基本工资和绩效工资分别指什么-都受什么影响-
当前最流行的8种基本工资制度
8种常见的基本工资制度1、绩效工资制（Pay for Performance）绩效工资制是根据员工近期绩效决定其工资水平，员工基本工资与绩效直接挂钩，随绩效而浮动。
这是最古老的工资制度，最常见形式有计件工资制、销售提成制。
计件工资制是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额，其计算公式为：计件工资=记件单价×合格产品数量。
计件工资制的优点在于计算方式简单，能够从劳动成果上反映劳动的差别，有利于工作方法的改善和工作时间的有效利用，激励性强，公平性强。
计件工资制的缺点在于容易出现追求产量，忽视质量、消耗定额，增加成本，易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作；因管理或计算提高后，要提高定额比较困难；可能导致工人工作过于紧张。
计件工资制的适用范围必须是一些数量和质量主取决于劳动者个人技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作，同时必须是那些容易制定劳动定额、产品质量容易检查、产生过程持续与稳定、大批量生产的工种。
销售提成制是针对销售人员的一种激励性的、特殊的计件工资制，它主要是根据销售人员的销售额或销售收入（或销售利润、市场份额）的一定比率提成，以此作为他们的基本工资。
其基本公式为：基本工资=销售额×提成比率。
2、职位工资制（Pay for Job）职位工资制是传统而普遍的工资制度，我国至今主要停留在职位工资制阶段。
职位工资制主要反映员工所承担的职位的价值，“对岗不对人”。
其基本方法是把各种各样的任务被归类为职位，专家们进行职位评价，确定不同职位的相对价值，建立职位结构；再根据市场薪资调研及组织业绩和人事战略，确定组织中全部职位的平均工资水平；最后确定每个职位的绝对工资水平，形成工资结构。
这样，每个职位都会对应某一薪金等级，员工在什么职位就领取什么工资，员工可以从某个职位到另外一个职位进行流动，但各个职位本身及其所对应的基本工资是不变的。
职能类员工基本工资和绩效工资管理规定
为建立公正而合理的薪酬机制，充分调动职能类岗位员工的工作积极性，不断提升工作业绩，实现个人与公司的双赢，提供有竞争力的薪酬。
一、适用范围：非直接从事生产、销售、产品研发的总经办、品牌内销运营部（以下简称品牌部）、外贸部、生产部、人力资源部、财务部二线员工（总监级以下）二、生效时间：2019年1月1日三、基本工资和绩效工资规定内容：1、职能类员工岗位工资结构岗位工资=固定工资（基本工资）+浮动工资(技能工资+绩效工资)+年资（工龄工资）+其他工资收入四部份组成。
详见附件一《职能类岗位工资结构表》1.1职能类员工岗位工资级别规定各部门职能类岗位只设岗位工资幅度，不设岗位工资级别。
详见附件一《职能类岗位工资结构表》1.2各部门职能类岗位组织架构及人员编制规定1.2.1总经办：设秘书1人、样品管理员1人、报价核价员1人、审计员1人、机制专员1人、法务专员1人；1.2.2品牌部：设策划部主管1人、形象设计专员1-3人、策划推广专员1-3人、产品部主管1人、跟单员1人、督查员1人、文员兼色卡纸格专员1人、成本核算兼IE专员1人、前台文员1人；1.2.3常务副总：设采购经理1人、采购经理助理1人、采购员1-3人、采购统算员1人、报关员1人、文员兼纸格管理专员1人、材料色卡专员1人、成本核算兼IE专员1人、质检主管1人、质检组长1-6人(含原材料质检组长、裁备质检组长、车间质检组长、内销车间质检组长、外发质检组长）、质检员6-12人(含原材料质检员、裁备质检员、车间质检员、外发质检员）、仓库主管1人、仓管员2-3人、前台文员1人；人、数据录入专员1人、现场IE绩效专员1人、生产文员1人；1.2.5人力资源部：设人力资源主管1人、招聘培训专员1人、绩效薪酬专员1人、后勤专员1人、保安队长1人、人事文员1人、维修工1人、司机2人、前台文员1人、保安员2人、厨师2人、厨工2人、清洁工3人；1.2.6财务部：设会计主管1人、出纳1人、会计1人、K3专员1人、会计文员2人；2、固定工资（基本工资）指职能类员工每月岗位工资中固定部份收入，本规定适用范围内各岗位从业员工的基本工资均为人民币1100元/月，基本工资由公司根据当地市人民政府公布的当年最低工资标准适时作出调整。
工资构成与绩效工资设置
基本工资应定期进行调整，以反 映市场变化、生活成本上升等因
素。
个人绩效表现
个人的工作表现和绩效成果是基本 工资调整的重要依据。
企业经济效益
企业整体的经济效益和业务发展状 况也会影响基本工资的调整。
基本工资的支付方式
现金支付
通过现金方式直接支付基本工资给员 工。
银行转账
工资单
提供详细的工资单，列明各项工资构 成和扣款项目，以便员工核对和查询 。
02
基本工资设置
基本工资的确定
根据市场行情
基本工资应参考同行业、 同地区的工资水平，以确 保基本工资的竞争力。
岗位评估
根据岗位的职责、技能要 求、工作难度等因素，对 岗位进行评估，确定相应 的基本工资水平。
个人能力与资历
个人的能力、经验、学历 等因素也应纳入基本工资 确定的考虑范围。
基本工资的调整
04
建立薪酬调整机制
定期对薪酬体系进行评估和调 整，确保薪酬水平与市场接轨 ，提高薪酬竞争力。
提高员工工作积极性的措施
明确岗位职责与目标
为员工制定明确的岗位职责和 绩效目标，使其清楚了解工作
要求，提高工作针对性。
提供职业发展机会
建立完善的职业发展通道，鼓 励员工自我提升，激发员工的 自我驱动力。
强化员工培训与开发
加强内部监督与管理
建立健全内部监督机制，确保薪酬制度的执 行和监督。
建立信息披露机制
定期披露薪酬信息，增加透明度，接受社会 监督。
05
案例分析
某公司工资构成案例
固定工资
员工的基本工资，根据 职位级别和工作经验确
定。
岗位津贴
根据员工所在岗位的不 同，提供相应的津贴， 如交通津贴、通讯补贴
绩效工资相关政策规定,教师的工资分为基础性工资和绩效性工资两大部分,
绩效工资相关政策规定,教师的工资分为基础性工资和绩效性工资两大部分,绩效工资相关政策规定,教师的工资分为基础性工资和绩效性工资两大部分,：教师绩效工资发放标准国家教育部XX年1月1日教师工资按绩效工资发放标准正式实施XX年2月6日来源：人民日报关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见人力资源社会保障部财政部教育部根据•中华人民共和国义务教育法‣和事业单位工作人员收入分配制度改革的有关规定，为切实做好义务教育学校实施绩效工资工作，结合义务教育学校实际情况，提出以下指导意见：一、实施范围和时间按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从XX年1月1日起实施绩效工资。
二、绩效工资总量和水平的核定绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。
其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。
绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。
义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行，将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。
在人事、财政部门核定的绩效工资总量内，学校主管部门具体核定学校绩效工资总量时，要合理统筹，逐步实现同一县级行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。
对农村学校特别是条件艰苦的学校要给予适当倾斜。
三、绩效工资的分配绩效工资分为基础性和奖励性两部分。
基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。
奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。
根据实际情况，在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。
企业薪酬管理对员工绩效的影响是什么
企业薪酬管理对员工绩效的影响是什么在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想取得成功，不仅需要拥有优秀的产品和服务，还需要一支高效、积极的员工队伍。
而薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，对员工绩效有着深远的影响。
薪酬，不仅仅是员工劳动的回报，更是一种激励手段，它在很大程度上决定了员工的工作积极性、工作满意度以及对企业的忠诚度。
一个合理、公平且具有竞争力的薪酬体系，能够激发员工的潜能，提高工作效率，从而为企业创造更多的价值；反之，不合理的薪酬管理则可能导致员工士气低落，工作效率低下，甚至人才流失。
首先，薪酬水平的高低直接影响着员工的生活质量和经济状况。
当员工认为自己的薪酬能够满足或超出自己的预期时，他们往往会更有动力去努力工作。
因为较高的薪酬意味着他们能够更好地满足生活需求，实现个人目标，如购买房产、改善家庭生活、进行个人投资等。
这种物质上的满足感会转化为工作中的积极性和责任感，促使员工更加专注于工作，努力提升自己的绩效，以确保能够持续获得这样的薪酬待遇。
然而，如果薪酬水平过低，无法满足员工的基本生活需求或者与同行业相比缺乏竞争力，员工可能会感到不满和失落。
他们可能会在工作中表现出消极怠工的态度，频繁寻找更高薪酬的工作机会，甚至可能会选择离开现有的企业。
这不仅会影响员工个人的绩效，还会对整个团队的士气和稳定性造成负面影响。
其次，薪酬结构的合理性也对员工绩效产生着重要的影响。
薪酬结构通常包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等多个部分。
一个科学合理的薪酬结构应该能够充分体现员工的工作价值和贡献，同时具有一定的激励性和灵活性。
基本工资是员工薪酬的基础部分，它为员工提供了稳定的收入保障。
绩效工资则与员工的工作表现和业绩直接挂钩，能够激励员工努力提高工作效率和质量。
奖金通常是对员工在特定项目或时期内杰出表现的额外奖励，具有较强的激励作用。
福利包括医疗保险、年假、住房补贴等，虽然不像工资和奖金那样直接体现为现金收入，但它能够提高员工的工作满意度和归属感，从而间接地影响员工的绩效。
劳动合同法工资的组成
劳动合同法工资的组成
劳动合同法规定了工资的组成，工资是指用人单位支付给劳动
者的报酬，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等。
具体
来说，工资的组成包括以下几个方面：
1. 基本工资，基本工资是劳动者按照劳动合同约定的工作时间
和工作量所应得的报酬，是劳动者工资收入的基础部分。
2. 绩效工资，绩效工资是根据劳动者的工作绩效而确定的报酬，通常是根据工作业绩、完成情况、工作质量等因素来确定。
3. 奖金，奖金是用人单位根据劳动者的工作表现、工作成绩等
发放的额外报酬，奖金的发放通常与个人或团队的工作业绩相关。
4. 津贴和补贴，津贴和补贴是用人单位为了补偿劳动者特殊工
作条件或者特殊生活费用而支付的费用，比如住房补贴、交通补贴、餐费补贴等。
此外，根据劳动合同法的规定，工资还包括加班工资、节日加
班工资、法定节假日工资等。
总的来说，工资的组成是多方面的，
涵盖了劳动者的基本报酬、绩效奖金以及各种津贴和补贴，这些都构成了劳动者的合法收入。
用人单位在支付工资时应当遵循劳动合同法的相关规定，保障劳动者的合法权益。
薪酬管理知识点整理
１、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利(１)基本薪酬:是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员支付的相对稳定的经济性报酬基本工资反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异基本工资的调整取决于以下因素：总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度市场上同质劳动力的基本薪酬雇员的经验、技能进一步丰富提高及由此带来的业绩的变化(2)可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系,而这种业绩既可以是员工个人的业绩,也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩．由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系,因此,可变薪酬对于员工具有很强的激励性,对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用．它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效,从而达到节约成本。
提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的.(3）间接薪酬或福利与服务(员工服务和福利）:与基本薪酬和可变薪酬不同的是，员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。
一般包括非工作时间付薪、向员工个人以及家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等)、健康级医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等.(指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬,往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。
包括休假、服务和保障。
) •其价值:1、避税;2、提供保障;3、调整员工购买力手段•各国的服务和福利差别较大。
2、薪酬管理的难点是什么?哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？答：(1）难点:薪酬的内部公平性和外部竞争性。
薪酬的内部公平性或者内部一致性。
绩效报酬的公平性。
薪酬管理过程的公平性。
（２）决策:薪酬体系决策。
岗位工资和绩效工资是怎样的
岗位工资和绩效工资是怎样的企业的发展越来越快，我们的工资收入也逐渐提高，相应的工资标准也在逐步的改善。
其中将工资的组成分为多个部分，如基础工资，岗位工资，绩效工资等。
很多人对此并不是很了解，那么其中的岗位工资和绩效工资分别是什么？以下就是小编总结的相关内容，以供大家参考。
▲一、什么是基本工资，岗位工资和绩效工资？基本工资即保障职工基本生活需要的工资；岗位工资是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的；绩效工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。
一般来说，基本工资和岗位工资是固定的，绩效工资是浮动的。
1、岗位工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位绩效工资制的主体部分。
岗位工资标准=岗位工资基数×岗位系数岗位工资基数依据企业支付能力和市场劳动力价格确定，适时调整。
岗位系数通过岗位分析综合评价确定。
2、基础工资：工厂依据地方物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能3、绩效工资：根据工厂的效益和职工的业绩而确定的工资单元。
▲二、岗位工资和绩效工资的特点1、从制度上破除了技能工资的潜能性，直现科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能岗位绩效工资制虽不制定技术标准，但各岗位都有明确的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程，职工只有通过考试（考核）达到岗位要求时，才能竞争上岗。
它对岗不对人，依据企业经济效益和职工竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾效益与公平的原则，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。
2、减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能将原技能工资和各种企业津贴补贴工资单元并入岗位工资，既解决了岗位工资比重少、力度弱，对岗位流动导向不力的矛盾，又解决了日益突出的岗位与技能分离的问题，进一步强化了工资的激励和调节职能，也加强了工资管理。
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基本工资和绩效工资分别指什么?都受
什么影响?
劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。
也称标准工资。
绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。
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师
不知道各位上班族在领取工资的时候有没有注意自己
的工资条，很多时候我们工资条上的工资都分为了两部分，也就是▲基本工资和绩效工资，金额比例也有所差异，大家知道二者分别指什么吗?都受什么因素影响呢？下面就和小编一起学习下相关知识吧。
▲一、基本工资和绩效工资含义
▲(一)基本工资含义
劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规
章制度规定的工资标准计算的工资。
也称标准工资。
在一般
情况下，基本工资是职工劳动报酬的主要部分。
基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分。
它由用人单位按照规定的工资标准支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。
具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，这是员工工作稳定性的基础，是员工安全感的保证。
同一职位，可以根据其能力进行工资分不同等级。
▲(二)绩效工资含义
绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。
用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。
主要有计件工资制、佣金制等形式。
绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。
但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。
绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作
用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。
传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。
绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。
企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符
合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业
目标。
▲二、基本工资和绩效工资影响因素
▲(一)基本工资影响因素
确定基本工资的主要条件是：社会和企业的经济水平，企业的劳动条件状况，生产、工作岗位劳动的繁重程度和复杂程度等。
在同等的情况下，职工基本工资的多少，一般反映他们之间的工作能力、业务技术水平和担负职责的差异。
它在很大程度上决定职工收入水平的高低。
基本工资的最低数额，应当保证职工本人及其平均赡养人口的基本生活需要。
▲(二)绩效工资影响因素
1、绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间，例如，应该在每月的5日发的，就不要拖到6日，如果有特殊原因延迟的应该向员工解释清楚。
使得员工有清。