民营企业员工激励机制研究
民营企业的员工激励与奖惩机制
民营企业的员工激励与奖惩机制民营企业作为我国经济发展的主要力量之一，员工的激励与奖惩机制在其运营管理中起着至关重要的作用。
有效的激励与奖惩机制可以促进员工的积极性、创造力和工作绩效，提高企业的竞争力和核心竞争力。
本文将探讨民营企业的员工激励与奖惩机制的重要性、实施方法，以及可能面临的挑战。
一、员工激励的重要性员工激励是民营企业成功运营的关键因素之一。
良好的激励机制可以激发员工的积极性和创造力，提高工作质量和效率。
激励措施可以包括物质性激励和非物质性激励。
物质性激励可以通过薪酬、股权激励、福利待遇等形式实施，而非物质性激励则包括晋升机会、培训发展、表彰奖励等。
二、激励机制的实施方法1. 薪酬激励薪酬激励是最常见和直接的激励方式。
通过建立合理的绩效考核体系和薪酬激励机制，将薪酬与员工的工作表现和贡献挂钩，激发员工的积极性。
此外，提供额外的激励机制，如年终奖金、提成等，也可以有效地激励员工。
2. 股权激励股权激励是一种长期的激励手段，通过让员工成为企业的股东或享有一定的股权，激发员工对企业的归属感和责任感。
股权激励可以通过员工持股计划、股票期权等方式实施，使员工分享企业的成长与收益。
3. 发展机会与培训为员工提供发展机会和培训，是一种非常重要的激励手段。
设立晋升通道，给予员工更高级别职位的机会，可以激发员工的发展动力和进取心。
此外，组织内部或外部培训，提供专业技能和管理知识的提升，也有助于激励员工。
4. 表彰奖励为员工设立表彰奖励制度，对于个人和团队的成绩进行公正评估与表彰，可以激励员工的竞争意识和团队协作精神。
例如，设立员工月度或季度表彰，颁发荣誉证书或奖品，鼓励员工在工作中的出色表现。
三、奖惩机制的重要性除了激励机制外，奖惩机制在民营企业管理中同样具有重要地位。
奖惩机制可以根据员工的工作表现，提供必要的奖励或惩罚，以达到规范员工行为、维护企业利益的目的。
1. 奖励机制建立奖励机制，对员工的出色表现进行肯定和奖励，可以进一步激发员工的工作激情和动力。
中小民营企业员工激励问题及解决方案(3篇)
中小民营企业员工激励问题及解决方案我国中小民营企业核心员工激励机制探讨[摘要]目前，我国中小型民营企业解决了国内大部分的就业问题，是我国经济发展的重要推动力量，对于我国社会进步产生了重要影响。
企业的发展离不开核心员工对企业价值的创造，为了保证企业的不断发展与创新，必须重视构建有效的针对核心员工发展激励机制，以提高他们的工作积极性，从而提高企业的竞争力。
核心员工的工作能力、工作情绪与工作态度是影响企业发展的重要因素，因此企业核心员工的激励机制必须做到公平公正诚信，真正体现激励机制的价值。
目前。
我国中小民营企业核心员工激励机制仍存在许多不足。
下面将对此进行分析。
[关键词]中小企业核心员工激励机制1中小民营企业核心员工激励机制的不足目前我国中小企业能够解决___%以上的社会就业需求，创造了大量的物质财富与生产技术。
中小企业的发展关系到整个国民经济的发展，还直接与社会和谐、国家发展等重大问题具有紧密的联系。
为了能够不断的让中小企业处于富有生机的状态，激发员工的内在潜力，企业需要重视员工的生理与心理需求，不断地完善企业管理制度，构建有利于员工发展的工作环境，做好核心员工的激励工作，来促进员工与企业主达成信任关系。
但是目前我国国内中小民营企业核心员工的激励机制存在以下不足，具体如下：1.1激励形式目前企业激励员工的主要形式有工资，奖金，年薪或者管理者持股等，这些都属于物质激励，而在精神激励方面并没有采取很好的措施。
核心员工在平时一般很少能够休假或者探亲的机会。
在日复一日的工作过程中，企业也很少给员工提供一些硬件条件，让他们能够在工作之余做一些文娱活动，舒缓工作压力，提升生活质量。
另外在劳资关系方面，由于企业雇主与员工之间只是纯粹的雇佣关系，员工从属于老板。
在家族企业中。
企业主对于员工具有较重的排外心理，这些都会让核心员工很难获得信任感和归属感。
1.2激励方式。
目前企业的激励方式主要分为短期激励和中长期激励。
工作激励机制调研报告
工作鼓励机制调研报告篇一：关于企业员工鼓励机制的调查报告关于企业员工鼓励机制的调查报告随着中国参加世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工鼓励机制提高企业核心竞争力已成为当今企业的必要选择。
通过研究分析企业员工鼓励及鼓励机制，可以了解民营企业的鼓励机制如何随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据鼓励理论分析民营企业现行鼓励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。
基于以上目的，我在对当前民营企业员工鼓励机制背景认知的根底上，首先通过对民营企业员工鼓励机制现状进行分析，从而对民营企业鼓励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映民营企业鼓励机制存在的问题。
基于此，从鼓励理论的角度出发，了员工工作满意度调查问卷，对汾阳市局部民营企业进行员工工作满意度问卷调查与访谈调查，并对问卷调查结果进行了实证分析，找出员工鼓励机制问题所在；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，鼓励员工，从而形成一套良好的鼓励机制，增强民营企业的综合竞争力。
通过对民营企业员工鼓励机制的分析，可以看出在经济高速开展的形势下，民营企业通过制定并执行有效的员工鼓励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。
调查的根本结论从员工问卷调查结果可以看出，员工满意度较低的是工作回报与工作条件这两项。
当然员工还对其他项中的某些因素不满意。
那么，在前面的调查中员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满意。
而经过满意度调查后，在这几方面的满意度是最低的。
由此反差可以诊断出民营企业潜在的员工鼓励机制问题主要集中在工作有挑战性、公司薪酬制度〔长期效应〕、晋升、成就需要、福利待遇、工作环境、上级支持、同事间竞争〔公平感〕、参与企业决策、有时机提出意见和建议、沟通，其中沟通主要指部门之间以及员工与上司之间的沟通，从根本上说这也属于鼓励方面的问题。
我国民营企业激励机制研究
关 键 词 ：民营企业 ；激励 ；问题 ；对策
作 者 简 介 ：李妍 ，中化地 质矿山总局 山东地质勘 察 院经济 师 （ 邮政编 码 ２ ０ １ ） ５ ０ ３ ；祁桂 华，济南 市国土 资源局
（ 政编码 邮 ２００） ５ ０ ０
中 图分类 号 ：Ｆ ７ ． 文献标 识 码 ：Ａ 文章 编 号 ：１７ — ３９ （０ ０ ２ ０ ７ ０ ２６５ ６ ２ ６ ５ ２ １ ）０ —０ １ — ３
在 发 展 过 程 中也 出 现 了很 多 问 题 。 在 现 代 市 场 经 济 中 ，企
业 的 竞 争 说 到 底是 人 才 的竞 争 ，人 才 缺 乏 是 制 约 我 国 民 营
企 业 发 展 的根 本性 因 素 之 一 。 而 人 才 缺 乏 很 大 程 度 上 是 由 于 对 员 工 缺乏 激励 或 激 励 不 当造 成 的 。 因 此 ，找 出员 工 激 励 方 面 存 在 的 问题 并 加 以解 决 ，成 为 我 国 民营 企 业 发 展 的
当务 之 急 。
凭 经 验 ， 一方 面对 人 员 的 需 求 难 以保 证 ，另 一 方 面 由 于 缺 乏 合 理 细 致 的 工作 分 析 ，企 业 主 甚 至 不 清 楚 自 己 的 企 业 需 要 哪 些 岗位 ，这 些 岗 位 上 需 要 什 么 素 质 的 员 工 ，对 他 们 有 些 什 么 样 的要 求 ，这 样 必 然 难 以 保 证 对 不 同 岗 位 人 员 的 工
中共济南市委党校学报 ・ ２ １ ２／ ０ ０
罪 国 民 营 芷 业 激 励 觚 制 砥 究
李 妍 祁 桂 华
摘 要 ：民营企业 的产值不 断增加 ，并逐渐 显露 出它在优化资源 配置 、提高经济效 益以及维护供 需平衡 、扩大 就业、
2024年中小民营企业员工激励问题及解决方案范文(3篇)
2024年中小民营企业员工激励问题及解决方案范文引言：中小民营企业在我国经济中发挥着至关重要的作用, 但也面临许多挑战。
其中之一就是如何激励员工发挥最佳水平, 提高企业的生产效率和竞争力。
本文将探讨2024年中小民营企业员工激励问题, 并提出解决方案。
一、员工激励问题分析1.1 缺乏激励机制许多中小民营企业缺乏有效的员工激励机制, 导致员工缺乏积极性和主动性, 工作效率低下。
1.2 薪酬福利不合理部分中小民营企业对员工的薪酬福利设计不合理, 无法吸引和留住优秀员工。
1.3 缺乏培训和发展机会中小民营企业缺乏培训和发展机会, 无法激发员工的学习和成长动力。
1.4 形式化的管理方式一些中小民营企业采用较为形式化的管理方式, 缺乏员工参与决策和发表意见的机会, 导致员工参与度低。
二、解决方案2.1 建立完善的激励机制中小民营企业可以建立完善的激励机制, 包括设立奖励制度、晋升通道和职业发展规划等。
通过激励机制, 激发员工的工作积极性和主动性。
2.2 合理设计薪酬福利体系中小民营企业应设计合理的薪酬福利体系, 包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
薪酬福利的设计应与员工的贡献和表现相匹配, 能够吸引和留住优秀员工。
2.3 提供培训和发展机会中小民营企业可以提供培训和发展机会, 如内部培训、外部培训和跨部门交流等。
通过培训和发展机会, 激发员工的学习和成长动力, 提高员工的专业能力和素质水平。
2.4 倡导参与式管理中小民营企业可以倡导参与式管理, 鼓励员工参与决策和发表意见。
通过员工的参与, 提高员工的工作满意度和参与度, 增强员工对企业的归属感和主人翁意识。
三、解决方案的实施步骤3.1 研究员工需求中小民营企业首先要研究员工的需求, 了解员工对薪酬福利、培训和发展等方面的期望和需求。
可以通过员工调研、面谈等方式进行调查。
3.2 设计激励机制和薪酬福利体系中小民营企业根据员工的需求和企业的实际情况, 设计激励机制和薪酬福利体系。
中小民营企业员工激励问题及解决方案
中小民营企业员工激励问题及解决方案
中小民营企业作为市场经济的重要组成部分，其发展受制于许多因素，其中包括人才激励。
在如今的中国，人才市场日益竞争激烈，吸引和留住优秀员工越来越成为中小民营企业的难题之一。
本文将从中小民营企业员工激励的现状、对企业发展的影响和解决方案等方面进行探讨。
一、中小民营企业员工激励的现状
1.薪酬水平低：中小民营企业往往缺乏资金支持，薪酬水平难以与大企业相比，难以吸引和留住优秀人才。
2.晋升空间小：相对于大企业，中小民营企业晋升空间有限，导致员工晋升空间小，缺乏晋升的动力。
3.缺乏培训和发展机会：由于缺乏资金和资源，中小民营企业难以为员工提供培训和发展机会，制约员工个人和企业的发展。
二、中小民营企业员工激励对企业发展的影响
1.员工脱离：由于薪酬水平低、晋升空间小等缺点，员工易流失，企业难以保持稳定的人才队伍，从而影响企业的发展。
2.员工士气低：缺乏培训和发展机会，使得员工难以提高自身能力，缺乏对企业的认同感和归属感，企业难以建立良好的员工关系，进一步降低员工士气。
3.业务发展受限：人才是企业最重要的资源，中小民营企业缺乏优秀人才，难以开发新业务、进入新市场，制约企业的发展。
我国民营企业激励机制研究
存在 的 问题 ，谈谈 在人 力 资源管 理的 三个环 节 中我 国民营企 业 员
工激 励 的优 化 。
一
情感 激励 。 情感 激励是 通过 满足 员 工的情 感需要 来实 现对 员工 的激励 。 这是 在 “ 以人为本 ”的管理理念 深入人心 、为广大企业 和管理者 接
步 的需 要 。
等 ，是完善企 业 管理 制度 的很重 要方 面 ，而 且在稳 定和 调动 员工
工作 积极 性上也 非 常重要 。明确 的规章 制度 更容 易让 员工接 受企 业 文化和 企业 政策 导 向，另外也 给员 工明晰 的奋 斗 目标 和努 力方 向 ，也 为企业 发现 和选 拔优秀 的 员工创造 有 利条件 。
研 究 我国 的民 营企业 ，研 究企 业员 工激励意 义 重大 。 二 、我 国民营企 业 员工激 励的现 状分 析
第一 ，一般 性激 励 。
一
般 性激 励是指 企业 使用 频率 高 、带 有一定 普遍 性 的激励措
施 ，主要 有 ：
压 力 当中而不 得不 努力 工作 ， 从 而达 到有 效激励 的 目的。压 力激
励 有一个 企业 实用 性的 问题 ， 并不是 每个 企业 都能 用的 。 需 要激励 。
文化 激励 。
文化 激励 是通 过企 业文化 来 实现对 员工 的激励 ，从而 达到调
动企 业 员工 工作积 极性 的 目的。这是 一种 运用最 为普 遍 的激励 方
法。 企业 文化 是凝聚 人心 的有 利武 器 。 也 是企 业成熟 的显 著标 志 ，
有先进 文化 的企业 才 能吸 引和 留住一 流的人 才 。
培 训激 励 。
管理实训民营企业激励方法调查报告
管理实训民营企业激励方法调查报告1. 引言激励是组织管理中的一个重要方面，对于民营企业来说尤为关键。
随着竞争的加剧，如何激励员工的工作积极性和创造力已成为民营企业管理者需要思考和解决的问题。
本报告通过调查研究的方式，就民营企业激励方法进行深入探讨和分析，旨在为管理实践提供有效的参考。
2. 调查方法本次调查采用问卷调查的方式进行。
我们在搜集了一定数量的民营企业员工的基本信息后，设计了一份相关的调查问卷。
问卷主要包括员工激励的重要性、常见的激励方式以及其效果评价等内容。
调查对象主要涵盖了不同职位、不同部门的员工。
3. 调查结果3.1 重视程度调查结果显示，绝大多数员工对激励的重视程度较高。
在被问及“你认为激励对于提高工作积极性和创造力的重要性如何？”时，超过80%的员工选择了“非常重要”或“比较重要”的选项。
这表明员工意识到激励对于工作绩效的重要性，并期望得到相应的激励方式。
3.2 常见的激励方式根据调查结果，我们总结了民营企业常见的激励方式如下：•金钱激励：薪资提升、奖金、股权激励等。
•福利待遇：包括供应商折扣、员工旅游、健康保险等。
•职业晋升：通过晋升提供更高的职位和薪资待遇。
•培训发展：提供培训机会，提升员工的专业技能和知识水平。
•赞扬和认可：及时给予员工合理的赞扬和认可。
3.3 各种激励方式的效果评价调查结果显示，各种激励方式的效果评价存在一定的差异。
金钱激励因为直接关系到员工的收入，普遍具有较好的激励效果。
福利待遇和职业晋升因为对员工生活和工作的整体影响，也受到了员工的普遍认可。
而培训发展和赞扬和认可则对员工的工作积极性和创造力有一定的促进作用，需要注意的是激励效果和员工个人的需求和特点有关，不同员工对不同激励方式有不同的反应。
4. 研究结论激励是民营企业管理中的重要环节，通过调查研究我们得出以下结论：•员工对激励的重视程度较高，认为激励对工作积极性和创造力的提升至关重要。
•金钱激励、福利待遇和职业晋升是民营企业常见的激励方式，普遍具有良好的效果。
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目录摘要 (1)引言 (2)一、民营企业员工激励机制现状 (3)1、用人机制落后，用工形式任人惟亲，导致高素质人才流失。
(3)2、忽视员工社会福利保障方面的制度建设 (3)3、激励与约束机制不完善 (4)4、在薪酬、考评体系和人力资本价值的实现等三方面还有不足之处。
(4)二、民营企业中员工激励机制存在问题产生的原因 (5)1、缺乏有效的个体激励机制 (5)2、激励形势单一、漠视对员工深层次的激励 (5)3、激励措施针对性不强，结构不合理 (5)4、对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡 (6)三、建立激励机制推动民营企业可持续发展的对策 (7)1、建立恰当的文化激励机制——乙方文化 (7)2、同工同酬的公平的利益分配机制 (7)3、增强参与意识，构建沟通机制 (7)4、有效实施激励的手段、方法和技巧 (8)5、分享企业价值，进行职业规划 (10)四、结论 (11)结束语 (12)致谢 (13)参考文献 (14)我国民营企业员工的激励机制研究摘要本文在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对民营企业员工激励机制现状进行分析，从而对民营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，分析民营企业中员工激励机制存在问题产生的原因；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强民营企业的综合竞争力。
通过对民营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。
关键词：民营企业，激励机制，研究引言随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国民营企业的必要选择。
目前我国的民企在发展竞争的同时，它逐渐暴露出很多缺陷。
相对而言，我国民营企业规模普遍比较弱小，缺乏人才，吸引力不足。
如果有好的激励机制，企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者，就能带出一支优秀的员工队伍，就能创造出好的效益；如果没有良好的激励机制，企业最终将被市场经济的大海吞没。
一、民营企业员工激励机制现状激励机制是管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。
激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。
激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。
①很多民企目前主要有年薪制和销售提成等形式。
在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。
评定标准主要是当期公司经营业绩和个人业绩。
与公司未来没有关系，不存在长期激励，这些都只能解决眼前的问题。
1、用人机制落后，用工形式任人惟亲，导致高素质人才流失。
目前，我国民营企业还没有形成独具特色的企业文化，缺乏强大的凝聚力，严重制约了企业的健康发展。
主要表现在以下两个方面：一是亲情关系至上，很难吸引高素质人才进入管理层。
现阶段，我国多数民营企业在用人上普遍存在着：“自家人总比外来人可信，把权交给他们放心。
”从而形成很多民营企业都是“老子当董事长，儿子当总经理，老婆当财务主管”的以血缘、地域关系维系的劳动用工形式，导致高素质人才对企业缺乏认同感，从而离开企业。
二是在用人上只要忠诚，不看才能。
缺乏留住高素质人才的政策和措施，这对企业的长远发展是非常不利的。
对于民营企业来说，高素质的人才是其生存与发展的基础，是实现企业技术与管理创新的生力军。
如果他们在企业里得不到应有的尊重和信任，其自我在工作中得不到实现的时候，他们自然就缺乏工作的积极性，进而就影响到工作的效率和企业的发展。
2、忽视员工社会福利保障方面的制度建设我国一些民营企业在员工的社会福利保障方面的制度建设很不完善，有些甚至是空白。
很多企业将社会保障看作是企业的多余开支和累赘。
由于只顾自身利益和眼前利益，忽视员工利益和企业的长远发展，而使员工缺乏安全感，从而造成人才的流失，使企业的发展受到阻碍。
3、激励与约束机制不完善不少从民营企业跳出的人都称“民企只有压力，没有动力，无激励。
”这从侧面反映了民营企业激励机制不够完善的现实。
民营企业在激励机制上存在这样的不利现状：一些民营企业压根儿就没有相关制度，对核心员工的选拔、培养、激励还停留在人治上；一些民营企业建立了相关制度，但制度还不完善，或虽有一套完善的成文制度，但流于形式根本没能很好地执行下去。
一方面，企业虽然能以优厚的物质条件招聘人才，但在引进人才之后，由于其自身运作机制上的问题，并没有给他们提供富有挑战性的工作和宽松的工作环境，而这些人才恰恰又具有较高的自我实现的需要。
如果企业引进人才的个人成就感得不到实现，那么人才的流失就成为必然。
4、在薪酬、考评体系和人力资本价值的实现等三方面还有不足之处。
第一：薪酬方面。
我国目前大多数民营企业，对于一般员工而言，实行的激励方式主要是薪酬，即工资和奖金或津贴；对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有年薪制和销售提成等形式。
在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当前对公司所作的贡献。
评定标准主要是当前公司经营业绩和个人业绩，与公司未来没有关系，不存在长期激励。
第二：考评体系方面。
对企业员工特别是高级经理人才的业绩考核评价指标单一陈旧，尚未建立起适应市场规律的考评体系。
第三：人力资本价值实现方面。
在民营企业中没有真正认识到人力资本的价值，致使人才的独立利益弱化。
②二、民营企业中员工激励机制存在问题产生的原因1、缺乏有效的个体激励机制在民营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。
为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
2、激励形势单一、漠视对员工深层次的激励我国民营企业有的主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。
有的民营企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。
民营企业形成了以物质激励，主要是员工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。
3、激励措施针对性不强，结构不合理随着市场经济体制的确立，我国民营企业员工工资开始与市场接轨，经过加薪，我国民营企业员工的收入也越来越具有吸引力。
但是，从目前来看，在执行物质激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。
不同地区的民营企业员工收入存在较大的区别，但在同一地区不同部门、不同职务、不同级别民营企业员工的收入却没有明显差别，以通过工资来体现激励机制，奖勤罚懒，激励能干的、高效的、有才干的，调动民营企业员工的积极性，民营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性，激励空挡现激措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。
比如，个人绩效是企业奖惩的依据仍有相当部分民营企业对员工的个人业绩考核仅仅取决于领导者和管理者的主观判断和主观评价。
4、对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡一段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。
这与民营企业片面理解、执行激励机制有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡有关系。
一些企业以物质奖代替一切，忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关日渐疏远，甚至紧张。
此外，很多民营企业虽然制定了内部激励机制，但是执行不彻底，因而异，随意性强。
这样失信于员工，往往容易造成员工积极性不高，甚至导致人才流失。
三、建立激励机制推动民营企业可持续发展的对策民营企业员工激励机制是指企业引导民营企业员工的行为方式和价值观念，激发民营企业员工的行为，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将企业资源分配给民营企业员工的过程。
完善民营企业员工激励机制不仅仅要完善其手段，更重要的是从思想、制度、组织等层面完善。
1、建立恰当的文化激励机制——乙方文化企业文化是一种从事经济活动的组织形成的组织文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有当企业文化能够真正荣辱每个员工的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。
建立一个所有民营企业员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。
结合社会主义国家的本质，摸索建立起一套适合民营企业员工队伍的企业文化，以此提高公务员民营企业员工工作的积极性和主动性，增强民营企业员工的主人翁精神、团队协作精神和企业部门的凝聚力，使民营企业员工的潜能得到最大限度的挖掘，在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作，各种企业资源得到最佳配置、效用得到最好发挥。
这就需要在文化建设过程中，为企业文化注入、法治意识、民主意识、高效企业意识、和开拓创新的意识，将政治宣传教育归于人性化，基于物质基础上倡导新的民营企业员工道德，通过潜移默化真正发挥企业文化强大的激励功能。
2、同工同酬的公平的利益分配机制建议企业采用先进的绩效考核制度，按照员工职代会通过的考核细则公平考核，特别是每个岗位都必须遵循同工同酬的原则。
这种考核，对于以年轻人居多的民企有着足够的激励，年轻人不需要考虑熬资历，关键是塑造职业能力，这为公司注入了新的活力，极大程度的调动广大员工的积极性和创造性。
3、增强参与意识，构建沟通机制随着企业组织形式向扁平化结构的转变，参与激励在团队当中就显得尤为重要，通过参与，形成职工对企业的归属感和认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
这些对一名员工来说非常重要。
企业建立良好的沟通机制，鼓励员工参与管理，充分彰显员工主人翁身份，促进企业形成高度的团队精神，减少决策失误，才能保证企业的可持续发展。
从个体行为的角度来考察，员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求。
当这种信息不能及时反馈员工时，他们一方面会迷失行动方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正确，从而彷徨不前，另一方面，他们会感到自己的工作不被组织重视，从而失去工作动力。