等级划分 岗位 级别 基本工资 月标准绩效 季度标准绩效 设计师 首席
公司各岗位等级系数及薪资标准
注塑车间主任、扳金车间主任、水机车间主任、电磁炉车间主任、后勤总务、会计、出纳、结构工程师、电子工程师、模具/扳金师
六
电子商务部员工、营销部员工、外贸部员工、市场部员工、客服部员工、网络技术/管理员、ERP管理员、ERP培训员、各计划统计员、供应、仓管、采购、物流
五
各车间组长、材料质检组长、成品质检组长、保安队长、食堂主厨
四
办公文员、文秘、安全员、
三
车间普通员工
二
保安、食堂下手、宿舍管理员、门卫、
一
勤杂工
二、公司各职能部门岗位等级系数对应的薪资标准
等级
1系数
2系数
3系数（基准）
4系数
5系数
等差
基本
十二
10000
12500
15000
17500
20000
2500
7500
十一
8000
10000
12000
14000
16000
2000
6000
十
7000
8500
10000
11500
13000
1500
5000
九级
5000
6000
7000
8000
9000
1000
3500
八级
3000
3500
4000
4500
5000
500
2000
七级
2400
2700
3000
3300
3600
300
1500
六级
1500
1750
2000
2250
2500
一、公司各职能部门岗位等级
等级划分 岗位 级别 基本工资 月标准绩效 季度标准绩效 设计师 首席
1．等级划分236．20107．升降级说明1、升级(1)新进员工入职后的第2至第4个月的业绩达到升级要求，给予升级评定。
如升级，入职第4个月所属的自然季度不再进行升级。
（自然月定义：1-3 ，4-6，7-9，10-12。
）(2)老员工或入职后第2至第4个月的业绩未达到升级要求的新员工，每个自然季度进行升级评定。
2、降级每个自然季度进行降级评定。
评分表根据工作表现得分，较好以上可以参加评级，很差以下的直接降级，对应表现得分如下：9．降级标准工程师降级条件，出现以下任何一个条件当月立即降级，相关数据可能每季度进行修订：➢工作表现得分很差以下；➢如果没有获得对应等级证书（火速内部认证），将自动降级；➢有严重违反公司制度（违反公司四大天条等）；➢如果同时拒绝项目经理和生产经理分配的任务（执行第一位，事后可以申述情况），立即降级；➢连续2个月内延期项目达到2个或2个以上，客户方面原因除外；➢中级工程师连续3个月月均生产量低于2.5万，降为初级；如果进行大项目，按完成率进行生产量计算，如果连续3个月月均项目数大于或等于5个不降级；➢高级工程师连续3个月月均生产量低于4万，降为中级；如果进行大项目，按完成率进行生产量计算，如果连续3个月月均项目数大于或等于5个不降级。
➢资深高级工程师连续3个月月均生产量低于4.5万，降为高级；如果进行大项目，按完成率进行生产量计算，如果连续3个月月均项目数大于或等于5个不降级。
➢首席工程师连续3个月月均生产量低于6万，降为资深高级；如果进行大项目，按完成率进行生产量计算，如果连续3个月月均项目数大于或等于5个不降级。
设计师降级条件，出现以下任何一个条件当月立即降级，相关数据可能每季度进行修订：➢工作表现得分很差以下；➢如果没有获得对应等级证书，将自动降级；➢有严重违反公司制度（违反公司四大天条等）；➢连续2个月内延期项目达到2个或2个以上，客户方面原因除外；➢连续2个月月均项目设计稿通过所需次数高于10次；➢如果同时项目经理和生产经理分配的任务，立即降级；➢初级设计师连续3个月月均生产量低于1.2万，降为助理；➢中级设计师连续3个月月均生产量低于2.5万，降为初级；➢高级设计师连续3个月月均生产量低于4万，降为中级；➢资深高级设计师连续3个月月均生产量低于4.5万，降为高级；➢首席设计师连续3个月月均生产量低于6万，降为资深高级。
员工分级考核薪资管理办法
商场员工薪资管理办法按照商场的经营理念与管理模式，根据商场的发展状况和本年度经营发展需求，为提高团队积极性,规范商场薪资管理，特制定本办法.适用范围：此办法适用于公司导购人员（讲解员）、设计人员(设计师）、安装人员（安装技工、安装技师)等非管理职能岗位。
薪资构成：分级薪资+工龄工资一、分级薪资1. 导购人员1)导购共分为6级，分别是:见习讲解员、一星讲解员、二星讲解员、三星讲解员、四星讲解员、五星讲解员；2)导购人员薪资分级表：3）如上表，导购人员分级薪资由基本工资、岗位工资、提成三部分组成:◆基本工资基本工资不与目标考核及销售目标达成挂钩，计算公式如下：导购月实发基本工资=级别基本工资×当月实际出勤天数÷当月应出勤天数◆岗位工资岗位工资与目标考核挂钩，根据目标考核卡分数来计算，以80分为基础分。
计算公式如下：导购月实发岗位工资= 级别岗位工资×[1+（目标考核分数- 80）％]例：小A是三星讲解员,当月目标考核分数是90分，那么她当月的岗位工资为:700×［1+（90- 80）％]=770元；如果她的目标考核分数为70分，则她当月的岗位工资为：700×［1+（70- 80)%］=630元；◆导购人员销售目标与提成系数导购人员按个人所接合同单计算提成，提成基数为1％。
讲解人员级别越高对应的销售目标也越高，由副总与店长制定.根据当月销售目标完成率的不同,提成系数会产生*导购员所接装修公司的合同单除去宣传费用后再计入业绩；导购员所接业务员的合同单按0。
6%计提;导购员所接商场关系户的合同单按实际收款额计入业绩。
4）试用期员工即见习讲解员不设定目标考核卡，其岗位工资不与考核挂钩，直接以级别岗位工资记发；2. 设计1)设计共分为6级,分别是：见习设计师、一星设计师、二星设计师、三星设计师、四星设计师、五星设计师；2)设计人员薪资分级表：3）如上表，设计人员薪资由基本工资、岗位工资、提成三部分组成：◆基本工资不与目标考核及销售目标达成挂钩，计算公式如下：设计月实发基本工资=级别基本工资×当月实际出勤天数÷当月应出勤天数◆岗位工资与目标考核挂钩,根据目标考核卡分数来计算,计算公式与导购相同如下：设计月实发岗位工资=级别岗位工资×［1+（目标考核分数—80）%］◆设计人员销售目标与提成系数导购人员按个人所签合同单计算提成，提成基数为1%。
设计岗位薪资定级标准与考核方案
设计岗位薪资定级标准与考核方案“设计岗位”1 薪资定级标准与考核方案目录第一部分设计岗位职业发展通道一、“设计岗位”职级与对应表....................................................................................... 2 二、“设计岗位”职业发展通道....................................................................................... 2 三、“设计岗位”职位级别评定 (3)第二部分职位级别与胜任能力四、“设计师职能岗位”职位级别与对应表 (4)五、“设计组组长岗位”岗位职责及胜任能力说明 (8)第三部分薪酬六、“设计岗位” 薪资总额结构....................................................................................... 11 七、“设计岗位”基础工资结构....................................................................................... 11 八、“设计岗位”奖金结构 (12)第四部分绩效考核九、试用期考核............................................................................................................ 12 十、月度目标考核......................................................................................................... 13 十一、计件考核............................................................................................................ 13 十二、员工胜任能力考核................................................................................................ 14 十三、年度员工强制正态分布排名.................................................................................... 16 十四、备注 (17)第一部分设计岗位职业发展通道一、“设计岗位”职级与对应表:职级设计岗位职业发展通道Level A高层管理职级 Level BLevel CLevel D 资深创作部总监Level E 创作部总监2 中层Level F 创作部副总监管理Level G 资深设计组组长职级首席设计师 Level H 设计组组长Level I 设计组副组长Level J 资深设计师Level K-1 标准高级设计师职级 Level K-2Level K-3 设计师Level K-4 助理设计师名词解释:岗位:是企业为完成某项任务(责任)而设置的工作职位。
定制设计师岗位类型划分提成薪资结构及考核季度奖励方案
定制设计师岗位类型划分提成薪资结构及考核季度奖励方案一、设计师年度薪资结构
年度收入=月度工资收入*12+月度提成*12+季度奖金*4+补贴
二、设计师岗位类型划分
设计师将根据其在门店工作年限、业务能力、团队配合、事件处理等方面进行等级划分，设计师等级划分为五星级设计师、四星级设计师、三星级设计师、二星级设计师、一星级设计师、设计师、实习设计师七个等级，新进行公司没有任何经验的设计师定位实习设计师，实习期一个月；
根据相应的考核制度，设计师实行能上能下螺旋式的绩效考核，每个月进行绩效考核，连续一个季度考核平均分低于60分的设计师进行降级，连续一个季度考核平均分大于等于60分小于95分保持原级别，连续一个季度考核平均分大于等于95分进行升级，降级员工要实现升级必须一个季度再进行考核，连续一个季度考核平均分达到标准进行升级，考核时间为当季度考核上一个季度；
三、设计师月度薪资构成
月度薪资=基础工资+岗位工资+提成工资+补贴；
1、设计师基础工资计算
第1页（共4页）。
公司职务等级与绩效薪酬表
职务等级与岗位绩效薪酬表
一、公司薪酬组成：总工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+津贴+全勤奖+工龄奖+应补项目-扣资项目
二、新进人员无工作经验从实习期起1个月，有工作经验须经过试用期1~3个月,试用期考核合格者,办理入职手续给予转正，并签订劳动合同
三、绩效工资根据月度绩效考核表进行考核，按考核评分进行发放。
（考核内容见各岗位绩效考核表）
四、特聘员工经总经理批准可享受额外津贴，特殊工作岗位因工作需要，经员工申请总经理批准享有相应的补贴：如话费补贴，油费补贴等。
五、工资级别调整依据:1、年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行加薪或减薪调整，2、职务升值或降职变动等原因对员工工资级别进行的调整；3、学历高于职务说明书规定或有优秀的相关工作经验者； 4、工作突出贡献者；
六、全勤奖按考勤相关制度，人事考勤统计，当月不迟到、不早退、无旷工、无请假记录。
七、工龄奖满一年后为100元，两年200元，三年及三年以上为300元，300元封顶。
岗位工资薪酬层级体系对应表
附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表说明：1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。
各层级须明确划分，清晰明了。
3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级）。
4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确)；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。
岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。
评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。
根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。
具体参照评估说明.5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。
中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。
中层管理人员以上，由董事长审批。
6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。
7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70%，考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。
考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。
8、A级岗位，总经理的级次由A1开始至A8级，副总经理级次由B5开始至A6级。
9、E级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。
10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。
职位评价、薪资等级序列及海氏评价法
说明
举例
A、后勤
这些岗位由于向其它岗位提供服务或信息对职务后果形成作用
某些文员、数据录入员、后勤员工、内部审计、门卫
C、辅助
这些岗位由于向其它岗位提供重要的支持服务而对结果有影响
工序操作员、秘书、工程师、会计、人力资源经理
S、分摊
此岗位对结果有明显的作用
介于辅助和主要之间
P、主要
此岗位直接影响和控制结果
表3是用来评定解决问题能力的工具。
下面我们根据解决问题能力评价图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这三个职务做相应的解决问题能力评价。
营销副总是企业市场的开拓者，每天都要面对瞬息万变的市场独立做出营销决策，很多情况下企业都缺乏明确的政策指导，其思维环境属“抽象规定的”。为了占领市场，营销副总需要开展高度的创造性工作，这些工作在企业无先例可循，其思维难度要列“无先例的”。因此解决问题能力便评价为技能的87%。
现在我们来分析小车司机班班长、产品开发工程师、副总这三个职务的“职务状态构成”。职务状态构成海氏提出，他认为职务具有一定的“形态”，这个形状主要取决于技能和解决问题的能力两因素相对于职务责任这一因素的影响力间的对比与分配，如图2-2。根据海氏职位评价系统法，上述三种职务分别属于以下三种类型：
营销副总属于“上山型”。该职务的责任比技能与解决问题的能力重要。
高度常规性的：有非常详细和精确的法规和规定作指导并可获得不断的协助。
常规性的：有非常详细的标准规定并可立即获得协助。
半常规性：有较明确定义的复杂流程，有很多的先例可参考，并可获得适当的协助。
标准化的：有清晰但较为复杂的流程，有较多的先例可参考，可获得协助。
明确规定的：对特定目标有明确规定的框架。
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1．等级划分
2
3
6．2010
7．升降级说明
1、升级
(1)新进员工入职后的第2至第4个月的业绩达到升级要求，给予升级评定。
如升级，入职
第4个月所属的自然季度不再进行升级。
（自然月定义：1-3 ，4-6，7-9，10-12。
）(2)老员工或入职后第2至第4个月的业绩未达到升级要求的新员工，每个自然季度进行升
级评定。
2、降级
每个自然季度进行降级评定。
评分表
根据工作表现得分，较好以上可以参加评级，很差以下的直接降级，对应表现得分如下：
9．降级标准
工程师降级条件，出现以下任何一个条件当月立即降级，相关数据可能每季度进行修订：
➢工作表现得分很差以下；
➢如果没有获得对应等级证书（火速内部认证），将自动降级；
➢有严重违反公司制度（违反公司四大天条等）；
➢如果同时拒绝项目经理和生产经理分配的任务（执行第一位，事后可以申述情况），立即降级；
➢连续2个月内延期项目达到2个或2个以上，客户方面原因除外；
➢中级工程师连续3个月月均生产量低于2.5万，降为初级；如果进行大项目，按完成率进行生产量计算，如果连续3个月月均项目数大于或等于5个不降级；
➢高级工程师连续3个月月均生产量低于4万，降为中级；如果进行大项目，按完成率进行生产量计算，如果连续3个月月均项目数大于或等于5个不降级。
➢资深高级工程师连续3个月月均生产量低于4.5万，降为高级；如果进行大项目，按完成率进行生产量计算，如果连续3个月月均项目数大于或等于5个不降级。
➢首席工程师连续3个月月均生产量低于6万，降为资深高级；如果进行大项目，按完成率进行生产量计算，如果连续3个月月均项目数大于或等于5个不降级。
设计师降级条件，出现以下任何一个条件当月立即降级，相关数据可能每季度进行修订：
➢工作表现得分很差以下；
➢如果没有获得对应等级证书，将自动降级；
➢有严重违反公司制度（违反公司四大天条等）；
➢连续2个月内延期项目达到2个或2个以上，客户方面原因除外；
➢连续2个月月均项目设计稿通过所需次数高于10次；
➢如果同时项目经理和生产经理分配的任务，立即降级；
➢初级设计师连续3个月月均生产量低于1.2万，降为助理；
➢中级设计师连续3个月月均生产量低于2.5万，降为初级；
➢高级设计师连续3个月月均生产量低于4万，降为中级；
➢资深高级设计师连续3个月月均生产量低于4.5万，降为高级；
➢首席设计师连续3个月月均生产量低于6万，降为资深高级。