薪酬=基本工资 绩效工资KPI 那么 绩效工资应该如何设计才汇总
绩效工资核算方法
绩效工资核算方法义务教育阶段教师工资制度的改革已经成为全球的热点。
美国作为较早实施绩效工资制度的国家，从最初的绩效计划的尝试到如今形成较为完备的、多样化的绩效工资方案，期间经历了多次的改革和完善。
下面店铺来告诉你绩效工资核算公式，希望能帮到你。
绩效工资核算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效工资设计方法
绩效工资设计方法绩效工资是根据员工在工作中所表现出的绩效水平来确定工资水平的一种薪酬形式。
合理的绩效工资设计方法不仅能够激励员工的工作积极性和创造力，也能够促进企业的发展。
本文将就绩效工资的设计方法进行探讨。
一、目标设定法目标设定法是一种根据员工工作目标的完成情况来确定绩效工资的方法。
通过与员工协商制定工作目标，并在一定的时间范围内进行评定，根据评定结果来确定绩效工资的多少。
这种方法能够激励员工通过努力工作去完成既定的目标，并根据完成情况来获取相应的奖励。
二、行为评定法行为评定法是一种根据员工在工作中所展示出的行为和态度来确定绩效工资的方法。
通过对员工的行为进行评价，包括工作态度、工作效率、团队合作等方面的表现，根据评定结果来决定绩效工资的水平。
这种方法能够促使员工在工作中保持良好的工作态度和行为习惯，从而提高工作质量和效率。
三、360度评价法360度评价法是一种综合评价方法，通过从多个角度对员工进行评价，包括上级评价、同事评价、下属评价和自我评价等，综合考虑各方的评价结果来确定绩效工资的水平。
这种方法能够全面地了解员工在工作中的表现，避免一家之言，提高评价的客观性和准确性。
四、结果评价法结果评价法是一种根据员工所完成的业绩来确定绩效工资的方法。
通过对员工完成的工作任务的质量和数量进行评价，根据评价结果来确定绩效工资的多少。
这种方法能够激励员工通过努力工作去实现优异的业绩，提高企业的竞争力。
五、能力评价法能力评价法是一种根据员工所具备的能力和专业知识来确定绩效工资的方法。
通过对员工的能力、技术水平和专业知识等方面的评价，根据评价结果来确定绩效工资的水平。
这种方法能够激励员工不断提升自身的能力和知识，提高工作的质量和效率。
绩效工资设计方法需要根据企业的实际情况和员工的特点来确定，可以综合运用上述的各种方法，制定出适合企业和员工的绩效工资设计方案。
同时，应该重视绩效工资的公平性和可操作性，确保评价的公正性和准确性，避免不当的主观因素对绩效工资的确定产生影响。
薪资构成与绩效绩点设定
通过绩效评价，员工可以了解自 己的工作表现，明确自己的发展 方向，进一步提高自己的能力。
绩效工资可以激发员工的竞争意 识，促进团队合作和互相学习。
绩效评价对薪资的影响
绩效评价是确定员工薪资的重要依据之一，通过评价员工的工作表现和业绩，可以 合理地调整薪资水平。
绩效评价结果直接影响到员工的晋升、培训和职业发展等方面，进而影响员工的薪 资水平。
完善绩效评价标准
制定明确的绩效指标
根据岗位职责和工作目标，制定具体、可衡量的绩效指标，确保评价标准的公正性和客观性。
建立多维度的评价体系
除了业绩指标外，还应考虑员工的工作态度、团队协作、创新能力等多方面表现，全面评价员工 的绩效。
定期评估与反馈
定期对员工绩效进行评价，及时给予反馈和指导，帮助员工改进和提高。
团队合作
员工是否能提出新的想法和解决方案 ，对现有的工作流程或产品进行改进 或创新。
工作态度
员工对于工作的态度，如是否按时完 成任务、是否对工作细致入微、是否 对困难和压力有良好的处理能力等。
创新能力
员工在团队中的表现，是否能和其他 成员有效协作，是否能提供和接受帮 助。
绩点计算方法
明确评价标准
在计算绩点前，需要明确各项绩效指标的评价 标准，以便评估者准确判断员工的绩效水平。
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薪资构成与绩效绩点设定的 优化建议
调整薪资结构
1 2
3
建立合理的薪资体系
根据市场行情、岗位价值、员工能力等因素，制定具有竞争 力的薪资体系，吸引和留住优秀人才。
调整固定薪资与绩效薪资比例
适当提高绩效薪资的比例，激发员工的工作积极性和创造力 。
设立奖金制度
设立项目奖金、年终奖等激励措施，鼓励员工为达成目标而 努力。
绩效工资计算的方法
绩效工资计算的方法“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢?下面简要做一分析。
1、对公式设计的分析。
公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。
后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。
2、绩效系数不同设计方法的比较。
1)相乘法。
从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。
举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。
因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。
但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的，如果有的部门超额完成指标，有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则分配情况与传统的按业绩分配(典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制)就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协力奔小康的团队效应，而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。
2)加权法。
如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素，将企业、部门与员工个人的利益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的，但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企业(或分公司、事业部)绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1：2：7或2：2：6，具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。
绩效工资计算方案
-年度目标达成情况（40%）
六、绩效工资发放
1.月度绩效工资发放：每月底前，根据月度绩效考核结果，计算并发放月度绩效工资。
2.季度绩效工资发放：每季度结束后，根据季度绩效考核结果，计算并发放季度绩效工资。
3.年度绩效工资发放：年度结束后，根据年度绩效考核结果，计算并发放年度绩效工资，不参与月度、季度、年度绩效考核。
2.员工因特殊情况（如产假、病假等）无法参与绩效考核的，按照公司相关规定执行。
八、方案的实施与监督
1.本方案由人力资源部门负责解释、实施和监督。
2.本方案自颁布之日起生效，如有调整，以公司最新公告为准。
3.员工应严格遵守本方案规定，如有违反，公司将依据相关规定予以处理。
（2）工作态度（30%）：同月度考核。
（3）工作业绩（40%）：考核员工在年度内完成的工作目标及对公司业务的贡献。
六、绩效工资发放
1.月度绩效工资：每月底前，根据当月绩效考核结果，发放月度绩效工资。
2.季度绩效工资：每季度末，根据季度绩效考核结果，发放季度绩效工资。
3.年度绩效工资：每年底，根据年度绩效考核结果，发放年度绩效工资。
九、附则
1.本方案旨在保障员工合法权益，提高工作积极性，促进公司可持续发展。
2.本方案的实施过程中，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
3.公司鼓励员工为本方案提供宝贵意见和建议，共同完善薪酬激励机制。
五、绩效考核体系
绩效考核分为月度、季度和年度三个层面，每个层面包含不同的考核指标和权重。
1.月度绩效考核
-工作质量（30%）
-工作态度（30%）
-工作效率与成果（40%）
2.季度绩效考核
-工作质量（30%）
绩效型薪酬结构及比例的设计
绩效型薪酬结构及比例的设计在设计绩效型薪酬结构时，首先需要确定适当的绩效指标和评估方法。
这些指标应该与组织的战略目标相一致，并且能够度量员工的工作绩效。
常用的绩效指标包括工作成果、工作质量、工作效率、客户满意度等。
评估方法可以采用360度评价、绩效评估表、个人目标设定等方式。
接下来，需要确定薪酬的比例设计。
在绩效型薪酬结构中，一般会将薪酬分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资是为了保障员工的生活和基本工作职责，通常是一个固定金额。
绩效工资则根据员工的绩效表现给予不同的奖励，可以是一定比例的工资提升、奖金或股票等。
绩效工资的比例设计应该公平公正，能够体现员工绩效表现的差异并激励员工提高工作绩效。
一种常见的设计方法是设定不同的绩效等级和相应的奖励比例。
例如，将员工的绩效分为优秀、良好、一般和不达标四个等级，分别给予10%、5%、2%和0%的奖励比例。
这样设计可以激励员工争取更高的绩效等级，并且能够体现优秀表现的差异。
此外，绩效型薪酬结构还可以考虑其他因素进行设计。
例如，可以根据员工所在岗位的重要性和困难程度来设定不同的绩效工资比例。
对于层级更高的岗位，其绩效工资比例可以相应地更高，以激励员工不断提升自己的能力和贡献。
另外，可以考虑将一部分绩效工资设定为团队奖励，鼓励员工之间合作和协作。
在设计绩效型薪酬结构时，还需要考虑一些潜在的风险和问题。
首先，绩效评估的公正性对于薪酬分配的公正性至关重要。
如果绩效评估存在主观性、偏见或滥用权力等问题，可能会导致薪酬不公平，甚至引发员工不满和流失。
因此，应该建立科学公正的绩效评估体系，确保评估结果客观可信。
其次，绩效型薪酬结构需要与组织的激励和发展机制相配合。
只有在员工具备相关能力和资源的情况下，才能够实现良好的绩效表现。
因此，组织应该提供必要的培训和发展机会，为员工提供实现优秀表现的条件和机会。
最后，绩效型薪酬结构的设计应该具有灵活性和可调整性。
员工的绩效表现和组织目标都可能会发生变化，因此薪酬结构需要能够及时调整，以保持其有效性和公平性。
员工工资薪酬绩效考核方案
员工工资薪酬绩效考核方案员工工资薪酬绩效考核方案为确保事情或工作高质量高水平开展，往往需要预先制定好方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
方案应该怎么制定才好呢？以下是小编收集整理的员工工资薪酬绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
员工工资薪酬绩效考核方案1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定20xx)岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖) ③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的.产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
绩效工资计算方法
绩效工资计算方法绩效工资是根据员工的绩效表现来确定的一种薪酬方式，它旨在激励员工，激发其工作动力，提高工作效率。
下面将介绍一种常见的绩效工资计算方法，并给出相应的工资表格。
1. 绩效评定指标绩效评定指标是根据公司的具体情况和员工的工作内容来确定的，可以包括工作质量、工作量、工作目标的完成情况等。
此处假设绩效评定指标包括工作质量、工作效率和团队协作。
2. 绩效评分根据绩效评定指标，给出每个指标的评分标准，并通过定期的评估，给予员工相应的绩效评分。
以工作质量为例，评分标准可以分为优秀、良好、一般和不合格四个等级，分别对应着不同的绩效分数。
3. 绩效系数绩效系数是根据员工的绩效评分来确定的，一般从0.5到2之间取值，对应着绩效评分的不同等级。
绩效系数越高，员工的绩效工资也越高。
4. 基本工资基本工资是员工的固定薪酬，不受绩效影响。
基本工资可以根据员工的职位、工龄等因素确定，此处假设基本工资为4000元。
5. 绩效工资计算公式绩效工资可以通过以下公式计算：绩效工资 = 绩效系数 ×基本工资6. 绩效工资表格根据以上的绩效工资计算方法，可以编制如下的绩效工资表格：员工姓名 | 基本工资 | 绩效评分 | 绩效系数 | 绩效工资--------|---------|---------|---------|--------张三 | 4000 | 优秀 | 1.5 | 6000李四 | 4000 | 良好 | 1.2 | 4800王五 | 4000 | 一般 | 1.0 | 4000赵六 | 4000 | 不合格 | 0.5 | 2000在上表中，列出了四个员工的姓名、基本工资、绩效评分、绩效系数和绩效工资。
绩效工资根据绩效系数和基本工资相乘得出。
通过以上的绩效工资计算方法和表格，公司可以根据员工的表现给出相应的绩效工资，激励员工的工作动力，提高工作效率。
同时，员工也可以根据自己的绩效评分和绩效工资对比，了解自己的工作表现，并作出进一步的提升。
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薪酬=基本工资+绩效工资*KPI 那么绩效工资应该
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考核原则 1、公平、公正、公开原则。
考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正性。
2、客观性原则。
强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价和奖励。
3、沟通和改进原则。
绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平。
考核等级为E的员工须进入业绩改善流程。
4、业绩改善原则。
经过总部/特A/大区/省分公司总经理/总监确认，对绩效考核等级为E的员工给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核如仍不能达到公司要求者，则进行淘汰。
5、比例控制原则。
以部门/特A/大区/省分公司为单位对员工的考核成绩进行排名，并按照比例（15%、40%、30%、10%、5%）由高至低划分等级为A、B、
C、D、E，其中： A档： 15% B档： 40% C档： 30% D档： 10% E档： 5%。
6、员工绩效二级确认原则。
经过直属主管和员工的沟通，经双方确认后，由上一级主管进行二级审核，并以大区/特A/省分公司总经理/总监、各分公司总经理/总监签字的结果为最终结果。
考核结果的应用： 1、职业发展：根据员工年度绩效考核结果，有针对性的制定员工职业发展计划、设定职业发展通道。
2、年度奖金：根据员工所在部门/分公司组织绩效考核结果和员工个人的考核结果共同确定员工的奖金额度。
考核评定结果分为a优秀（90-100分）、b合格（70-89分）、c较差（69分以下）三个类别，并与员工当月月薪总额中绩效工资部分挂钩，计算方法为：实际考核得分×100%×绩效工资总额；绩效工资设定值一般为工资总额30%，但也会依据企业实际情况而定。
回答者： monktangtang | 二级 | 2010-12-24 04:02
例如：工资2500元，其中固定2000元，绩效500元有两种计算办法：1、可以直接拿绩效分数乘以绩效工资，如，绩效工资85分，绩效工资就是500×0.85（85分）=425元 2、设定绩效考核系数等级 1.1 1.0 0.9
0.8 0.7
0 定义卓越优秀良好一般合格差得分 100～90 90～85 85～80 80～70 70～60 60分以下如得82分，等级为“良好”，相对应的考核系数为0.9，则该员工本月实得绩效工资=500元×0.9=450元。