培训与开发人力资源管理师
强调细节
融合
效率
质量、效率、 各层级人员的全 个人职业生涯的
成本控制
面素质提升
自我管理
向
管理绩效
技术创新和管理 建立多样能力
角色转换
创新
持续个人学习
生存
控制
有效
完美
求实
企业培训发展规律
求美
人才经营之-培训体系建设思路
企业战略 经营要求
企业文化 导向
员工职业 生涯发展
培训与开发战略
培训需求分析
培训 效果 评估
培训 计划 制定
培训实施
战略层面 运营管理层面 资源管理层面
职 业 基于职位
生
能力
涯
完 基于业务 成 与绩效发展 业 务
现实绩效需求
基于组织 学习
基于变革 与创新
长远战略需求
培训HER系统/培训流程/ELN系统/KM系统 培训管理制度/内部讲师管理制度 管理/制度层面
培训体系建设的构成
制度层面
培训管理系统
人员层次
职能类别
培训内容
培训形式
o高层领导 o中层管理人员 o基层管理人员 o普通人员 o新聘员工
o新员工上岗培训 o技术培训 o管理技能培训 o经理职能培训 o组织发展培训
o企业价值观教育
o在职培训
o人力资源政策教育 o脱产培训
o法律和制度教育
o员工自学
o文化知识教育
o集中引导培训 o研修式培训
o行为规范和礼仪教育 o在线培训
——《人力资源开发地图》
我们的角色
领域专
家
战略 支持
影响者
组织能力
能力较低， 组织不满意
培训部可有可 无
组织高度重视和 依赖培训部门
培训部门很努力工 作，企业可供发挥 空间有限
企业环境
企业规模
小
大
创业阶段 成长阶段
成熟阶段
全球化阶段
培 如何有效生存 组织化和制度 追求卓越
不同文化的有效
训 取
追求短期直接 化管理
一、企业培训制度
培训制度的内容包括： ⒈总则； ⒉目的； ⒊培训计划； ⒋培训体系； ⒌培训实施。
二、起草与制订培训制度的要求
1、培训制度的战略性 2、培训制度的长期性 3、培训制度的适用性
三、培训制度的类型
培训制度的类型包括： ⒈培训服务制度； ⒉岗前职前培训制度； ⒊培训考核评估制度； ⒋奖惩制度。
8.参加人与培训批准人的有效法律签署
（二）岗前职前培训制度
参训对象：新员工、需调岗员工、与企业引进新技术、 新产品工作相关的员工、升职员工、降职员工
制度内容： 1.岗前职前培训的意义和目的 2.需要参加的人员界定 3.特殊情况不能参加岗前职前培训的解决措施 4.岗前培训的主要责任者 5.岗前培训的基本要求和要求标准 6.岗前职前培训方法。
目的：既是检验培训的最终效果，同是也为培训奖惩制度的确立提供 依据，也是规范培训相关人员行为的重要途径。
考核评估是培训与开发循环的中心环节
（四）培训奖惩制度
1.将考核成绩纳入发放个人奖金的岗位职责范畴 2.将考核成绩作为个人升职的主要参考标准之一 3.设立专项培训奖（物质或精神） 主要内容：制定制度的目的、制度的执行组织和程
薪酬 福利
聘用 调配
培训
绩效 管理
员工 关系
课程目录
第一部分 企业培训概述 第二部分 培训管理
第三部分 职业生涯规划
企业培训的概念
企业培训是指企业组织创造一种学习环境，力图在此 环境中，使员工的价值观、工作态度和工作行为得以 改变，从而使他们能在现在或未来的工作岗位上的表 现达到组织的要求，并为组织创造更多的利益。
案例
赵先生是某家酒店的行政主管，本来做得还不错，因为新 来了一位副手，并且从一开始就觊觎他的位置，感到了压 力的他开始考虑充电，以图甩开对方。他选择了学习更深 的电脑知识，甚至连编程都认真地学，同时还把大学时曾 经选修过的法语也重新捡了起来。结果在他终于把自己勉 强变成了一个初级程序员，法语也重新有了点感觉的时候， 对手己经重重地把他击倒在地，扬长而去
培训的制度与 流程
内部讲师队 伍
培训课程体 系
培训资料库
员工培训档 案
2013/7/11
培训需求
培训计划与 预算
培训组织与 实施
培训考核与 评估
27
培训体系建设（补充）
一般员工
受 训 人群
经理经级理别级别 VPs
总总监监级级别别
VPs
培 训 重点
专业技能
沟通执行
领导力发展
行业发展
入职培训实施
培训目的
案例 （12年考题）
随着市场上IT行业整体发展不好，宏技公司的业务 也开始停滞不前，总经理要求各部门缩减开支。
在这种情况下，刘海找周荣军商量，认为公司要求 压缩费用。公司目前的销售人员大多是大学毕业生，学 校已学过销售方面的理论知识，有些人对这种培训的兴 趣也不大。而部分老销售，对销售的业务知识也非常熟 悉。所以，培训没必要继续进行。
（三）培训考核评估制度
制度内容 1.被考核评估的对象 2.考核评估的执行组织（部门经理还是培训管理者） 3.考核的项目范围 4.考核的标准区分 5.考核的主要方式 6.考核的评分标准 7.考核结果的签署确认 8.考核结果的备案 9.考核结果的证明（发放证书等） 10.考核结果的使用（见奖惩制度）
往年试题：培训方案设计
某外贸业为提升企业的竞争力，针对部分业务人员进行了 为期三天的商务礼仪培训，希望通过培训，使每个学员能 运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企 业形象。培训结束后，人力资源部门为了解受训者对培训 项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求 受训者填写培训课程评估表。
本部分的考试学习要求
1.建立对企业培训与培训制度的清晰概念 2.掌握培训的管理流程 3.学会分析培训需求、选择培训机构、
预算培训经费。 4.学会对培训效果进行评估 5.了解职业生涯规划
没有培训是万万不能的！ 但培训绝不是万能的！
员工缺乏技能时
设计/实施培训 设计/实施在岗帮助 给实践机会/自学 修改招聘，提升或调
12345
12 3 4 5
议
ABC
12345
12 3 4 5
ABC
12345
12 3 4 5
ABC
12345
12 3 4 5
意 见
注：①表中A-不合格，B-合格，C-较合格；1—5代表分数，共5个等级。 ②授课人应注名，此处以序号代替。
课前提示
如何设计调查问卷？ 如何衡量培训效果（包括哪些内容）？ 如何达到最好的培训效果？ 如何确定培训需求？ 如何起草培训制度？ 如何实施培训管理……
战略原则 长期性原则 投入产出原则 学以致用原则
专业知识技能和企业文化并重原则 全员培训和重点提高结合原则 严格考核和择优奖励原则
培训和开发的责任
最高管理层 监控、保障、建立、支持
人力资源管理部门 提供专业支援
直属上司 员工
确保顺利进行 自我评估，执行计划
培训经理的三大挑战
员工的学习与成长90%以上来自非正式培训； 员工成长的责任90%应该由其主管承担； 企业出现的问题90%以上都不是培训能够解决的；
培训与开发人力资源管理师
个人简介
黄啸 (Fiona Huang)
人力资源管理学士、人力资源 管理师
从业12年，历任大中型企业人 力资源管理工作，现任某地产 公司人力资源经理、内部讲师
擅长课程：商务礼仪、管理沟 通技巧、职业生涯规划、演讲 技巧、销售技巧等
案例（12年考题）
宏技信息技术有限公司是一家著名的生产和销售计 算机硬件的股份制公司，公司创办于2000年，创办初期 ，公司以每年30%速度发展，产品渐渐在市场上小有名 气。原担任公司销售总监的刘海被提升为副总经理，华 东区销售经理周荣军提升为销售总监。周荣军提升前不 久刚从MBA毕业，根据所学的理念，参照国外的经验， 制定了销售人员培训计划，规定每年把所有的销售人员 集中培训四次，每次3－5天，听取国外最新销售技术知 识的讲座和报告，再结合公司的销售实际进行讨论。这 样的培训安排费用每年在20W左右，培训的效果较好。
公司经过认真规划，预计在二、三年内使企业规模扩大两 倍。很多人开始怀疑杨先生是否有能力承担日趋繁重的任 务，因为它将更多的涉及总体规划、财务控制、各职能部 门协调关系。而杨先生的成功主要是由于他在销售方面的 业绩。公司想继续留用杨先生，但需为他制定一个开发计 划。该怎样制定杨先生的培训和发展计划呢？
案例
甜甜面包公司近年来规模迅速扩大,员工开发、成长、提升 的机会很多。杨楚楠经过一系列的工作变化，已从最初的 专卖店经理助理升至公司业务经理，他手下辖有多家专卖 店的经理人员。
迄今为止，杨先生依靠自己的经验已经具备了一定的技术 和业务管理技能，但他没有受过任何正式训练。作为一名 有一定能力的管理人员，他仍受到手下人的高度尊敬。
熟悉企 业文化
调整价 值观念
熟悉岗 提高知 位环境 识技能
培训种类和内容
职前培训
在职培训
一般性培训
公司的历史、传 统和基本方针
公司风气、理念、 价值观
本行业现状与公 司地位
公司的制度与组 织结构
产品知识、制造 与销售
商务礼仪、行为 规范
专业性培训
就业规则、薪酬 与晋升制度
劳动合同
安全、卫生、福 利与社会保险
会计、技术、业 务等各类管理方 法训练
管理人员培 训
观察、知觉力 分析、判断力 反思、记忆力 推理、创新力 口头文字表达力
管理基础知识 管理实务 案例分析 情商
专业性培训
行政人事培训 财务会计培训
人力资源管理师—人力资源的培训与开发
人力资源管理师—人力资源的培训与开发人力资源管理师——人力资源的培训与开发人才是企业的第一资源，而人力资源的培训与开发则是使得企业提升竞争力和增加经济效益的必要手段。
为了让企业拥有更加优秀的员工队伍，必须要有专门的人才来进行人力资源的培训与开发。
而这个专门的人才就是人力资源管理师。
人力资源管理师主要承担着企业人力资源规划、人力资源的引进、发展和管理、薪资管理、培训与开发等职责。
其中，人力资源的培训与开发是关键，也是整个人力资源管理的核心内容。
以下从培训和开发两个方面来更加详细地探讨人力资源管理师在人力资源的培训与开发中的作用。
一、人力资源的培训1. 培训需求分析任何一项培训活动都需要事先对受训者的情况进行全面了解，只有充分掌握其背景、学历、职业背景和工作内容，才能制定出相应的培训计划。
因此，人力资源管理师在制定培训计划前，必须先进行培训需求分析。
培训需求分析是为了了解员工的工作内容，以及员工在工作中所遇到的问题。
只有根据这些问题进行有针对性的培训，才能达到理想的培训效果。
2. 培训计划制定根据分析出来的培训需求，人力资源管理师可以制定出相应的培训计划。
这里需要考虑的不仅是培训的目的和内容，还包括培训的时间和地点、培训方式以及培训的预算。
3. 培训的具体实施培训计划制定好之后，就需要进行培训的具体实施。
在这个过程中，人力资源管理师需要为员工提供具体的培训内容和必要的培训材料。
同时，人力资源管理师需要负责培训现场的组织和管理，以确保员工的学习效果达到最大化。
4. 培训效果的评估培训结束后，人力资源管理师需要对培训的效果进行评估。
这一步可以对培训计划进行反思和总结，从而为下一次培训的改进提供依据。
二、人力资源的开发1. 职业规划对于企业中的员工而言，职业规划是一件非常重要的事情。
因此，人力资源管理师需要为员工提供职业规划的相关帮助和指导，这包括为员工制定长期和短期的职业规划，并帮助员工达成职业规划的目标。
人力资源管理师四级-专业技能-培训与开发一
人力资源管理师四级-专业技能-培训与开发一()等主要因素的不同，决定了不同企业的岗前培训的内容是不同的。
A.岗位职责 B.企业的生产经营特点 C.企业文化 D.新员工的素质 E.培训成本正确答案：BCD 不同的企业，岗前培训的内容存在差异，这（江南博哥）主要由以下因素决定：①企业的生产经营特点。
对生产中存在危险的企业，如采煤企业，安全教育是其岗前培训中必不可少的内容。
②企业文化。
岗前培训往往有企业文化色彩，如日本丰田公司注重团队精神，沟通技巧是其岗前培训的重要内容。
③新员工的素质。
新员工素质的高低有时候会影响岗前培训的内容。
()是获得组织支持的重要途径之一。
A．培训组织实施B．培训需求分析C．培训计划设计D．培训效果评估正确答案：B 组织中的培训工作必然会影响到组织成员的日常工作和行为，因而培训需求分析的结果应该能够赢得组织人员对培训活动的支持，从而有助于保证培训活动的顺利进行。
组织成员支持贯穿于培训的全过程，如果没有组织的支持，任何培训项目都不可能顺利进行，更不可能获得成功。
而获得组织支持的重要途径之一就是进行培训需求分析。
()是进入实质性培训工作的第一步。
A．教学设计B．选定培训师C．课程设计D．划定课程范围正确答案：A 教学设计是进入实质性培训工作的第一步。
这个阶段工作的好坏将直接影响受训人员对培训内容的接受程度。
教学设计是以培训教师为主要执行人所进行的工作。
工作中，企业负责培训管理的部门或负责人，主要是协助培训教师做一些辅助准备工作。
()是通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法。
A．必要性分析方法B．整体性分析方法C．绩效差距分析方法D．结果分析正确答案：B 培训需求分析的方法包括：①必要性分析方法，指通过收集并分析信息或资料，以确定是否必须通过培训来解决个体或组织所存在的问题的方法。
②整体性分析方法，指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法。
人力资源管理师三级,第三章培训与开发
第三章培训与开发第一节培训项目设计与有效性评估第一单元基于需求分析的项目设计第二单元员工培训的有效性评估第二节培训课程的设计第三节培训方法的选择与组织实施第一单元培训方法的选择与应用第二单元员工培训的组织与实施第四节培训制度的建立与推行第一节培训项目设计与有效性评估第一单元基于需求分析的项目设计【知识要求】一、培训需求分析的含义（一）培训需求分析：就是在计划与设计每项培训项目活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。
（二）特点：具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
二、培训需求的调查与确认目的：确定谁最需要培训？最需要培训什么？即需要确认培训对象和培训内容1.提出需求意向。
2.需求分析。
1)排他分析：对产生绩效差距的因素作全面分析，确定哪些是认为因素，哪些不是认为因素。
若不是人为因素（人的素质和能力），就要否定培训意向。
2)因素确认：即便人为因素产生绩效差距，也不是通过对现有人员培训能彻底弥补和解决。
当遇到现职人员素质低或专业不对口，应当转换策略，采取人事调整方式解决问题。
确认哪些现存问题是通过员工培训可以解决的。
3.需求确认。
确认哪些岗位的员工需要培训，需要提高的是知识、技能还是能力素质。
三、培训需求分析的技术模型培训需求分析是决定培训效果的首要决定因素。
模型名称模型要点优势不足适用范围Go1dstein组织培训需求分析模型该模型指出，培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手，综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求原因或“压力点”，基于环境因素分析以作出正确选择和判断。
组织分析是任务分析和人员分析的前提，任务分析更侧重于职业活动的理想状况人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析。
四级人力资源管理师考试培训和开发
第一单元 企业员工培训体系旳设计
能力要求
26
第一单元 企业员工培训体系旳设计
能力要求
二.企业员工培训系统旳运营 (二)后勤保障部门对员工培训旳支持
(三)培训人员及其有关资源旳配置
1.培训人员
培训教师是保障培训系统运营旳最主要旳支 撑点，。
培训教师一般由两部分构成，一部分是企业 内部人员，另一部分是企业外部特约或特聘 人员。
目旳：实现员工进步与企业发展永续旳友好统一
8
第一单元 企业员工培训体系旳设计
知识要求
一.企业员工培训旳内涵 (二)培训旳特征 1.培训是企业旳助推剂 2.培训功能旳有限性 3.培训旳综合性 4.培训旳互动性 5.培训效果旳隐藏性
9
第一单元 企业员工培训体系旳设计
知识要求
一. 企业员工培训旳内涵
(一)培训旳概念
培训是指企业实施旳、有计划旳、连续旳系统学习行为 或过程，其目旳是经过使员工旳知识、技能、态度乃至行 为发生定向改善，从而确保员工能够按照预期旳原则或水 平完毕所承担或将要承担旳工作任务。
1.培训旳本质是学习 2.培训是一种有计划、连续旳系统过程 3.培训旳直接目旳是为了改善和弥补差距 4.培训旳终极目旳是实现员工进步与企业发展旳双赢
2．培训教材旳选用、编写，以及课件、教 具旳配置。
பைடு நூலகம்27
第一单元 企业员工培训体系旳设计
能力要求 三.企业员工培训系统旳作业流程
28
第一单元 企业员工培训体系旳设计
能力要求
三.企业员工培训系统旳作业流程 (一)需求确认
1.需求意向旳提出。
2.需求分析：(1)排他分析。 (2)原因确认。
2
为了能使更多旳人接受培训，集团企业负责员工学 习和发展旳部门开始考虑增长与外界培训机构旳合作， 而且在培训措施上进行改革。培训部门经过考察外企 成熟旳培训经验，建立了自己旳培训流程，并借鉴了 业界最流行旳培训项目，课程和师资也开始正规化管 理。一段时间后，企业旳培训投入太大，参训人员普 遍感觉现场培训效果很好，但是实际能力却不见提升； 也有旳员工反应培训学到旳东西和业务关系不大，极 少有应用旳机会甚至根本无处可用；另外，某些员工 总是对企业提供旳培训提不起爱好，以为企业组织培 训完毕是出于对企业旳利益考虑，对个人能力旳提升 和发展帮助不大。 那么，R企业旳培训开发体系，为何没能取得所期待 旳效果？问题旳根源究竟在哪里？企业培训开发体系 究竟应该建立在怎样旳基础之上，怎样与人力资源管 理旳其他模块相对接呢？
人力资源管理师考试四级培训与开发课件
汇报人： 202X-12-21
目 录
• 人力资源管理师考试四级概述 • 人力资源管理基础知识 • 招聘与选拔管理 • 培训与发展管理 • 绩效与薪酬管理 • 劳动关系与员工关系管理
01
人力资源管理师考试四级概述
考试目的与意义
提升人力资源管理师特点
人力资源管理概念
人力资源管理是对人力资源进行规划 、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关 系等方面的管理，以实现组织目标的 过程。
人力资源管理特点
人力资源管理具有系统性、动态性、 战略性、全面性等特点，需要综合考 虑组织内外环境、员工需求和企业目 标等因素。
人力资源管理的目标与任务
发布招聘信息
通过招聘网站、社交媒 体、校园招聘等渠道发
布招聘信息。
筛选简历
根据岗位需求和简历内 容，筛选出符合条件的
候选人。
选拔方法与技巧应用
01
02
03
04
面试选拔
通过面试了解候选人的知识、 技能、经验、性格等方面。
笔试选拔
通过笔试测试候选人的专业知 识、技能水平等。
心理测评
通过心理测评了解候选人的性 格、价值观、职业倾向等。
人力资源管理方法
人力资源管理方法包括定编定岗定员管理、员工培训与发展管理、绩效管理、薪 酬福利管理、劳动关系管理等，这些方法为人力资源管理的实施提供了具体手段 。
03
招聘与选拔管理
招聘计划制定与实施
确定招聘需求
根据企业战略和业务发 展，明确各部门岗位的
招聘需求。
制定招聘计划
包括招聘时间、渠道、 预算等方面的计划。
实践应用
根据企业战略、市场行情、 员工能力和绩效表现，制定 合理的薪酬体系。
3人力资源管理师四级第三章培训与开发pptx
任务层面分析
工作任务
工作环境
详细分析岗位的工作任务、职责、工 作流程等，确定员工需要掌握的知识 和技能。
考虑员工所处的工作环境，包括设备、 工具、同事关系等，确保培训内容与 工作环境相适应。
绩效标准
明确岗位的绩效标准，找出员工实际 工作表现与绩效标准之间的差距，确 定培训需求。
人员层面分析
01
02
培训效果评估与反馈
评估指标设定及数据收集方法
评估指标设定
根据培训目标设定具体的评估指标，如知识掌握程度、技能提升水平、工作态 度改变等。
数据收集方法
采用问卷调查、面谈、考试等方式收集培训效果数据。
评估结果分析及报告呈现
数据分析
对收集到的数据进行统计分析，计算各项指标的达成情况。
结果呈现
将分析结果以图表、报告等形式呈现，便于理解和比较。
目的
03
04
05
提高员工的知识和技能 水平，使其适应组织发 展的需要。
培养员工的学习能力和 创新精神，提高组织的 竞争力。
促进员工个人发展与组 织发展的有机结合。
培训与开发原则与策略
战略导向原则
培训与开发应与组织的战略目标相 一致。
系统化原则
培训与开发应全面、系统地考虑员 工的知识、技能、能力和态度等方 面。
员工激励与留任措施
• 提供良好的工作环境和氛围，增强员工归属感和凝 聚力
员工激励与留任措施
01
员工留任措施
02
03
04
制定个性化的留任计划，关注 员工个人发展
提供良好的薪酬福利和晋升机 会，吸引和留住优秀员工
加强企业文化建设，营造积极 向上的工作氛围
06
现代企业培训模式创新与 实践
人力资源管理师之培训与开发
将企业的精神内涵融入培训内容，激发员工的归属感和自豪感，形 成共同的精神支柱。
培养员工行为规范
通过培训引导员工遵守企业的行为规范，形成良好的工作习惯和职业 素养。
提升员工对企业认同感
增强员工归属感
通过培训让员工深入了解企业的历史、文化和愿景，从而增强员 工对企业的认同感和归属感。
促进员工参与企业文化建设
评估员工当前的知识、技能和经 验水平，确定其培训需求和起点。
员工态度分析
了解员工的工作态度、动机和价 值观，以便制定有效的培训策略。
员工发展需求分析
针对员工的职业发展规划和目标， 提供个性化的培训和发展建议。
培训计划制定与实施
03
制定培训计划
确定培训目标
根据企业战略和员工发展需求，明确 培训的目标和预期结果。
评估培训效果。
培训效果评估与反馈
04
评估方法介绍
问卷调查法
通过设计问卷，收集受训 者对培训内容、方式、对培训内容的掌握
程度。
实际操作法
让受训者在实际工作中应 用培训所学，观察其工作 表现，评估培训效果。
案例分析法
通过分析受训者在培训 前后的工作案例，评估
企业文化影响培训方式
企业文化中的沟通风格、领导风格和组织结构等因素，会对培训方 式的选择产生影响。
企业文化塑造培训氛围
企业文化所营造的工作氛围和团队精神，会对培训过程中的学习氛 围和互动方式产生影响。
将企业文化融入培训内容中
传递企业价值观
通过培训向员工传递企业的核心价值观，让员工了解并认同企业的 价值追求。
实效性原则
培训与开发应注重实际效果，关注员 工的工作绩效和反馈。
培训与开发原则和方法
人力资源管理师之培训与开发
人力资源管理师之培训与开发1、培训与开发的概念最终目的都是通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。
重于两个新的目的：一是向员工传授其他更为广泛的技能，使员工的技能由单一技能转向多重技能,以适应不断变化的客户需求与组织发展需要；二是利用培训与开发来强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度,培养员工的客户意识，提高员工的适应性和灵活性,使员工与组织同步成长.2、人力资源培训与开发的新趋势（1）培训目的:更注重团队精神(企业文化、团队精神、写作能力、沟通技巧）（2）培训组织：转向虚拟化，更多采用新技术（虚拟培训组织引用现代化的培训工具盒培训手段，借助社会化的服务方式而达到培训的目的）（3）培训效果:注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计（评价四要素：反应、知识、行为、成效）(4）培训模式：更倾向于联合办学3、培训与开发系统在人力资源开发与管理系统中的地位企业想要保证并持续加速员工的核心专长与技能的形成，就必须建立有效的培训与开发系统，并使之能很好地与其他人力资源子系统相衔接，形成有效协同。
4、培训与开发系统设计的依据人力资源培训与开发系统的设计及其构建要以企业战略与员工职业生涯规划为出发点和依据。
5、培训与开发系统的管理企业培训与开发活动通常包括培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估四个环节.培训需求分析、培训课程与教材设计以及培训师资是培训与开发工作管理的重点.（1）培训需求分析：是整个培训与开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作的有效性。
（2）培训规划与计划的制定：是培训过程展开的源头（3）课程与教材的开发管理：企业在编写培训教材时，需注意的问题：教材要力求符合企业的实际情况；企业内训要尽可能多地运用本企业的实际案例和素材;企业应逐步建立起教材编写与审核的机制；根据企业实际情况，制定教材开发的酬劳制度，甚至可以尝试将教材开发与优秀教材评审结果及员工个人的绩效考评和薪酬挂钩,促进企业培训工作的整体进步（4）培训师资的开发管理：内部教师应为企业培训师资队伍的主体。
人力资源管理师培训与开发ppt课件
※ 调查、申报、汇总需求动议。报告给培训负责人
（编制培训预算初稿，对培训项目进行分类，如管理类、技术类、市场营销类、 外语类、重点培训项目类等等）
※ 分析培训需求。（关注员工现状、存在问题、期望。共同协商，根据
公司层级、组织部门层级、个人需求三个方面进行沟通访谈）
人力资源管理师培训与开发
32
（二）培训实施阶段
※ 课前准备：茶水音乐；签名报到；入座；课程及 讲师介绍；心态、课堂纪律。
距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。）
（二）培训需求的对象分析
※ 新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常
使用任务分析法。
※ 在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩
效分析法。
（三）培训需求的阶段分析
※ 目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。）
※ 未来培训需求分人析力资。源（管理未师来培发训与展开的发需要。）
析。 ※ 撰写培训需求分析报告。以调查信息为依据。（在下一个
能力点上详细讲解）
人力资源管理师培训与开发
10
四、撰写培训需求分析报告－（确定培
训目标、设计课程的依据和前提）
※ 需求分析实施的背景,既产生培训需求的原因或培 训动（公司层面、部门层面、个人需求三个方面写，重点写公司层
面的年度培训战略）
※ 开展需求分析的目的和性质（分类讲解：高级管理类培训
培训者安排各项培训活动的先后次序。
人力资源管理师培训与开发
15
（四）观察法
※ 一种最原始、最基本的需求调查工具之一。 ※ 适合生产作业和服务性工作人员。不适合技术人员
和销售人员。
人力资源管理师 新教材 第三章 培训与开发 学习要点
第三章培训与开发第一单元员工培训规划的制定●1.制定培训规划的要求：⑴系统性；⑵标准化；⑶有效性；⑷普遍性。
●2.培训规划的主要内容：⑴培训目的；⑵培训目标；⑶培训对象和内容；⑷培训的范围；⑸培训的规模；⑹培训的时间；⑺培训的地点；⑻培训的费用；⑼培训的方法；⑽培训的教师；⑾计划的实施。
1.制定培训规划的基本步骤：⑴培训需求分析；⑵工作岗位说明；⑶工作任务分析；⑷培训内容排序；⑸描述培训目标；⑹设计培训内容；⑺设计培训方法；⑻设计评估标准；⑼试验验证。
2.制定培训规划应注意的问题：⑴制定培训的总体目标；⑵确定具体项目的子目标；⑶分配培训资源；⑷进行综合平衡。
3.主要从五个方面进行综合平衡：在培训投资与人力资源规划之间进行平衡；在企业正常生产与培训项目之间进行平衡；在员工培训需求与师资来源之间进行平衡；在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡；在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。
第二单元教学计划的制定1.教学计划的内容：⑴教学目标、⑵课程设制、⑶教学形式、⑷教学环节、⑸教学时间安排等。
2.教学计划中的时间安排一般包括以下因素：⑴整个教学活动中所采用的时间；⑵为完成某门课程所需要的时间；⑶周学时设计；⑷总学时设计；⑸教学形式、教学环节中涉及的各类课程的讲授、复习、实验、参观、讨论、自习、测验、考查等各环节的时间比例。
●3.教学计划的设计原则：⑴适应性原则；⑵针对性原则；⑶最优化原则；⑷创新性原则。
●1.国外常见的几种教学计划设计程序：肯普的教学设计程序、加涅和布里格斯的教学设计程序、迪克和凯里的教学设计程序。
2.肯普的教学设计程序：肯普的教学设计过程模型是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式，它主要强调三个基本问题：⑴学习什么、达到怎样的熟练程度；⑵程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标；⑶使用什么手段来评价学习结果。
3.肯普的教学设计程序的具体步骤是：⑴列出课题，确定每一个课题的教学目的；⑵分析学员特点；⑶确定可能取得明显学习成果的的学习目标；⑷列出每一个学习目标的学科内容和大纲；⑸设计预测题；⑹选择教与学的活动和教学资源；⑺协调所提供的辅助服务⑻实施教学⑼根据学员完成学习目标的情况，评价教学活动以便进行反馈和再修正。