吉锐时代部门负责人关键岗位及核心人员保有率的考核办法
人力资源部关键指标考核办法
人力资源部关键指标考核办法人力资源部关键指标考核办法一、背景为了更好地评估人力资源部的工作表现，并有效提升人力资源管理水平，特制定本办法。
二、考核目标1.人力资源部工作指标考核目标的确定：根据公司战略目标、部门年度工作计划以及人力资源部自身职责和工作内容，制定人力资源部工作指标考核目标。
2.主要考核内容：主要考核内容包括但不限于人力资源战略规划、招聘与人才发展、薪酬福利管理、绩效管理、员工关系管理等。
三、考核流程1.考核指标制定：人力资源部根据公司整体工作目标及部门年度工作计划，制定人力资源部工作指标。
2.指标权重确定：根据各指标的重要性和影响力，确定各指标的权重。
3.考核指标落地：将考核指标具体细化，并与相关部门进行沟通，确保各部门的工作与考核指标对接。
4.考核数据收集：人力资源部按照事先确定的考核指标和权重，收集相关数据。
5.考核结果汇总：根据收集的数据，进行统计分析，并汇总形成考核结果报告。
6.考核结果反馈：人力资源部将考核结果及时反馈给相关部门，并提出改进意见和建议。
7.考核结果审批：考核结果经人力资源部门负责人审批后，正式生效。
8.考核结果使用：考核结果用于评估人力资源部门的工作表现、奖惩、薪酬调整等。
四、考核指标1.人力资源战略规划指标1.1 人力资源战略规划的制定情况1.2 人力资源规划的实施情况2.招聘与人才发展指标2.1 招聘工作质量及效率2.2 员工培训与发展情况3.薪酬福利管理指标3.1 薪酬福利政策的制定与执行情况3.2 员工薪酬福利满意度情况4.绩效管理指标4.1 绩效评估制度的建立与运行情况4.2 员工绩效考核结果的合理性与公正性5.员工关系管理指标5.1 员工满意度调查及改进情况5.2 员工离职率及流失率情况五、附件3.薪酬调整审批表4.绩效考核评分表法律名词及注释：1.劳动法：为保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的基本稳定，调整劳动关系，保持社会稳定，制定的法律。
核心员工考核管理制度
第一章总则第一条为规范公司核心员工的选拔、培养、考核和激励工作，提高公司核心竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有核心员工，包括部门经理、高级主管、关键岗位技术人员等。
第三条核心员工考核应遵循公平、公正、公开的原则，以业绩为导向，注重员工综合素质和能力提升。
第二章考核内容第四条核心员工考核主要包括以下内容：1. 工作业绩：包括完成工作任务的质量、数量、效率和创新成果等。
2. 业务能力：包括专业知识、技能水平、解决问题的能力等。
3. 团队协作：包括沟通能力、团队合作精神、协作效率等。
4. 职业道德：包括责任心、诚信度、遵守公司规章制度等。
5. 个人发展：包括学习意愿、自我提升、职业规划等。
第三章考核方法第五条核心员工考核采用以下方法：1. 定期考核：每季度或每半年进行一次，由直接上级进行评价。
2. 360度评估：由直接上级、同事、下属和客户等多方面进行评价。
3. 关键绩效指标（KPI）考核：根据岗位职责制定KPI，定期跟踪和评估。
4. 项目评估：针对特定项目或任务进行评估，考察员工在项目中的表现。
第四章考核程序第六条考核程序如下：1. 制定考核计划：人力资源部门根据公司年度计划和部门目标，制定核心员工考核计划。
2. 明确考核标准：各部门根据岗位职责和考核内容，制定具体的考核标准。
3. 实施考核：按照考核计划，进行定期考核、360度评估和KPI考核。
4. 结果反馈：考核结束后，由人力资源部门将考核结果反馈给员工，并与其进行面谈。
5. 结果应用：根据考核结果，对核心员工进行奖惩、晋升或培训。
第五章奖惩第七条根据考核结果，对核心员工进行以下奖惩：1. 奖励：对考核优秀的员工，给予物质奖励、晋升机会或荣誉称号。
2. 惩罚：对考核不合格的员工，给予警告、培训或调整岗位。
3. 晋升：根据考核结果和岗位需求，对优秀员工进行晋升。
第六章附则第八条本制度由人力资源部门负责解释。
第九条本制度自发布之日起实施。
吉利员工绩效管理办法
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第二章 基本原则
第四条 坚持公正、公平、公开原则，评价内容和流程向评价对象公开，以过程 的公正保证结果的公正。 第五条 坚持以客观事实为依据原则，对公司目标进行有效分解、岗位工作承诺 进行有效提炼，强调以数字和事实为依据，对 KPI 业绩评价结果做出客观性评价， 不能量化的指标应制定评分细则。 第六条 遵循业绩持续改善原则，员工绩效管理的一般过程应包括绩效计划制订、 绩效辅导、绩效考评与反馈面谈、绩效改善与运用四个阶段。 第七条 坚持吉利特色综合绩效评价原则：吉利全员综合绩效评价体现在三大方 面。 1）素质（C），即任职资格，指从事某一职种任职角色的人所必须具备的知识、
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提升情况。
5）评价程序
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绩效计划。每月月底，被评价人和上级主管在总结上期绩效的前提下，
结合当期的工作重点，以 BSC 关键业绩指标体系为指引，结合行为指标
的改善，经充分沟通，共同确定和确认本期的工作计划与目标。每个目
标或标准应遵循 SMART 原则。即具体、可衡量、可达到、以结果为导向
司参照子公司相关规定
2) 评价周期:对企业基层的绩效评价（P）以月度为周期。
3) 评价主体和权重：本人自评 20%，直接上级评价 40%，上级的上级评价 40%。
4) 评价内容
企业基层的评价是结合对各部门分解目标完成状况和个人行为指标的改善。各部
门应结合部门实际情况，分解部门目标，制定本部门月度《企业基层人员月度业
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以及时间性。
z
绩效辅导。计划的施实过程是评价Байду номын сангаас与被评价者共同实现目标的过程，
上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属
人力资源部关键指标考核办法
人力资源部关键指标考核办法一、前言在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源部的角色日益重要。
为了确保人力资源部的工作能够有效地支持公司的战略目标和业务发展，建立一套科学、合理、有效的关键指标考核办法至关重要。
本办法旨在明确人力资源部的工作重点和目标，评估其工作绩效，促进部门的持续改进和发展。
二、考核原则1、战略导向原则考核指标应与公司的战略目标紧密结合，能够反映人力资源部对公司战略的支撑作用。
2、客观性原则考核指标应基于客观数据和事实，避免主观评价和个人偏见。
3、可衡量性原则考核指标应具有明确的定义和计算方法，能够进行量化评估。
4、时效性原则考核指标应能够及时反映人力资源部的工作成果和绩效，以便及时调整和改进工作。
三、考核指标1、招聘与入职（1）招聘计划完成率计算公式：实际招聘人数／计划招聘人数 × 100%目标值：根据公司的业务发展需求和人力资源规划确定。
（2）招聘周期平均每个职位从发布招聘信息到人员入职的时间。
目标值：根据不同职位的特点和市场情况确定。
（3）新员工入职培训合格率计算公式：通过入职培训考核的新员工人数／参加入职培训的新员工人数 × 100%目标值：不低于 90%2、培训与发展（1）培训计划完成率计算公式：实际完成的培训课程数量／计划开展的培训课程数量 ×100%目标值：不低于 90%（2）员工培训满意度通过问卷调查等方式收集员工对培训的满意度评价，计算满意度得分。
目标值：不低于 80 分（3）关键人才培养数量根据公司的人才发展规划，确定关键人才培养的数量目标。
目标值：根据公司的战略需求确定。
3、绩效管理（1）绩效评估按时完成率计算公式：按时完成绩效评估的员工人数／应进行绩效评估的员工人数 × 100%目标值：不低于 95%（2）绩效评估结果的准确性通过对绩效评估结果的复查和员工反馈，评估评估结果的准确性。
目标值：误差率不超过 5%（3）绩效改进计划的有效实施率计算公式：有效实施绩效改进计划的员工人数／制定绩效改进计划的员工人数 × 100%目标值：不低于 80%4、薪酬与福利（1）薪酬核算准确率计算公式：准确核算薪酬的员工人数／总员工人数 × 100%目标值：不低于 99%（2）福利计划的执行满意度通过问卷调查等方式收集员工对福利计划执行的满意度评价，计算满意度得分。
人力资源部关键指标考核办法
人力资源部关键指标考核办法人力资源部关键指标考核办法一.考核范围及目的为了提高人力资源部门的绩效，以及确保人力资源部门的工作与企业整体目标一致，制定本考核办法。
本考核办法适用于公司所有人力资源部门。
二.考核指标1. 招聘与录用- 招聘成本控制比例：招聘成本与新员工工资总和的比例，不得超过公司规定的预算。
- 招聘渠道多样性：招聘渠道应包括社交媒体、招聘网站、校园招聘等多种形式，以确保招聘效果的多样性。
- 入职员工绩效评估结果：新员工入职后的绩效评估结果应为优秀或良好。
2. 绩效管理- 岗位目标完成度：岗位目标完成度应达到或超过公司制定的绩效标准。
- 绩效评估结果：对员工的绩效评估结果应公正、客观，并及时向员工反馈。
- 绩效奖励发放及时性：绩效奖励应在评估结束后的两个月内发放到员工账户。
3. 培训与发展- 培训满意度调查结果：对员工参加的培训进行满意度调查，确保培训的质量和效果。
- 培训成本控制比例：培训成本与员工薪资总和的比例，不得超过公司规定的预算。
- 高潜力员工发展计划实施情况：对高潜力员工进行发展计划，并确保计划的有效实施。
4. 薪酬与福利管理- 薪资调查结果：定期进行薪资调查，确保公司的薪酬水平在同行业中具有竞争力。
- 福利满意度调查结果：对员工的福利进行满意度调查，及时调整福利方案以满足员工需求。
- 薪酬激励有效性评估结果：评估公司的薪酬激励政策的有效性，提出改进建议。
三.考核流程1. 制定目标：每年初，人力资源部门负责人与上级领导制定并确认人力资源部门的年度工作目标。
2. 考核实施：根据制定的目标，人力资源部门负责人及相关员工按照要求执行工作，并记录实际完成情况。
3. 绩效评估：按照规定的流程和标准，进行绩效评估，评估结果应通过多次讨论和确认后形成，确保公正客观。
4. 绩效反馈：及时向员工反馈绩效评估结果，并进行解释和沟通，确保员工对评估结果的理解和认同。
5. 奖励发放：根据绩效评估结果，按照公司的规定，及时发放绩效奖励。
吉利汽车员工考核制度模板
吉利汽车员工考核制度一、总则1.1 为了建立科学、合理、有效的员工考核体系，激励员工积极向上，提高员工工作效率和工作质量，根据国家法律法规和公司相关规定，制定本考核制度。
1.2 本考核制度适用于吉利汽车公司全体员工。
1.3 考核原则：公平、公正、公开、竞争、激励。
二、考核指标2.1 考核指标分为三大类：工作业绩指标、工作能力指标、工作态度指标。
2.1.1 工作业绩指标：包括完成任务指标、业务收入、成本控制、产品质量等方面。
2.1.2 工作能力指标：包括专业技能、学习能力、团队协作、管理能力等方面。
2.1.3 工作态度指标：包括职业道德、责任心、积极性、出勤率等方面。
三、考核流程3.1 考核周期：年度考核、半年度考核、季度考核、月度考核。
3.2 考核程序：3.2.1 各部门负责人根据公司考核制度，制定本部门考核实施细则，报人力资源部备案。
3.2.2 各部门负责人在本部门内部公布考核实施细则，组织员工进行自我评价。
3.2.3 各部门负责人根据员工自我评价、同事评价、上级评价等方面，对员工进行综合评分。
3.2.4 人力资源部对各部门的考核结果进行汇总、分析，提出考核意见。
3.2.5 公司领导对考核结果进行审批，确定最终考核结果。
3.2.6 人力资源部将最终考核结果反馈给各部门，并向员工本人进行解释说明。
四、考核结果及应用4.1 考核结果分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
4.2 考核结果与员工薪酬、晋升、培训、奖惩等方面挂钩。
4.2.1 优秀员工：给予晋升、加薪、奖金、培训等激励措施；4.2.2 良好员工：给予加薪、培训等激励措施；4.2.3 合格员工：给予警告、培训等激励措施；4.2.4 不合格员工：给予辞退、调岗等处理措施。
五、考核制度修订5.1 本考核制度每三年修订一次，根据公司发展战略和实际情况进行调整。
5.2 各部门可以根据实际情况，提出考核制度的修订意见，报人力资源部备案。
5.3 人力资源部负责收集、整理各部门的修订意见，拟定修订方案，提交公司领导审批。
人力资源部关键指标考核办法
人力资源部关键指标考核办法人力资源部关键指标考核办法一、背景随着企业的发展，人力资源部门起到了越来越重要的作用。
为了确保人力资源部门的高效运转和良好绩效，需要建立一套科学合理的关键指标考核办法。
二、考核目标人力资源部关键指标考核的目标是评价和衡量人力资源部门在招聘、培训、员工福利等方面的绩效，为企业提供有效的人才支持，推动企业的发展。
三、考核指标1. 招聘效果指标招聘周期：衡量招聘流程的效率，包括发布招聘需求到招聘完成的时间。
招聘成本：衡量招聘过程中产生的费用，包括广告费、人力成本等。
新员工流失率：衡量新员工入职后的流失情况。
2. 培训效果指标培训满意度：通过调查问卷评估员工对培训活动的满意程度。
培训效果：评估培训后员工的工作表现和能力提升情况。
培训投入产出比：衡量培训投入带来的产出效果。
3. 员工福利指标薪酬福利满意度：通过调查问卷评估员工对薪酬福利的满意程度。
福利费用控制率：衡量企业在福利费用控制上的效果。
福利政策贯彻情况：评估企业福利政策的执行情况。
四、考核方法1. 指标权重根据人力资源部的重要工作内容和企业的战略目标，确定各个指标的权重比例。
2. 数据收集收集各个指标的数据，可以通过员工调查问卷、招聘记录、培训记录等方式获取相关数据。
3. 考核结果计算按照各个指标的权重进行加权计算，得出每个指标的得分，然后对各个指标的得分进行汇总计算得出最终的综合得分。
4. 考核结果分析和反馈将考核结果与设定的绩效目标进行对比分析，对达标的指标给予肯定，对没有达标的指标进行分析、改进和反馈。
五、考核周期人力资源部关键指标考核一般以年度为周期进行，也可根据需要进行季度或半年度的考核。
六、考核结果的应用1. 绩效评定和激励将考核结果作为绩效评定的依据，为人力资源部门设定奖励制度，激励优秀绩效。
2. 优化改进通过分析考核结果，找出问题和不足之处，制定相关改进计划，提高人力资源部门的绩效水平。
3. 决策参考考核结果可以作为企业决策的参考依据，对人力资源部门的发展方向和策略进行调整和优化。
吉锐时代部门负责人关键岗位及核心人员保有率的考核办法
关键岗位、核心人员保有率考核办法
一、目的
加强部门负责人对关键岗位、核心人员的储备与培养，关注团队建设，营造良好的团队氛围。
二、范围
本办法适用于研发部、声波产品部、触显产品部、PIT产品部、工程部、品质部的部门负责人。
三、考核主要内容
关键岗位及核心人员流失率、流失人数
四、各部门关键岗位、核心人员情况
五、考核目标
六、考核办法
1、若部门的关键岗位、核心人员流失人数及流失率大于上表中的阶段
一、小于等于上表中阶段二，则本部门年度目标业绩合同奖金总额的2%不
予发放，提取后作为本部门下年度培训教育费用。
（年度部门负责人绩效考核分为80分*权重）
2、若部门的关键岗位、核心人员流失人数及流失率大于上表中的阶段
二、小于等于上表中阶段三，则本部门年度目标业绩合同奖金总额的5%不予发放，提取后作为下年度培训教育经费。
（年度部门负责人绩效考核分为60分*权重）
3、若部门的关键岗位、核心人员流失人数及流失率大于上表中的阶段三，则本部门年度目标业绩合同奖金总额的8%不予发放，提取后作为下年度培训教育经费。
（年度部门负责人绩效考核分为0分*权重）
七、其他
1、部门的关键岗位、核心人员流失人数及流失率统计时间段为：本方案下发之日起至年终奖发放前。
截止日前提出离职申请，但未办完离职手续的关键岗位核心员工均应纳入流失人数。
2、本办法解释权归成都吉锐时代触摸技术有限公司人力资源部。
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关键岗位、核心人员保有率考核办法
一、目的
加强部门负责人对关键岗位、核心人员的储备与培养，关注团队建设，营造良好的团队氛围。
二、范围
本办法适用于研发部、声波产品部、触显产品部、PIT产品部、工程部、品质部的部门负责人。
三、考核主要内容
关键岗位及核心人员流失率、流失人数
四、各部门关键岗位、核心人员情况
五、考核目标
六、考核办法
1、若部门的关键岗位、核心人员流失人数及流失率大于上表中的阶段一、小于
等于上表中阶段二，则本部门年度目标业绩合同奖金总额的2%不予发放，提取后作为本部门下年度培训教育费用。
（年度部门负责人绩效考核分为80分*权重）
2、若部门的关键岗位、核心人员流失人数及流失率大于上表中的阶段二、小于
等于上表中阶段三，则本部门年度目标业绩合同奖金总额的5%不予发放，提取后作为下年度培训教育经费。
（年度部门负责人绩效考核分为60分*权重）3、若部门的关键岗位、核心人员流失人数及流失率大于上表中的阶段三，则本
部门年度目标业绩合同奖金总额的8%不予发放，提取后作为下年度培训教育经费。
（年度部门负责人绩效考核分为0分*权重）
七、其他
1、部门的关键岗位、核心人员流失人数及流失率统计时间段为：本方案下发之
日起至年终奖发放前。
截止日前提出离职申请，但未办完离职手续的关键岗位核心员工均应纳入流失人数。
2、本办法解释权归成都吉锐时代触摸技术有限公司人力资源部。