深化国有企业高级管理人员薪酬管理改革的战略思考
关于国有企业高管薪酬管理的思考.doc
关于国有企业高管薪酬管理的思考4关于国有企业高管薪酬管理的思考（人力资源管理学术版2009.10）作者李小敏近年来,随着我国市场经济的深入发展,国有企业高管人员的薪酬水平越来越高,这体现了管理要素在经济发展中的重要贡献。
2008年初,中国平安保险(集团)股份有限公司董事长的天价年薪将社会收入分配的矛盾推到了高潮。
在金融危机的背景下,美国政府宣布的50万美元限薪令,吸引全球关注。
有关国企高管年薪的话题在整个社会上热度不减。
如何加强规范国企高管薪酬的管理,如何健全国企高管薪酬激励约束机制,这已成为当前的一项重要课题。
1 我国国有企业高管薪酬现状当前,我国国有企业大都由政府有关部门监管,企业高管薪酬由主管部门依据其实际业绩提出建议,按工资管理体系,经审核后按管理权限由任命机构审批确定。
国务院确定的由国资委履行出资人职责的国有及国有控股企业高管人员薪酬由国资委制定明确办法考核确定。
总体上讲,国有企业高管人员薪酬是由政府主管部门按照有关要求考核确定的。
我国企业约目前主要分为国有企业、混合所有制企业及非公有独资企业,相应的企业高管人员的薪酬管理和水平有一个发展变化过程。
即由2000年前国有企业高管薪酬管理制度与非公有独资企业和混合所有制企业差别大发展为现在逐步趋同;企业高管薪酬水平由2000年前总体偏低,国企高管薪酬水平明显低于非公有独资企业和混合所有制企业,发展到2003年以后逐步并快速提高,目前已接近后二类企业高管薪酬水平。
如2007年全国1242户上市公司高管平均年薪是35.45万元(不包括股权激励),其中国有控股上市公司高管平均年薪为34.29万元,私有控股上市公司高管平均年薪为37.41万元。
2 国有企业高管薪酬存在的问题及特殊性目前社会各界对国企高管的薪酬水平意见较大:(1)国有企业主要是金融企业、房产企业高管薪酬部分人偏高:如部分国有证券公司高管平均年薪达200—300万元,少数人达1000多万元,与社会平均工资相差几十倍到几百倍;(2)中型企业或下属企业高管年薪高于大型企业或集团公司高管,薪酬关系倒挂,如有的资产规模不大、营业范围不广、效益一般的国有金融、房地产企业高管年薪达600多万元,其母公司高管年薪却仅有100余万元。
深化国企高管薪酬改革的思考
深化国企高管薪酬改革的思考作者：祝瑾白雪霞沈瑞环袁中华来源：《时代金融》2016年第08期【摘要】随着改革开放的深入发展，我国经济也发生了翻天覆地的变化，与此同时，国企也不断发生着变革，而国企高管薪酬制度也发生了相应的变化。
但近年来，随着我国国企高管薪酬制度出现的一系列问题，逐渐暴露出政府对国企高管薪酬的管理存在的很多缺陷。
2015年9月13日，国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》。
对此多地政府相继公布国企高管薪酬改革方案，重新确定高管薪酬结构。
目前，央企高管薪酬改革已全面实施，各地政府正在推进。
这对于国企薪酬改革传递出了十分积极的信号。
但怎样使国企高管薪酬改革取得令人满意的结果并持续深化是现阶段值得我们关注的问题。
【关键词】国有企业高管薪酬改革深化一、引言2014年8月《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》等文件的相继出台，拉开了深水区的高管薪酬改革的序幕。
利益固化是国企收入分配秩序长期存在的问题，也是国企高管薪酬改革必须把握重点。
要深化国企改革，必须规范国有企业收入分配秩序，这是收入分配制度改革的关键。
改革的顺利推进，对推动社会公平正义有深远的意义。
到2015年底，多省政府已经相继出台国企高管薪酬改革方案，国企高管薪酬结构有望得到重新确定。
然而国企发展的几十年来，内部盘根错节存在着诸多问题，如果不能从根部解决这些缺陷，那么这些改革方案仍然难以为继。
国企高管薪酬制度改革虽已开启，但如何通过高管薪酬制度改革，推动国企长远健康发展，充分发挥国企对国民经济的支柱作用，是当前国企改革需要破解的难题。
二、国企高管薪酬管理中的问题（一）国企高管高薪旱涝保收，薪酬分配有失公平无论企业发展情况如何，高管都能够坐享高薪，这似乎已成社会共识，我们不难发现，半数的央企高管年薪超过30万元。
即便财务出现大幅亏损，高管年薪也远远高于普通职工。
国有企业高管薪酬管理的问题分析
国有企业高管薪酬管理的问题分析国有企业是国家所有制的重要组成部分，其高管薪酬管理问题一直备受关注。
国有企业高管薪酬管理的问题不仅涉及到企业内部管理的规范与效率，也直接关系到国有资产的使用效率与社会公平公正。
对国有企业高管薪酬管理问题进行深入分析，对于提升国有企业管理水平，有效保护国有资产具有重要意义。
国有企业高管薪酬管理的问题主要包括以下方面：一、薪酬水平不合理国有企业高管薪酬的水平一直备受争议。
一方面，一些国有企业高管的薪酬水平高得离谱，远超过普通职工的工资水平，甚至高于国际同行业水平。
这种现象不仅消耗了国有企业的利润，也容易引起社会的不满和哗然。
一些国有企业的高管薪酬水平却偏低，导致了人才流失和管理层的稳定性问题。
国有企业高管薪酬的合理性成为了一个亟待解决的问题。
二、激励机制不足国有企业高管薪酬过高可能导致高管们缺乏对企业业绩的真正激励，而薪酬过低则会导致高管们缺乏积极性。
在这种情况下，国有企业的经营业绩难以持续提升。
如何建立有效的激励机制，让高管们为企业的长远发展负责，成为了国有企业高管薪酬管理的一个重要问题。
三、薪酬与业绩挂钩不紧密在一些国有企业中，高管的薪酬与企业的实际业绩挂钩不够紧密。
从而，一些高管可能依然能够获得高额的薪酬，而不受企业实际业绩的影响。
这种现象不仅容易导致高管的懈怠，还会让企业的业绩评价失去公正性。
如何建立薪酬与业绩相挂钩的机制，成为了国有企业高管薪酬管理中需要解决的难题。
针对以上问题，解决国有企业高管薪酬管理的问题，可以从以下几个方面进行思考和提出对策：一、明确国有企业的性质和使命国有企业是国家所有的重要经济支柱，其经营目的是为了服务国家和社会，而非为了谋取高额利润。
国有企业高管的薪酬不宜过高，应该注重绩效考核，确保高管薪酬的合理性和公平性。
二、建立科学的薪酬制度国有企业应该建立科学的薪酬制度，将高管的薪酬与企业的业绩挂钩，明确各项业绩指标和薪酬之间的关系，建立多维度的绩效考核体系，确保薪酬的公正性和合理性。
国有企业高管薪酬制度的新思考
国有企业高管薪酬制度的新思考摘要：本文回顾了国有企业高管薪酬制度的演化过程，分析现阶段国有企业高管薪酬的状况，提出新形势下国有企业高管薪酬改革主要解决的问题。
关键词：国有企业高管薪酬新思考2013年11月18日，《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出，“国有企业要合理增加市场选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。
”这些相关文件的出台说明国有企业高管薪酬的规范已经提上日程。
一、国有企业高管薪酬的现状国有企业高管薪酬排名前十的企业中，房地产业居多，其次是制造业，综合类和运输业。
从相关经济统计数据不难看出，排名前十的国有企业在职消费比例都小于0.1，这说明近年来，随着国有企业高管薪酬限薪令的发布，国有企业货币性薪酬的水平和在职消费的力度有所控制。
数据还说明，中央控股垄断企业已经不是高管薪酬最高的，高管薪酬前十的企业多数是集团控股下的子公司或者地方政府控股的企业。
这说明，国有企业高管薪酬“限薪令”的执行，在一定层次上遏制了国有垄断大企业的高管薪酬，或者有些垄断行业的高管为了避免“限薪令”对自己的影响，从下属子公司牟利，这也造成了一些国有企业的下属公司的高管薪酬会突高。
二、国有企业高管薪酬制度改革的原因1.两级分化严重。
首先，国有企业高管薪酬行业差距很大，一些国有垄断企业，如石油、电信、电力、能源等行业的高管薪酬高于其他国有企业高管的薪酬。
垄断国企和效益不好的国有企业高管薪酬差别很大，而且高管薪酬的增长幅度远高于员工的薪酬增长幅度。
其次表现为国企高管薪酬地区差距大。
就国企上市公司高管收入而言，排在前列的公司，基本上都分布在北上广等沿海地区，而中西部地区的高管薪酬略低。
目前，这些差距仍在不断的扩大，在社会上引起了部分人的不满，不利于社会公平。
2.国有企业高管选聘的方式不同。
目前在我国，经理人市场发展得还很不完善，职业经理人制度还未进入国企，大多数国有企业高管不是通过经理人市场竞争上岗的，而是组织任命。
关于国有企业高管薪酬管理的思考
关于国有企业高管薪酬管理的思考引言国有企业作为国家经济的重要支柱和主力军，在推动经济发展和保障民生方面发挥着重要的作用。
然而，近年来国有企业高管薪酬管理引发了广泛的讨论和思考。
本文将探讨国有企业高管薪酬管理存在的问题以及解决思路。
问题分析1. 薪酬不合理国有企业高管薪酬普遍存在不合理的情况，高管薪酬与企业绩效和贡献不匹配。
一些高管在企业运营不善、财务状况堪忧的情况下仍然享受高额薪酬，这不仅不符合市场化的原则，也不利于企业的可持续发展。
2. 缺乏透明度和公正性当前国有企业高管薪酬管理缺乏透明度和公正性。
薪酬决策过程缺少公开和公示，导致难以监督和评价高管的薪酬水平。
同时，薪酬差距过大也容易引起内外部员工的不满和矛盾。
3. 激励机制不足国有企业高管薪酬管理存在的一个重要问题是缺乏激励机制。
薪酬水平的确定过于僵化，没有针对不同的高管岗位和职责给予相应的激励措施。
这导致一些高管缺乏积极性和创造力，无法有效促进企业发展。
4. 风险管理不足高管薪酬管理不合理可能会导致一些风险问题，例如高管追求短期利润、经营决策过于冒险等。
缺乏科学的薪酬设计和风险管理机制，容易使企业陷入不必要的风险中。
解决思路1. 建立科学的薪酬制度建立科学合理的薪酬制度是解决国有企业高管薪酬管理问题的关键。
薪酬应该与企业的绩效和贡献相匹配，要充分考虑企业的实际情况，注重长期绩效而不是短期利润。
同时，薪酬制度应该包括固定薪酬和激励薪酬，激励薪酬可以采用股权激励等方式，激发高管的积极性和创造力。
2. 提高透明度和公正性国有企业高管薪酬管理需要增加透明度和公正性。
应该建立公开透明的薪酬决策机制，对外公示高管薪酬水平以及相关决策依据，同时要加强内部监督和审计，确保薪酬分配的公正性和合理性。
3. 增加激励措施为了提高高管的积极性和创造力，可以增加激励措施。
除了股权激励，还可以采取绩效奖金、晋升机会等方式，根据不同的高管岗位和职责制定相应的激励措施，激发高管的工作热情和进取精神。
浅析我国国有企业高管薪酬改革
浅析我国国有企业高管薪酬改革【摘要】我国国有企业高管薪酬改革是当前热点话题之一。
本文从背景介绍和目的意义入手，分析了我国国有企业高管薪酬的现状和薪酬改革的必要性。
通过影响因素的分析，提出了薪酬改革的具体措施，并对改革效果进行了评估。
在总结了分析结果，展望了未来的发展趋势，并提出了相应的建议措施。
该文章全面深入地探讨了我国国有企业高管薪酬改革的现状、必要性和影响因素，为相关研究和实践提供了重要参考。
【关键词】国有企业、高管薪酬、改革、现状、必要性、影响因素、措施、效果评估、总结分析、展望未来、建议措施。
1. 引言1.1 背景介绍我国国有企业高管薪酬改革是当前国内经济领域关注的热点话题之一。
随着我国经济的不断发展和国有企业改革的深入推进，高管薪酬问题日益成为舆论焦点。
在过去的一段时间里，我国国有企业高管薪酬水平普遍较高，引发了社会广泛关注和争议。
为了更好地解决这一问题，国家开始对国有企业高管薪酬进行改革。
国有企业高管薪酬不合理的现象主要体现在薪酬水平过高、绩效评价不科学、薪酬福利待遇不透明等方面。
这种不合理的薪酬结构不仅影响了企业的经济效益，也损害了国有企业的形象和社会信誉。
针对以上问题，国家提出了对国有企业高管薪酬进行改革的重要意义。
通过改革，不仅可以优化企业薪酬结构，提高高管绩效，促进企业健康发展，还可以增强国有企业的竞争力和社会责任感。
对国有企业高管薪酬进行改革具有重要的现实意义和深远的影响。
1.2 目的意义我国国有企业高管薪酬改革旨在提高企业的竞争力和效益，促进国有企业的改革发展。
通过对高管薪酬进行改革，可以激励高管团队的工作热情和积极性，提高企业的管理水平和运营效率。
合理设定高管薪酬可以帮助企业吸引和留住人才，提升企业核心竞争力。
国有企业高管薪酬改革也是推动国有企业深化改革、提高治理水平的重要举措，有利于促进企业的可持续发展和提升国有资产管理效益。
国有企业高管薪酬改革具有重要的现实意义和深远的发展意义，对于推动国有企业改革发展、提升国有企业整体实力具有重要作用。
国有企业高管薪酬制度现状与改革思路
明哲 为例 ，其天 价薪 酬 中有高 达 ４ ３ １２ 万元的收入是来 自于年度奖金及长期奖
励首期首次支付） ，而财政部的 《 办法》
并 未 对这 一 部 分 进 行 限 制 ，这 意 味 着 不
契约 的确定到报酬契约履行状况 的管理
但难 以达 到限薪 的效果 ，甚至可能造成 负面的激励 。 按照 国 际惯例 ，高管 人员 的 薪酬
职务 消 费要 包 含 在 年 度 财 务 报 表 中公 允
业 内部 的物 质 激 励 为 主 的激 励 方 式 ， 我们 把它称为 一般化激励 ，包括工 资 、 奖 金 、年薪 、股 票期 权等 。但 仅 仅采
用 一 般 化 激 励 是 不 够 的 ，只 有 结 构 化
都 需要 纳入 公 司治理 机制 ，使 其 规范
化 。规范的报酬 契约管理应 当体现 出与
相 关 规 范 制 度 的 一 致 性 ，按 照 《 司 公
法》 有关规定 ，公司内有关董事 、监事
地披露 。但在我 国还没有建立 国企高管 人员的薪酬及职务消费披露机制 。许多 国有控股公 司实际效益 明明低下 ，但一
建立激 励 与约束 相 结合 的结 构化
激 励 方 式 。 现 在 国有 企 业 大 多 是 以 企
一
家队伍建设 和企业家市场建设 。
增加 国企 高 管薪 酬的 透 明度和 有 效性 。企 业应 当签定 明确的报酬 契约 ， 如果明确的报酬契约能够达到双方的预 期 目的 ，隐性报酬存在的意义就将越来 越小。经营者之所以追逐隐性 报酬 ，一 方面是 由于 自身的趋利性 ，另一方 面 ， 是由于明确 的报酬较低 ，因此 ，如果调 整报酬契约 的结构 ，使明确 的报酬部分 达到一个合理的水平 ，同时 ，限制 隐性 的在职消费等报酬 ，就会使报酬契约进 步合理化和明确化。而一份 高透 明度 的报酬契约 ，除 了契约条款 明确外 ，规
当前国有企业薪酬管理存在的问题及创新策略思考
当前国有企业薪酬管理存在的问题及创新策略思考当前国有企业薪酬管理存在的问题及创新策略思考基于当今全球经济的一体化发展，国有企业在自身的建设方面，也将是未来在完全竞争市场中提升自身竞争力的核心关键之一。
因此国有企业内部的薪酬管理，以及其规范化流程，也将成为各企业在未来发展中的重要环节之一。
而规范化的薪酬管理以及制度流程，对于国有企业未来的发展也拥有着重要的作用。
因此，本文基于国有企业薪酬管理现状分析，结合实际的工作经验与研究成果，提出相应的规范化管理策略，以此促进更好的国有企业薪酬管理规划。
国有企业作为我国当今国有经济的高度集合呈现，其自身的经济不仅主导着我国的经济实力发展，同时也意味着国民的现代化物质基础与国家政权现代化建设基础。
因此国有企业的自身管理也能够在未来的完全竞争市场中带来良好的竞争经济效益，同时国有企业的薪酬管理也关系到国家经济的持续发展与社会的稳定。
因此，在国有企业中深化对于薪酬管理的规范化改革，以此来提高整个国有企业在未来经济发展中的良性基础。
一、国有企业薪酬管理现状分析（一）国有企业薪酬管理受政府干涉影响过多从当前的实际情况来看，国有企业在我国的分配主体地位并没有更明确的树立。
虽然众多的企业已经拥有了自身的内部分配自主权，但是在实现社会公平的角度上，大多的国有企业在其资金总额上也取决于相应的政府部门决定，而政府则通过了相应的行政手段与政治手段，直接与企业中的员工薪酬管理绩效挂钩，或者与工程工资总额实行包干办法；而非国有制的企业大多实行的是直接的工资总额评定为相应办法。
相关的地方政府部门，不仅控制着国有企业的工资总额，同时也直接干涉着国有企业内部的资金调配。
因此这也就使得国有企业自身的薪酬管理在自主权上无法实现真正的落实，从而也影响到了国有企业在整个发展过程中的内部资金调配以及分配薪酬管理制度改革质量。
（二）平均主义严重自我国改革开放以来，以分配制方式为主的经济计划体制，仍然坚持着按劳分配和效率优先的原则，然而在当今的众多企业中，薪酬管理及分配仍存在着相应的平均主义，具体也表现在以下的三点方面上：首先，是我国当今大多数的国有企业经营者，其收入普遍存在着较为明显的平均主义倾向，具体则体现在两点方面上：一方面，国有企业的经营者收入与员工的实际收入就出现了明显的平均化问题，在企业之间经营者的收益与普通员工的收益并无较大差异；另一方面，在国有企业中很多的业绩优秀经营者并不能够得到更平均以及更匹配的收入，这也就使得很多企业经营者，得不到相应的回报。
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深化国有企业高级管理人员薪酬管理改革的战略思考向义海（复旦大学 02级MPA班，上海 200433）摘要：长期以来国企高管的薪酬结构及其实现形式较为单一，而且普遍是自己给自己制订薪酬标准，并存在“帐面收入较低、体外收入偏高，总体水平不低、风险系数不高，激励程度较低、约束强度不高”现象。
推进薪酬管理改革已经成为深化国资国企改革的重要环节。
当前有关方面进行的实践探索为深化国企高管薪酬管理改革提供了有益经验，但还存在局限性，具有明显的过渡性色彩。
国际上企业高管薪酬管理的一般惯例和通行规则为进一步推进这项改革提供了有益借鉴，我们要按照市场化、国际化的要求，进一步加强理论研究和实践探索，真正建立起具有市场竞争力的国企高管薪酬管理制度。
关键词：国企高管薪酬管理改革随着国资国企改革的深入推进，加强国有企业高级管理人员（以下简称“国企高管”）薪酬管理制度改革的任务越来越紧迫，也越来越艰巨，它将从根本上决定本轮国资国企改革的成败。
推进这项改革的复杂性，主要体现为我们在认识层面和操作层面都面临一些难题，比如：国企高管到底该拿多少钱？支付形式是什么？确定规则的理论依据及现实原则是什么？如何做到既激励又约束？如何处理公平与效率的关系？近年来，国务院国资委和北京、四川、广东、江苏、深圳、武汉等地，在这方面进行了积极的探索，形成了一些有益经验，但对上述难题还没有从根本上给出让大多数国企高管所欣然接受、为广大老百姓所从容承受的答案。
本文试图通过实证分析和规范分析，对如何深入推进国企高管薪酬管理制度改革作进一步探讨。
1 国企高管薪酬管理的现状及其改革情况分析1.1 实施改革前国企高管收入水平基本状况长期以来，国企高管薪酬管理主要存在三方面问题：1) 薪酬结构及其实现形式较为单一。
因受政策、学术研究或成功企业做法、以及宣传舆论导向的影响，长期以来，我国国企高管的薪酬结构以基本工资为主体，奖金为适当补充。
其组合模式大致有四类：一是岗位（绩效）工资制，其构成为：岗位工资、年功工资、效益工资；二是岗位技能工资制，其构成为：基本工资（岗位工资、技能工资）+辅助工资（年功工资、补贴和奖金）；三是驻境外中资企业内派员工工资制（一般略高）；四是其它工资制，如实行岗位系数工资制、等级工资制，甚至是沿用公务员工资制。
这种工资模式的根本特性是保障有余，激励不足。
[作者简介]向义海（1975—），男，四川省南部县人，中共上海市委办公厅干部，复旦大学02级MPA 班学员。
2) 未根据不同企业的业务性质、战略、所处环境及高管需求差异而设计“个性化”的薪酬结构。
目前，国企仍然沿袭计划经济体制下工资总额管理的模式，由劳动和社会保障部门核定各企业的年度工资总额计划并进行工效挂钩结算。
这种工资制度管理模式仍然是行政性和计划性的，非市场性的。
虽然采取了“工效挂钩”的形式，但存在着工资账外泄露、挂盈不挂亏、挂钩与非挂钩分配模式并存、摩擦较大等弊端。
而且，由于在工资方案制定、经济指标核定基数的确定、业绩的考核等方面的不合理性与严重滞后，不能充分反映其管理劳动的特殊性，造成国企高管的帐面收入水平偏低，没有突出其在经营中的地位和作用，也没有体现其特殊的贡献和市场价值。
3) 国企高管自定薪酬的现象较为普遍，风险和约束不够。
一方面，长期以来国企法人治理结构不完善，要么没有董事会，要么其功能不完整或无法真正到位，尤其是缺乏董事会薪酬管理委员会方面的制度安排，使得法人治理结构的内部制衡机制难以有效发挥作用。
另一方面，由于国家主管部门长期以来比较注重国企工资总额管理，而对总额的具体分配问题却监管不到位。
这就导致国企高管自己给自己确定工资标准的现象普遍存在。
无论是从实践还是理论上来考察，当自己有可能为自己确定工资标准时，一般会放大个人的作用及价值，很难自觉地将收益与经营责任、风险以及职工利益、出资人利益紧密挂起钩来。
所以往往会发生国企高管自己给自己涨工资，即使经营绩效欠佳甚至是亏损，收入照样有增无减的现象。
总体而言，国企高管的薪酬管理存在“三低三高”现象，即“帐面收入较低、体外收入偏高，总体水平不低、风险系数不高，激励程度较低、约束强度不高”。
归根到底，任何一项改革其本质都是利益的调整和再分配，这就决定了改革本身的艰巨性和复杂性。
薪酬管理改革的本质同样是对国企高管个人利益的调整与再分配，推进这一工作已经成为深化国资国企改革的重要环节。
1.2 当前改革实践的主要特点从国务院国资委和北京市等地的改革实践来看，目前国企高管薪酬管理改革大致有六个方面的特点：一是由出资人确定薪酬标准。
为进一步理顺国企的产权关系和有效保障出资人权益，自2003年来，从中央到不少地方，都纷纷设立了“国有资产管理委员会”，在“权、责、利相统一”和“管资产与管人、管事相结合”的原则下，代表国家履行出资人职责。
改革现有的国企高管薪酬管理制度就是国资委的一项重要职责。
所以，在各级薪酬管理改革中，国资委始终是游戏规则的制定者和实施监督者。
二是突出绩效薪在薪酬结构中的权重。
本次国企高管薪酬管理改革的一个显著特点就是全面实行年薪制，一般都将年薪分为基本年薪、绩效年薪和奖励年薪三部分，而且突出了绩效薪在薪酬结构中的权重，强化了收入的风险性。
比如根据深圳市2003年5月出台的年薪制实施办法，该市国企高管的基本年薪减为原来的1/3，但如果业绩好，总年薪则可超过60万元，其中绩效年薪的权重高达80%。
同年12月，该市又出台了建立长效激励机制的试行指导意见，规定产权单位可选择增值奖股、直接购股、虚拟股份、分红权、股份期权等方式对国企高管进行长效激励，除分红权外，其他权益均可继承，实现对经营者的激励上不封顶。
三是将国企高管薪酬与职工收入水平挂钩。
一般都规定，国企高管的基本年薪在本地区、或本行业、或本企业职工年平均收入0-3倍的基础上进行测算，而绩效年薪则限定为基本年薪的0-3倍。
这意味着国企高管要想增加收入，前提必须是首先要经营管理好企业，增加企业的效益，提高职工的收入水平。
四是分类考核，不搞一刀切。
由于国企的战略地位、行业性质、经营难度、所处环境等因素各不相同，为确保改革的稳定性、操作性和连续性，一般都因企而异，差别推进薪酬管理改革。
如北京市对竞争性领域、生产经营稳定的企业实行年薪制考核办法，签订业绩考核合同；对公用事业、政府性投资公司模拟实行年薪制，但不签订业绩考核合同；对亏损或难以考核的企业实行收入核准制。
同时还规定，签订业绩考核合同的比未签的基薪系数略高一些。
五是拟分步建立市场化的薪酬管理制度。
长期以来，国企高管的薪酬管理在定价机制、薪酬结构、收入水平、监督约束等方面，市场化程度和市场竞争力都不高，管理比较混乱，与建立健全现代企业制度不相适应，必须加以改革。
但和所有其他改革一样，各方面在推进国企高管薪酬管理改革时，在战术和措施选取上都重视处理好改革、发展、稳定三者间的关系，走渐进式道路。
如国务院国资委拟分三步推进这一工作：一是先加强规范和控制，2004年试行年薪制；二是逐步健全激励体系，争取2004年内出台股权、期权、退休金计划等中长期激励措施，建立具有市场竞争力的薪酬制度；三是全面放开，拟于2010年实现薪酬管理与市场化和国际化接轨，国资委将只考核产权代表。
六是同步加强约束机制建设。
一般都规定，国企高管实行任期制，考核将分年度考核和任期考核，并根据考核结果兑现绩效薪酬和决定是否续聘，从而强化了国企高管收入的风险性和约束性。
一般将绩效薪的60%在年度考核结束后当期兑现，40%延期到任期考核结束后兑现。
另外，广东省拟在2005年起实施“可追溯”的资产经营责任制，武汉市则委托中介机构对国企负责人进行考核审计和评价。
1.3 当前改革实践的重大突破从价值层面看，这些探索主要实现了四大突破：一是在理念上确立了出资人定价原则，而不是国企高管自己单方面给自己加工资。
二四规范了国企高管薪酬管理的基本模式，由“弱激励、软约束”转变为“强激励、硬约束”。
三是在理念和制度上承认了国企高管的人力资本价值，并在数量上突破了其薪酬不能超过职工收入的3-5倍的传统局限。
四是对国企高管的考核实现了由人事考核到绩效考核的转变，将结果考核和过程考核相结合，突出了经济效益指标。
1.4当前改革实践的局限性除深圳市外，其他有关方面的改革探索仍然具有明显的过渡性色彩，与市场化的薪酬管理制度还有一定距离。
一是偏重技术层面的机制建设。
与企业产权制度改革没有同步，对如何给国企高管的薪酬进行定价等理论和实践问题阐释不够，突破不够。
二是定价方式单一。
政府行政性、计划性定价仍居主导，董事会的定价权能、市场准价及当事人间的博弈定价等体现不够，尤其是没有明确规定组织配置人员与市场配置人员间薪酬的差异问题。
三是考核对象泛化。
基本含盖了企业所有的领导人员，如正副董事长、董事、正副监事会主席、监事、正副总裁（总经理）、总会计师等人员，没有体现“出资人仅考核产权代表并决定其薪酬，董事会考核经营管理者并确定其薪酬”的法人治理思想。
四是激励弹性不够。
一般都规定绩效薪酬为封闭区间，弹性仅为基本薪的0-3倍，而且大多数都没明确当被考核人超额完成考核指标后的增值回报问题，尤其是缺乏有效的中长期激励措施。
五是信息不对称。
出资人确定业绩考核标准时，仍然主要依赖于企业基于上一财年的经营状况而自己拟订并上报的考核目标信息，出资人主动对国企实施战略管理、预算管理和契约管理的能力还有待加强。
2 国际上企业高管薪酬激励制约机制的主要特点2.1 企业高管的总体薪酬水平存在显著的地区差异从2002年全球CEO平均年薪水平来看，北美地区CEO的薪酬水平的相对较高，如美国为193.26万美元，墨西哥和加拿大分别为86.68万美元和78.71万美元。
欧洲的次之，如英国、法国和德国分别为66.85万美元、51.91万美元和45.5万美元。
而亚洲地区除中国香港以平均73.66万美元的水平列全球第五位及亚洲第一位外，其他国家和地区CEO的平均年薪则普遍相对较低。
从比较来看，上海企业高管的薪酬水平更低，2002年平均为8.95万美元，仅为美国的4.6%。
（详见图2.1）图2.1：2001-2002年主要国家/地区企业高管平均年薪对比图（万美元）资料来源：2001/2002环球全面薪酬研究2.2薪酬结构多元化企业高管的薪酬结构主要包括四部分：基本薪酬、年度（短期）奖金、长期激励和各种福利津贴。
这只是一般模型，在不同企业因业务性质、战略、所处环境及高管需求的不一致，薪酬结构的组合是不同的。
（详见表2.2）表2.2：美国企业高管典型薪酬结构及其特点分析表2.3注重高风险激励比如在世界500强企业中，至少有80%的企业已向高管实行了股票期权。
《幸福》杂志2002年对全美200家最大公司的一项调查显示，美国总裁的报酬基本上是由21%的工资、27%的奖金、16%的长期激励和36%的股票类收入构成。