论我国劳动法中经济补偿金的性质
劳动合同违法解除的赔偿金
一、劳动合同违法解除的赔偿金根据劳动合同法第八十七条的规定，赔偿金按经济补偿的两倍计算，劳动合同法第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
二、劳动赔偿金支付标准按照《劳动法》和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的相关规定，经济补偿金的支付标准应根据违反或解除合同的不同情况，给予不同标准的补偿。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》对不同的补偿标准进行了更为明确的规定，它对用人单位向劳动者支付经济补偿金规定了四种标准补偿：（1）违反《劳动法》和合同约定，克扣拖欠工资，拒不支付延长工作时间工资报酬；支付低于当地工资标准的工资报酬的，用人单位应加发工资报酬和低于部分25%的经济补偿金。
（2）对因劳动者患病、非工负伤或不能胜任工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。
对患重病和绝症者，用人单位还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。
（3）对“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；劳动者不能胜任工作，经过培训或调换工作岗位后仍不能胜任，由用人单位解除合同的，用人单位应按其在本单位工作年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。
若劳动者工资高于社平三倍的，则最多付给12个月的经济补偿金”。
（4）对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议，用人单位解除合同的；用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位应按劳动者在本单位工作年限支付经济补偿金，在本单位工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。
劳动合同法第46条详解
合同是指两人或几人之间、两方或多方当事人之间在办理某事时,为了确定各自的权利和义务而订立的各自遵守的条文。
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劳动合同法第46条详解1第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。
【解读】本条是关于支付经济补偿的规定。
经济补偿是劳动合同制度中的一项重要内容，是一种引导用人单位的有效手段，是一类与劳动者密切相关的重大经济利益。
在制定劳动合同法过程中，围绕着经济补偿各种观点激烈交锋。
最后劳动合同法根据常委会委员和各方面意见，对经济补偿作了明确规定。
一、经济补偿的性质各方面对劳动合同中经济补偿的性质争议较大。
有的认为，经济补偿是违约责任，用人单位提前单方解除劳动合同就要承担违约责任，支付经济补偿。
因此经济补偿是对用人单位的一种惩罚。
有的认为，经济补偿是一种国家要求用人单位承担的社会责任。
国家要求用人单位解除或者终止劳动合同时，支付一定经济补偿，以帮助劳动者在失业阶段维持基本生活，不至于生活水平急剧下降。
这种社会责任国家承担的多一点，用人单位支付的经济补偿就少一点，国家承担的少一点，用人单位支付的经济补偿就多一点。
有的认为，经济补偿是对劳动者以往为用人单位作出贡献的补偿，是对劳动者过去劳动内容和成果的肯定。
劳动合同法中经济补偿金和赔偿金有哪些区别
劳动合同法中经济补偿金和赔偿金有哪些区别在劳动法领域，经济补偿金和赔偿金是两个不同的概念，在劳动纠纷中，常常牵涉到补偿、赔偿问题，这是必须加以理清的问题。
那么二者有哪些区别呢？一、那么在哪些情况下适用经济补偿呢？按发生原因划分，以下七种情况用人单位需要向劳动者支付经济补偿金：1、单位解约经济补偿金：符合《劳动合同法》第40、41条的法定情况，用人单位根据用工自主权，单方解除劳动合同，应当向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。
2、员工解约经济补偿金：因用人单位的法定过错，劳动者主动解除劳动合同，用人单位仍应当支付解除劳动合同经济补偿金。
法律依据是《劳动合同法》第38条、46条;3、协商解约经济补偿金：用人单位主动提出解除劳动合同，并和劳动者协商一致，单位仍需要支付解除劳动合同经济补偿金。
法律依据是《劳动合同法》第36条、46条;4、劳动合同终止经济补偿金：法律依据是《劳动合同法》44条、46条;5、额外补偿经济补偿金：用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。
6、竞业限制经济补偿金：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿的情形。
7、克扣拖欠劳动报酬经济补偿金：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
经济补偿金，是指用人单位按照法律规定在特定条件下向劳动者支付的一种经济补偿，经济补偿金补偿的情形、补偿的具体标准都有法律明确的规定。
经济补偿金只适用于用人单位向员工支付，法律没有规定员工向用人单位支付的经济补偿金。
二、那么在哪些情况下适用经济赔偿呢？赔偿金，是指用人单位或者员工因违反法律规定或者违反合同约定，造成对方经济损失而向对方支付的赔偿。
辞退员工经济补偿金和经济赔偿金的区别(辞退员工经济补偿金和经济赔偿金的区别)
辞退员工经济补偿金和经济赔偿金的区别(辞退员工经济补偿金和经济赔偿金的区别)赔偿金与补偿金在什么样的情况下运用？它们的区别是什么？赔偿金与补偿金在公司辞退你的的情况下运用！它们的区别是：1.赔偿金是公司违法的情况下用的名词，例如你被公司无故炒了，那么劳动仲裁就可以写赔偿金。
2.补偿金是公司无理由辞退了，自愿作出补偿时候用的名词。
劳动法规定员工离职的34种情况对应的补偿金是这样的，如果我们不是因为重大错误被公司辞退的话，至少可以拿到n加一的赔偿金。
N呢是你在这个公司的司龄按半年递增，没有满半年的也按半年算，乘上月平均工资就是你的赔偿金额。
比如我呢，在上一家公司待了两年零七个月，n就是三而不是2.5，那按照n加一的赔偿就可以拿满四个月的工资。
划重点，月平均工资不是你的税后工资，它的计算方法是将你过去12个月中获得的税前应发工资，加上年终，年末奖金，餐补，车补以及各种福利的总和除以12加一呢，就是要多发你一次上个月的工资作为代通知金。
如果公司不给你发代通知金，就要提前30天通知你，给你时间交接工作，找新工作，那这30天呢，也是要正常给你发工资，交社保的。
所以说如果你被辞退了，可以拿到的n加一赔偿是四、零乘上月平均工资加上上一个月的工资。
注意，这一笔赔偿金呢，不需要交税，公司需要全款一笔打到你的工资卡上。
除了赔偿金，别忘了还有年假和调休假，没有休的年假要折算三倍工资，没有休的，调休假要折算两倍工资。
那如果公司不给你折算，就需要让你把这个假休完，休假的当天也是要给你发工资的。
被辞退的这个月呢，只要你上了一天班，按照劳动法，工资都必须给你缴纳。
社保千万记得确认好这个事情，社保断交可不好。
再画个重点，离职日期不是你被告知被辞退的那一天，而是你和公司谈好了赔偿，正式签合同的那一天。
经济补偿金和赔偿金的区别，在很多的的劳动合同纠纷的一些案例中，我们市场会看到这些字眼，就是赔偿金和经济补偿金，很多人都会以为赔偿金其实就是经济补偿金，他们是不一样的，以下分享经济补偿金和赔偿金的区别。
劳动合同经济补偿金的功能、性质和制度完善
国家和资本 阶层是利益 的获取者， 而劳动者付 出
的劳 动却仅 获 得较 低 的报酬 ②。在 劳 动 者 收入 过 低 的情 况 下 ， 果在 离开用 人单 位 时 ， 获得一 定 如 能 的 补偿 ， 用 人 单 位 对 其 以往 贡 献 的 一 种 补 偿 。 是 终止合 同补 偿金 和解 除劳动 关 系经济 补偿 金 实 际
中 图分 类 号 ：Ｄ １ ． ９ ２５ 文献 标 识 码 ：Ａ 文 章 分 类 号 ：１７ － ８ （０ ９ ０ －０ ６０ ６ ４７ ９ ２ ０ ）２０ ８ －５ ０
劳 动合 同是 持 续 性 合 同 ， 人 单 位 和 劳 动 者 用
对于 劳动 关 系 的稳 定性 ， 有 着 自己 的追 求 。劳 均 动者希 望 有稳定 的职业 ， 是其 安 居乐业 的前 提 。 这
制用 人单 位 随 意解 除劳 动合 同 ， 对 解 除 和终 止 并 劳 动 关 系 的用 人 单 位 ， 制 要 求 其 支 付 补 偿 金 。 强
这些 规定 对 劳动关 系 的形 成和 运行 产 生 了很 大 的 影 响 ， 别 是 在 经 济危 机 的情 况 下 更 是 如 此 。但 特
第 ２期 ２０ பைடு நூலகம் ９年 ８月
阅 江 学 刊
Ｙ ｅ ａｇＡ ａｅ ｉ Ｊｕ ａ ｕｊ ｎ ｃｄｍ ｃ ｏ ｒ ｌ ｉ ｎ
Ｎｏ ２ ．
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专 题 研 究 ： 融 危 机 与 《劳 动 合 同 法 》 ． 金
劳 动 合 同经 济 补偿 金 的 功能 ＼ 质 和制 度 完 善 性
人 单位破 产导 致 劳 动 合 同终 止 ， 由用 人 单 位 支 而 付 的经济 补偿金 。 （ ） 约定 竞业禁 止情况 下 ， ３在 由 用 人单位 给予 劳动者经 济补偿 金 。
劳动法辞退员工的补偿标准劳动法辞退员工的补偿标准2024年
劳动法是用来保护劳动者权益的法律，其中包括了员工被辞退时应该享受的补偿标准。
然而，劳动法在不同国家和地区可能有所不同，因此本文将以中国劳动法为例来介绍2024年劳动法辞退员工的补偿标准。
劳动法规定了员工被辞退时的合理补偿标准，以保障员工的合法权益。
根据中国劳动法第四十一条的规定，雇主在辞退员工时需要支付一定的经济补偿金。
具体补偿标准根据员工的工龄、薪资和劳动合同的性质确定。
1.经济补偿金计算标准：a.在劳动合同期满或者劳动合同解除的情况下，工龄不满1年的员工，支付一个月工资的经济补偿金；b.工龄满1年不满10年的员工，支付一个月工资的经济补偿金，并按照每满1年增加一个月工资的比例递增；c.工龄满10年以上的员工，支付10个月工资的经济补偿金，并按照每满1年增加两个月工资的比例递增。
2.特殊情况下的经济补偿金计算标准：a.如果雇主存在辞退员工违反法律规定的情况（如歧视性辞退），则需要支付一个月工资的经济补偿金，并按照每满1年增加一个月工资的比例递增；b.如果雇主存在违法行为导致员工受到其他损失（如名誉受损），则需要按照实际损失进行补偿。
3.其他补偿标准：a.除了经济补偿金之外，雇主还需要支付员工在辞退前未享受的带薪休假的工资报酬；b.雇主需要支付员工的未决工资和滞纳金。
需要注意的是，上述补偿标准仅适用于正常的劳动合同终止情况，如合同到期、双方协商解除等。
如果员工辞职或因违法行为被辞退，雇主不需要支付经济补偿金。
此外，还需要了解的是，具体的补偿标准可能会因地区、行业、企业规模等因素而有所不同。
因此，在具体操作时，建议参考劳动法以及相关地区和行业的规定。
总结起来，根据中国劳动法，2024年劳动法辞退员工的补偿标准主要包括经济补偿金、未享受的带薪休假工资报酬、未决工资和滞纳金等。
具体标准根据员工的工龄、薪资和劳动合同的性质来确定。
需要注意的是，具体的补偿标准可能会因地区、行业、企业规模等因素而有所不同。
劳动合同解除的经济补偿金法律制度问题研究论文
劳动合同解除的经济补偿金法律制度问题研究论文一、劳动合同解除的基础理论。
劳动合同，换句话来说又叫做劳动协议或者劳动契约。
是针对劳动者与用人单位之间的对立关系而形成的一种协议形式，对双方行为进行约束以及保证双方权利与义务得以实现。
而劳动合同解除是在原有劳动合同的基础上，由于某种原因的发生或者因素的左右，使得劳动合同主体中的双方或者一方要在劳动合同中确定的合同终止时间之前解除双方的劳动关系。
劳动合同解除发生的法律后果就是劳资关系的改变、劳动关系的停止，这种行为是在合同主体的意愿控制下发生的。
在社会生产经营活动中，用人单位为了创造更多的利润和价值，会从劳动者的合法权益中进行不同程度的剥夺和获取，在劳动合同解除时就会针对赋予劳动者的经济补偿金而发生法律纠纷等。
二、劳动合同解除之经济补偿金法律制度的现状。
首先，在协商一致的情形下仍存在着区别对待的情况。
劳动合同双方在协调一致的状态下解除劳动合同，从法律思维来说是一种双向运动的法律行为，虽然从常规思维上考虑而言多会认为是劳动者主动向用人单位提出劳动关系的解除，但是也存在很大一部分可能是用人单位在某一方面存在着管理制度方面的欠缺或者企业内部存在另一些原因等。
但是就目前来说，很多用人单位在协商一致的前提下进行劳动合同的解除时，多为根据哪一方先提出解除劳动合同哪一方就支付经济补偿金，这种做法是非常不公正、不公平的，而经济补偿金制度在用人单位支付经济补偿金的环节中并没有发挥出真正效用。
其次，经济补偿金制度中对经济补偿金设定的限额存在不合理的现象。
很多用人单位在劳动合同解除之后，计算支付给劳动者的经济补偿金时，往往不按照法律制度规定的细节计算，而是笼统的进行计算，并且用人单位内部对经济补偿金的上限下限没有一个非常明确的规定。
最后，关于经济补偿金的计算标准也有一定的缺失现象。
我国《劳动法》中规定了劳动者的工作年限以及劳动者的工资收入作为经济补偿金的计算要素，但是针对劳动者在解除劳动合同时的实际年龄与经济补偿金额度之间的对等关系并没有做出一个明确的规定。
经济补偿金制度的性质
经济补偿金制度的性质———兼评我国《劳动合同法》第46 条王天玉• 2012-08-21 10:07:16 来源：《社会科学战线》2012 年第3 期《劳动合同法》已于2008 年1 月1 日起施行，但伴随着法律实施过程中出现的问题，相关的争论也始终没有停歇，甚至是愈演愈烈。
就经济补偿金制度而言，我们认为，其性质和适用范围仍然存有疑问，有待于进一步澄清，并以此梳理第46 条的规定。
经济补偿金的性质是该项制度的基本问题，同时也是争议最大问题之一。
对经济补偿金性质认定的不同，也就意味着后续制度构建的不同，这也就是劳动者与用人单位权利义务配置的不同。
因此，学界就此提出了很多观点，有学者将其归纳为三种学说: 一是劳动贡献补偿说，认为经济补偿金是对劳动者在劳动关系存续期间为用人单位所做贡献的积累给予补偿，是对劳动者过去劳动内容和成果的肯定。
二是法定违约说，认为经济补偿金是国家为保障劳动者的合法权益而强行干涉用人单位与劳动者之间合同的结果，是企业未能履行劳动合同规定的义务所承担的责任。
三是社会保障说，认为基于宪法、劳动法对公民生存权保护的需要，国家要求用人单位在解除劳动合同时必须支付给劳动者一定的经济补偿，以帮助劳动者渡过失业和生活消耗、医疗费用无来源的阶段，保障劳动者权益。
[1]对于这三项观点，学界已有相关评说和一些新的认识。
[2]审视《劳动合同法》的规定并纵览比较各国立法，笔者认为，我国现行经济补偿金的性质是一种具有社会保障金属性的金额给付。
第一，《劳动合同法》第46 条全面规定了经济补偿金的适用范围，这其中包括几种情况。
首先，劳动者依据本法第38 条规定解除劳动合同的情况适用经济补偿金，而该法第38 条规定的内容中既有用人单位的违法行为，例如用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的; 又有用人单位的违约行为，例如用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，未及时足额支付劳动报酬的。
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论我国劳动法中经济补偿金的性质
摘要：国内学者对经济补偿金的性质作出了不同界说，各有不足。
要准确界定经济补偿金的性质，必须从劳动法的宗旨出发进行深层次挖掘，通过对劳动法宗旨和经济补偿金种类的分析我们得出经济补偿金具有解约保护的性质。
关键词：经济补偿金性质劳动关系解约保护
一、劳动法中经济补偿金性质的不同界说
关于劳动法中经济补偿金的性质，目前国内主要有四种学说：
1.劳动贡献积累补偿说。
认为经济补偿金是对劳动者在劳动关系存续期间为用人单位所作贡献的积累给予的补偿，是对劳动者过去劳动内容和成果的肯定。
因此，经济补偿的数额应当与在本单位的工龄挂钩。
2.法定违约金说。
认为经济补偿金是国家为保障劳动者的合法权益，而强行干涉用人单位与劳动者之间合同的结果，是企业未能履行劳动合同规定的义务所承担的责任。
3.社会保障说或社会保障金说。
认为经济补偿是国家要求用人单位承担的社会责任，国家要求用人单位在解除劳动合同时必须支付给劳动者一定的经济补偿，以帮助劳动者在失业阶段维持基本生活，保障劳动者实现宪法赋予公民的生存权。
这种社会责任国家承担的多一点，用人单位就承担的少一点。
4.用人单位帮助义务说。
认为经济补偿金是用人单位在劳动者被动解除合同这一最需要帮助的时候给予劳动者的资助，是国家分配给用人单位的法定义务，是“用人单位帮助义务化或法定化”。
以上几种学说，都有一定道理，但各有不足。
第一种“劳动贡献积累补偿说”解释了经济补偿为什么以工龄作为补偿标准。
依“劳动贡献补偿说”，只要与用人单位存在过劳动关系的劳动者，都曾对用人单位的积累做出了贡献，获得补偿的机会就应该是均等的，因而是“普惠”的。
这无法解释员工自愿辞职、重大过失解除却不要支付经济补偿金的情形。
可见，现行立法与劳动贡献补偿说存在着矛盾。
第二种“法定违约金说”解释了用人单位违约解除劳动合同产生的法律后果，但用人单位与劳动者之间协商解除劳动合同、用人单位依法解除、劳动者依法解除、合同到期终止用人单位不续签等情形，本身就是合法行为，因此法定违约金说不能解释合法解除劳动合同也要支付补偿金的情形。
第三种社会保障说和第四种用人单位帮助义务说比较接近，都是从经济补偿金功能(保障功能)上给予的解释，但在论述过程混淆了企业保障与社会保障这一保障主体上的差异，劳动者的社会保障问题，是在劳动合同履行期间，由用人单位和劳动者通过依法参加社会保险得以解决，而不是用人单位在与劳动者的劳动关系结束后向劳动者支付经济补偿金来解决劳动者的社会保障问题，并且社会保险的适用对象是用人的所有劳动者，经济补偿金的适用对象仅仅是部分满足享受经济补偿金条件的劳动者，因此与社会保障的性质明显不符。
二、劳动法中经济补偿金性质的解析
要对经济补偿金的性质有一个准确的界定，首先要从劳动法的宗旨入手。
我国《劳动法》第1条规定：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
”《劳动合同法》第1条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
”由此，劳动法的基本宗旨主要表现在三个方面：第一，规范劳动关系;第二，侧重保护劳动者的合法权利;第三，构建和谐稳定的劳动关系。
具体到经济补偿金制度，其设立也应该体现以上宗旨。
《劳动法》和《劳动合同法》中都设置了经济补偿金条款。
劳动法规定用人单位解除或终止劳动合同及劳动者依法解除劳动合同，用人单位必须向劳动者支付经济补偿金的情形有七类十八种;而劳动合同终止时不支付经济补偿金的情况只有四种情形，第一种是用人单位单方行使解除权的，第二种是劳动者提出协商解除劳动合同的，第三种是用人单位维持或提高劳动合同条件劳动者不续签的，第四种是劳动者开始依法享受基本养老保险待遇或死亡的。
通过比较我们可以作如下理解，即只要劳动者在劳动过程中没有重大过失或者自愿离职的情形，劳动者就可以终生在某个用人单位工作至退休。
如果用人单位不想继续录用此劳动者就需要给予劳动者经济补偿。
因此，在劳动法中设置经济补偿金制度，其功能是制约用人单位解除或终止劳动合同，提倡与劳动者保持稳定和长期的劳动关系，充分体现了构建和谐稳定的劳动关系和劳动法律对劳动者权益倾斜保护的宗旨。
从制度上促使用人单位在用工上的稳定性和长期性，实质上是国家强制要求企业承担的一种社会责任。
从上面的分析我们可以看出，设置经济补偿金制度的目的是要促使用人单位与劳动者保持稳定的劳动关系，而支付经济补偿金只是用人单位未能保持劳动关系稳定的法律后果。
由此我们可以得出经济补偿金具有解约保护的性质。
解约保护性质体现在两个方面：第一，预防和提倡性质，预防用人单位随意解除劳动合同，提倡用人单位长期接纳已用员工;第二，在劳动者“被动结束劳动关系”后，通过支付经济补偿金的形式给予劳动者解约补偿，支付标准按劳动者在企业工作的工龄和工资为参考计算。
从劳动法的宗旨看，支付经济补偿金只是防止企业任意解雇职工的一个手段，其最终目的是为了建立稳定的劳动关系。
因此“劳动积累补偿说”只是就补偿论补偿，而没有领会经济补偿金的本质属性。
三、界定经济补偿金性质的意义
很多学者都对经济补偿金的性质进行了研究，这种研究是非常必要的，也是非常有意义的，对理论和实践都有重要的指导作用。
1.为科学确定经济补偿金的种类提供了理论依据。
经济补偿金的性质决定经济补偿
金的种类。
如依“劳动贡献补偿说”，所有为用人单位工作过的劳动者离开用人单位都必须给予经济补偿，这种学说下的种类显然过于宽泛，企业负担过重发展受阻，劳动者劳动的积极性难以调动;依“法定违约金说”，只有用人单位违反劳动合同约定时才给予补偿，补偿范围过小，无法体现侧重保护劳动者的合法权利。
我国《劳动合同法》以建立和谐稳定的劳动关系为宗旨，规定了七类解约补偿情形，在《劳动法》的基础上加大了补偿范围，将用人单位提出协商解除劳动合同、因用人单位的原因致劳动合同到期未续签等情形归为补偿范围，同时规定了四种不予补偿的情形，既充分的保护了劳动者的权益，又不致于泛滥补偿。
2.为个人所得税征收制度的制定提供了理论依据。
劳动补偿金收入属于个人所得的一部分，按“劳动贡献补偿说”，劳动补偿金是劳动者过去劳动内容和成果的推迟兑现，是工资的一部分，应当按九级超级累进税率征税。
按“法定违约金说”，劳动补偿金是用人单位违反合同约定支付的违约金，属收入中的其他所得，按20%的税率征税。
按“社会保障说”和“用人单位帮助义务说”，劳动补偿金是一种保障性的补偿，与个人领取的医疗保险金、失业保险金性质一样可以免征个人所得税。
我国劳动法采用工龄和工资相结合的标准计算补偿金数额，可按补偿金总额一次适用九级超级累进税率征税。
3.指导人民法院的审判工作。
在劳动争议中，争议主要集中在是否支付经济补偿金及工龄如何计算等问题上，这在《劳动合同法》颁布以后已经比较明确了;在民事争议中，争议主要集中在经济补偿金是否属于夫妻共同财产及如何继承上。
按“劳动贡献补偿说”和“法定违约金说”，经济补偿金作为夫妻共同财产处理不容置疑;按“社会保障说”和“用人单位帮助义务说”，经济补偿金是个人的失业保障金，其归属存在争议。
但从整个社会背景看，经济补偿金制度建立在医疗保险、养老保险、失业保险等基本社会保障制度相对完善的基础上，在个人有了基本保障的情下，这种解约补偿不仅仅只是为了个人，也是为了让个人能够承担更多的家庭责任。
将经济补偿金认定为夫妻共同财产既符合现实，也不违犯法律规定。
明确经济补偿金的性质，将有利于法官对具体案件的把握。