战略性人力资源管理知识讲解
战略性人力资源管理理论基础分析-资源管理论文-管理论文
战略性人力资源管理理论基础分析-资源管理论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——一、战略性人力资源管理的理论基础战略性人力资源管理的基本内容是人力资源管理活动对组织绩效考核十分重要。
很多学者以各种不同的理论为基础来对人力资源实务与企业绩效的关系进行解释,如：一般系统理论、角色行为理论、制度理论、资源依赖理论、人力资本理论、交易成本理论、代理理论以及资源基础理论。
而战略性人力资源管理的理论基础主要可分为以下三点：（一）以人力资本为主的观点人力资本理论观点认为组织的成员所具备的知识技能、整体能力是具有一定的经济价值，而且人力资源管理活动对于人力资本的提升具有积极关系，这些提升人力资本的人力资源管理活动对组织绩效的发挥是最有利的。
另一方面，部分学者也认为有效的人力资源管理如激励作用及工作组织有助于提高集体绩效。
激励作用主要是为了激励员工的工作更加有效率，而工作组织则是要让员工积极参与工作组织，完善组织工作的内容。
由此可见，人力资源管理的方式可以判断出人力资本的水平及类型。
（二）以资源基础为主的观点资源基础理论强调组织的竞争优势是由组织内部资源所产生，因此组织所拥有的资产、能力、内部程序、技能、知识等能被组织所控制，这有助于组织策略的形成与执行，并且还能成为人力资源管理系统对组织绩效影响竞争优势的有利资源。
但还是有部分学者认为以自愿基础为主的观点还存在不足之处：单单的组织竞争优势并不只是由组织内部资源形成的。
（三）以员工行为为主的观点人力资源管理是组织的重要工具，主要表现形式有：角色信息的传递、员工行为的期望值、审核角色的表现等等，根据这些表现形式都可以判断出组织的目标。
因此，大部分学者认为人力资源实务必须随着战略的不同而改变,因为组织必须通过人力资源实务发展出不同的行为技能，才能推动战略。
因此，有效的人力资源管理可协助员工符合组织的利害关系人的期望，并产生正面的效应。
这一观点对于了解人力资源系统对组织绩效的影响机制非常重要。
人力资源管理战略与规划ppt课件
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选拔的标准与方法
岗位匹配度
应聘者是否具备岗位所需的技能、知识和经 验。
2024/1/26
个人素质
应聘者的性格、价值观、团队协作能力等是 否符合企业要求。
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选拔的标准与方法
• 发展潜力：应聘者是否具备较大的发展潜力和成长空间。
2024/1/26
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选拔的标准与方法
要点一
面试评估
通过面试了解应聘者的个人素质、工作经验和应聘动机等 。
2023
REPORTING
人力资源管理战略与 规划ppt课件
2024/1/26
1
2023
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源管理战略 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 员工关系管理
2024/1/26
2
2023
PART 01
人力资源管理概述
REPORTING
2024/1/26
2024/1/26
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2023
REPORTING
THANKS
感谢观看
2024/1/26
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意义
确保企业的人力资源管理活动与企业的总体战略保持一致，提高员工绩效和企 业竞争力，实现可持续发展。
2024/1/26
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制定人力资源管理战略的过程
分析企业内外部环境
了解企业所处的行业、市场、竞争对手等外部环境，以及企业内部资 源、能力、文化等内部环境。
制定企业战略
基于内外部环境分析，制定企业的总体战略目标和发展规划。
供给情况，提高人力资源规划的效率和准确性。
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2023 PART 04
招聘与选拔
2024/1/26
中级经济师人力资源管理专业知识与实务第四章
第四章战略性人力资源管理专题一战略性人力资源管理及其实施过程考点一战略性人力资源管理与战略管理1.战略性人力资源管理的概念及其内涵战略性人力资源管理是指为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法，或为了实现一个组织的目标而实施的有计划的人力资源运用模式以及各种人力资源管理活动。
（1）战略性人力资源管理中的核心概念是战略匹配或战略契合，即一个组织的人力资源管理活动必须具有两个方面的一致性：-1人力资源管理战略与外部环境和组织战略之间的一致性，又称外部契合或垂直一致性，它强调组织的人力资源管理必须与组织战略保持完全的一致-2人力资源管理职能的内部一致性，又称内部契合或水平一致性，它强调了组织内部的各种人力资源管理政策和实践之间必须保持高度的内部一致性，相互之间形成一种良性的匹配、互动关系。
（2）战略性人力资源管理要求组织的人力资源管理必须贯彻这样一些重要思想：-1从以利润为导向的观点，而不仅仅是从以服务为导向的观点出发，来分析和解决各种人力资源问题。
-2对生产率、薪资福利、招募甄选、培训开发、绩效反馈、缺勤、临时解雇及员工态度调查等这样一些人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。
-3采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的一些人力资源管理模型，同时针对组织所遇到的问题，提供人力资源管理方面的建议性解决报告。
-4为人力资源管理职能人员提供培训，并且强调人力资源管理的战略重要性以及它对企业的利润实现所作出的重要贡献。
（3）一个组织中的人力资源管理专业人员必须努力做到：-1参与组织的战略规划制定过程，在这一过程中不仅要考虑到与人有关的一些问题，同时还要考虑组织中的人力资源储备是否能够执行某种特定战略-2掌握与组织的战略性目标有关的一些特定知识-3知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略达成-4制定具体的人力资源管理方案来确保员工具备实施组织策略所需要的技能、行为以及态度。
战略性人力资源管理》知识点总结
战略性人力资源管理》知识点总结知识点：战略性人力资源管理及其实施过程一、战略性人力资源管理与战略管理一）战略性人力资源管理的概念及其内涵1.概念：“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”，或“为了实现一个组织的目标而实施的有计划的人力资源运用模式以及各种人力资源管理活动”。
2.强调的核心理念：人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。
3.现代人力资源管理被看成“利润中心”，而不是“成本中心”。
4.战略匹配/战略契合：5.目的：战略性人力资源管理将组织的注意力集中于改变结构和文化、提升组织效率和业绩、开发特殊能力以及管理变革。
目的是通过确保组织获取具有良好技能并得到充分激励的员工，使组织获得可持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力,依靠人来实现战略目标，同时依靠核心人力资源赢得竞争优势。
6.贯彻思想：1）以利润为导向，而不是以服务为导向。
2）对生产率、薪资福利、招募甄选等人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。
3）采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的人力资源管理模型，针对遇到的问题，提供建议性解决的报告。
4）提供培训，强调人力资源管理战略重要性及对利润的贡献。
二）战略的三个层次及战略管理的基本模型：1.战略管理的三个层次及其相互关系1）构造战略/企业战略：分为：成长战略、稳定战略和收缩战略。
2）竞争战略/经营战略：分为：成本领先战略、差同化战略和市场集中战略。
3）职能战略分为：市场营销战略、人力资源战略等。
2.战略管理的基本模型结论：1）人力资源战略是组织战略执行最为关键的因素。
2）人力资源管理可能会导致组织战略的调整。
二、人力资源战略与战略规划和战略执行一）人力资源管理与战略计划1.战略计划的主要任务战略计划】是旨在使公司内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相匹配,从而帮助构造维持竞争优势的公司计划。
战略性人力资源管理概述
战略性人力资源管理概述一、正确界定战略性人力资源管理的基本概念首先明确战略与策略的差异性：战略－带着全局的方针策略－具体的行动方针和斗争方式。
其次人力资源战略（规划）与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的。
人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内部环境和外部环境以及各种相关因素全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所做出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
战略性人力资源管理的内涵：遇到内涵、概念等考试一般是辨析型选择题战略层面：它是通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统；它是为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式；它是把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程。
战略性人力资源管理代表也企业一种全新的管理理念（人高于一切）：战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化的过程；（方向性、整体性、时空性、规划性）战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的高级阶段；（人事管理、HRM、战略性HRM）;战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和企业直线主管提出了更高更新的要求（要有战略高度）。
1、战略性人力资源管理代表也企业一种全新的管理理念（人高于一切）：在企业的资产里，人力资源是最核心、最重要的资产。
人高于一切。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化的过程；（人力资源管理更加突出人力资源方向性、整体性、时空性、规划性）根据企业的总体发展战略，适时制定人力资源战略规划，集中全力组织实施人力资源规划，全方位的对人力资源战略规划进行监督、控制，即时对战略规划进行必要的反馈和修订。
人力资源管理的PDCA循环。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段：人力资源部原来叫人事部；彼德杜鲁克在《管理的实践》中提出了两个与人事管理相关的词；MBO和HR;人力资源管理角色的转变（增加点小知识）4由事务处理中心（事务处理）－卓越绩效中心（招聘与上岗、培训与开发、总体报酬、绩效评价，人力资源专业的事情）－公司业务伙伴（企业的战略家、员工的支持者、改变的代理者、企业的顾问）。
企业人力资源管理师实操知识点分解(一级高级技师)
第一章人力资源规划1、战略性人力资源管理基于哪 5 个种理论（P8）一般系统理论、行为角色理论、人力资本理论、交易成本理论、资源基础理论。
2、与传统人力资源管理相比，战略性人力资源管理更加突出了 6 个性：（P12）管理和开放性和适应性、管理的系统性和动态性、管理的针对性和灵活性。
3、战略性人力资源管理衡量标准的确立从以下 5 个方面进行（P12）基础工作的健全程度、组织系统的完善程度、领导观念的更新程度、综合管理的创新程度、管理活动的精确程度。
4、企业战略的一般特点有 6 条（P14）目标性、长远性、全局性、纲领性、计划性、应变性竞争性和风险性。
5、人力资源战略规划的重要意义 6 条（P17）略重要①有利于使企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点；②有利于界定人力资源的生存环境和活动空间；③有利于发挥人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位；④有利于保持企业人力资源长期的竞争优势；⑤有利于增强领导者的战略意识；⑥有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工士气，增强信心，努力工作。
6、企业人力资源发展规划的实施应从以下 5 个方面入手（P34）①认真组织落实；②实现企业内部资源的合理配置；③建立完善内部战略管理的支持系统；④有效调动全员的积极因素；⑤充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用；7、企业集团管理体制的特点 6 点（P44）2017.11 简答①管理活动的协商性②管理体制的新型性③管理内容的复杂性④管理形式的多样性⑤管理协调的综合性⑥利益主体多元性与多层次性。
8、母公司的主要职能 5 条（P47）①生产，经营、计划的协调与控制；②组织管理与协调；③财务管理；④投资的协调与控制；⑤子公司高级职员的聘任。
9、企业集团管控的内容 5 条（P51）①管控基础；②管控体系；③职能与业务管控；④管控机制；⑤管控环境。
10、企业集团组织结构设计的原则 5 条（P64）①管理高效原则；②顾客满意原则；③合理利用资源原则；④适应外部环境原则；⑤集权与分权相结合原则。
战略性人力资源管理及其理论基础
战略性人力资源管理及其理论基础摘要：人力资源管理是事业单位管理的关键环节，战略性人力资源管理更是重中之重。
事业单位中的战略性人力资源管理是基于事业单位当下发展的大环境以及事业单位发展的实际情况，将大环境与小环境相结合，从战略角度出发进行人员招聘、培养和管理。
本文主要从战略性人力的内涵以及理论基础出发，阐述战略性人力资源管理的作用以及实施策略，进而为其他学者研究战略性人力资源管理提供新的参照依据。
关键词：关键词：战略性；人力资源管理；理论基础引言：人力资源是当前市场经济竞争的重要因素，所以，在开展战略性管理工作时，企业还应该将人力资源的管理纳入到战略管理体系之中，并且要立足于战略性管理理论的基础上，结合自身的实际发展情况，制定出科学的管理方案，进而提高人力资源管理的有效性。
1、战略性人力资源管理在企业发展中的重要作用在对人力资源进行管理时，企业合作管理者、宣传人员等都具有重要作用，而战略性人力资源管理模式并不只有单一的模式，相关企业可以选用合适的人力资源管理模式，实现对企业内部职工的有效管理，将全体职工的功能作用充分发挥出来。
可以说，战略性人力资源在企业发展中能够起到非常重要作用。
1.1推动企业长效发展在企业经营运行过程中，开展战略性人力资源管理，能够促使企业结合自身的实际发展情况及相关市场需求，对管理模式进行科学调整，以此推动企业的长效发展。
在战略性的人力资源管理时，并不是要对职员进行控制，而是要对职员的总体表现予以科学评价，促使职员能够认识到自身的不足及优势，通过采用激励的措施，以此提高企业职员工作积极性，使其能够将其自身的优势充分发挥出来，将个人价值的实现融入企业发展战略之中，以此促进企业的长远发展。
1.2增强管理工作效果通过开展战略性的人力资源管理工作，有助于提升企业整体管理水平，促使管理工作更加规范，同时也能够提高职工对企业的认同感以及归属感，使其能够在企业的生产经营中发挥出自身的实际作用，使得企业能够保持良好的发展状态。
人力资源战略管理
人力资源战略管理在当今的全球化经济中，人力资源已成为企业成功的关键因素之一。
企业的成功需要依赖有效的人力资源管理，而战略人力资源管理则是企业持续发展的关键。
本文将探讨战略人力资源管理与人力资源战略的概念、重要性以及二者之间的关系。
一、战略人力资源管理战略人力资源管理（SHRM）是指在组织战略制定和实施过程中，以人为中心，通过各种人力资源管理活动，实现组织目标的过程。
这种管理方式强调人的重要性，将人力资源视为企业最重要的资源之一，通过有效的人力资源配置和开发，实现企业的长期稳定发展。
战略人力资源管理的核心是“以人为本”，即通过对人力资源的规划、招聘、培训、评价、激励等环节进行全面管理，提高员工的素质和绩效，进而提升企业的整体竞争力。
这种管理方式将员工视为组织中最具潜力的资源，通过科学的方法进行管理和开发，使员工能够更好地为企业发展做出贡献。
二、人力资源战略人力资源战略是指在企业战略框架下，通过制定和实施一系列人力资源管理政策和措施，以实现企业的战略目标。
人力资源战略的核心是确保企业能够获得、保留和发展最优秀的人才，以支持企业的长期发展。
人力资源战略需要考虑企业的整体战略和目标，确定企业在不同阶段需要的人才类型和数量。
同时，人力资源战略还需要制定相应的招聘、培训、评价和激励政策，以确保员工能够为企业创造价值。
人力资源战略还需要企业文化建设，营造积极向上的企业氛围，提高员工的归属感和忠诚度。
三、战略人力资源管理与人力资源战略的关系战略人力资源管理与人力资源战略之间存在密切的。
战略人力资源管理是人力资源战略实现的基础和关键，而人力资源战略则是战略人力资源管理的指导思想和框架。
具体来说：1、战略人力资源管理是实现人力资源战略的关键途径。
通过制定和实施全面的人力资源管理政策和实践，企业可以吸引、保留和发展最优秀的人才，提高员工的绩效和贡献，进而实现企业的战略目标。
2、人力资源战略是指导企业制定和实施有效的人力资源管理政策的框架。
人力资源管理战略
人力资源管理战略一、人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，具有如下特点：1、人力资源管理更具有战略性。
人力资源管理，它是经营战略的一个重要组成部分，因为经营战略的实质就是在特定环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略。
人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源。
人力投资是谋求企业发展的最有前途的投资。
这样人力资源管理自然一跃成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源管理部门的地位也就上升为战略部门。
2、人力资源管理更着眼于未来。
人力资源管理，它更多地考虑如何开发人的潜在能力，以不断提高企业的效率。
它更多地以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入。
因此，在预算方面不以“最省”为主要目标，而是谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式。
3、人力资源管理更具有系统性。
人力资源管理要求将企业现有的全部人员，甚至包括有可能利用的企业外的人力资源作为统一的系统加以规划，制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。
二、现代人力资源管理的主要内容：在经济环境的不断变化中，人力资源管理需要突破原有的思维模式和运作方式，现代人力资源管理的内容包括两方面1、对人力资源的管理将人作为一种资源进行管理，其管理的内容包括人力资源规划、人员招聘、薪酬管理等。
这部分内容虽然与传统的人力资源管理几乎相同，但现代人力资源管理应当建立在知识经济背景下，运用战略管理的思想对传统的人力资源管理内容进行不断的管理创新。
2、对人力资本进行投资对人力资本进行投资主要是使人力资本得到增值，并能为企业创造价值即能为企业的生产增加新价值。
人力资本投资已经成为人力资源管理中的重要组成部分，这使得人力资源管理部门越来越多地在企业的经营决策和业务活动中扮演重要角色，其角色定位也由传统的控制人工成本的“成本中心”转变为增加产出的“利润中心”。
三、人力资源管理策略1、提高培训效果培训作为人力资源开发的主要手段，是企业能力提升的基础，是员工接受“再教育”的主要形式。
第四章战略性人力资源管理-第二节战略性人力资源管理的具体内容(一)
第二节战略性人力资源管理及其实施过程【本节知识点】【知识点】人力资源战略及其与战略的匹配【知识点】高绩效工作系统与人才管理【知识点】人力资源战略及其与战略的匹配一、人力资源战略的内涵1.定义人力资源战略：人力资源管理门及其管理者用来帮助公司实现战略目标的行动指南，它是一个组织将其人力资源管理的主要目标、政策以及程序整合为一个有机整体的某种模式或规划的产物。
2.构建良好的资源管理战略的作用●有助于企业聚合资源；●有助于企业根据自己内部的势和劣势、外部环境的变化以及竞争对手预期采取的行动，将这些资源合理地分配到每一个部门。
【举例】联邦快递公司✧战略目标之一：通过组织承诺度较高的员工来达到高水平的客户服务质量以及较高的利润率。
✧人力资源管理目标：努力培养一支具有较高组织承诺度的员工队伍，最好是塑造一个无工会介入的工作环境。
✧具体的人力资源战略：①通过各种管理机制（如特定的争议处理程序）来进行良好的双向沟通；②把那些不具有以人为本价值观的潜在管理者筛选出去；③提供具有高度竞争性的薪资以及绩效奖励；④公平对待所有的员工并且对所有员工提供保障；⑤利用内部晋升和各种员工开发活动，为所有员工提供运用技能和发挥才能的机会。
【回顾】组织的总体战略通常可以划分为两个层次：一是组织的发展战略或公司战略，解决的是组织是要扩张、稳定还是收缩的问题。
包括成长战略、稳定战略和收缩战略三种；二是组织的经营战略或竞争战略，解决的则是如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题，划分为创新战略、成本领先战略和客户中心战略三种战略。
四、人力资源战略与人力资源管理实践选择1.职位分析：获取关于职位的各种详细信息的过程，2.职位设计：决定应当将哪些工作任务划归到某一特定职位。
【注意】随着全面质量管理和质量圈等各种员工参与计划的引以及组织对于员工的灵活性的要求提高，许多职位所承担的工作任务范围都在不断扩大。
1.招募：企业为了完成潜在的员工雇佣任务而对求职者进行搜索的过程。
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《战略性人力资源管理》王生辉老师
课程背景：
中国的内外部环境正发生深刻的变化，这需要组织做出更快的反应以期达到他们的战略目标，外部环境的压力要求人力资源管理与组织经营战略必须相协调、相吻合，这对企业的人力资源提出了更高的要求和挑战。
所以，从过去职能导向的人力资源管理转向战略导向的人力资源管理，是当前人力资源管理的一大发展趋势，围绕企业的发展战略，建立支持战略执行的人力资源相关执行系统，是当前很多企业面临的一个重大课题。
人力资源管理已成为企业战略的有机组成部分！
课程收益：
◆道：完成对战略性人力资源管理的系统思考，提升人力资源管理的视野和境界，为人力资源管理部门的转型升级奠定思想基础
◆法：领悟战略性人力资源管理系统建设的九个基点（目标、资产、流程、价值、效能、品德、自主、改进、动力），为系统建设指明方向
◆术：掌握人力资源规划、组织职位体系、能力素质模型、面试甄选管理、培训开发管理、战略绩效管理、薪酬福利体系、企业文化管理等八大模块的精髓和关键技能
老师助理：赖康弘，手机：，qq：
课程目标：培养具备战略性思维的人力资源管理者，提高企业高层的战略性人力资源体系建设能力。
课程时间：2天，6小时/天
授课对象：企业总经理及人力资源从业者，中高层管理人员
授课方式：实战教练指导+经典案例分析+实用工具方法+轻松幽默风趣+师生互动升华
课程大纲：
第一讲：战略性人力资源管理概述
基点1——思考：战略是基于目标还是基于现状？
一、传统人力资源管理面临的挑战
1.人才是企业的核心竞争优势
2.可持续发展的DNA：经营客户和经营人才
3.人力资源管理面临的新要求
二、人力资源管理的新定位和角色
1.人力资源管理的工作重心转移
2.人力资源管理与人事管理的区别
3.人力资源管理的三种基本定位
4.人力资源管理的六种新角色定位
三、战略性人力资源管理的核心要旨
1.战略性人力资源管理的全球最佳实践
案例分析：惠普的战略性人力资源管理体系2.战略性人力资源管理的系统思考模型（1）人力资源管理的五力模型
（2）基于战略的人力资源价值链管理
（3）人力资源管理的最高境界——文化管理3.人力资源管理的纵向和横向职责划分
实战演练：人力资源管理中的角色错位研讨
第二讲：人力资源规划
基点2——思考：员工是资产还是成本？一、如何进行人力资源盘点
维度1：人力资源数量结构
维度2：人力资源工作状态
维度3：管理意识
维度4：体系建立
1.人力资源盘点的五大方法
二、如何制定人力资源规划
1.人力资源规划的三大核心内容
示例一：人力资源战略规划
示例二：人力资源政策规划
示例三：人力资源任务规划
2.何时进行人力资源规划
3.人力资源规划的制定流程
实战演练：预测明年部门人才需求计划
第三讲：组织职位体系
基点3——思考：流程决定组织还是组织决定流程？
一、如何进行工作分析
1.什么是工作分析
2.工作分析的应用
3.工作分析的方法步骤
二、如何进行组织设计
1.组织的内涵及特征
2.组织设计的9大原则
3.组织结构的五种常见类型
4.组织结构的四大发展趋势
5.如何设计有效的管理幅度
三、岗位说明书编写的步骤
1.准备工作：组织结构/部门职能/岗位设置
2.模板：岗位说明书的一般格式
3.岗位职责的编写要求
4.任职资格的填写要求
实战演练：我的岗位说明书编写
第四讲：能力素质模型
基点4——思考：企业管理是效能为重还是公平为重？
一、企业需要什么样的人才
人才命中率“4S”思考模型
案例分析：英特尔、微软、宝洁的用人标准
案例分析：两个业务人员的比较
二、素质模型的重要作用
1.素质词典及素质模型示例
2.素质模型在HR体系中的作用
3.素质模型与任职资格、胜任力评价的区别
三、素质模型构建的流程和方法
1.素质模型构建的七种方法
2.素质模型建立的一般性流程
3.行为事件访谈法BEI的应用
4.素质的编码及提取、分级
案例分析：“责任心”的分级示例
实战演练：素质的提取及要项分级演练
第五讲：招聘配置管理
基点5——思考：能力和品德谁更重要？
一、招聘流程及渠道分析
1.招聘流程及直线经理的分工
2.招聘渠道的选择与利弊分析
二、面试前应做好哪些准备工作
1.面试的流程优化
2.面试工作三步曲
3.面试前的四项准备工作
4.面试常用的六个维度
5.素质模型在面试中的应用
实战演练：如何根据维度设计面试计划
三、面试中的主要甄别技术
1.各种测评技术的效度对比
2.结构性面试要点及举例
3.行为面试法的要点及举例
4.情景面试及举例
案例分析：宝洁公司的经典八问
四、面试中的问话技巧
1.常犯的面试错误
2.问话技巧举例
3.识别“非语言信息”
五、面试者信息整合及甄选决策
实战演练：模拟面试
第六讲培训开发管理
基点6——思考：自主学习和强制学习哪个效率更高？案例分析：忙碌的刘主管
一、员工培育的4W
1.What-何为员工培育
2.Why-为什幺要进行员工培育
3.Who-谁来进行员工培育
4.Which-什么样的员工需要重点培养
二、员工培育的三种模式及优缺点对比
1.模式一：SDP自我启发成长：核心要点
2.模式二：OJT现场训练
（1）OJT在岗技能辅导五步法
（2）员工需要辅导的时机
（3）如何进行针对性辅导
（4）OJT教导的三大要领
实战演练：如何辅导以下六种员工？
3.模式三：OFF-JT集中训练
（1）OFF-JT的培育步骤
（2）培训体系建设的系统方法
（3）挖掘员工培训需求的五大方法
（4）基于三种培训模式的培训体系建设（示例）（5）素质辞典及课程体系开发（示例）
三、职业生涯通道的设计与管理
情景研讨：下列情形，哪种培育方案最佳？
第七讲：战略绩效管理
基点7——思考：绩效管理的核心是改进还是评判？
一、什么是战略绩效管理
案例分析：水库的故事
1.绩效管理与绩效考核的区别
2.战略绩效管理的核心思想
二、绩效管理的核心思想及工具应用
1.故事：黑熊和棕熊
2.核心思想：要什么就考什么
3.四种常用绩效管理工具简介
4.目标计划考核示例
5.目标制定的SMART原则
三、战略目标制定与分解的三种方法
案例分析：为什么销售量增加但公司亏损？
方法一：纵向分解法（举例）
方法二：横向分解法（举例）
方法三：时序分解法（举例）
实战演练：部门绩效目标的制定
四、指标提炼的四种方法
案例分析：为什么司机不愿意出车？
方法一：操作岗位-QQTC法（举例）
方法二：业务岗位-产出倒推法（举例）
方法三：管理岗位-罗列筛选法（举例）
方法四：校正补充-缺陷分析法（举例）
实战演练：提炼本部门的关键绩效指标
五、绩效管理的PDCA循环及常见问题
实战演练：实际工作中遇到的绩效问题
第八讲：薪酬福利管理
基点8——思考：薪酬福利的目的是提供动力还是设置阻力？
一、战略性薪酬设计的理论基础及原则
1.从价值链思考——价值创造、价值评价、价值分配
2.基于岗位、能力、绩效三维一体的职能工资体系设计
二、薪酬设计五步法介绍
步骤一：岗位价值评估
步骤二：职级薪酬确定
步骤三：薪酬结构设计
步骤四：员工评价定位
步骤五：薪酬套算切换
三、福利津贴设计
实战研讨：公司薪酬福利体系的问题及改进建议
第九讲：企业文化管理
基点9——思考：企业文化应该注重价值导向还是人情导向？
一、企业文化的核心：使命、愿景、价值观
1.使命、愿景、价值观的内在逻辑
二、使命：生死之理——若神不在，一切皆无
1.使命思考的四个角度
案例分析：优秀企业使命欣赏
实战研讨：我们因什么而存在？
三、愿景：发展之梦——鸿鹄之志，矢志不渝
1.愿景思考的四个角度
案例分析：优秀企业愿景欣赏
实战研讨：我们将要去向何方？
四、核心价值观：凝聚之魂——众志成城，共创未来案例分析：是什么驱动了他们的行为？
测评分享：个人价值观测评
1.从西点军校看卓越组织的核心价值观
案例分析：德胜洋楼、chick-fil a
实战研讨：核心价值观落地了吗？。