报表可以提供给企业的决策者有关人力资源投入与产出的重要信息，帮助他们进行决策分析和绩效评价。
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试论企业人力资源会计
1、人力资源会计的研究背景、地位及意义
作为知识表现形式的人力资源不仅成为推动企业生存和发展的
基本因素，而且也是推动生产力发展的主导因素。
知识经济呼唤人力资源会计。
在传统的会计核算中，企业不重视人力资源价值的核算，人力资源的价值被掩盖。
随着知识经济时代的到来，人的智慧和才能等被充分发掘，人力资源的稀缺性及其价值得以重新体现，人力资源会计研究也变得极为重要。
人力资源会计的目标是将人力资源无限变化的信息提供给企业
和有关人士使用。
由于传统会计的局限性，特别是它“只对物质资源和财务资源进行计价，而不对人力资源进行计价”，使传统会计在提供有关人力资源信息方面，远远落后于人力资源管理的需要。
同时，由于现代科学技术的飞速发展，使人们越来越清楚的认识到“人是一项重要的经济资源”。
自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，已在人力资源会计理论和模型试用方面取得了初步成果。
但到今天，人力资源会计的研究仍处于理论探讨和个别试用阶段，并未形成公认会计原则而得到普遍推行，还有待于进一步研究、完善和推广。
我国人力资源会计的研究开始于上世纪八十年代，开始时多属于介绍或评论国外的研究成果，能够结合我国实际情况进行深入研究得并不多。
直到近几年来，我国的人力资源会计研究才正在逐步展开。
2、现代企业人力资源会计中存在的问题和原因
2.1现代企业人力资源会计中存在的问题
2.1.1劳动者的权益未能明确界定
企业因取得开发和使用人力资源付出一些代价特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属。
劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在，不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情，无法激发企业活力。
2.1.2企业对雇员没有人性化管理
现在很多企业对员工的压力太大了，经常加班而工资又不高，造成员工工作不愉快。
2.2人力资源会计中存在问题的原因
我们国家尚处在市场经济的发展阶段，人力资源会计只限于学习摸索，无法运用于实践。
3、如何发展企业人力资源会计的对策
3.1逐步完善用人机制
所谓用人机制：就是在对锐意进取、开拓创新、务实工作、业绩突出的人员给与褒奖，对不思进取、责任心差、违规违纪、工作业绩平庸的人员给与贬惩，对不能胜任本职岗位工作的老、弱、病、残和素质不相适应的人员以善待处理等系列问题上，建立公平、公正、科学合理、严格规范、切实可行的规章制度。
企业一方面应该给员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等待
遇；一方面有为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。
3.2企业应加大人力资源的投资力度
鼓励企业加大人力资源的投资力度，提高企业员工素质。
我觉得企业培训员工应该内部培训和“外包”培训相结合。
内部培训包括机上培训、远程教育、角色扮演法三种。
机上培训就是将相应的培训软件装入计算机内，进行模拟操作，员工不必再去生产线上实际操作，即使出现流程操作错误，也可在机上直接修改，节约了错误成本，提高了培训工作效率。
远程教育就是在课程安排上，员工可以提出自己所需要接受的培训课程，公司培训部门、经理、员工三方商定，这样，有利于发挥员工的主动性和积极性。
角色扮演法，即事先设计制造一种情景，由受训人扮演模拟环境中的角色，从事公司指定的活动，训练员工在复杂情况下处理问题的能力，从而，达到一定的培训目的。
这是最经济、最有效、最适合中小型企业的培训手段与方式。
“外包”培训就是将员工培训外包给专职的培训公司或管理顾问机构。
这些公司机构专业化水平高，师资力量雄厚，技术手段先进，拥有专业的培训技巧，信息发达，还可以提供更广泛的交流机会。
这样，既可以保证员工培训的质量，减轻企业内部培训工作方面的负担，降低成本，也可以解决企业“感觉无能力满足期望”这一员工培训的关键障碍。
3.3明确劳动者权益
明确劳动者权益，人力资产与物力资产共同创造价值，亦应共同分享剩余利润。
如富士康的跳楼事件，企业过度追求利润，基层员工劳动强度极大，被训练成了一台台机器。
员工加班很正常，国家法律规定每月上限36小时的加班，成了一纸空文。
3.4 确立以人为本的用人观念，正确估量人力资源价值
温家宝总理在2004年的政府工作报告中明确提出要“以人为本”，认真实施人才强国战略，大力培养、积极引进、合理使用各类人才，为现代化建设提供坚强的人才保证和智力支持。
社会各界也要领会好中央精神，坚持做到正确估量人力资源价值，提高人力资源素质。
3.5人力资源持有者观念的进一步转化
随着社会的进步，人们的观念必将随之改变，人们会与招聘单位主管对自己的工薪讨价还价，不再羞于启齿，希望在这之前的教育等投资能够尽快地补偿回来。
实质上，确认人力资源为资产，并不是对人本身的评价，而是对其拥有的知识、对企业的贡献大小的评价。
3.6企业对雇员应该人性化，企业应坚持双赢原则
按照现代的公司理论来说，企业和员工的关系不仅仅是雇主和雇员的关系，从某种角度来说也是一种合作伙伴的关系。
因为毕竟企业的长期生存和稳定发展还是依赖于每一个员工的努力和支持。
因此在企业也应该坚持这个双赢原则。
其实公司应该意识到大环境如果越是糟糕的话，企业就越是应该和员工们站在同一个立场上，同心协力地克服难关。
如果减薪或者是裁员真的势在必行的话，那也
不应该采用强制执行的方式，而应该尽可能地取得员工的谅解和支持。
并且作为对员工的补偿，企业还应该答应员工一旦企业的经营状况取得好转，就马上给这些做出过“牺牲”的员工加薪，以弥补他们的损失。
3.7以摩托罗拉集团对人事的管理谈人力资源会计对企业的重要性
摩托罗拉公司规定，其雇员每年至少接受40个小时培训，并于1993年6月在北京开办了摩托罗拉大学，对大陆、港、台雇员提供有关技术、基本技巧等各种科目的培训。
中方教员应聘者在大幅度合格后，先做学员熟悉课程，继而受指导教员培训，再经过一个辅助教学阶段，才取得教员证书。
摩托罗拉中国电子有限公司北京分公司1993年还派了200多名中方雇员出国进行技术培训。
该公司1996-1997年在我国销售额16.3亿元，出口 6.9亿元，这与其重视培养跨国经营人才是分不开的。
培训不仅能使中方雇员掌握更多技能，而且能使双方增强了解和信任，便于更好地合作，做到优势互补，从而使企业获得长足发展。
企业的人事管理以降低成本为宗旨，把企业中每个中方雇员的工资都打入成本，力争少用人，多出活。
企业通过开发和科学管理，可以使其创造出更大的价值。
因为他们认识到，只有在人事管理上从强调压缩成本向积极开发雇员才能转化，才能使摩托罗拉公司在华投资企业获得更大发展。