管理者要学会用人之长避人之短
面试(关于用人之长、避人之短)
要处理好用人之长与避人之短的关系，做到人尽其才、才尽其用。
用人之道在于知人善任。
我们党员干部要精通“用人之道”，善运“用人之道”，做到“适才适用，适人适职”。
党员干部要善于识人、研究人、发现人，做到用人之长，避其所短，使智者尽其谋，勇者尽其力。
要有正确的用人观，做到唯才是举。
不论资排辈，不求全责备，大胆举才，不拘一格用人才，特别是能大胆破格起用有才干的年轻人，使更多的年轻的优秀人才脱颖而出。
同时要注意，用人之长，避其所短，做到特长用在特处，使其能健康成长。
真正做到以用人爱才的实际行动践行正派，真正做到以正派立身。
党员干部要善于用辩证的观点、敏锐的思维和独到的眼光，运用科学的考察方法，全面掌握人员德、能、勤、绩、廉等各方面的情况，全面了解其个性与特长，要用人之长，避其所短，因地制宜地把其安排到适合的岗位上，做到人尽其才，让“英雄有用武之地”，最大的发挥其优势和潜能。
要破除各种条条框框的束缚，准确把握人员的特点和专长，着眼于事业发展需要和岗位职责要求，把最适合的人才用在最需要的地方，做到因岗选人、人事相宜，人尽其才、才尽其用。
用人之长，容人之短，扬长避短，量才用人。
知人善任，用人之长、避其之短，量事用人、人事相宜。
知人善任,避人所短,用人所长是每一个管理者和领导用人的基本原则
知人善任，避人所短，用人所长是每一个管理者和领导用人的基本原则扬长避短用人所长世界上没有十全十美之人。
人各有所长，也有所短。
用人所长，避人所短，弱者也会变成强者。
避人所长，用人所短，强者也会成为弱者。
知人善任，避人所短，用人所长是每一个管理者和领导用人的基本原则。
领导就是知人、用人、教育人、监督人。
凡是都要人去做，人用好了，一好百好，人用坏了，一坏百坏。
刘备不知诸葛亮，不用好诸葛亮，中国不会有三国这段历史，刘备得一人得天下。
普通人国家发展有你不多，无你不少。
超智力的特殊人才就不一样，用好了一人可顶十个师。
刘邦如果不会用人，叫张良代替韩信去打仗，刘邦就会被项羽所灭。
得人才者得天下，用好人才国家昌。
领导就是出主意、想办法、调动人的积极性，让每个工作人员都勤劳创造性地工作，而不是事无巨细都由自己去做。
有的领导事必恭亲，把工作人员做的事也揽在自己身上，高度集权，严重浪费了单位的人力资源，造成一人忙，十人闲的工作风气，工作人员怨声载道。
高度集权的领导不是弄权过官瘾，就是玩弄权术谋私利。
凡是想把工作干好的领导都善于听取群众的意见，发挥群众的作用。
一些无能玩弄权术的领导知人不善任，避人所长，用人所短。
让工作人员的工作都干得不够好，好指责单位职工的不是，以此来抬高自己的身价，让别人认为自己计高一等，能力非凡，单位的人都不如自己，满足自己心里上的虚荣。
整个单位工作人员心里都充满怨气，得过且过，做一天和尚撞一天钟，严重挫伤了工作人员的积极性。
一只狼领导的十只羊可以打败一只羊领导的十只狼。
一个单位的发展领导是关键，领导知人善任，扬长避短，用人所长更关键。
领导者应具备的管理力量
领导者应具备的管理力量领导者应具备的管理力气领导者是一个企业的核心，也是一个企业的掌舵人。
你知道领导者应具备的管理力气吗？下面是我为大家带来的关于领导者应具备的管理力气的学问，欢迎阅读。
领导者的需要哪几种管理力气：团队管理识人用人卓越的领导者应当具备领导力和管理潜质，应当擅长发觉问题、创新决策、驾驭指挥，领导者应当把感召和分散组织成员的影响力作为领导的精髓。
企业或团队内部和谐团结氛围的营造，有利于提高团队运行效率，领导要重视搞好团队管理，重中之重是要识别人员，用好人才。
现代社会，领导者面对的工作任务更加繁杂、工作环境更加多变，个人英雄的时代已经过去，领导者团队管理的责任更加突出。
在团队管理中，领导者除了要科学决策、形成共识、制定规章之外，一个重要职责是提高用人的艺术，科学用人。
用人艺术在领导的管理工作中起到关键的作用，它关系到领导目标的实现和事业的成败。
好的决策方案，有赖于好的团队执行力。
古人所谓“成事之要,惟在得人”，讲的就是选人用人的重要性。
领导者用人，应坚持四项原则：用人之长，避人之短;“疑人要用，用人要疑”;用当其才，适才适位;用当其时，留意时效。
团队工作对人才质量与敬业精神的要求很高，为此管理团队的领导者，要有用才之胆，选才之魄，求才之渴，爱才之心，荐才之道，容才之量，识才之能，育才之德，护才之责。
要在工作实践中，理解人、关怀人、培育人、进展人，特别留意发挥团队全体成员的乐观性、主动性与制造性。
作为领导，发挥管理的成功和价值体现的另外一个显著的方面就是你为公司培育了多少个有用之才?一个人带领团队为企业牟取利益毕竟是小范围的，假如可以多培育一些能独立带领团队为企业制造价值的员工成为新领导，那才是企业最希望看到的状况。
所以对领导而言，不断的给团队员工合适可行的进展空间，并指导有潜力的员工成长为新的领导，才是体现领导管理价值最核心的重要一个方面。
分工分利科学合理领导管理团队工作，不同的团队成员担当不同的工作;不同的进展时期，工作的内容和性质也不完全相同。
要想用人所长就要容人所短
要想用人所长就要容人所短“现代管理学之父”彼得·德鲁克曾提炼过这样一句经典：“充分发挥人的长处，是组织存在的唯一目的。
”“识别”与“欣赏”，对于管理者来说意义重大——他们需要能够识人所长，并且努力让长处富有成效，否则一定会受制于员工的各种缺点、短处和缺陷。
用人不立足于长处，只关注规避短处，就会造成误用甚至是滥用人力资源的浪费。
德鲁克在其著作《卓有成效的管理者》中，提出了用人的四条法则。
要想用人所长就要容人所短有效管理者清楚，要想用人所长，就要能容人所短。
因此，有效管理者在选人时思考的是：如果答案是肯定的，那就做出决策，任用此人。
有效管理者能力必须用到具体任务中去才能产生绩效。
他们从不泛泛地谈“能人”，谈的总是某个人就某项任务而言是不是“能干”。
他们总是针对一项任务去寻找所需要的长处，以卓越为目标做出任用决策。
职位出现空缺时，只提拔那个已经用绩效证明最适合这个职位的人，这必须成为用人的铁律。
所有违背这条原则的说辞，例如“这人少不了”“这人不会得到接纳”“这人太年轻”“我们从不把没有现场经验的人安排到这里来”，都不应加以理会。
我们不仅要给各个职位找到最好的人，而且这也是那些已经用绩效证明自己的人应得的机会。
上级不仅对下级的工作负有责任，而且手握影响下级前途的权力，因此让长处富有成效不仅是上级有效性的一个要件，更是上级的一项道德义务，是其拥有职权和担任职务的责任所在。
相反，盯着短处不放，不仅愚蠢，而且不负责任。
发现每一个下级的长处并通过它取得最大成效，不仅是管理者对组织负有的责任，更是对下级应尽的义务。
组织必须设法让个体发挥长处，并且突破局限和短处，取得成就。
这一点越来越重要，而且是至关重要。
企业管理十条黄金原则
企业管理十条黄金原则1、宁可小才大用，不可大材小用；尺有所短、寸有所长。
用人之长，不挑人之短。
善用人者，无不可用之人。
2、灵活要有原则，原则不可灵活；3、一个好的管理者绝不是靠一张铁青的脸、一个玄机重重的头脑，而是靠知识与经验造就的实力、与人为善真诚待人的心肠和人人平等的原则性，威信，信是关键，有信自有威。
4、没有任何雇员能让老板完全满意，没有任何下属能让上级完全满意。
如果有，那么也是暂时的，也是靠拍马屁得来的，不能长久。
因为每个人的思维方式、做事方式都不尽相同。
一个好领导，要能容忍下属犯错，更要容忍下属用自己的方式思考和解决问题。
因此，做上级的对下属宽容一些，做下属的对自己严格一些，一个集体才能团结和睦，才能共同做好事业。
如果恰恰相反，组织则无战斗力。
5、过程与结果：对基层的职员要重视过程管理，对高层的职员要重视结果管理。
如果颠倒过来，管理必乱。
如果一视同仁，集体的效率必下降。
6、所谓企业文化，其实即是老板（最高管理者）的文化。
（此处的“文化”不是文化程度。
）一个企业，老板（最高管理者）正直、宽容、敬业、有远见，那么所有部门经理中也就极少有靠溜须拍马过日子的人存在，同样这个企业自上而下就会形成公正、诚实、靠努力工作获得进步和利益的风气，企业内部必沟通顺畅，团结向上，企业定能兴旺。
如果一个老板（最高管理者）好听谗言、好听奉承，那么一个企业就会培养一批靠打小报告、靠“山呼万岁”过日子的人。
企业内部必勾心斗角，互相玩权谋，四分五裂拉帮结派，企业必难发展壮大。
7、许多企业强调用人的忠诚度。
事实上，忠诚度是企业培养出来的。
企业自上而下气氛良好，人才在企业工作既无生存压力，又能锻炼自己提高自己，还能在广阔空间里施展才华，创造成就，老板为人正直坦荡，任人唯贤，员工忠诚度自然高。
反之亦8、领导者不要做言语的巨人、行动的侏儒。
言必行、行必果。
9、企业领导者不能凭自己的好恶用人，否则，企业里的人才会变成“清一色”而缺少活力。
扬长避短(用人方面要注重扬长避短^贵人所长,忘人所短)
扬长避短，剑走偏锋用人方面很注重扬长避短战国时的齐国大将田忌很喜欢赛马。
有一次他和齐威王约定，在赛马中把各自的马分成上、中、下三等，对等比赛。
由于齐威王每个等级的马都很强悍，所以比赛了几次，田忌都失败了。
这时，孙膑给他出了一个主意：在新的比赛中，以下等马对齐威王的上等马，以上等马对齐威王的中等马，再以中等马对齐威王的下等马，结果以二比一取胜。
这就是我们所熟悉的田忌赛马的故事。
孙膑的谋略在于：不与强者争一时的长短，而是依据自己的实际，错开优势，以长击短，因此取胜。
这就是我们所说的扬长避短，剑走偏锋。
在工作中，我们常常会遇到这样的情况，明知道你在这方面比不过人家，可是还是要硬着头皮去做，为什么不换一种思路呢？千军万马同挤独木桥，难道我们就不可以选择阳光大道吗？金无足赤，人无完人。
任何人有其长处，就必有其短处。
领导者看人用人要扬其长避其短。
列宁指出，人们的缺点多半是同人们的优点相联系的。
对此，我们的古人旱就有详细而生动地阐述。
三国时期魏国的哲学家，人才学家刘劭在他的《人物志》中作了如下精辟的描述：厉直刚毅，材在矫正，失在激讦。
柔顺安恕，每在宽容，失在少决。
雄悍杰健，任在胆烈，失在多忌。
精良畏慎，善在恭谨，失在多疑。
强楷坚劲，用在祯干，失在专固。
论辨理绎，能在释结，失在流宕。
普博周给，弘在覆裕，失在涵浊。
清介、廉洁，节在俭固，失在拘肩。
休动磊落，业在攀脐，失在疏越。
沉静机密，精在玄微，失在迟缓。
朴露径尽，质在中诚，失在不微。
多智韬情，权在谲略，失在依违。
倘要所用之人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的组织。
所谓“样样都是”，必然是一无是处。
才干越高的，其缺点往往也越显著。
有高峰必有深谷，谁也不可能是“十项全能。
”如果你是一个管理者，更应该懂得扬长避短的用人之道。
扬长避短是用人的基本方略。
一个优秀的管理者应学会容忍下属的缺点，同时积极发掘他们的优点，尝试用长处弥补短处，使每个人都能发挥专长。
世界上没有两片树叶是相同的，人更是如此，每个人都必定有自己的独特价值，如果管理者能够让员工发挥自己的所长，通过互补，缺陷就会变少。
用人之所长 容人之所短
用人之所长容人之所短记得一位哲人说过：从一个民族对待英雄的态度，可以看出这个国家的前途。
我们也可以这样说：从一个组织对待人才的态度，可以看出这个组织的前途。
一个组织能够正确对待人才，这个组织就有希望，不正确对待人才就没希望。
那么对待人才正确的态度应该是什么呢？笔者认为，可以用一句话给予概括，那就是：用人之所长，容人之所短。
人才对于事业的重要性勿庸置疑，人才强国，人才强省，人才强企已经成为人们的共识。
爱才也自然而然的成为人们的共识。
但在对人才的要求上往往走入误区，譬如要求人才是全才，十八般武艺样样都精通，还要求人才只有优点，没有缺点。
但这样的人才是打着灯笼也找不到的，因为那是不现实的。
现实的是人才总是有优缺点的人才，人才也总是有长处又有短处的人才。
长处和短处总是相生相伴，而短处并未都影响他的长处，有时反而很好的突出了他的长处。
电影《淮海战役》有个特写镜头特别让人印象深刻，就是在电影的结尾：在淮海战役的庆功会上，士兵们提出要见识一下朱德、周恩来、毛泽东三位领导的枪法。
结果是朱德打了十环，周恩来打了七环，毛泽东却打不到靶子上。
主席看着手里的枪，幽默的说：“是不是这枪有问题”。
周恩来和朱德笑了，战士们也都笑了。
他们并不是笑主席枪法臭，而是被主席的幽默给逗乐了。
看到这里，战士们和观众想得更多的不是主席枪法不行这件事，而是想到他在战争中“运筹帷幄，决胜千里”，想到他的雄才大略，他的大手笔无人能及。
可见，人才的短处的存在反而更能衬托出他所具有的长处，让人更清楚的看清他的长处。
“尺有所短，寸有所长”，既然，人才都是有优缺点，有长处短处的人才，那么组织在用人上正确的态度是什么呢？是“用人之所长，容人之所短”，是着眼于人才的长处，把握住人才的长处，因才适用，把合适的人安排在合适的位置上。
这是由组织的目的所决定的。
因为，组织的目的是要追求卓越。
很明显，组织要达到卓越，就要把各个人才的卓越性充分发挥出来，而人的卓越性就是人的长处。
用人之长,容人之短
用人之长，容人之短常听人讲“书生下海，实属不易”。
风风雨雨这几年，我的经历，恰似一部精采的小说，一幕玩味人生的片段，而心中的感触，却不得不发。
我是当了经理之后，才发现用人如此不简单……初识用人之道虽然时时告诫自己，要善于用人。
但说起来容易，做起来难。
在我刚到第一家公司的时候，就碰上一个难题。
有一个员工D是董事夫人介绍过来的。
为人呢，比较愚笨一些，整天什么话都不说，老实巴交的（从现在的标准来看，可能是性格有些缺陷）。
在工作上，虽然很遵守时间，并忠于职守，但由于不爱讲话，也不会请教别人，工作总是完成的不好。
因为他是个关系户，所以不能随便炒掉。
可为了安排他，真是伤透了我的脑筋。
让他在公司闲着吧，还要照发工资，别的员工肯定有意见；给他工作吧，整天一句话了没有，什么也干不好。
“人，的确老实，但就是没有用！”慢慢地，连我都有些灰心丧气。
幸好这时单位在建工地仓库需要有人去看管。
但由于工作太枯燥，谁也不愿意去。
而原先看管的人，却耐不住寂寞，经常跑出去来聊天。
于是，出于无奈，只好派此君前往。
原本是黔驴之技，但事情就是这么凑巧。
没想到，A在这个岗位上干得挺好。
那是为什么呢？原来，A整天面对着建筑材料，根本用不着说话！这事现在说起来，还真有点像编造的。
但仔细想一想，又觉得颇有几分道理，D君的守职，诚实，不是很适合这个工作吗？我们常说，“用人之长，容人之短”，不也是如此吗？从这时起，我才对用人有了初步的了解。
当时，就总结了两点，并且熟记在心：1、首先把人才安排在合适的位置上。
2、用熟练的管理技巧和严格的规章制度，发挥人才的长处，避开人才的短处。
后来又发生了许多事情，都证明了这一观点的正确。
理念生于实践随着公司规模越来越大，人也随之多了起来，内部的关系也越来越复杂。
由此，我的压力越来越重，而我所坚持的用人之道也接受了更严格的考验。
同时，我也进一步体会到这一原则的正确和操作时的极端困难。
1997年我在公司的时候，曾因为一个人的去留熬费苦心。
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管理者要学会用人之长,避人之短
管理者要学会用人之长,避人之短
尺有所短，寸有所长，人有其长，必有其短。
治疗领导“近视症”的惟一办法，就是对下属多多理解，多多宽容。
尺有所短，寸有所长，人有其长，必有其短。
人才难得，是人才必有出众之处；而人才又有他的独特个性，他们一般不会随波逐流，趋炎附势，但常常对上司不亲不热，敬而远之，毕竟是一种现实存在。
大才者常不拘小节，异才者常有怪癖，恃才自傲往往是通病。
人才常常优点越突出，缺点也就明显。
好马千里奔驰的长处，也有落拓不羁的缺点。
奇人奇才既有大志雄心，往往又恃才自傲，不流俗随众，对这种人才求全责备，势必会将其埋没。
领导应有容人胸怀
所以，用人难，容才更难。
有的领导人身边虽有人才，但他们之间矛盾多，关系紧张，有的人才本来是领导自己选来的，但过不多久便后悔不迭，最后不得不想方设法将他调离或解雇。
由此可见，在许多情况下，一个心胸狭窄的领导所耿耿于怀的往往不是人才的缺点，而且人才的特点。
既是人才，必有他自己而独到见解，必对自己的观点、
见解、阅历及才能充满信心，因而不会轻易附和领导的意见。
既是人才，由于忙于求知做事，自然没时间和精力去拉关系，拍马屁，有的甚至不懂人情世故，有的不知社交礼仪。
有时会不顾领导情面，不分场合地点直言不讳，这些恰恰容易被人视为“狂妄”、“傲气”。
用人领导应该具有海量般的容人胸怀，善于理解和容忍人才的缺点，虚怀若谷，不能小肚鸡肠，斤斤计较。
至于那种嫉贤妒能，“武大郎开店”，容不下高于自己的人，看似是无容才之量，实质是无爱才之心。
发挥人才积极性六原则
一个高明的领导人，对待下属人员要善于在信任中运用他，以充分发挥他的积极性。
1、用人要做到工作与才能相适应。
要了解下级能干什么，从而委派到最能发挥其特长的地方，扬长避短，发挥人才优势；
2、工作与人的性格相适应。
对每一种工作进行精密的分析，确定这项工作的性质，难易程度，所需学历、能力、经验等，据此安排适合这项工作的人，使其发挥专长；把不同性格的人放在不同岗位上，不仅各得其所，各遂其志，更有利于长处的发挥；
3、人员搭配要取长补短。
在人员搭配上，要运用知识互补、能力互补与性格互补的原则，以便互相取长补短，共同提高；
4、要定时进行必要的人员交流。
要做到用人不疑。
用人就要信任他，放心大胆地让人家去工作。
对于聪明的老板来说，企业的人才就好像
自己的账目上的金钱，要做
到心中有数，并运用恰当。
5、允许人才选择岗位。
在满足企业需要的条件下，允许个人根据自己的特长、爱好，选择岗位。
6、要加强对各类人才的管理。
建立起一套行之有效的人才选择、使用、保护、交流、升降、培训等制度。