招聘录用管理办法+人才测评体系
人才引进岗位的人才评估和招聘流程管理制度
人才引进岗位的人才评估和招聘流程管理制度为了确保企业能够吸引并留住优秀的人才，人才引进岗位的人才评估和招聘流程管理制度变得至关重要。
一套行之有效的评估和招聘流程能够提高招聘效率，减少招聘风险，并且保证招聘程序的公正和透明。
本文将重点探讨人才引进岗位的人才评估和招聘流程管理制度的重要性，以及如何建立和完善这一制度。
一、人才评估：确保选择合适的人才人才评估阶段是招聘流程中最关键的一步。
通过科学的评估方法，企业能够更好地了解候选人的能力、素质和潜力，选择最合适的人才。
为了做到这一点，企业可以采取以下措施：1.明确岗位需求和职责：在开始评估之前，企业需要明确人才引进岗位的需求和职责。
这样一来，评估人员就可以根据需要确定评估的重点和标准。
2.采用多种评估方法：评估方法可以包括面试、笔试、实际操作等多种形式。
通过不同的评估方式，企业可以从不同角度全面地了解候选人的能力和适应能力。
3.建立评估指标和评分体系：通过建立评估指标和评分体系，可以客观地对候选人进行评估和比较。
评估指标可以包括专业知识、工作经验、沟通技巧等多个方面，评分体系可以根据岗位需求的重要性来权衡各个指标的分值。
二、招聘流程管理：确保公正和透明除了人才评估外，招聘流程管理也是非常重要的一环。
一个公正和透明的招聘流程能够树立企业的形象，吸引更多的优秀人才。
以下是一些建议：1.发布招聘信息：在招聘之前，企业需要发布准确、清晰和详尽的招聘信息。
招聘信息应包括岗位名称、职责要求、薪酬待遇等信息。
同时，企业可以选择适当的招聘渠道，如社交媒体、招聘网站等，以吸引更多的候选人。
2.建立招聘筛选机制：在收到候选人的简历后，企业应建立招聘筛选机制，对简历进行评估和筛选。
可以通过筛选条件、面试阶段等多个环节进行有序的筛选，以确保招聘程序的公正和透明。
3.面试和评估过程：面试和评估过程中，企业需要注意公正和平等原则。
面试官应遵循相同的面试标准和评估指标，对每位候选人进行评估。
招聘选拔与构建人员评价体系
招聘选拔与构建人员评价体系招聘选拔是企业重要的一环，能否招聘到合适的人才直接影响到企业的发展和竞争力。
而构建一个科学合理的人员评价体系，则是有效管理和激励员工的关键。
下面将从招聘选聘和人员评价体系构建两个层面进行详细分析。
一、招聘选拔1.明确岗位需求：在招聘的初期，企业需要明确岗位的具体需求，包括技能要求、能力要求、经验要求等。
这样可以确保吸引到真正符合岗位要求的人才。
2.综合考察应聘者：在面试环节，除了了解应聘者的专业技能外，还要考察其沟通能力、团队合作精神、创新能力以及适应力等。
多角度的综合考察，能够更好地了解应聘者的综合素质。
3.进行笔试和实际操作：对某些特定职位，可以设置笔试和实际操作环节，通过应聘者的实际表现考察其技术能力和操作能力。
这样可以更加客观地评估应聘者的能力。
4.参考背景调查：在进入下一轮面试之前，对应聘者进行背景调查，了解其之前的工作经历和成就。
这样可以更加全面地了解应聘者的实际工作能力。
二、人员评价体系构建1.设定明确的目标指标：评价体系的首要任务是设定明确的目标指标，这些指标要与企业的战略目标相一致。
比如，销售岗位可以设定销售额和客户满意度等指标。
2.确定评价方法和评价周期：根据指标的不同，确定相应的评价方法，如360度评价、KPI指标评价等，同时确定评价的周期，可以是季度、半年度或年度。
3.建立量化的考核指标：要让评价体系具有科学性和可操作性，需要将评价指标量化，如利润增长率、客户转化率等。
这样可以使得评价结果更加客观且有针对性。
4.多元评价方式：除了上级对下级的评价外，还应该有同级评价和下级评价等，以便全面了解员工的表现。
同时，也可以引入客户评价、团队评价等方式，以获得更真实的评价结果。
5.及时反馈和激励机制：通过及时给予员工评价结果和反馈意见，可以让员工了解自己的不足和优势，及时调整工作方向。
另外，在评价结果的基础上，为员工提供合理的激励机制，以提高工作积极性和主动性。
招聘管理中的人才测评技巧
招聘管理中的人才测评技巧人才是企业取得成功的关键要素之一，而在招聘过程中，对候选人进行准确的测评是确保招聘质量的重要环节。
本文将介绍一些招聘管理中的人才测评技巧，帮助企业有效筛选和选拔优秀人才。
一、明确需求，制定测评标准在进行人才测评前，企业需要明确招聘的具体职位需求和期望的人才素质。
根据招聘岗位的不同，确定相应的测评标准。
例如，对于销售岗位，可以考察候选人的销售技巧、人际沟通能力和客户服务意识等方面。
二、使用多种测评方法综合评估借助多种测评方法可以全面客观地评估候选人的能力和潜力。
除了传统的面试和简历筛选外，还可以采用心理测评、案例分析、群面评估等方法。
每种测评方法都有其独特的优势，综合应用可以减少单一测试方法带来的偏差，提高测评的准确性。
三、借助专业测评工具和服务现如今，有许多专业的人才测评工具和服务供应商可供选择。
这些工具和服务常常通过科学的测试和评估，为企业提供准确可靠的测评结论，帮助企业在招聘中做出更明智的选择。
企业可以根据自身需求选择适合的工具和服务，并与供应商密切合作，共同提高招聘管理的水平。
四、重视可选性和公平性在进行人才测评时，应遵循可选性和公平性原则，即候选人应享有公平的评估机会，并且测评结果应能真实反映其实际能力。
为了避免操作者主观偏见的影响，可以采用匿名评估或由多名面试官独立评估的方式。
此外，还应定义好测评结果的衡量标准，确保测评结果的客观性和可比性。
五、持续优化测评体系人才测评是一项不断学习和演化的过程。
企业应不断总结经验，不断改进测评体系。
可以通过分析招聘数据和员工表现，调整和优化测评方法和标准，以便更好地适应企业的战略发展和人才需求变化。
六、高效沟通和反馈在测评结束后，及时与候选人进行沟通和反馈，是招聘管理中的重要环节。
无论候选人是否被录用，都应向其提供有益的建议和意见。
这不仅有助于候选人的个人成长，也有助于提高企业的品牌形象和吸引力。
综上所述，人才测评是招聘管理中的重要一环。
员工招聘与录用管理办法
•员工招聘与录用管理办法•聘请制度•职员聘请与录用方法•职员岗位聘用方法•治理人员聘请制度•训练中心治理方法•聘请的内部因素•聘请的外部因素•聘请事项表•聘请进程表•聘请结果表•录用通知书•聘请数据库•聘请的备择方案职员招募、调配一、人员的聘请、选择与录用1. 聘请录用原那么〔1〕广开才路、多种渠道〔2〕人事部门统一企业的人事聘请、录用制度，供下属单位统一执行。
可由各下属单位自行聘请，并报企业备案。
〔3〕人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。
〔4〕企业现有职工具有岗位竞争的优先权。
立足于在企业现有职员中发觉、使用、培养人才，聘请人才第一面向内部。
〔5〕确定用人标准时，不能一味〝贪高〔学历〕求洋〔留学〕〞，以适用人才为主。
〔6〕为便于集中岗前培训和降低聘请成本，聘请不宜零星而应成批进行。
〔7〕企业各部门的职员在性格特点、结构上互补。
〔8〕落实政府的职业资格证书制度。
--职业技能鉴定制度；●要紧针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实施●首批实行的涉及8个行业50个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师--任职资格考试制度●要紧针对白领职工，由政府人事部门负责实施●首批实行任职资格考试和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等2. 聘请渠道渠道1：刊登聘请广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，聘请资料投寄企业〔国内企业一样谢绝来访〕，经初选后面试。
--优点：传播范畴大，选择余地大；聘请广告留存时刻较长；可附带作企业形象、产品宣传。
--缺点：初选双方不直会见面，信息失真；广告费用支出较大；录用成功率低。
--适用于各类企业、各类人才。
渠道2：人才聘请会参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。
--优点：双方直会见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。
人员招聘与录用管理办法
人员招聘与录用管理办法一、引言人才是企业成功发展的关键因素之一，而人员招聘与录用是企业引进优秀人才的重要手段。
为了确保人员招聘与录用工作的公平、公正和合规性，制定本《人员招聘与录用管理办法》。
二、招聘需求确定1. 招聘计划的确定根据企业的发展需求和人员配置策略，由相关部门提出招聘计划，并提交上级领导审核批准。
2. 岗位需求分析各部门根据工作职责和绩效要求，确定所需人员的专业背景、技能要求及其他条件，并将其体现在岗位描述中。
三、招聘渠道与方法1. 招聘渠道的选择根据不同岗位的特点和需求，选择合适的招聘渠道，包括但不限于线上招聘网站、校园宣讲会、猎头公司等。
2. 招聘方法的确定针对不同岗位的特点和需求，确定合适的招聘方法，包括笔试、面试、实操考核等，以确保人员选拔的准确性和全面性。
四、应聘者资格审查1. 简历筛选根据岗位要求，对应聘者提交的简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。
2. 资格审查对初步筛选的候选人进行资格审查，核实其学历、工作经验、专业背景等情况，并记录审查结果。
五、面试与考核1. 面试评估采用结构化面试方式，面试官根据面试评估表对应聘者进行面试，评估其与岗位要求的匹配度及个人素质。
2. 考核方式针对不同岗位的要求，可进行专业能力测试、心理测评、实操操作等方式进行考核，以全面评估应聘者的能力和适应性。
六、录用决策与通知1. 录用决策根据面试和考核结果，综合评估各项因素，确定录用人选，并填写《录用意见书》。
2. 录用通知向被录用人员发出正式的录用通知，并约定入职日期和待遇等事宜。
同时，对未被录用的应聘者给予必要的反馈和解释。
七、入职手续与培训1. 入职手续被录用人员入职前需办理相关入职手续，包括签订劳动合同、办理人事档案等手续。
2. 岗前培训对新入职人员进行岗前培训，包括介绍企业文化、岗位职责、工作流程等内容，以帮助其快速适应工作。
八、补充条款1. 社会招聘与内部招聘本办法适用于社会招聘和内部招聘的人员录用管理，其中内部招聘优先考虑员工晋升和内部调动。
人事招聘与录用管理制度
人事招聘与录用管理制度第一章总则第一条目的和依据为了规范我公司的人事招聘与录用管理工作，优化人员构成，保障企业发展需要，订立本制度。
本制度依据中华人民共和国相关法律法规、劳动合同及有关方针政策，以及公司的实际情况订立。
第二条适用范围本制度适用于我公司全部招聘和录用工作。
第三条定义1.招聘：指依据公司发展需要，通过内部介绍、招聘网站、招聘会等方式引进适合岗位要求的人才。
2.录用：指依据招聘流程和岗位要求，经过面试、考核等各项程序，确定具备工作本领的人员加入公司。
第二章招聘与岗位需求第四条岗位需求确认1.各部门在计划招聘新员工前，应向人力资源部门递交岗位需求申请，包含岗位名称、岗位职责、任职资格、招聘人数等信息。
2.人力资源部门负责审核和确认各部门的岗位需求，并供应招聘计划。
第五条招聘计划订立1.人力资源部门依据岗位需求和公司发展战略，订立招聘计划，包含招聘数量、招聘渠道、招聘流程等。
2.招聘计划应经公司领导层审批后生效。
第六条招聘渠道1.招聘渠道包含公司官方网站、招聘网站、招聘会、内部介绍等方式。
2.人力资源部门应依据招聘计划，在合适的招聘渠道发布岗位信息。
第七条招聘流程1.依据招聘计划，人力资源部门负责订立招聘流程，明确具体的招聘步骤和考核标准。
2.招聘流程包含简历筛选、面试、考核、体检等环节。
招聘流程可依据不同岗位要求敏捷调整。
第八条招聘资格要求1.职位限制：招聘岗位的相关资质和条件需符合国家规定，禁止招聘不符合职业资格要求的人员。
2.学历要求：岗位学历要求应符合相关法律法规，学历认证应真实有效。
3.专业技能要求：岗位所需的专业本领和技能要求应与岗位职责相匹配。
4.工作经验要求：岗位工作经验要求应与岗位职责相匹配，能够胜任工作内容。
5.其他资格要求：依据不同岗位的特殊要求，可以设置其他相关资格要求。
第三章面试与录用第九条简历筛选1.人力资源部门负责对收到的简历进行筛选，依照招聘岗位要求和招聘计划确定合适的候选人。
招聘录用管理办法
招聘录用管理办法一、前言招聘录用是企业进行人员补充和扩大的重要手段，对于企业的发展和运营具有至关重要的意义。
招聘录用管理办法的出台和执行，旨在确保招聘录用工作的公平、公正、科学和透明，保障企业用人质量和用人需求的匹配度，促进员工队伍优化和企业干事创业的发展。
二、招聘政策1. 简历评估（1）应聘者须提供完整、准确的求职材料，包括个人简历、相关证件等。
（2）将简历按照岗位要求进行筛选和评估，对符合条件的求职者进行进一步考察。
2. 笔试（1）根据岗位要求，组织相应的笔试内容和形式。
（2）对进入笔试环节的应聘者，按照笔试成绩进行排名和评估。
3. 面试（1）根据笔试结果，确定面试候选人名单。
（2）面试采取个别或集体形式，由专业面试人员进行。
（3）面试内容和形式应能全面考察应聘者的综合素质和能力。
三、录用程序1. 考察（1）针对面试合格的应聘者，进行综合考察和背景调查。
（2）参考应聘者的学历、工作经历、资历、背景等信息，检查其真实性。
2. 录用决策（1）根据考察结果和岗位需求，由相关部门对候选人进行评议。
（2）将评议结果上报给企业管理层做出最终录用决策。
3. 录用通知（1）向被录用的应聘者发出正式录用通知。
（2）录用通知中应包含入职日期、薪资及福利待遇、签署合同等相关事项。
四、入职准备1. 签订劳动合同（1）和录用人员签订正式的劳动合同，明确双方的权益和义务。
（2）劳动合同中应确定双方的工作内容、劳动报酬、工作地点、工作时间等。
2. 办理入职手续（1）新员工需提供个人有关材料，包括身份证、学历证明、健康证明等。
（2）安排新员工进行入职体检，确保身体健康。
3. 岗前培训（1）新员工应接受相关岗位培训和企业文化培训。
（2）培训内容包括岗位职责、工作流程、公司理念等。
五、职业发展1. 岗位调整（1）根据员工绩效和发展需要，对员工进行岗位调整。
（2）岗位调整应公开、公平、公正，确保员工能力与岗位要求的匹配。
2. 薪资与福利（1）根据员工表现和市场薪酬水平，定期调整员工薪资。
某公司人才选拔测评管理办法全套
某公司人才选拔测评管理办法全套第一章总则第一条为客观、公正的评价和甄选符合企业发展需求的人才，规范人才测评及考核机制，科学评估人才和和人岗匹配，降低用人风险，达到整合团队协作，提高公司运营效率的目的，为人才的选、用、育、留提供指导和参考办法，特制定本办法。
第二条坚持公平、公正、公开的测评原则，以科学测评机制为指导思想，任人以能，任人以贤。
第三条本制度适用于公司外部招聘、内推、人才选拔、晋级考核等方面。
第二章职责第四条集团人力奥源管理部职责一、负责制定、完善集团人才选拔测评制度、流程、工具和表单二、负责测评技术方法的宣贯、培训工作三、统筹安排集团各类形式的人才选拔测评工作四、监督各分子公司测评工作的推进五、收集各单位对测评工作及工作的反馈意见第五条分子公司人资部职责一、参与测评体系的开发、完善工作二、根据集团下发的测评方法，组织本单位的测评工作三、反馈测评工具在应用过程中的问题第三章人才选拔测评基本方法第六条人才选拔通常测评方式主要包括知识测评.职业兴趣测试•职业能力测试.职业人格测试、投射测试等。
本办法主要基于被测评者价值观、文化、个性匹配度为基础的选拔测评。
第七条人格测评一、应用工具：九型人格二、应用范围：人才招聘、团队搭建为主三、应用目的：提高人岗匹配度，将合适的人放到合适位置，根据人格特点构建团队，提高团队运营效率。
四、实施:（一）集团内全体员工都应有九型人格结果档案，未建立齐全的，应及时进行测评并完善。
（二）应聘者面试前安排做答《九型人格测试题》。
招聘人员根据分数输出测评结果，该结果做为面试的重要依据使用。
（三）新团队构建时，九型人格结果做为上下级、同事间搭配的重要参考依据，九型人格测评应做到每三年更新一次。
第八条价值观测评一、应用工具：个人价值倾向测试表二、应用范围：人才招聘、晋升、价值观匹配三、应用目的：鉴别个人与雇主单位价值匹配性，通过测评获取被测评者个人价值倾向，对比与公司倡导的价值观差异，从而选拔合适人才加入公司或进入新的岗位。
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27 您要求公司必须的福利有 涉及到人力成本及相关法规的问题，
哪些？另外希望公司提供 原单位的福利时可以看出单位实力，
什么样的福利？
力。
28 您是否介意我们通过您原 重要的职位是必须进行调查的。通过 来的单位进行一些调查？ 态度及调查的材料可以测试其诚实程
类型
管理人员题库
序号
问题
1 您认为“管理”究竟是什 么？
应具资格条件
婚 姻
年龄
外 语
个性
部门经 理
分管副总经理意见
总经理批示
附件2
招聘计划
招聘目标
职务名称
数量
任职资格
信息发布渠道和时间
招聘小组成员
组长
责职
组员
责职
选拔方案及时间安排
招聘岗 位
步骤
负责人Biblioteka 截止时间费用预算项
目
金
额（元）
招聘工作时间表 时间
工作内容
制定人
部门经理签字 分管副总经理意见
制表日期：
第四条 气质类型测试 第五条 管理人员面试题库 第六条 通用题库 第七条 不同招聘对象测试方法选择 1、科级干部以上干部：价值观测试+技术测试+心理压力测试+管理 人员面试题库； 2、普通员工（包括应届毕业生）：价值观测试+技术测试+通用题 库； 在进行上述测试以外，各部门、单位也可根据实际情况开展其他类 型测试；若公司对招聘对象情况熟悉的，测试可简化处理。 第八条 应聘人员专业技术能力测试由各单位用人部门负责出 题，并交人力资源部备案。题型可采用选择题、判断题、问答题、案 例分析等，题目内容应紧密结合实际，与公司发展需要相联系，并适时 修改（最长为一年）。 第四章 本办法由公司人力资源部负责解释。 第五章 附录
专业
学校
联系电话
制定人
部门经理签 字
人事部门意见
签 名：
附件5
复试通知单
部门
姓 名
性别 应聘岗位
专业
复试时间 学校
联系电话
制定人
部门经理签 字
人事部门意见
签 名：
附件6
录用通知单
部门
姓 名
性别 应聘岗位
专业
复试时间 学校
联系电话
以上人员经我部门研究认为符合用人条件，请人力资源部办理相关 手续。
制定人
员工管理
少？
14 开始与一批新人共同工作 倾听是了解别人的关键。部门管理人 时，你将如何了解他们？ 训能力，部署和分解工作任务，在指 如果作为一名部门管理人 够制定出量化的、可操作的工作指标 员，你将如何建设和团结 时限和标准，进行跟踪反馈。 团队成员？
13 您在工作中通常怎样分配 测试应聘者对时间的分配和使用习惯 时间？
14 您未来三年内的目标是什 考察应聘者是否对自己能够提出明确
么？如何实现？
行动计划；而不是“继续做好现在的
模糊的概念。
15 您对我们公司以及您所应 一名态度认真的求职者往往会在面试 聘的岗位有什么了解？ 了解应聘单位。如果在应聘的开始已 绍，可测试应聘者倾听的关注程度。 者进行有关本单位的情况介绍，应聘 出了解单位的情况。主试人员在介绍 类似问题考察应聘者。
是团队工作？
他人合作或接触的岗位(如秘书、公
工作模 式
价值取
惯，而技术、设计类型的岗位则相对
9 在工作中您喜欢用哪种形 通常面对面直接沟通的方式最为有效
式沟通？您认为什么是最 面对面沟通发生误解的可能性较小，
有效的沟通形式？
弩张。
10 在过去的工作中您学习到 考察应聘者是否能够从专业成就、人
了什么？
品、服务等多个角度来回答问题。当
时，可测试应聘者是是否是个忠诚的
工。
11 您如何使自己了解业务上 无论什么领域，都会有大量专业资料
的最新动态？
对自己的专业研究得越深入，就越需
源。
12 请介绍您原来单位的几个 通过回答测试应聘者的市场竞争意识 主要竞争对手的情况。 道，但对市场状况及竞争行情不甚了 面的工作人员。
23 请列举您的三大优点和三 应聘者是否能够坦诚相告自身的特性
大缺点。
影响到此岗位的工作及团队工作。
24 您原来的同事通常是如何 考察应聘者是否了解自己在他人心中
评价您的？
的问题。
25 是否方便告诉我您目前的 待遇是多少？
26 您所期望的待遇是多少？ 如果应聘者要求与更高层的主管商谈 巧妙地变换提问方式，“我们只是希 遇范围，例如税后月薪2000-2500元
它能够促使认真的招聘者提出进一步
聘者是不会想到要用额外的问题来追
者有机会进一步阐述其发人深省的想
个答案的背后是否还隐藏着什么深刻
案告诉我们面对困境的经理应该如何
管理意识 管理方法
“让我的那些人能够按照我的指令行 禁即止。”是第二种可能的回答。这 制局面，实施领导。 “调动人员的积极性，组成一支能干 此问题的第三种方法，表明应聘者 来管理他人。 也有人将面临的具体问题作为答案 理人员应聘者是否有较为开阔的目 处理具体事务上。
员工招聘录用管理规定
第一章 总则 第一条 目的 为加强公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，获取公司发展所 必需的优秀人才，特制定本规定。 第二条 原则 公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗 旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品 德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。 第二章 招聘流程 第一条 提交需求 公司总部各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《招聘申请 表》（附录1），报分管副总经理、总经理批准后，提前一个月交公司 人力资源部，由人力资源部统一组织招聘。 各单位由其各部门根据用人需求，由部门经理填写《招聘申请 表》，报分管副总经理、总经理批准后，提前一个月交各单位办公室， 由各单位办公室统一组织招聘。 第二条 招聘计划 公司人力资源部和各单位办公室根据招聘需求，制定详细的招聘计 划（附录2）。招聘计划应主要包括人员需求、信息发布时间和渠道、 招聘小组成员、选拔方案及时间安排、招聘费用预算、招聘工作时间表 等内容。 第三条 材料准备 1、招聘广告：招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘 人员的基本条件报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以 及其他注意事项。 2、公司宣传资料：宣传资料应能体现公司的真实状况及发展前 景，并发给初试的人员。 3、测评材料：附录1-8和专业技术能力测试题（由用人部门制 定）。 第四条 招聘渠道选择 公司招聘的主要渠道有：参加人才交流会、内部员工推荐、网上招 聘、刊登报纸广告等。 第五条 初步筛选
您为什么重新求职？
测试应聘者的求职动机是否合理。重 为应聘者原单位的问题，但通过回答 既能客观、委婉地说明原由。
什么样的单位是您求职的 测试在应聘者心目中是否对自己和单
第一选择？
而不是盲目应聘。
您认为此工作岗位应当具 测试应聘者认为的岗位素质与招聘需
备哪些素质？
程度。
请谈谈你对您所从事专业 考察应聘者的专业功底。 的理解，在专业方面有哪 些重要的成果？
人事部门对应聘人员资料进行整理、分类，并交给各用人部门经 理。用人部门经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选， 填写《初试通知单》（附录4），并将应聘人员资料及《初试通知单》 送交人事部门，由人事部门通知面试人员。
第六条 初试 1、初试一般由人事部门负责人主持，也可委托部门内主管人员主 持。 2、初试分为两个步骤：首先由主持人向参加初试的应聘人员介绍 公司的企业文化、企业理念（配宣传资料），介绍公司的用人政策及待 遇问题；其次对有意向加入公司的应聘人员进行价值观、职业性向、个 性品质、能力等相关基础测试（见第三章），针对不同岗位的应聘人员 选取相应的测评方法。 3、测试结果由人事部门统计汇总后交用人部门经理以作参考，并 由用人部门决定参加复试的人员，填写《复试通知单》（附录5），交 人事部门通知复试。 第七条 复试 1、复试由用人部门经理主持，人事部门负责应聘人员的引导工 作。 2、复试可采用笔试（专业能力）和面谈两种方法，主要侧重于专 业技能的考察。如果采用笔试，由用人部门根据录用岗位的不同情况制 定测试题目。 3、用人部门经理必须在两个工作日内确定录用人员，填写《录用 通知单》（附录6），并将应聘者简历、测试结果和《复试意见反馈 表》（附录8）交人事部门备案。 第八条 招聘要求 1、为体现公司‘以人为本’的管理理念，原则上初试和复试工作 应在一个工作日内完成。确因面试工作量大，可由用人部门经理和人事 部门协商确定间隔天数。 2、人事部门必须在复试后三个工作日内将复试结果通知应聘人 员，并向应聘人员说明：在规定时间内没有收到公司录用通知即可视为 没有被录用。 3、人事部门负责面试的组织和协调工作。 第三章 招聘测评体系 第一条 价值观测试 第二条 心理压力测试 第三条 心理倾向测试
赅、一针见血地指出问题所在。
11 您从您原来的单位或上级 一段工作经历或多或少地都会让人 领导向上学习到了什么？ 经验教训；一无所获的人将来仍旧
12 您通常是如何处理……问 考察应聘者的应变能力及理解问题 题的？(可就应聘人员刚 刚谈论过的方面或自己知 道的问题提出)
13 您是否有过管理下属的经 有经验的管理人员是不会混淆“直接 验？您的直接下属有多 级”的。
8 您通常怎样制定和监控一 注意应聘者在回答时是否能够将与
项大型的计划？
报审、时间、人员、经费等各个方
9 您怎样处理与其他部门之 没有矛盾是不现实的，应聘者往往
间的矛盾？
决。此项提问意在应聘者是否能够
仅是解决或处理问题手段。
10 请您简单地谈谈您周围比 考察应聘者是否关注企业成功/失败
较典型的 管理案例。
测试应聘者是否能够将理论方面的管 结合。
2 一个好企业要取得进步， 在复杂的市场环境中，不同的企业的 哪些方面是决定性的？ 通过回答测试应聘者对原单位在管理