管理者要学会用人
企业管理者如何“用人”
企业管理者如何“用人”，500字
企业管理者“用人”是一种比较重要的管理手段，它涉及到对员工能力、性格等进行有效检测、选择，以及设计合理的激励机制等，从而使公司的经营和发展取得最佳状态。
首先，企业管理者需要从学术知识的角度来进行“用人”。
它要求管理者熟悉人力资源管理学的有关知识，比如：选聘原则、招聘流程、职位设计、绩效评价、社会福利等，了解这些知识有助于管理者更好地运用人力资源，减少企业内部的劳动力浪费，提高企业的绩效。
其次，企业管理者需要通过招聘、培训等活动来“用人”。
招聘是找到合适的人才并将其应聘成功的过程，这一过程应遵循公平、公开、公正的原则，以保证选拔到的人才真正能够符合企业的要求。
此外，可以通过开展各类培训活动来培养员工的专业技能和工作技能，以更好地满足企业经营发展的需要。
最后，企业管理者应当根据不同员工的职业特点，设计合理的激励机制，以激发员工的主动性和积极性，及时表彰优秀员工的表现，对失败者给予关心和支持，使之在失败中找到成长，为企业带来更大的价值。
综上所述，企业管理者用人的方式必须结合专业的学术知识和实践技能，遵循合法程序进行，并采用合理的激励机制，从而使企业的经营得到可持续发展，为企业贡献经济效益。
管理者的用人之术！学会这10条，轻松管理...
管理者的用人之术！学会这10条，轻松管理...
管理者的用人之术！学会这10条，轻松管理下属。
1、鼓励激励，除了日常物质激励外，还要学会用“企业文化”传达鼓励。
2、善用长处，下属的某个强项比你强，不要怕，如何发挥下属的强项才是管理者该去做的。
3、合理分工，管理者应充分发挥下属的积极性和创造性，把核心工作放在计划、组织和监督上。
4、学会挂帅，工作部署都要有带头人，做对事，找对人，因事用人。
5、懂得规划，下属的未来发展方向，朝哪条路径发展等都需要管理者根据公司发展进行规划。
6、适当竞争，部署一定量的挑战性工作可以增加团队积极性与活跃度，可以让大家始终保持活力。
7、用人不疑，疑人不用，老祖宗留下来的话，任何丰厚的报酬都抵不过信任。
8、搭配得当，工作好比看病，搭配不同的药材才能药到病除，人才也一样，通过搭配实现人才的优势互补。
9、宽严相济，平平淡淡，和声细语绝不是好的管理，既能给的了甜枣也能给得了巴掌的才是真正的管理人才。
10、关注两端，好比一般班级的前10名和末10名。
关注好两端的人才，才算是用人的成功。
管理者要学会用人之长避人之短
管理者要学会用人之长,避人之短管理者要学会用人之长,避人之短尺有所短，寸有所长，人有其长，必有其短。
治疗领导“近视症”的惟一办法，就是对下属多多理解，多多宽容。
尺有所短，寸有所长，人有其长，必有其短。
人才难得，是人才必有出众之处；而人才又有他的独特个性，他们一般不会随波逐流，趋炎附势，但常常对上司不亲不热，敬而远之，毕竟是一种现实存在。
大才者常不拘小节，异才者常有怪癖，恃才自傲往往是通病。
人才常常优点越突出，缺点也就明显。
好马千里奔驰的长处，也有落拓不羁的缺点。
奇人奇才既有大志雄心，往往又恃才自傲，不流俗随众，对这种人才求全责备，势必会将其埋没。
领导应有容人胸怀所以，用人难，容才更难。
有的领导人身边虽有人才，但他们之间矛盾多，关系紧张，有的人才本来是领导自己选来的，但过不多久便后悔不迭，最后不得不想方设法将他调离或解雇。
由此可见，在许多情况下，一个心胸狭窄的领导所耿耿于怀的往往不是人才的缺点，而且人才的特点。
既是人才，必有他自己而独到见解，必对自己的观点、见解、阅历及才能充满信心，因而不会轻易附和领导的意见。
既是人才，由于忙于求知做事，自然没时间和精力去拉关系，拍马屁，有的甚至不懂人情世故，有的不知社交礼仪。
有时会不顾领导情面，不分场合地点直言不讳，这些恰恰容易被人视为“狂妄”、“傲气”。
用人领导应该具有海量般的容人胸怀，善于理解和容忍人才的缺点，虚怀若谷，不能小肚鸡肠，斤斤计较。
至于那种嫉贤妒能，“武大郎开店”，容不下高于自己的人，看似是无容才之量，实质是无爱才之心。
发挥人才积极性六原则一个高明的领导人，对待下属人员要善于在信任中运用他，以充分发挥他的积极性。
1、用人要做到工作与才能相适应。
要了解下级能干什么，从而委派到最能发挥其特长的地方，扬长避短，发挥人才优势；2、工作与人的性格相适应。
对每一种工作进行精密的分析，确定这项工作的性质，难易程度，所需学历、能力、经验等，据此安排适合这项工作的人，使其发挥专长；把不同性格的人放在不同岗位上，不仅各得其所，各遂其志，更有利于长处的发挥；3、人员搭配要取长补短。
管人用人方面
在管人用人方面，有一些核心的原则和技巧可以参考：
1.用人之长，避人之短：了解下属的优点和缺点，尽量让他们发挥自己的长处，避免他们做自己不擅长的事情。
2.识人、用人、管人是管理者的三大管理艺术。
识人是基础，用人和管人是手段，目的是最大化地发挥人所具有的优势和资源。
3.基层看才能、中层看德行、高层看胸怀：对于基层员工，主要关注他们的专业技能；对于中层员工，既要关注他们的专业技能，也要关注他们的领导力和道德品质；对于高层员工，主要关注他们的决策和胸怀。
4.软硬兼施，双管齐下的管人用人手段：一手“打”，一手“拉”，分别代表“硬”的措施和“软”的措施。
以上都是一些基本的原则和技巧，具体的应用还需要根据实际的情况和环境进行调整。
如何掌握用人之道
如何掌握用人之道一个管理者各方面的才能并不一定都要高于下属，但用人方面的才能却要出类拔萃。
知人善任，活用人、巧用人、用好每一个人，这是管理者成功的一个关键因素。
关于这一点，刘邦有句经典之言：“运筹帷幄，我不如张良；决胜于千里之外，我不如韩信；筹集粮草银饷，我不如萧何。
而他们都被我所用，这就是我的天下的原因。
”刘邦之所以能得天下，其主要原因是因为他善于用人，能集他人所长为己所用。
如此看来，能否轻轻松松当领导，关键在于用人。
管理是一门艺术，用人同样也是一门艺术。
掌握用人之道，可以从以下十条入手：一：慧眼识才，悉心育才。
身为管理者，要有一双识人的慧眼，仔细观察你的下属和周围的人，看看哪些是有真才实学的人，哪些是可塑之才。
如果确实是人才，就量才加以提拔任用，如果是可塑之才就要平日多多加以指点和培养，以备后用。
二：不拘一格，知人善任。
用人过于僵化和拘谨，会使下属失去积极性和创造力，间接地阻碍了你事业的发展。
“变则通，通则久“，用人也是如此，要根据形势的变化而转变用人的方法。
把人才用在适合他的位置上，使其充分发挥自己的能力，从某种意义上讲就是在减轻你自己的负担。
三：合理授权，指挥若定。
管理者切忌抓住权利不放，生怕被别人抢去，而应当合理授权。
合理授权，是指管理者把本来属于自己的一部分权力委授给下属，指明工作目的和要求，并为其提供必要的条件，放手让下属努力完成工作任务的一种管理方法。
既已授权就不要对其过于干涉，但授权要有度，要留有指挥权和监督权。
这样，你就能从繁琐的事务中解放出来，坐镇指挥就可以了。
四：恩威并施，赏罚分明。
“恩”和“威”是用人的两种方法，“赏”和“罚”是用人的两种制度。
“恩”可以显示出领导者的仁义，“威”可以树立管理者果断威严的形象，“赏”可以激励下属的积极性，“罚”可以使下属记住教训，从而能促使其更谨慎踏实的工作。
五：以身作则，树立威信。
管理者如果要求下属们早八点上班，而自己则十点以后才到，久而久之，下属们就会认为这个制度只是个形式，而他们在工作上就会变得懒散。
企业家 学会用人的例子
企业家学会用人的例子企业家学会用人是一个重要的能力，对于企业的发展和成功至关重要。
下面是十个例子，展示了企业家在用人方面的优秀实践。
1. 按照能力和潜力选拔人才企业家应该根据员工的能力和潜力选拔人才，而不仅仅看重他们的学历或经验。
比如，有的企业会通过实施能力评估和潜力测评来挖掘潜在的高绩效员工，然后将他们培养成优秀的管理者。
2. 鼓励员工的创新和创造力优秀的企业家会鼓励员工发挥他们的创新和创造力，为企业带来新的想法和解决方案。
比如，一些企业会设立创新奖励制度，鼓励员工提出和实施创新项目。
3. 重视员工的培训和发展企业家应该重视员工的培训和发展，帮助他们提升技能和知识，以适应企业的发展和变化。
比如，一些企业会定期组织内部培训和外部进修，让员工不断学习和成长。
4. 建立良好的沟通和反馈机制优秀的企业家会建立良好的沟通和反馈机制，与员工保持密切的联系，了解他们的需求和想法。
比如，一些企业会定期举行员工大会和座谈会，让员工有机会表达自己的意见和建议。
5. 建立公平和透明的激励机制企业家应该建立公平和透明的激励机制，让员工感到公平和公正，激励他们为企业做出更大的贡献。
比如，一些企业会实行绩效考核和奖金制度，根据员工的表现给予相应的奖励。
6. 关注员工的工作生活平衡优秀的企业家会关注员工的工作生活平衡，帮助他们平衡工作和个人生活的需求。
比如，一些企业会提供弹性工作时间和假期制度，让员工能够更好地平衡工作和生活。
7. 建立团队合作和协作的文化企业家应该建立团队合作和协作的文化，鼓励员工之间的合作和互助。
比如，一些企业会组织团队建设和合作项目，培养员工的团队合作精神和协作能力。
8. 培养员工的领导力和管理能力优秀的企业家会培养员工的领导力和管理能力，让他们能够在需要的时候担任更高级别的职位。
比如，一些企业会开展领导力培训和管理能力提升计划，帮助员工成长为优秀的管理者。
9. 关注员工的福利和福利企业家应该关注员工的福利和福利，提供良好的工作环境和福利待遇，让员工感到满意和幸福。
作为一个领导者,重要的是学会合理用人
作为一个领导者，重要的是学会合理用人
在企业中，作为一个领导者，不只是提高业务发展，更重要的是学会合理用人，能够合理的留人、裁人，才能让企业健康发展。
对此，哪些员工企业不能留。
第一，无故缺勤。
领导人应该要有个准则，让你的员工知道准时出勤是简单而且必要的原则，若是意外或无故不到累犯，那就得准备卷铺盖走人。
第二，生产力下降。
如果你的员工总是在截止日期之后才把工作做完、需要同事的帮助、工作质量下降，这就是一个明显的警讯，那就是时候让员工离开了。
第三，老是搞破坏。
这种人总是把矛头对准同事，将精力放在挑拨离间上，总是抗拒企业交办的工作，对于每一项目保持怀疑态度。
第四，跟不上企业的脚步。
变革是不可避免的，员工若不愿意学习、在原地停滞不动，最终导致跟不上公司的脚步，那就请他走人吧!
第五，善辩的。
当然可以开放式的让员工对于任何事情发表意见。
但假如有个员工喜欢争论、善辩，甚至与客户、同事针锋相对，搞得所有人乌烟瘴气，留着只会制造恶性循环。
第六，占着位置不做事。
有些员工对于自己手上的业务非常娴熟，也正因为娴熟，所以欠缺了一份努力的热情。
如果长期没有意愿帮助部门到达新的水平，那么别让他们占着位置。
第七，客户向你抱怨。
如果你收到了有关客户的投诉或抱怨，做为领导者你势必要介入调查，弄清楚这中间发生了什么事情，再做出正确的裁决。
管理者该怎么用人所长呢？
管理者该怎么用人所长呢？
老祖宗其实早就给出了答案，孔子在春秋时代就提出了“因材施教”的主张，大家平时也会把“知人善任”挂在嘴边，这些说法所表达的意思，就是用人所长。
如果要说具体做法，我认为，要想做到用人所长，至少要把握两条基本原则。
第一个基本原则，要想用人所长，请先容人所短。
老天爷大致还是挺公平的，一个人如果在某个方面很强，那其他方面可能就弱。
比如在电视电影里，最顶尖的科学家一般都是“怪蜀黍”，天才们在小时候一般都是“问题儿童”，就是这个道理。
这可不是艺术手法上的胡编乱造，而是源自生活的启示。
所以，跟能力特别出众的下属打交道，就要学会主动屏蔽一些东西，多看对方的优点，少看对方的缺点。
大凡才高的人，都会有点恃才傲物的感觉，所以管理者必须大人有大量，尊重对方的习惯，不是触及根本的事情，没有必要刨根问底上纲上线，这就需要气量了。
第二个基本原则，要想用人所长，就必须在具体管理过程中做到因人而异。
心理上，我们要坚持一视同仁，奖功罚过，但是在手段上，却要学会区别对待。
比如批评大大咧咧的下属，咆哮于公堂也没事，但是批评面子薄的下属，就要归过于私室，否则对方一旦觉得受的刺激太大，就有可能出现过激反应，那样一来，谁都下不了台。
管理上搞“一刀切”的模式，对什么人都一个样，或许能降低管理难度，但一定会影响管理效果。
如果你想最大限度地激发每个人的特长时，就得学会具体问题具体分析，做得好的话必能事半功倍。
管理大师德鲁克曾经说过一句简单而深刻的话，“发挥人的长处，是组织的惟一目的。
”请各位管理者务必牢记。
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管理者要学会“看人下菜碟”
国内的大多数企业所面临一个发展弊病，就是在企业内部存在的问题必须靠管理层发现并解决，一般员工不会有意识地区发现并思考问题。
但只有让员工具备主动思考意识，在工作中发现问题并找到解决方案，管理者才能真正成为一个做决策的人。
团队就像冰山，呈现在人们视野中的部分往往只有10%。
对企业来说这10%体现出企业自身的愿景、目标和策略，而其余的90%则是由企业的文化、机制、氛围和价值观等方面构成的发展基石。
要建设优秀的团队，就需要从这些方面着手。
文化渗透在企业经营管理的活动当中，是企业的灵魂所在，对员工有着长期、深远的感染力，良好的企业文化是杰出的管理者在团队建设中最重要的一环。
因此，管理者的执行力绝不是个人的勇猛直前、孤军深入，而是通过培养团队精神带领下属共同前进。
为了保证团队的完整性和稳定性，建立一套完善的激励机制非常重要。
企业需要先肯定员工对企业的贡献，适当地用机制去激励员工，根据每名员工的差异化特性帮助其突破个人发展瓶颈，促进团队整体实力增长。
明确的目标是团队成功的基础，团结协作则是团队合作的关键。
团队成员之间的不信任和人为干扰是占用管理者经营团队的重要因素之一，让团队成员形成共同目标、形成对危机的共识，才能督促员工以合作的方式共同努力工作，分享成功所带来的集体荣誉，认识到个体在团队中的重要性，从而进一步巩固加强团队精神的引领作用。
每个管理者都希望自己的团队成员具备广博的知识和熟练的作业能力；强烈的工作责任心和追逐事业的热情；敏锐的洞察力与创造力，较好的团队协作和自律能力。
而对照到现实环境下的结果是团队中无法选出一名与期望值等同的员工，此时管理者如果将现状归咎于组织或员工，就称不上一名合格的管理者。
在员工管理方面我们总结出一些观点：尊重员工的个人价值，理解个体需求，以人为核心设计管理体制；设置成功阶梯，不断提高要求，激发员工的学习潜力，帮助每名员工成长；客观的交流有关个人和团队的发展意见，了解员工的质疑，站在组织发展的立场表达自己的看法，不去刻意推卸责任或掩盖事实；创造培养相互信任的工作机会，行使好管理者的决策职能，指导并支持员工工作；避免朝令夕改对团队产生的负面影响，及时将组织动态传递给员工；多采用正向激励的方式，满足个人内在需要，表彰组织鼓励的行为。
而在面对团队中一些极具个性的员工时，管理者要采取因材施教的方式，而非避之、弃之、任之。
根据心理特征的不同我们将员工分为以下8种，管理方式也由此而异。
偏执型：团队中时常会有人发出抱怨的声音，管理者如果以视而不见或责备的态度去回应，其最终的结果就是抱怨转化为愤怒到无法收拾的地步。
而面对员工抱怨管理者能够给予足够的重视，直面矛盾并认真与之进行沟通，消除对方的抵触情绪，公正的判定责任并及时纠正，随即抱怨就会被员工所感受到的尊重、信任、真诚与公正而消除。
癔症型：人人都希望被表扬、被重视。
在团队中有一部分人对
受到领导表扬和重视的同事心存嫉妒，认为自己并不比别人差为什么领导就没有表扬自己，由此产生巨大的心理失衡，从而引发消极怠工、特立独行的工作状态。
对于此类问题员工，管理者要做得不是将其调离或清除，而采用如沐春风的管理方式更容易使员工感到可亲可敬，适时地给予表扬更能够恢复其内心的平衡，问题自然就不攻自破。
散漫型：有很多在专业方面非常突出的员工身上同时带有自由散漫、漠视规章制度的陋习。
管理者要起到榜样带动作用，再配合有效的制度约束，帮助这类员工改善自身的行为习惯，融入团队的步调中。
回避型：管理者常常会遇到“赶着往前走反而越退缩”的员工，由于缺乏自信和经验，一些员工在工作中表现的异常羞涩，话不敢说气不敢喘，唯唯诺诺没有主见。
管理者要是感叹“朽木不可雕”的话，那也许就错失了很多有可能成为团队主力的选手。
对待这类员工需要管理者更多的给予鼓励与机会，相对于其他员工这类员工对事物在内心接受和认可后更容易形成忠诚和动力，而当所需要的力量被激发出来之后，管理者还需要给予足够的空间，因为这类员工笃定的性格会对工作高度负责，过于频繁的干涉反而影响士气。
分裂型：在团队中时常能遇到性格比较冷漠，喜欢独来独往的员工，在团队活动中其古怪的举止尤其显得扎眼，由此也会成为其他人私下谈论的话题。
管理者在团队管理中不能忽视任何事也不能放弃任何人，对待这类员工时管理者仍需要以真诚的沟通打开对方关闭的心门，以适当的调整去激发员工的工作热情，不着痕迹的促进员工与
团队及成员间的交叉，时常鼓励员工参与工作以外的团队活动，让员工在工作环境中感受别样的温暖。
依赖型：由于不具备明确的价值观和人生观，有一部分员工在工作中表现出漫不经心、怎么样都无所谓的状态，这种情绪会对团队产生消极影响。
管理者要去除这类员工的不良情绪，要使其认识到为人处世的基本道理和原则，引导其树立职业发展目标，帮助其发挥才能获取成功，推动其在工作和生活上的自主独立意识形成。
攻击型：对于容易冲动，自我情绪控制能力较差的员工，管理者在对应方式上要采取包容和大度，从了解员工的生活状态入手，做一个很好的倾诉对象，给予更多的理解和支持，让员工感受到时刻在他身旁的关怀与提醒，平复因其他原因而带来的情绪化。
自恋型：团队中有个别工作能力突出、性格乖张的员工，凭借自身优势很容易与他人发生矛盾。
管理者在解决矛盾中如果过于偏向能力较强的员工就会丧失其他人员的信任和忠诚，如果过于斥责能力较强的员工又会造成与其之间的矛盾。
管理这类相对自恋的员工，管理者在控制局面的前提下一方面要与能力较强的员工真诚沟通，让他尽情发泄；另一方面要客观的对事件进行剖析，表达作为管理者对事件核心问题的看法，使其认识到自身在事件中的失误。
通过逐步引导的方式改变其性格缺陷，成为团队中不可或缺的力量。