我国公务员激励机制研究
《我国基层公务员激励机制问题研究》范文
《我国基层公务员激励机制问题研究》篇一一、引言我国基层公务员作为国家行政管理体系的基础，是保障社会和谐稳定发展的重要力量。
他们肩负着落实国家政策、服务群众的重任，为国家的长治久安做出了巨大的贡献。
然而，当前我国基层公务员激励机制存在一些问题，影响了公务员的工作积极性和效率。
因此，本文旨在研究我国基层公务员激励机制的问题，并提出相应的改进措施。
二、我国基层公务员激励机制的现状当前，我国基层公务员激励机制主要包括薪酬福利、晋升机制、培训发展、考核评价等方面。
然而，在实际操作中，这些激励机制存在一些问题。
首先，薪酬福利方面，基层公务员的工资水平相对较低，且增长缓慢，难以满足生活需求。
此外，福利制度不够完善，缺乏对公务员实际需求的关注。
其次，晋升机制方面，存在论资排辈、关系导向等问题，导致一些优秀公务员无法得到及时的晋升和认可。
同时，晋升渠道单一，缺乏多元化的发展空间。
再次，培训发展方面，培训内容和方式落后，无法满足公务员的职业发展需求。
此外，培训机会有限，难以满足所有公务员的学习需求。
最后，考核评价方面，考核标准不够科学、客观，存在主观性和片面性。
同时，考核结果与薪酬、晋升等激励机制的联系不够紧密，导致考核工作流于形式。
三、我国基层公务员激励机制存在的问题及原因分析针对上述现状，本文认为我国基层公务员激励机制存在以下问题：1. 薪酬福利制度不完善，无法满足公务员的实际需求；2. 晋升机制存在不公平现象，优秀公务员无法得到及时认可；3. 培训发展机会有限，无法满足公务员的职业发展需求；4. 考核评价制度不够科学、客观，导致考核工作流于形式。
造成这些问题的原因主要包括：1. 制度设计不够完善，缺乏对公务员实际需求的关注；2. 执行过程中存在偏差，导致制度无法得到有效执行；3. 缺乏有效的监督和反馈机制，无法及时发现和解决问题。
四、改进我国基层公务员激励机制的对策建议针对上述问题及原因分析，本文提出以下改进我国基层公务员激励机制的对策建议：1. 完善薪酬福利制度（1）提高基层公务员的工资水平，使其与当地经济发展水平相适应；（2）完善福利制度，关注公务员的实际需求，提供多元化的福利保障。
《公务员激励机制研究》范文
《公务员激励机制研究》篇一一、引言随着社会对公务员职能、工作模式及其对于社会治理重要性的认识不断加深，公务员激励机制的完善与优化成为了提升政府工作效率、激发公务员工作热情和创造力的关键。
本文旨在深入探讨公务员激励机制的内涵、现状及存在的问题，并提出相应的优化策略。
二、公务员激励机制的内涵公务员激励机制是指通过一系列制度、政策、措施等手段，激发公务员的工作积极性、主动性和创造性，提高其工作效率和绩效水平，从而实现公共利益最大化的一系列手段的总和。
该机制包括了精神激励、物质激励以及职业成长等多个方面的内容。
三、当前公务员激励机制的现状分析（一）现有激励手段1. 物质激励：主要包括薪资福利、奖金津贴等。
2. 精神激励：如荣誉称号、表彰奖励等。
3. 职业成长激励：如职务晋升、岗位调整等。
（二）存在的问题1. 物质激励过度依赖，缺乏长期性、持续性；2. 精神激励手段单一，难以满足公务员多元化的需求；3. 职业成长激励不够透明，晋升通道存在“瓶颈”现象；4. 缺乏对个体差异的考虑，激励措施“一刀切”。
四、完善公务员激励机制的策略（一）优化物质激励机制1. 建立与工作绩效紧密挂钩的薪资体系，确保薪资的公平性和激励性；2. 完善奖金津贴制度，设立多元化的奖励项目，如项目奖金、特殊贡献奖等；3. 确保公务员福利待遇的合理性和吸引力。
（二）强化精神激励机制1. 丰富表彰奖励的形式和内容，如设立特殊荣誉奖章、颁发感谢信等；2. 鼓励公务员参与社会公益活动，增强其社会责任感和使命感；3. 加强公务员的培训和教育，提升其职业自豪感和归属感。
（三）完善职业成长激励机制1. 建立健全公正、透明的晋升机制，确保晋升通道的畅通；2. 设立多通道的职业发展路径，满足不同类型公务员的成长需求；3. 加强跨部门、跨岗位的交流与锻炼，提高公务员的综合素质和业务能力。
（四）考虑个体差异和需求多样性1. 根据公务员的个人兴趣、特长和职业规划，量身定制激励措施；2. 关注公务员的心理健康和职业发展困惑，提供心理咨询和职业规划指导；3. 建立多元化的激励措施，满足不同类型公务员的多元化需求。
《2024年公务员激励机制研究》范文
《公务员激励机制研究》篇一一、引言在当今社会，公务员是国家机关及公共服务体系的重要基石。
为提升公务员的绩效和工作热情，有效管理这一关键人力资源群体，构建科学的激励机制至关重要。
本篇论文将对公务员激励机制的构成、效果、挑战与应对策略进行研究与探讨。
二、公务员激励机制的构成1. 薪酬与福利激励薪酬和福利是公务员最直接的激励手段。
这包括基本工资、津贴补贴、保险、公积金以及各种福利政策等。
合理而具有竞争力的薪酬体系，是吸引和留住人才的关键。
2. 晋升与职业发展激励公务员的职业发展路径清晰，晋升机制公正透明。
通过明确的职务晋升和职业发展规划，可以激发公务员的工作动力和进取心。
3. 精神文化激励包括工作环境的改善、组织文化的建设、工作认同感的提升等，这些精神层面的激励措施有助于增强公务员的归属感和工作满足感。
4. 考核与奖惩机制建立科学的考核体系，对公务员的工作绩效进行公正评价，并通过奖惩措施来强化激励机制的效果。
三、公务员激励机制的效果分析1. 提高工作效率与质量合理的激励机制能够激发公务员的工作积极性，提高工作效率和工作质量，进而提升公共服务水平。
2. 增强组织凝聚力有效的激励机制有助于增强公务员对组织的认同感和忠诚度，从而增强组织的凝聚力。
3. 促进人才队伍建设科学的激励机制能够吸引更多优秀人才加入公务员队伍，同时促进内部人才的合理流动和优化配置。
四、当前公务员激励机制的挑战1. 薪酬体系不够灵活现有的薪酬体系在应对市场变化和人才竞争方面显得不够灵活，需要进一步优化和调整。
2. 晋升渠道狭窄部分公务员感到晋升渠道狭窄，职业发展受限，这会影响他们的工作积极性和创造力。
3. 精神文化激励不足部分单位在精神文化激励方面投入不足，导致公务员的归属感和工作满足感不强。
五、对策与建议1. 优化薪酬体系建立更加灵活、具有竞争力的薪酬体系，根据市场变化和公务员的工作绩效进行动态调整。
2. 拓宽晋升渠道完善公务员的晋升机制，拓宽职业发展渠道，为公务员提供更多的发展机会和空间。
国家公务员绩效奖励与激励机制研究
国家公务员绩效奖励与激励机制研究近年来，随着社会发展和公务员队伍规模的扩大，国家公务员绩效评价和激励机制的建立与完善成为了热门话题。
本文将从多个角度探讨国家公务员绩效奖励与激励机制的研究，旨在找出有效的方法和政策以改进公务员队伍的素质和工作效率。
一、绩效奖励对公务员的意义绩效奖励作为一种激励手段，可以对被评估为优秀的公务员给予相应的奖励，从而增强其工作积极性和责任感。
奖励形式可以有物质奖励和非物质奖励两种，比如加薪和晋升等，这些奖励措施能够有效地激发公务员的工作热情和创造力，提高他们的工作质量和效率。
二、国家公务员绩效评价体系的建立为了对公务员的绩效进行客观评价，需要建立一套合理的评价体系。
这个体系应该包括明确的绩效指标、科学的评估方法和公正的评估程序。
绩效指标应与公务员的工作任务和职责相对应，通过考核公务员在工作实践中所表现出的能力和水平。
评估方法则既要考虑工作成果，也要考虑工作态度和工作方法。
评估程序需要有规范的流程和专业的评委团队，以确保评价结果的客观性和公正性。
三、激励机制的建立与完善除了绩效奖励，激励机制还应包括其他激励手段，如晋升机制、培训机制和福利待遇等。
晋升机制可以为公务员提供晋升渠道和晋升机会，使他们感受到工作的进步和成长。
培训机制可以为公务员提供进修学习的机会，提高他们的专业素养和综合能力。
福利待遇则可以提供合理的薪酬和福利保障，有效地吸引和留住优秀的公务员。
四、激励机制的问题及改进当前，国家公务员绩效奖励与激励机制还存在一些问题。
首先，绩效评价难以客观全面地衡量公务员的工作表现。
其次，激励机制的实施不够灵活和效果不明显。
此外，公务员队伍中晋升机会较少、培训机会不足等问题也影响激励机制的有效性。
为了改进这些问题，应加强绩效评价的科学性和公正性，加大激励手段的多样化和灵活性，更好地满足公务员的个体需求和发展。
综上所述，国家公务员绩效奖励与激励机制的研究对于提高公务员队伍的素质和工作效率具有重要意义。
《我国乡镇公务员激励机制问题研究》范文
《我国乡镇公务员激励机制问题研究》篇一一、引言随着社会的不断发展与进步，公务员作为国家机关和社会组织中承担公共服务职责的重要力量，其激励机制的完善与否直接关系到公务员的工作积极性、服务效率及社会治理的效果。
尤其在我国乡镇地区，公务员的工作环境与压力相对复杂，因此激励机制的问题研究显得尤为重要。
本文将围绕我国乡镇公务员激励机制的当前现状、存在问题及其成因，以及改进措施进行深入探讨。
二、乡镇公务员激励机制的当前现状当前，我国乡镇公务员的激励机制主要包括薪酬福利、晋升机制、培训发展、考核评价等方面。
这些机制在一定程度上激发了公务员的工作热情，提高了工作效率。
然而，随着社会经济的发展和公务员队伍的壮大，原有的激励机制逐渐显露出一些问题。
三、乡镇公务员激励机制存在的问题1. 薪酬福利机制不完善：部分地区公务员的薪酬水平与工作付出不成正比，福利待遇相对较低，缺乏吸引力。
2. 晋升机制僵化：晋升通道不畅，晋升标准不明确，导致部分公务员工作动力不足。
3. 培训发展机会不足：部分乡镇地区缺乏对公务员的长期发展规划和培训机制，影响了公务员的职业发展。
4. 考核评价机制不科学：考核标准模糊，评价方式单一，不能全面反映公务员的工作实绩和综合能力。
四、问题成因分析1. 制度因素：部分地区的公务员管理制度落后，未能及时跟上社会发展的步伐。
2. 地域因素：乡镇地区经济发展相对滞后，导致薪酬福利水平较低。
3. 管理因素：部分地区的管理者对激励机制的重要性认识不足，导致激励措施执行不到位。
五、改进乡镇公务员激励机制的措施1. 完善薪酬福利机制：根据地区经济发展水平，合理调整公务员薪酬水平，提高福利待遇，增强公务员的工作满意度。
2. 优化晋升机制：明确晋升标准，拓宽晋升通道，建立科学的晋升机制，激发公务员的工作动力。
3. 加强培训发展：为公务员提供更多的培训和发展机会，建立长期发展规划，提高公务员的职业素养和综合能力。
4. 改革考核评价机制：建立科学的考核评价体系，采用多元化的评价方式，全面反映公务员的工作实绩和综合能力。
公务员激励机制研究(修改版一)
公务员激励机制问题研究长期以来，在中国，对于公务员管理主要着眼于思想道德建设和制纪律教育，从立党为公、执政为民的政治标准上要求和管理公务员，公务员廉洁奉公、无私奉献、先人后己的精神境界和行为模式，塑造了良好的职业形象。
但是，对于公务员的激励问题很少正面提到，即使提到公务员的激励，更多是忠诚于国家和人民的事业心、使命感和责任感的精神追求和道德实践的层次上论述。
从现实的角度来看，公务员激励机制的欠缺，往往给英雄留下“流血又流泪”的遗憾。
一、关于公务员激励机制的现状分析激励机制是有关主体动机、激励因素、激励方法、激励过程的组合方式，是激励因素综合作用的运行模式。
分析激励机制，应当着眼于激励因素的运用方式和效果。
我国目前的公务员激励机制，主要可以分为五种形式。
1、身份地位激励。
虽然从价值观上我们总是强调“社会主义社会的职业只有分工不同，没有高低贵贱之分”，但是，从社会分层研究来看，公务员在社会结构中居于重要地位是不争的事实。
身份地位激励，就是提供公平竞争的充分机会，满足成为公务员和公务员职位横向流动的需要。
但是就目前来看，随着行政体制改革的深化，压缩编制、精简机构、消化现有人员的任务相当艰巨，在大多数情况下，还只是本系统本部门内部的职位变动。
地位身份激励带有相对静态和刚性的特点，对于希望获得该职位的人来说，有较强的激励作用，但是，一旦职位到手，如果缺乏绩效考核和动态弹性管理，也会出现“泡岗位、混日子”的消极现象。
2、目标成就激励。
这是根据部门和岗位的分工履行职责，完成上级下达的工作目标，满足自身事业心和成就感的需要，也是最基本的激励机制。
有效地实施目标成就激励，需要构建合理清晰的目标责任体系，完善目标执行监控的动态管理流程，培养公务员的事业成就动机，并将工作目标与事业成就有机结合起来。
从现实的情况看，存在的问题是，目标设定不够明确具体，目标考核流于形式，目标责任与事业成就之间的关系不够明晰，主要是拘泥于日常事务，压抑事业成就动机。
《基层公务员激励机制研究》范文
《基层公务员激励机制研究》篇一一、引言在当前中国社会发展进程中，基层公务员是党和政府联系群众的重要桥梁和纽带，他们的工作直接关系到政府形象和政策执行效果。
因此，建立有效的激励机制，激发基层公务员的工作积极性和创造力，对于提高政府工作效率和服务质量具有重要意义。
本文将对基层公务员激励机制进行研究，分析现有问题并提出优化建议。
二、基层公务员激励机制现状目前，基层公务员的激励机制主要包括薪酬、晋升、培训、考核等方面。
然而，在实际操作中，这些机制存在一些问题。
首先，薪酬制度不够科学合理。
尽管公务员的薪酬水平逐年提高，但仍然存在与市场脱节、缺乏激励性等问题。
此外，薪酬制度缺乏公平性和透明度，导致部分基层公务员对薪酬制度产生不满。
其次，晋升渠道不够畅通。
由于职位数量有限，许多基层公务员在职业发展上遇到瓶颈，导致工作动力下降。
同时，晋升过程中存在论资排辈现象，优秀人才的选拔和任用受到一定影响。
再次，培训机制不够完善。
虽然基层公务员培训工作得到了一定程度的重视，但仍然存在培训内容与实际工作需求脱节、培训方式单一等问题，无法满足基层公务员的职业发展需求。
最后，考核机制不够科学。
部分单位的考核工作流于形式，没有真正发挥考核的激励作用。
同时，考核标准不够明确和具体，导致基层公务员对考核结果产生质疑。
三、优化基层公务员激励机制的建议针对上述问题，本文提出以下优化建议：一、完善薪酬制度建立科学合理的薪酬制度，使薪酬水平与市场接轨，提高基层公务员的薪酬竞争力。
同时，加强薪酬制度的公平性和透明度，让基层公务员对薪酬制度有更多的认同感。
二、拓宽晋升渠道通过设立更多的职位，为基层公务员提供更多的晋升机会。
同时，改革晋升机制，打破论资排辈现象，让优秀人才得到更好的选拔和任用。
三、完善培训机制加强基层公务员培训工作，使培训内容与实际工作需求相匹配。
同时，采用多种培训方式，满足基层公务员的多样化需求，促进其职业发展。
四、科学考核机制建立科学、明确、具体的考核标准，让基层公务员对考核结果有更多的信任感。
国家公务员激励机制研究的开题报告
国家公务员激励机制研究的开题报告一、研究背景和意义作为国家行政机关的核心力量，国家公务员是实行国家政策、推进国家事业发展的重要执行者。
因此，如何有效激励公务员、提高公务员的工作积极性、工作效率和工作态度，已经成为公务员管理的重要课题。
目前，国家公务员的激励机制仍存在一些问题。
一方面，一些地方对于政绩考核仍然存在“千县一面”的现象，忽视了公务员工作的实际成效。
另一方面，公务员工作的高压、重复和单调性，使得一些公务员的工作热情逐渐降低，工作效率和创造力难以提高。
因此，建立和完善国家公务员激励机制，有助于激励公务员积极性，提高工作效率，推动各项工作有序开展。
二、研究内容和方法本研究将从国家公务员激励机制的理论、国内外经验和现状以及存在的问题等方面进行系统研究。
具体包括以下内容：1. 国家公务员激励机制的理论基础和发展趋势分析；2. 国内外国家公务员激励机制的比较研究分析；3. 国家公务员激励机制的现状研究和存在的问题分析；4. 建立和完善国家公务员激励机制的政策建议。
本研究将采用文献调研和案例研究的方法，通过对国内外相关研究成果的梳理和对典型案例的深入剖析，得出有针对性的结论和政策建议。
三、预期研究成果本研究的预期成果包括：1. 提出具有时代性和针对性的国家公务员激励机制建议，有助于提高公务员工作积极性和工作效率；2. 分析国内外国家公务员激励机制的比较，可为我国公务员管理制度的改善提供借鉴；3. 在理论上深化公务员激励机制的研究。
四、研究计划和进度安排本研究的具体计划和进度如下：1. 第一阶段（1个月）：开展文献调研，研究国家公务员激励机制的相关理论基础和发展趋势；2. 第二阶段（2个月）：研究国内外相关国家公务员激励机制的比较分析；3. 第三阶段（3个月）：对我国国家公务员激励机制现状和存在问题进行调研和分析；4. 第四阶段（2个月）：基于以上调研结果，提出具有针对性的国家公务员激励机制建议；5. 第五阶段（1个月）：撰写研究报告。
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我国公务员激励机制研究
作者：赵冉冉
来源：《合作经济与科技》2020年第15期
[提要] 新时代下现代人力资源管理模式风生水起，就业市场范围逐步扩大，“激励”作为人力资源管理的新型手段，产生的发展价值日益凸显。
目前，我国公务员激励机制主要是为了激发服务工作热情，让公务员实现共同目标的科学机制。
作为公共行政组织的主要组成部分，公务员的工作积极性受到成就动机因素影响。
以麦克利兰的成就动机理论为基础，分析新时代背景下我国公务员激励机制中存在的显著问题，提出完善公务员激励机制的相关建议。
关键词：公务员;激励机制;成就动机理论;积极性
基金项目：西南民族大学2019年研究生创新型科研项目：“基于移动互联网的民族地区在线教育平台发展研究”（项目编号：CX2019SP111）
中图分类号：C93 文献标识码：A
收录日期：2020年5月10日
一、麦克利兰的成就动机理论
20世纪50年代，美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰通过对人的心理需求和行为动机进行大量、综合的案例研究，将人类的高层次需求归纳为成就、权力和亲和三种需求。
其中，公务员成就需求的强弱与工作积极性密切相关。
作为人格内心稳定的心理特质，成就动机是工作者追求卓越、力求完成目标的行为影响因素。
麦克利兰认为成就动机是人们在工作中的内在行为动机，这种力求成功的动机使得人们自发地产生成就感和自豪感，提升工作挑战性，对其工作质量和效率都有着重要的影响。
高成就需求的人喜欢设定与自己能力相比具有挑战性的工作目标，通过自己全部的努力将任务做得完美。
由于喜欢追求成功，其在选择目标时会根据自身情况选择中等难度的目标，回避过高难度，并且会使用反馈的信息来找到自己错误的原因，并及时改正，进而争取进一步的提升。
物质与精神激励对高成就需求者的影响较为复杂。
高成就需求者对自己工作效果十分满意，对其贡献评价甚高，如果薪酬与贡献评定不对应，其工作满意度会大幅度降低，甚至会产生离职的心理。
与此同时，高成就需求者对精神激励也有需求，给其合适的工作环境，适当的认可和鼓励，他们会充分发挥自己优秀的工作能力，自身的工作幸福度也逐渐提升。
二、我国公务员激励机制中存在的问题
（一）物质与精神激励不均衡。
从人性假设学说角度分析，公务员是经济人与社会人的集合体，隶属于复杂人的范畴。
作为经济社会的普通人，公务员处在服务性的工作岗位上，一方面离不开基本的经济利益需求，另一方面长期从事公共服务类工作的公务员在组织中也有一定的情感诉求。
2019年6月1日，《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）正式施行。
其中，第五十一条规定：“奖励坚持定期奖励与及时奖励相结合，精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。
”从成就动机理论视角分析，高成就需求者会关注物质奖励和精神奖励是否与自己的工作贡献相匹配，从而影响其工作积极性。
但是实际奖惩落实时，物质与精神激励不均衡的现象时有发生，如奖励条目过多过滥，过度降低奖励的标准和条件，只注重物质奖励，忽视对员工精神上的赞扬等等。
在惩戒方面，除了按照规定进行惩罚，管理者会比较忽视公务员内在精神世界问题，忽视公务员心理诉求，这样的不均衡现象导致公务员对工作的内在精神力量被削弱，从而影响公务员的工作效率和质量，而且导致整支工作队伍缺乏步伐一致的向心力与凝聚力。
（二）职务晋升激励不合理。
《公务员法》第四十五条规定：“公务员晋升领导职务，应当具备拟任职务所要求的政治素质、工作能力、文化程度和任职经历等方面的条件和资格。
”每个公务员内心都有一定的成就动机，晋升职务不仅是努力工作的回报，而且是内心成就需要的自我实现。
我国目前推出了新型的职务与职级并行制度，在一定程度上减轻了基层公务员晋升途径单一化、工资绩效过多依赖于职务等晋升问题，但作为一项激励措施，职级晋升机会的分配是不均等的。
在实际的职务晋升过程中，由于受到组织机构规格、工作职位的数量、工作时间和经验的限制，部分基层公务员丧失晋升机会，进而影响其工作热情和工作积极性。
（三）考核激励不科学。
《公务员法》将公务员考核的内容划分为德、能、勤、績、廉五个方面，但是指标设计细化程度和量化程度并没有明确规定，进而给考核主体留有主观臆断的空间。
在自由裁量范围内，领导者往往不考虑公务员自身特点，考核内容、方法单一化，“一刀切”的考核方式与工作者成就需要不匹配，极易影响公务员工作态度的积极性。
我国公务员考核结果有四种形式：优秀、称职、基本称职、不称职。
在实际对考核工作评价时，考核评价敷衍现象时有发生，过度偏重年度考核，平时考核权重系数较低，不仅背离了公务员工作的公平性、严肃性和客观性，从而还进一步强化公务员的“中庸之道”的盛行。
对于具有成就动机的工作者来说，这些现象不利于正向激励，也降低了基层公务员对自身工作的舒适度和满意度。
三、完善我国公务员激励机制的对策建议
（一）坚持“以人为本”管理的核心理念。
“以人为本”管理的核心要义是满足人的各种合理性需要，促进人的全面发展。
麦克利兰的成就动机理论中提到，社会风气也制约着人们的成就
需求。
有成就需求的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败。
因此，上级的赏识、受到的荣誉嘉奖和工作本身完成后的成就感等这些精神激励极为重要。
将物质奖励和精神奖励相结合，注重精神奖励的人性化管理模式是完善公务员激励机制重要途径。
新时代背景下，我国公务员管理应贯彻落实“以人为本” 的管理理念。
管理者应从每个公务员自身实际情况出发，在尊重和理解的基础上，与其建立信任纽带，并且给予更大的发展空间。
在平时学习交流的过程中，应注意方式方法，广泛搜集民意和基层公务员意见，多角度关心公务员的内心精神世界。
用新理念、新方式、新作为来提高行政组织的凝聚力、向心力以及公务员的归属感、幸福感，满足公务员的成就需要动机，引导高成就需要的公务员更好地为人民服务。
（二）完善职务晋升制度。
基层公务员作为各类政策工具的直接使用者、基本政策方针的具体执行者，其社会地位的高低、福利待遇的好坏、工作能力的强弱所产生的心理及工作状态折射到日常工作中会直接影响到公共政策的执行效果和效率。
目前，我国的职务晋升制度应围绕基层公务员晋升，大力推行新型竞争上岗制。
秉承“能力”二字进行晋升，保证所有的公务员在竞争上岗前后都可以做到自然法则中的优胜劣汰。
与此同时，优化公务员队伍组织结构，根据实际情况来对人员的年龄、性别和知识能力结构进行调整，多方位拓宽公务员晋升渠道，避免晋升职务时岗位人员冲突。
最后，我国需加强职务晋升的监督工作，严格按照规范进行职务晋升，秉承“公平、合理、择优”原则，减少主观随意性产生的不平等现象。
（三）规范考核程序。
社会人是否具有持续做某种工作的程度，主要取決于这个人追求成功动机的强度、工作成功的可能性以及该工作所具有诱因的价值。
合理规范的考核程序符合公务员成就动机，考核结果与公务员自我评定的匹配程度，决定了公务员工作态度。
规范的考核程序是公务员激励机制的重要组成部分。
考核结果的真实性、准确性与考核程序的科学规范性直接相关。
首先应提高考核的重视程度，避免考核形式化，让被考核者感到考核的严肃性。
其次，在解决考核程序形式化的基础上应当增加程序的透明度，通过各个渠道让考核程序公开化。
在保证“公正公开”的前提下，还应考虑考核成本问题。
简化考核程序，提高考核结果的质量和效率。
新时代背景下，监督机制是公务员激励机制中的关键一环。
设立考核监督机制，机关与机关、组织与组织之间相互监督，确保整个公务员考核制度的客观和公正。
主要参考文献：
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