绩效考核的演变历史
摘要:回顾美国政府绩效评估演变的历史轨迹,不难发现,它最早可以追溯到1906年纽约市政研究院的绩效评估实践,至今已有近百年的历史。
美国政府绩效评估大致经历了萌芽时期、绩效预算时期和全面发展时期三个历史阶段,它是特定时期的政治、经济和社会文化环境的必然产物。
其侧重点各不相同,从注重部门效率、行政投入、行政产出,到关注绩效预算、实行成本控制,最后发展到对整体效率、结果、有效性和绩效目标的实现。
根据公共行政理论的历史演变和不同时期政府绩效评估的主要特点,我们认为,可以把美国政府绩效评估的历史划分为三个主要阶段:其一,萌芽时期(1900-1940),效率是这一时期政府绩效评估的核心价值取向,出现了一些专门研究政府绩效的组织和学术团体,并把绩效评估引入政府的评估实践中,例如,纽约市政研究院的建立及其对纽约市政府的评估实践;其二,绩效预算时期(1940-1980),这一时期的绩效评估继续强化“效率”这一核心价值,并通过预算手段控制支出以实现经济意义上的高效率;其三,全面发展时期(1980-2000),这一时期的政府绩效评估在关注效率的同时,也强调公平的重要性;绩效评估不仅仅是一项评估技术,而是与组织的战略规划、预算、管理过程和公民参与等因素相结合,并逐渐形成一种新的管理制度———绩效管理制度。
20世纪80年代中期以来,国外政府掀起了一轮“新公共管理”运动,政府绩效评估是“新公共管理”运动的一项重要改革措施。
英国、美国成为了公共组织绩效评估方面引导潮流的积极实践者。
在英、美的带动与影响下,荷兰、澳大利亚、新西兰等国政府也积极地应
用绩效管理与绩效评估方法对政府行为实行绩效监控。
1990年代开始,日本、韩国等亚洲国家进行了大刀阔斧的政府改革,分别先后引入类似政府绩效评估的“行政评价”、“制度评估”,以此来回应来自国内外的新的挑战。
各国推进绩效评估的一个核心特点就是将绩效评估与政府改革、政府再造紧密结合起来。
其特点概括起来主要有:
坚持以公民为中心,以公民满意为政府绩效的终极标准,评估过程有公民广泛参与。
美国1993年戈尔报告所提出的改革四大原则里,其中第二项即为“顾客优先的原则”,这一原则由具体四个步骤来体现:倾听顾客的声音,让顾客来选择;使公共组织之间相互竞争;创造市场动力;利用市场机制解决问题。
在1994年和1995年国家绩效评审委员会又出版了两份报告:《顾客至上:服务美国民众的标准》;《顾客至上:95年服务美国民众的标准》;英国在绩效示标设计上体现了外向特征和多样化的满意度调查,民间组织对政府部门进行独立评价和审视等。
高层领导人的大力支持和积极推动，是电子政府绩效评估受到极大重视和推广的关键。
从美国的情况来看，在布什总统的总统管理议程（PMA）的五项行动计划中，推行电子政府是其中一项，其他四项分别为：对人力资源的战略管理、财政和绩效评估相结合、竞争性的资源调配以及改善财务管理。
这五项计划目标彼此相关的，绩效是它们的共同的思路，最终旨在建立一个“以公民为中心、以结果为导向和以市场为基础”的政府。
在加拿大，1999年10月，加拿大总理克雷蒂安明确表示将在该国推行电子政府，并提出到2004年实现加拿大公民能够随时、随地获取政府所提供的在线信息和服务。
1.完善电子政府绩效评估制度保障体系
从国际经验看，电子政府绩效评估工作的推进依赖于相对完善的外部制度环境，尤以美国2002年通过的《电子政府法》为标志。
中国应
逐步建立电子政务建设的法规体系，切实加强电子政府评估相关制度建设，加大对政府财政预算内支出的监管，完善相应的激励和约束机制，逐步制定和完善相关法律法规，使电子政府绩效评估工作逐步纳入制度化、规范化的轨道。
2.建立科学完整的电子政府绩效评估框架
从国际趋势来看，电子政府绩效评估已从原来的仅重视技术或基础设施的评估转为对产出、结果与影响的全面关注。
笔者认为，全面的电子政府绩效评估应该至少包括四个方面：一是对电子政府投入产出效率，包括电子政府的资金、人力、物力等投入，以及包括网络设施、应用系统、信息资源、安全体系等的产出，总体原则是成本控制；二是内部提升，包括组织流程优化、管理体制完善、人力资源建设，以及可持续发展能力等；三是电子政府在公共领域产生的价值，包括政治、经济、社会、文化等各个方面；四是用户满意，包括服务成熟度、用户满意度、对政府信任度等。
3.形成适应国情的电子政务绩效评估模式
从国际电子政务绩效评估实践看，按照评估主体的不同，电子政务绩效评估有内评估和外评估之分，两者各有优势，是互为补充的关系。
从美国、加拿大政府电子政务管理的实践看，应当以内评估为主，辅之以外评估，这样既能够保证评估的完整、全面和权威性，又能够动员社会力量，增强评估的开放性。
目前我国电子政务绩效评估采取了以外评估为主的方式，只有个别省市采取了以内评估为主的方式。
当前应该将内评估和外评估充分结合起来，今后逐步转向以内评估为主，外评估为辅的发展模式上来。
内评估主要用以评估政府内部电子政务建设情况和电子政务对政府产生的内部收益情况，外评估主要评估电子政务对社会产生的收益以及社会用户对电子政务的满意程度。
绩效考核办法的前世今生演变与发展
绩效考核办法的前世今生演变与发展绩效考核是现代管理中的一项重要工作，它涉及到组织的成果评价、员工的激励和发展，对于提高组织运转效率和员工工作满意度具有重要意义。
本文将从历史发展的角度，探讨绩效考核办法的前世今生演变与发展。
古代绩效考核在古代，绩效考核并不是一个独立的制度，它与制度体系、社会文化紧密相连。
以中国古代为例，官员的晋升和考核与科举制度密切相关。
通过科举考试，官员的能力和表现得以评价，从而影响他们的晋升和待遇。
这种考核方式主要以学识能力为主，忽略了实际业绩的评价。
近代绩效考核随着现代工业的发展，绩效考核逐渐成为组织管理中的重要环节。
在20世纪，美国的工业革命使得大规模生产成为可能，同时也催生了科学管理运动。
弗雷德里克·泰勒等先驱者提出了工作测定理论，通过科学方法对员工的工作进行测定和评价，从而实现生产效率的提高。
这种考核方式重视工作绩效和效率，强调通过科学方法对员工进行管理和评价。
现代绩效考核进入21世纪，随着知识经济的兴起，绩效考核方式发生了新的演变与发展。
传统的考核方式主要关注个体的绩效，而现代绩效考核注重整个团队和组织的绩效。
团队绩效考核主要通过设定团队目标、落实责任制、激励机制和绩效评价等方式来实现。
这种考核方式更加强调团队的协作能力和整体绩效。
此外，随着信息技术的快速发展，绩效考核方式也借助于信息化手段得到了进一步的发展。
各种绩效考核软件和系统的出现，使得绩效考核的过程更加规范化和科学化。
员工可以通过在线平台自主管理和查看个人的绩效数据，实现了绩效考核的透明化和公正性。
值得一提的是，在绩效考核的演变与发展过程中，越来越多的研究者开始关注心理健康与员工绩效的关系。
心理健康的工作环境、员工的工作满意度和工作投入感，成为重要的绩效因素。
因此，如何更全面地考量员工的绩效，成为当今绩效考核的新课题。
综上所述，在古代的科举制度到现代的绩效考核制度，绩效考核办法经历了漫长的发展过程。
绩效考核发展历程
绩效考核发展历程绩效考核是企业管理中的一项重要工作，经过多年的发展和演变，逐渐形成了现在的模式和流程。
下面我将为大家介绍绩效考核的发展历程。
绩效考核最早起源于军队管理中，用于评估士兵的表现和战斗力。
随着企业管理的不断发展，绩效考核逐渐被引入到企业中。
20世纪80年代后，随着市场竞争的加剧，企业对员工的绩效要求越来越高，绩效考核也得到了越来越多的关注。
在早期，绩效考核注重的是个人的工作表现。
主要采取定性的方式，通过主管对员工的工作情况进行评价，从而确定员工的绩效水平。
这种方式存在着主观性较强、评判不公等问题，容易引起员工的不满和不透明现象。
随着信息技术的发展，绩效考核开始引入定量指标和数据分析。
通过制定明确的指标和量化的标准，可以更客观地评估员工的绩效，减少主观因素的影响。
这种方式更加科学和准确，被越来越多的企业所采用。
然而，仅仅关注个人的工作表现并不是一个完整的绩效考核系统。
随着组织的发展，团队的合作和协作越来越重要。
因此，绩效考核开始从个人绩效向团队绩效转变。
在团队绩效考核中，不仅仅看个人的贡献，还要考虑团队成员之间的协作和配合程度，以及团队目标的完成情况。
另外，企业发展也需要考虑到员工的长期发展和潜力的培养。
因此，绩效考核不只是对当前的工作表现进行评估，更注重对员工未来发展潜力的预测和培养。
通过制定个人发展计划和培训计划，帮助员工提升自己的能力和技能，实现个人和组织的共同发展。
最近几年，随着互联网的快速发展，绩效考核也开始引入了一些新的元素和方式。
例如，360度绩效考核，员工自评和同事评价、下属评价等，以及以目标为导向的绩效考核方式等。
这些方式可以更全面地了解员工的表现和能力，提高绩效考核的准确性和公正性。
综上所述，绩效考核经历了个人绩效、定量化、团队绩效、潜力培养等不同的阶段和演变过程。
它从最初的主观评判，逐渐朝着客观、科学、全面的方向发展。
绩效考核的目标是帮助企业实现组织发展和个人成长，促进员工的积极性和动力，同时也要兼顾公平公正的原则。
企业绩效评价的历史演变及发展趋势
企业绩效评价的历史演变及发展趋势企业绩效评价在企业管理及组织研究中扮演着越来越重要的角色，被广泛应用于企业的战略规划、管理、绩效考核和激励等方面。
从20世纪60年代起，企业绩效评价的历史演变和发展趋势也在发生着变化。
下面将对企业绩效评价的历史演变及发展趋势进行简要介绍。
20世纪60年代，企业绩效评价的发展仍处于萌芽阶段，重点在于设计有效的衡量工作绩效的管理工具，实现及早发现和及时处理管理问题的目的。
1970年代，全球经济发展迅速，企业绩效评价也进入一个新的发展阶段，研究重点转变为实现企业绩效持续改善的目的，例如：改善企业内部管理激励机制、提高管理过程的有效性、提升员工技能水平等。
20世纪80年代，企业绩效评价进入了一个新的发展阶段，从聚焦于企业内部绩效考核到强调企业对外绩效报告，投资者、客户等公众开始关注企业的绩效。
当时出现了关于财务绩效报告、战略管理、投资回报率的新理论及新方法，进一步深入探讨企业绩效的综合性指标与全面性评定。
20世纪90年代以来,企业绩效评价在实践中得到越来越多的实施，企业绩效评价从短期的目标考核逐渐转变为长期的战略目标考核。
绩效管理发展历程
绩效管理发展历程-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII绩效管理发展史一、绩效管理的发展历程绩效管理始于绩效考核。
在中国，绩效考核的历史可以追溯到三皇五帝时期。
《尚书·尧典》中“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”就是指尧将帝位禅让给舜之前，对其进行绩效考核[1]。
可见，绩效考核很早就在实践中受到统治者或管理者的重视。
在西方工业领域，罗伯特·欧文斯最先于19世纪初将绩效考核引入苏格兰。
美国军方于1813年开始采用绩效考核，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效考核。
随着经济的发展、管理水平的进步，绩效考核的各种弊端逐步显露出来，在这背景下，20世纪70年代后期，美国管理学家Aubrey Daniels(美)奥布里·丹尼尔斯提出“绩效管理”这一概念，随后人们展开了系统而全面的研究[2]。
20世纪80年代后期和90年代早期诞生了三种代表性观点：观点一：绩效管理是管理组织绩效的系统。
代表人物是罗杰斯（Rogers，1990）和布雷德拉普（Bredurp,1995）。
罗杰斯在其1990年的研究成果中说明了在地方政府中施行绩效管理的共同的权力范围体系，布雷德拉普认为绩效管理是由计划、改进和考察三个过程组成的[3]。
他们观点的核心是将绩效理解为组织绩效，强调通过对组织结构、生产工艺、业务流程等方面的调整实施组织的战略目标，个体因素即员工虽然会受到整个系统变革的影响，但却不是绩效管理所要考虑的主要对象。
观点二：绩效管理是管理雇员绩效的系统。
这种观点将绩效管理看做是一个周期，如安史沃斯（Ainsworth）和史密斯（Smith）在1993年提出了计划、评估和反馈三步骤循环模型来描述绩效管理；特灵顿（Torrington）和霍尔（Hall）在1995年也提出了计划、管理和绩效考查的三步骤模型[3]。
该观点核心是管理者与被管理者应该在雇员的期望值问题上形成一致的认识，提倡员工对组织活动的直接投入和参与。
绩效考核是从什么时候开始的
绩效考核是从什么时候开始的 绩效考核是组织为了实现目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对各级人员完成 指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
这是爱汇网整理的绩效考核是从什么时候开始的，希望你能从中得到感悟!绩效考核是从 什么时候开始的绩效考核起源于西方国家文官(公务员)制度。
最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作 不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。
1854-1870 年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。
文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图 通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价， 同时也要了解组织成员的能力和工作适应 性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。
现代意义上的绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工 作行为及取得的工作业绩进行评估， 并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生 正面引导的过程和方法。
国内最早的绩效考核起源应该是秦汉时期的考课制度。
考课是对官员政绩的考察，用于将职位责任同官员的能力行为联系起来，以考绩的标准来 约束和激励官员，以考课结果的优劣来决定对官员的赏罚制度，以便劝善戒恶，使考绩得以发 挥作用。
秦代的考课是通过上计制度进行的。
上级官吏对下级官吏的考课也采取同样的办法。
考课后分列等级，宣明优劣，决定升迁处罚。
现代意义上的绩效考核最早进入中国应该是上世纪 90 年代。
绩效考核的基本作用达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考 核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有 效的绩效考核能帮助企业达成目标。
挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的 PDCA 循环过程，体现在整个绩效 管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定 目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
绩效管理发展历程
绩效管理发展史一、绩效管理的发展历程绩效管理始于绩效考核。
在中国，绩效考核的历史可以追溯到三皇五帝时期。
《尚书·尧典》中“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”就是指尧将帝位禅让给舜之前，对其进行绩效考核[1]。
可见，绩效考核很早就在实践中受到统治者或管理者的重视。
在西方工业领域，罗伯特·欧文斯最先于19世纪初将绩效考核引入苏格兰。
美国军方于1813年开始采用绩效考核，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效考核。
随着经济的发展、管理水平的进步，绩效考核的各种弊端逐步显露出来，在这背景下，20世纪70年代后期，美国管理学家Aubrey Daniels(美)奥布里·丹尼尔斯提出“绩效管理”这一概念，随后人们展开了系统而全面的研究[2]。
20世纪80年代后期和90年代早期诞生了三种代表性观点：观点一：绩效管理是管理组织绩效的系统。
代表人物是罗杰斯（Rogers，1990）和布雷德拉普（Bredurp,1995）。
罗杰斯在其1990年的研究成果中说明了在地方政府中施行绩效管理的共同的权力范围体系，布雷德拉普认为绩效管理是由计划、改进和考察三个过程组成的[3]。
他们观点的核心是将绩效理解为组织绩效，强调通过对组织结构、生产工艺、业务流程等方面的调整实施组织的战略目标，个体因素即员工虽然会受到整个系统变革的影响，但却不是绩效管理所要考虑的主要对象。
观点二：绩效管理是管理雇员绩效的系统。
这种观点将绩效管理看做是一个周期，如安史沃斯（Ainsworth）和史密斯（Smith）在1993年提出了计划、评估和反馈三步骤循环模型来描述绩效管理；特灵顿（Torrington）和霍尔（Hall）在1995年也提出了计划、管理和绩效考查的三步骤模型[3]。
该观点核心是管理者与被管理者应该在雇员的期望值问题上形成一致的认识，提倡员工对组织活动的直接投入和参与。
观点三：绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。
国内外绩效考核起源与发展
国内外绩效考核起源与发展国内外绩效考核的起源可以追溯到18世纪末的工业革命时期。
在工业化进程中，企业开始面临组织效率与生产能力的问题，这促使了对员工绩效的考核需求。
随着科学管理理论的兴起，员工绩效的考核成为管理者衡量工作质量与效率的重要手段。
国内的绩效考核在上个世纪80年代开始逐渐兴起。
随着计划经济体制的逐步放开，联产承包责任制等一系列激励员工积极性的政策出台，企业开始追求绩效评估来提高生产效益。
首先被引入的是“三包鼓励法”，即质量包、进度包和成本包，通过考核员工完成的产品质量、生产进度和成本控制情况来激励员工的工作积极性。
之后，许多企业开始引入KPI（关键绩效指标）来衡量员工的绩效，如销售额、客户满意度和员工培训等。
国外绩效考核的起源可以追溯到美国的西点军校。
19世纪末，西点军校开始采用成绩排名和等级制度来鼓励学员的学习和进步。
这种评估方法随后被应用于军事组织和政府机构中，成为绩效考核的重要手段。
20世纪初，工业界也开始引入绩效考核制度。
在1911年，弗雷德里克·泰勒提出了科学管理的概念，强调通过确定明确的工作标准和目标来激励员工的工作绩效。
在20世纪后期，绩效考核逐渐发展为一个完整的体系。
典型的例子是杰克·韦尔奇领导下的通用电气公司在20世纪80年代末的实施。
韦尔奇将通用电气公司重新整顿为一个以市场为导向的组织，通过引入“6σ”管理和“过硬的绩效”等概念来改善绩效考核体系。
绩效考核在国内外的发展经历了不断的演进与完善。
在国内，绩效考核从最初的简单激励措施发展到经济效益、质量管理、员工发展和创新能力等多维度的考核体系。
近年来，随着互联网和大数据的发展，许多企业开始探索基于数据的绩效考核方法，通过对员工行为和工作过程的监控与分析，实现更加精细化的评估。
在国外，绩效考核体系也在不断演进，从传统的基于具体指标的评估，逐渐转向注重员工发展和团队合作的综合评估。
总之，国内外绩效考核的起源与发展是为了衡量和激励员工的工作绩效，提高组织效率和生产能力。
历史哪位发明绩效考核制度
历史哪位发明绩效考核制度绩效考核制度的历史可以追溯到公元前约2000年的古埃及，当时的法老通过对建筑工人的考核来确定其工资和奖励。
然而，现代绩效考核制度的发展可以追溯到20世纪初的美国工业革命时期。
在这个时期，随着大规模工业化的出现，雇主开始关注如何管理和监督工人的工作表现，以提高生产效率和质量。
虽然没有一位具体的历史人物可以被认为是绩效考核制度的发明者，但有几位重要人物对其发展作出了重要贡献。
以下将介绍几位对绩效考核制度发展具有重要影响的人物：1. 弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor）：泰勒是20世纪初美国科学管理运动的代表人物之一、他提出了科学管理的理念，通过研究工作过程并制定标准化方法，提高劳动生产率和效率。
泰勒认为，通过合理设计工作方法和合适的奖励机制，可以激发员工的工作动力和积极性。
2. 亨弗莱·福尔克斯（Humphrey Folks）：福尔克斯是20世纪60年代英国管理学家，被誉为现代绩效管理的奠基人之一、他主张利用定性和定量方法对员工的绩效进行评估，将员工的工作表现与组织目标相对应。
他还提出了"管理通过目标"（Management by Objectives，MBO）的理念，鼓励员工参与目标设定和绩效评估。
3. 杰克·韦尔奇（Jack Welch）：韦尔奇是20世纪80年代至2000年代初的美国企业家，通用电气（General Electric）前任CEO。
他实施了一套称为"6 Sigma"的管理方法，通过对员工的绩效考核和培训，致力于提高企业的质量和效率。
韦尔奇强调将绩效考核与个人奖励和晋升挂钩，以激励员工的努力和创新。
绩效考核制度的发展不仅仅受到个别人物的影响，还受到社会和经济背景的影响。
随着工业化和科技进步的推进，企业对员工绩效的关注日益增加。
近年来，随着信息技术的发展，电子绩效管理系统的出现使得绩效考核更为科学和高效。
企业绩效评价的发展历史
企业绩效评价的发展历史
企业绩效评价的发展历史可以追溯到20世纪初。
以下是一些重要的里程碑事件：
1. 科学管理运动（early 20th century）：由弗雷德里克·泰勒等人提出，旨在通过科学方法来提高工人的工作效率和生产力。
2. 马斯洛理论（1943年）：亚伯拉罕·马斯洛提出了人类需求的层次结构理论，为企业绩效评价引入了员工满意度和动机等因素。
3. 管理控制系统（1950s）：由安东尼奥·达·索（Antonio Dávila）等人提出，强调管理者需要控制和监控组织的绩效，以实现组织目标。
4. 财务指标（1960s）：财务指标如利润、销售额等开始成为评价企业绩效的重要标准。
5. 企业资源规划（ERP）系统（1990s）：ERP系统的出现使企业能够整合和管理各个部门的数据，提供更全面的绩效评价。
6. 企业绩效管理（1990s）：引入了目标管理、绩效考核和奖励制度等概念，将绩效评价与战略目标紧密联系在一起。
7. 平衡计分卡（1992年）：由罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿提出，平衡计分卡将绩效评价从单一的财务指标扩展到包括财务、顾客、内部流程和学习与成长等多个维度。
8. 环境、社会和治理（ESG）评价（21世纪）：随着企业社会责任的重要性日益凸显，ESG评价成为评价企业绩效的重要指标之一。
绩效评价的发展历史表明，从最初的关注工作效率和生产力，到如今的多维度绩效评价，企业绩效评价在不断演变和完善，以更好地实现组织的目标和可持续发展。
绩效管理
绩效管理理论综述绩效管理的演变历程：绩效管理始于绩效考核。
在中国,绩效考核的历史可以追溯到三皇五帝时期。
《尚书·尧典》中“纳于大麓,暴风骤雨弗迷”就是指尧将帝位禅让给舜之前,对其进行绩效考核。
在西方工业领域,罗伯特·欧文斯最先于19世纪初将绩效考核引入苏格兰。
美国军方于1813年开始采用绩效考核,美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效考核。
随着经济的发展、管理水平的进步,绩效考核的各种弊端逐步显露出来,在这背景下,20世纪70年代后期,美国管理学家Aubrey Daniels(美)奥布里·丹尼尔斯提出“绩效管理”这一概念,随后人们展开了系统而全面的研究。
19世纪初期，被誉为“人事管理之父”的罗伯特・欧文（ Robert Owen）在苏格兰的新拉纳克进行了最早的绩效管理实验。
欧文坚持以人为本，强调人性化管理。
欧文开创了企业建立工作绩效考核系统的先河，也给他自己带来了丰厚的回报。
但是，欧文的实验并没有立即引起足够的重视。
20世纪早期，科学管理占据管理学主导地位，以泰勒为代表的科学管理学派乘承亚当・斯密的“经济人”观点和大卫・李嘉图（ David Ricardo）的“群氓假设”，将人看作一群无组织的利己主义的个体。
这个时期提高绩效是通过工作标准化和培养“第一流的工人”的方式来实现的。
20世纪20－40年代，基于埃尔顿・梅奥（ Elton Mayo）的“社会人”假设研究，人际关系学派和行为科学学派对个体的社会性需求、非正式组织的影响以及管理者的领导能力等方面进行了系统分析，对人的心理因素对绩效的影响有了更深的认识。
20世纪50年代，彼得・德鲁克在综合科学管理学派和行为科学学派的研究成果之上，把“重视物”和“重视人”的观点结合起来，提出了目标管理的思想，强调员工参与目标制定和充分尊重员工意愿以激发其内在动力。
他的目标管理理论为绩效管理发展作出重要的贡献。
50年代以后，激励理论、领导理论、权变理论、战略管理理论等研究成果的涌现，使个体绩效的影响因素呈现出多层次、多维度和动态性的特征，并逐渐与组织的战略联系起来。