民营企业中层管理人员激励机制的现状及对策研究初探
民营企业员工激励机制研究
民营企业员工激励机制研究摘要中国改革开放二十多年以来，民营经济迅速发展。
相比工业经济时代，人才问题受到了前所未有的高度重视。
企业间的竞争更多地是人与人之间的较量，人才的数量和质量决定了企业的发展。
在人才竞争呈现国际化、全球化的今天，我国的民营企业如何吸引人才、留住人才，是关系到企业能否实现持续、稳健发展的重要问题。
解决这个人力资源管理问题的关键就是要建立与完善民营企业的员工激励机制，以达到吸引外来人才、留住优秀人才、激励有用人才、提高组织效率的作用。
本文旨在通过研究目前企业中激励机制存在的问题，并结合案例分析，有针对性地解决企业员工激励机制问题，进而概括出对于一般企业而言，如何完善员工激励机制，提出了自己的观点。
目录一、激励机制的内涵二、我国国营企业现行激励工作存在的问题及其原因一）领导者缺乏激励意识二）缺乏对员工需求的了解三）现行激励机制自身存在许多问题四）负激励操作不规范五）未建立健全优秀的企业文化六）沟通反馈渠道不畅通三、民营企业员工激励机制改进对策和建议一、激励机制的内涵激励机制是企业用来引导员工行为和激发员工积极性的一种管理手段。
它包括经济激励和非经济激励两种形式。
经济激励主要是指薪酬、福利、股权等直接的物质激励，而非经济激励则是指赞扬、表扬、晋升等间接的精神激励。
激励机制的设计应该适应企业的战略目标和员工的需求，既要符合企业的利益，又要满足员工的期望，从而形成双赢的局面。
二、我国国营企业现行激励工作存在的问题及其原因一）领导者缺乏激励意识许多国营企业的领导者缺乏激励员工的意识，他们认为员工应该服从领导，为企业做出贡献是应该的。
这种观念导致了领导者对员工的激励不够重视，从而影响了员工的积极性和创造力。
二）缺乏对员工需求的了解许多国营企业的领导者不了解员工的需求，他们认为员工只是为了钱而工作，因此只提供了基本的经济激励，而忽略了员工的非经济需求，如晋升机会、培训机会等，这导致员工的流失和不满。
中小民营企业员工激励问题及解决方案(3篇)
中小民营企业员工激励问题及解决方案我国中小民营企业核心员工激励机制探讨[摘要]目前，我国中小型民营企业解决了国内大部分的就业问题，是我国经济发展的重要推动力量，对于我国社会进步产生了重要影响。
企业的发展离不开核心员工对企业价值的创造，为了保证企业的不断发展与创新，必须重视构建有效的针对核心员工发展激励机制，以提高他们的工作积极性，从而提高企业的竞争力。
核心员工的工作能力、工作情绪与工作态度是影响企业发展的重要因素，因此企业核心员工的激励机制必须做到公平公正诚信，真正体现激励机制的价值。
目前。
我国中小民营企业核心员工激励机制仍存在许多不足。
下面将对此进行分析。
[关键词]中小企业核心员工激励机制1中小民营企业核心员工激励机制的不足目前我国中小企业能够解决___%以上的社会就业需求，创造了大量的物质财富与生产技术。
中小企业的发展关系到整个国民经济的发展，还直接与社会和谐、国家发展等重大问题具有紧密的联系。
为了能够不断的让中小企业处于富有生机的状态，激发员工的内在潜力，企业需要重视员工的生理与心理需求，不断地完善企业管理制度，构建有利于员工发展的工作环境，做好核心员工的激励工作，来促进员工与企业主达成信任关系。
但是目前我国国内中小民营企业核心员工的激励机制存在以下不足，具体如下：1.1激励形式目前企业激励员工的主要形式有工资，奖金，年薪或者管理者持股等，这些都属于物质激励，而在精神激励方面并没有采取很好的措施。
核心员工在平时一般很少能够休假或者探亲的机会。
在日复一日的工作过程中，企业也很少给员工提供一些硬件条件，让他们能够在工作之余做一些文娱活动，舒缓工作压力，提升生活质量。
另外在劳资关系方面，由于企业雇主与员工之间只是纯粹的雇佣关系，员工从属于老板。
在家族企业中。
企业主对于员工具有较重的排外心理，这些都会让核心员工很难获得信任感和归属感。
1.2激励方式。
目前企业的激励方式主要分为短期激励和中长期激励。
中小民营企业员工激励问题及解决方案
中小民营企业员工激励问题及解决方案随着经济的不断发展，中小民营企业在我国的发展越来越迅速，成为了经济发展的重要力量。
然而，中小民营企业在员工激励方面存在不足。
这不仅会导致企业发展不稳定，还会影响员工的工作积极性和工作效率。
因此，如何解决中小民营企业员工激励问题成为了企业管理者面临的一个重要挑战。
一、中小民营企业员工激励问题1.低薪水与大型企业相比，大多数中小民营企业无法提供并不能较高的薪资待遇，这也成为员工流失的主要因素之一。
员工日益重视薪资待遇，尤其在大城市，生活成本日益贵，对于薪资要求也相应提高。
2.缺乏晋升机会中小企业相对职业发展空间较为有限，晋升机会相对较少，而专业技术人员的成长需要具有足够的空间、机会和挑战性。
如果他们感觉自己的发展空间有限，热情和动力就会迅速消失。
3.氛围不好中小民营企业发展过程可能会比较艰难，企业文化氛围不良，比如关系不好、员工之间相互嫉妒等，这都会影响员工的工作态度和工作效率。
4.缺乏激励措施许多中小民营企业缺乏奖励机制，相比于其他企业，缺乏有效的激励体系，员工很难获得额外的奖励或福利，这也导致员工缺乏情感投入。
二、解决方案1.增加薪资福利鉴于薪资福利是员工吸引力的重要因素之一，中小民营企业可以采取提高薪资水平、增加福利待遇等方式来激发员工的工作积极性，向他们传递企业关心和重视的信息，提高员工的信任度和认同感。
2.提供职业发展机会提供职业发展机会不仅可以提高员工的工作积极性和动力，还可以提高员工的满意度和归属感。
企业可以从建立职业规划、提供专业技能培训等方面入手，为员工提供更好的职业发展模式。
3.创建良好的企业文化氛围创建良好的企业文化氛围对培养企业凝聚力和员工的归属感很重要。
在企业文化建设过程中，应该注意营造和谐友善的工作环境和氛围，尊重员工的选择和家庭时间，建立良好的员工关系。
4.建立激励机制中小民营企业应建立合理的奖励机制，如雇员激励计划、季度奖金制度、员工评优评奖等。
民营企业员工激励机制及激励措施研究
民营企业员工激励机制及激励措施研究引言：在当今社会，员工的激励机制被视为企业成功的关键因素之一、特别是对于民营企业来说，激励措施的有效性更是至关重要。
然而，民营企业在制定激励机制时常常面临着许多挑战。
因此，本文旨在研究民营企业员工激励机制及激励措施，探讨如何有效地激励员工，提高企业的绩效。
一、民营企业员工激励机制概述员工激励机制是企业为了激发员工积极性、提高员工工作效率和绩效而采取的一系列措施。
对于民营企业来说，设计合理的激励机制不仅可以吸引优秀的人才，还可以提高员工的工作热情和凝聚力。
二、民营企业员工激励机制的挑战1.缺乏资金支持：许多民营企业在刚创办时，资金有限，很难提供高额的薪酬和福利待遇，这使得激励员工变得更加困难。
2.制定不合理的激励标准：一些民营企业制定的激励标准过于简单粗暴，只重视绩效结果，忽视了员工的个人发展和成长，在一定程度上限制了员工的进步和创新。
3.激励和约束的平衡：民营企业往往需要在激励和约束之间寻求平衡。
激励过多可能导致员工对绩效放松要求，而约束过多则可能导致员工的创新动力不足。
三、民营企业员工激励的关键要素1.公平公正：激励制度必须公平公正，遵循明确的原则，确保员工的知情权和参与权，避免激励制度造成的不公平现象。
2.多元化的激励方式：激励方式应当多元化，既包括经济激励，也包括非经济激励，如培训、晋升机会等。
3.激励与约束相结合：激励措施与约束措施需要相结合，既给予员工奖励，又要建立相应的绩效评估和监管机制。
4.考虑员工个体差异：员工激励需要考虑到员工个体的差异性，针对员工的不同需求和特点，制定个性化的激励计划，以提高激励的效果。
四、民营企业常用的激励措施1.绩效奖金制度：通过设立明确的绩效指标和奖金比例，在员工达到一定绩效水平时给予奖金，激励员工的工作积极性。
2.股权激励计划：通过分配公司股份或期权，让员工分享企业发展的红利，提高员工的归属感和责任感。
3.培训与发展机会：提供员工培训和发展机会，让员工能够不断提升自身的技能和能力，以实现个人价值和职业发展。
我国民营企业员工激励机制及其完善
现代社会，谁拥有了人才并激励了人才，使其发挥了最大的潜能和作用，谁就会在竞争中占据主动地位，使本企业立于不败之地。
钢铁大王卡耐基曾说：“你可以拿走我的产品、资金和客户，但只要留下我们企业的全部组织人员，不出四年我依然是钢铁大王”。
对于我国的民营企业来说，要想在激烈的市场竞争中成功胜出，就必须强化和完善员工激励机制，发挥员工的积极性和创造性，用好人才和留住人才。
对民营企业员工激励机制的问题分析，如何改进和调整等等，都是企业家不得不考虑的事情。
一、我国民营企业员工激励机制存在的问题1.缺乏科学的人才引进机制。
民营企业对人才的招聘、选拔、任用，几乎都由企业管理者决定，“人治”的成分居多。
特别是在发展的初期，民营企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。
传统家族式人力资源管理成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了民营企业的生长力，成为民营企业迅速发展的重要性因素。
随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘，企业失去活力；家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以融入团队，一些外聘来的优秀员工很难参与企业的决策，难以形成对企业的归属感和认同感。
这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。
2.缺乏有效激励的制度保障。
民营企业在成长期缺乏各种资源，各种管理制度不够完善。
一方面缺乏专业的人力资源管理人才或从事人力资源管理的人员比较少。
例如，民营企业发展过程的特点决定了大部分企业的管理更多是建立在亲情和感情基础上，从而决定企业里的人才比较单一，管理模式枯燥，不能适应企业快速发展的需要。
另一方面，民营企业缺乏科学的激励机制，没有针对核心员工开展有效的激励，使得一些重要的激励环节，如绩效考评体系、培训工作、薪酬制度等，缺乏公平公正的保障，而这种保障恰是激励的必要基础。
中小民营企业员工激励问题及解决方案
中小民营企业员工激励问题及解决方案
中小民营企业作为市场经济的重要组成部分，其发展受制于许多因素，其中包括人才激励。
在如今的中国，人才市场日益竞争激烈，吸引和留住优秀员工越来越成为中小民营企业的难题之一。
本文将从中小民营企业员工激励的现状、对企业发展的影响和解决方案等方面进行探讨。
一、中小民营企业员工激励的现状
1.薪酬水平低：中小民营企业往往缺乏资金支持，薪酬水平难以与大企业相比，难以吸引和留住优秀人才。
2.晋升空间小：相对于大企业，中小民营企业晋升空间有限，导致员工晋升空间小，缺乏晋升的动力。
3.缺乏培训和发展机会：由于缺乏资金和资源，中小民营企业难以为员工提供培训和发展机会，制约员工个人和企业的发展。
二、中小民营企业员工激励对企业发展的影响
1.员工脱离：由于薪酬水平低、晋升空间小等缺点，员工易流失，企业难以保持稳定的人才队伍，从而影响企业的发展。
2.员工士气低：缺乏培训和发展机会，使得员工难以提高自身能力，缺乏对企业的认同感和归属感，企业难以建立良好的员工关系，进一步降低员工士气。
3.业务发展受限：人才是企业最重要的资源，中小民营企业缺乏优秀人才，难以开发新业务、进入新市场，制约企业的发展。
中小型民营企业人力资源激励机制的问题分析与对策7.doc
中小型民营企业人力资源激励机制的问题分析与对策7Hum an resources人力资源中小型民营企业人力资源的现状通过对中小型民营企业和国有企业内部激励机制的比较分析，笔者认为中小型民营企业内部的激励机制虽然灵活却存在较多的问题，这些问题主要体现在以下几个方面：较多的中型民营企业存在“家族式”管理模式的弊端。
中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。
中小型民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。
诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源，但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来。
在全部被调查企业中，业主本人投资占投资总额的82.7%，而在所有其他投资者中，又有16.8%是业主的亲属，这种产权结构是构成家族制企业的前提。
对于非家族成员，用“家庭化”的方法把他们变为“准家庭”、“家庭式”成员的做法比较普遍。
缺乏长期有效的薪酬激励机制，忽视劳动者的社会福利保障。
我国中小型民营企业在劳动者的社会福利、保障方面体系的建立相当不完善，有些甚至是空白。
很多中小型民营企业的经营者将社会保险看作是企业的多余开支，不参加社会保险，据保险公司调查，中小型民营企业未给职工参加任何保险的占92%以上。
据调查资料显示，在中小型民营企业中，当员工发生工伤后，工资照发的占30.6%，工资全部扣除的占6.5%，还有62.9%的要被扣除部分工资、工伤的治疗费，2/3的人由企业支付，9.8%的人由企业支付一部分，另有23.5%需要由自己支付。
当职工生病不能工作时，有37.1%的人工资照发，有18.5%的人要被扣除部分工资，还有31.5%要被扣除全部工资，另有12.9%不了解这方面的规定；对于养老问题，有27.4%的职工所在中小型民营企业已参加了社会养老保险，其余均未参加。
从上面的统计资料可以看出，绝大多数的中小型民营企业主只顾自身利益和短期利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，为眼前的蝇头小利而使企业员工缺乏安全感，从而造成企业人才流失，使企业的发展受到阻碍。
中小民营企业员工激励问题及解决方案范文(2篇)
中小民营企业员工激励问题及解决方案范文摘要：企业发展理论和实践表明，员工激励问题对民营企业的发展有促进或者是制约作用。
本文分析了____民营企业在员工激励方面存在的问题和原因，并提出了相应的改进措施。
关键词：民营企业激励改进措施彼得·德鲁克说过：“企业只有一项真正的资源：人。
”可见，人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵资源，其中激励是人力资源管理的重点。
激励不仅能激发员工的干劲与潜能，吸引并留住优秀人才，还有助于提高企业绩效。
截止____年底，____市民营企业已超____万户，面对国家的政策支持，____民营企业正迎来了前所未有的发展契机，但在这些企业中很少建立科学合理的激励机制。
企业只有充分认清自身问题，采取有效激励方式，才能充分调动员工积极性和潜能，在激烈的市场竞争中立于不败之地。
一、____市民营企业员工激励存在的问题(1)员工地位低民营企业老板多把员工看做“经济人”，没有给予员工足够的尊重和温暖，使得员工对企业缺乏归属感和认同感，从而产生较高的离职率。
据统计，____民营企业普通员工年度流动率为____%，中高级管理人员、技术人员为____%，这极大增加了企业的管理成本。
(2)重视质激励而轻精神激励____民营企业一般采用基本工资加奖金或加提成的激励手段，重物质激励轻精神激励。
根据超y理论，人们是带着不同的需求和动机加入____，最重要的是实现其胜任感，而胜任感是可以持续不断地被激励的。
员工的需求不同。
要求激励方式也应多样。
(3)缺乏培训体系____民营企业普遍缺乏系统培训，由于认识不足，企业常把人力资源开发看作企业的生产成本，导致培训多流于口头承诺和形式化，缺乏科学合理的培训机制；加之资金投入不足，根本无法向员工提供充分学习和自我提升的机会。
二、____市民营企业员工激励存在问题的原因分析(1)企业人力资源管理理念落后____民营企业家多____资金和市场，忽视人才。
民营企业激励机制的存在问题与解决对策分析
摘要当今,企业竞争日趋激烈, 人力资源更是企业最重要的竞争资源，其中的关键则是对企业员工的激励制度。
每个企业都在对员工进行各式各样的激励,以使企业在市场竞争中立于不败之地, 有效的激励机制能起到激发人的动机,调动人的积极性、主动性和创造性等重要作用。
建立有效的激励机制,不仅是中小型民营企业面对市场竞争加剧环境下的中心环节之一,也是企业日常管理工作的任务之一,同时也是吸引人才、留住人才的迫切需要。
本文在明确民营企业内涵的基础上，首先对激励机制的相关概念、激励机制的重要性、必要性进行了系统分析;其次，通过对实际企业激励机制案例对民营企业员工激励机制现状、存在的问题等方面进行了深入分析，从而强化对民营企业员工激励机制的认识;最后，针对民营企业员工激励机制存在的问题，以西方的管理激励理论为指导，同时结合民营企业实际制定出相应的策略，并且对未来的员工激励进行了展望。
【关键词】民营企业员工激励机制目录一、引言------------------------------------------------------------------------------------------------------1二、激励机制的概述---------------------------------------------------------------------------------------11、激励机制的内涵-------------------------------------------------------------------------------------12、激励机制的重要性----------------------------------------------------------------------------------13、激励机制的必要性----------------------------------------------------------------------------------2三、民营企业激励机制的现状--------------------------------------------------------------------21、舟山A公司的发展史----------------------------------------------------22、A公司激励机制现状-----------------------------------------------------2四、民营企业激励机制存在的问题-----------------------------------------31、用人机制落后，用工形式任人唯亲----------------------------------------32、重视短期激励，忽视长期、综合激励--------------------------------------43、重视物质激励，忽视精神激励--------------------------------------------44、缺乏制度化的薪资标准--------------------------------------------------45、盲目照搬西方或大企业的激励分配制度------------------------------------5五、民营企业激励机制存在的问题的原因分析-------------------------------51、企业管理层漠视对员工深层次的激励，缺乏“以人为本”思想----------------52、激励措施针对性不强，结构不合理----------------------------------------63、对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡------------------------------7六、民营企业员工激励机制的改进对策和建议-----------------------------------51、废除民营中小企业“家天下”观念，重视人才的引进和激励------------------52、建立科学、长效的激励机制----------------------------------------------63、坚持物质激励与精神激励的有效结合--------------------------------------64、制定合理的、制度化的薪资标准------------------------------------------75、注重富有特色的企业文化建设--------------------------------------------7七、结束语-----------------------------------------------------------------8一、引言中国改革开放三十多年以来，民营经济得到迅速发展，已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量，在国家改革的初期，民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的，但随着国有企业改革的深入，市场经济体制的不断完善，加入WTO后“国民待遇”的实施，民营企业的发展环境发生了巨大的变化，各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展，导致这些问题出现的原因是多方面的，企业激励机制是一个重要方面，如何提高企业竞争力，使民企企业稳定健康的发展，而竞争力的提升与否，都离不开，激励机制的建立。
民营公司员工激励机制及激励措施研究1.doc
民营企业员工激励机制及激励措施研究1 【关键词】企业激励民营企业激励机制一、当前我国民营中小企业及其激励机制存在的问题（一）用人机制落后，用工形式任人唯亲。
现阶段，我国大多数民营中小企业尚未形成独具特色的企业文化，亲情关系之上，很难吸引非家族员工进入企业管理层。
即使重视人才引进，但企业的核心职位都被内部人员占据了，不利于吸纳和充分发挥非家族人才的作用。
其家族成员不论职位或级别高低，也不论从事何种工作，一般都拥有权威或权力地位。
这种任人唯亲的用工形式容易在企业内形成“家天下”，导致高素质人才因缺乏认同感而离开企业。
实际上，如果家族企业的成员不能以自己的品德和成就赢得其作为中高层管理者所拥有的才能和威望，就不应该任此要职。
（二）重视短期激励，忽视长期、综合激励。
民营中小企业由于本身产权性质的特殊性，企业主控制着企业的经营权和所有权。
在激励分配制度设计方面，无论是“薪金+效益奖”，还是年薪制，充其量都是一种短期的激励措施，而且大都适用于企业的管理层。
长期激励的方法手段比较单一，对普通员工的长期激励机制更是缺乏。
据调查，民营企业最常用的激励分配方式是年终奖金，其次是提升职务、表扬与宣传、组织旅游以及主要针对销售人员的销售提成奖励。
对于近年来兴起的股权激励方式运用较少。
（三）重视物质激励，忽视精神激励。
马斯洛的需求层次理论将人的需求从低到高依次分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
低层次的需求基本得到满足后，其激励作用就会降低，最终被高层次的需求取而代之。
现阶段，我国一些民营企业（尤其是高科技企业）不惜重金招聘人才，但由于自身运作机制的问题，并没有给引进的人才提供富有挑战性的工作和宽松的工作环境，而这些人才恰恰又具有较高的自我实现需求。
由于人的需求的多元化和多层次性，仅仅依靠报酬机制对其行为进行激励约束是不够的。
目前，我国民营中小企业中普遍存在重视薪酬、奖金等方面的物质激励，却忽视声誉及自我实现之类的精神激励。
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民营企业中层管理人员激励机制的现状及对策研究初探
作者：霍然
来源：《科教导刊·电子版》2017年第17期
摘要民营经济在我国经济发展中占据重要地位，民营企业是我国经济社会快速发展的一股巨大力量。
本文将研究对象聚焦于民营企业的中层管理人员，审视现有针对该对象的企业激励机制，重点在于运用微观管理学的激励理论，分析现有激励机制存在的不足之处，并尝试提出针对性的改进策略。
关键词民营企业中层管理人员激励机制
1民营企业与激励机制
1.1民营企业的界定
民营企业，简称民企、公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。
从广义上看，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。
从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。
1.2激励与激励机制
激励被认为是“最伟大的管理原理”。
作为组织行为学的研究重点，激励成为具有挑战性的核心课题之一。
激励，主要是指激发人的动机的心理过程。
从定义上判断，激励就是使人们内心产生一种驱动力，使之朝着所期望目标前进的过程。
激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。
根据激励的内容，一般包括绩效激励、薪酬激励、发展激励、精神激励、人文关怀激励等方式。
2民营企业中层管理人员激励机制的现状
（1）薪酬：中层管理员工的薪酬结构往往是民营企业薪资架构中最全面、“明细”最多最细的。
通常包括工资、附加工资、绩效工资、职位补贴、年终奖等，值得一提的是，随着我国市场经济的逐步完善，民营企业都对中层管理员工采取股权激励的比率日益提高。
（2）福利：根据公司经济效益的好坏，民营企业中层管理人员的福利待遇会存在一定变化。
（3）职业发展机会：作为企业未来领导者的储备力量，中层管理人员是民营企业人才结构的重要一环。
中层管理人员往往又是所在岗位的骨干，因此在财力允许的情况下，公司或聘请专业培训机构或聘请行业专业，对其进行相关工作技能培训，这种做法既能帮助有效提升中层管理人员的岗位胜任度，又是一种行之有效的鼓励手段，因此，为大多数民营企业所采用。
而其中的佼佼者，部分民营企业会进一步提供到知名高校脱产委托培养的机会，这种做法主要是提供给更高管理通道的优秀人才，提升其综合管理能力。
3目前民营企业中层管理人员激励机制存在的问题
3.1绩效评估存在不足
部分民企绩效考核设计过于简单，比如只和企业的产量挂钩，导致部分中层管理人员反馈说“只考核整体产量水平，与个人努力不大”、“基本没有什么考核，只有产量的上下浮动”，“产量多少与我们工作没有直接联系”。
这种做法忽视了个人工作绩效的重要性，仍是一种变相的大锅饭制度，没有很好体现个人的工作能力。
3.2薪酬结构不尽合理
特别对于支持类岗位，比如财务、人力资源、质检等部门，绩效考核奖金的比率较低绩效占比过低。
这些岗位的中层管理人员，在评价激励制度时，往往认为“绩效对薪酬的影响并不大”、“希望扩大绩效成绩，增加绩效收入”。
3.3职业发展路径不够明晰
对于晋升机制，部分民企对中层管理人员缺乏清晰的晋升途径指导，导致这部分员工看不到职业发展轨迹和希望，逐渐丧失工作的积极性和进取心；而对于淘汰机制，部分民企虽然建立了相关机制，但没有严格执行，导致该淘汰的人没有被淘汰，久而久之，挫伤了员工整体积极性，更纵容了某些员工的消极工作态度。
3.4部分中层管理人员工作积极性不高
中层管理人员经过几年工作后，逐渐掌握了工作技能的同时，也基本适应了工作内容，开始进入倦怠期。
缺乏新的挑战性内容和责任，会让中层管理人员感觉没有实现工作价值，缺乏工作创造性。
时间长了之后，从内心深处会认为工作没有意义，慢慢放弃学习和成长，开始“混日子”。
4民营企业中层管理人员激励机制改进设计思路
据资料显示，在2000年以后的CEO（Chief Executive Officer）应具备的知识和技能中，人力资源管理的重要性仅次于制定战略，排在第二位。
这表明，人力资源活动的重要性显著提高。
因此，从公司顶层开始，构造一套完整的激励体系，以增加公司长远发展的活力，换言之，完善现有激励机制、初步形成符合企业发展需要的现代激励机制是解决问题的根本出路，从根本上，有效的激励到中层管理人员，提高组织的效率。
（1）实施全面绩效考核。
针对前文所述的中层管理人员的绩效激励的不足问题，结合公司的人力资源战略，设计和实施个人全面的绩效考核，细化考评的内容，合理选取指标权重，公开、透明实施绩效考核。
（2）优化薪酬结构。
按照人力资源的吸引性战略，秉着既能有助于吸引和培养中层管理人员又能有效控制人员管理成本，发挥名企的成本领先优势，优化设计薪酬方案。
具体做法包括增加绩效薪酬比重、优化股权激励方案等。
（3）明确中层管理员工职业发展规划。
有效的晋升和淘汰制度，可以充分调动员工，特别是公司中层管理人员的积极性，有助于打破大锅饭制度，让优秀的员工能够脱颖而出，不合格的员工则要调整岗位甚至进入淘汰通道。
人力资源部门负责搭建岗位规划体系，根据企业的战略要求和发展情况，设立员工职业发展标准和要求，公司高层根据中层管理人员和职业发展要求，共同制定职业发展规划。
（4）注重精神激励。
针对中层管理人员所提到的职业倦怠感、工作积极性不高问题，我们就要从精神激励方面，不断丰富职业内容，或采取员工岗位轮换制度，让他们能接触到新鲜的工作内容，并丰富他们的职业生涯；不断增加工作成就感，中层管理人员的需求更倾向于较高层次，根据马斯洛的需求层次理论，他们更追求社会需求、尊重需求和自我实现需求。
所以，对于中层管理人员，充分信任，大胆授权，给予他们发挥的空间，这将极大的鼓舞他们的工作热情；善用目标激励，中层管理人员比较看重的激励因素就是独立性和业务成就感，因此，在目标激励过程中，要让他们参与目标制定等决策过程。