五章节工资支付标准人事管理经济学
人事薪金管理制度范本
人事薪金管理制度范本第一章总则第一条为了规范公司人事薪金管理，保障公司和员工的合法权益，根据国家有关劳动人事管理法律法规和公司章程，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条公司人事薪金管理应遵循公平、合理、激励、约束的原则，建立与公司发展相适应的人事薪金体系。
第二章职务与工资第四条公司设立职务等级制度，明确各职务的职责、权限和任职资格。
第五条公司的职务分为管理职务、专业技术职务和生产职务。
第六条员工的工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、补贴和奖金组成。
第七条基本工资是根据员工的工作年限、学历、技能等因素确定的。
第八条岗位工资是根据员工所在岗位的职责和重要性确定的。
第九条绩效工资是根据员工的工作绩效和公司经营业绩确定的。
第十条补贴包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等。
第十一条奖金是根据公司经营业绩和员工工作表现给予的。
第三章工资支付第十二条员工的工资支付周期为每月一次。
第十三条工资支付日为每月最后一个工作日。
第十四条员工工资的扣除项目包括个人所得税、社会保险费、公积金、扣款等。
第十五条员工工资的支付应按照国家和地方的法律法规执行。
第四章人事变动与工资调整第十六条员工晋升、降职、调动或解除劳动合同，应按照公司的相关规定进行工资调整。
第十七条员工的工资调整应根据工作年限、职务变动、绩效表现等因素进行。
第五章福利待遇第十八条公司应按照国家和地方法律法规的规定，为员工提供相应的福利待遇。
第十九条员工享受的福利待遇包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
第二十条员工享受的年假、婚假、产假、丧假等假期，公司应按照国家和地方法律法规的规定支付工资。
第六章管理与监督第二十一条公司人力资源部门负责公司人事薪金管理工作的组织实施和监督。
第二十二条公司应定期对人事薪金管理制度进行修订和完善，以适应公司发展的需要。
第二十三条公司应加强对人事薪金管理的内部审计，确保人事薪金管理的合规性和合理性。
第七章法律责任与争议处理第二十四条员工对工资支付有异议的，可以向公司人力资源部门提出申诉。
企业人力资源管理——工资管理
间工资收入的差别和相互比例关 系，亦称“工资差别”。 二. 工资关系的形成及运动规律 三. 合理安排工资关系应遵循的基本 原则
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第二节 工资差别的原因
一.产业(企业)之间工资差别 二.职业间工资差别 三.劳动者个人间的工资差别
1.竞争性工资差别 2.垄断性工资差别
从上述特点可见，工资等级制度是计量劳动 和计算劳动报酬的基础，但不是唯一的依据，它 必须与包括工资形式在内的其它工资制度相配套 才能正常发挥应有的作用。同时，其内容也要视 不同时期的经济发展水平、技术水平和员工素质 水平，不断进行修订和完善。
三、主要职能
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１、工资等级制度为其它工资制度的运行提供了基准
（2）个体劳动差别。 根据个人工作成绩 ，工作经验，本人学历，性别等因素。
2.分配形式对工资形式的影响
3.企业经济效益对工资水平的影响
具体因素:1.企业劳动生产率的变动 2.企业拥有人才的数量和质量 3.原材料价格的变化 4.产品的销售情况 5.新产品的开发与研制
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第三节 最低工资制度
一、最低工资的相关概念： 1.最低工资 2.最低工资标准 3.最低等级 工资标准 4.最低工资收入 5.最低工资制 度 6.最低收入
四.地区间的工资差别 五.年龄间的工资差别 六.性别间的工资差别
返回目第录 三节 工资关系的合理安排
一.宏观工资关系的安排 宏观工资关系主要是指部门之间、产业之间、企业之间
以及地区之间的工资关系。 二.微观工资关系的安排
微观工资关系主要是指各单位内部成员之间工资关系。 如:复杂劳动者与简单劳动者、脑力与体力劳动者、领导与被 领导者之间，一、二、三线人员之间的工资关系。
人事部门薪资管理制度
人事部门薪资管理制度第一章总则第一条目的及依据为规范公司薪资运作，充分发挥薪资分配的杠杆作用，依集团《薪资管理纲要》和本公司人力资源发展战略，制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于本公司所有组织单元的全部人员，包括正式职员、试用职员、合同工人和临时工人。
第三条关联及附属制度与本制度密切相关联的制度包括《人事管理制度》、《保险福利制度》、《内部职称评定办法》、《绩效考核办法》、《业务流程规范手册》等。
本制度之附属制度包括、《业务提成管理细则》、《项目提成管理细则》、《效益工资管理细则》以及各年度的《计件工资方案》。
第二章薪资分类及结构第四条薪资分类薪资因其来源和计算方法的不同，分为：定薪人员工资；计件人员工资；效益提成工资。
第五条薪资结构一般定薪人员薪资=基本月薪+工龄工资+效益工资营销业务人员薪资=基本月薪+工龄工资+业务提成按项目管理的人员薪资=基本月薪+工龄工资+项目提成计件人员工资=计件工资+工龄工资特殊岗位经批准可在上述基础上增加特殊津贴、补助。
第三章定薪工资第六条定薪工资适用范围定薪工资适用于一般管理人员、营销业务人员和项目管理人员。
第七条基本月薪结构基本月薪=基本工资+月度绩效奖金第八条基本月薪标准基本月薪分十一职等，每一职等分21级，详见附表《xx公司基本月薪表》。
第九条加班工资公司一般不提倡加班，确需加班的，尽可能考虑补休；无法补休的，除按正常方式计算出勤工资外，另按下述公式计算加班工资：加班工资=基本工资/当月满勤天数*1如在国家法定假日加班，公式更改为：加班工资=基本工资/当月满勤天数*2第十条假期工资1.因生产安排等需要，由公司明文通知的统一给假，享有50%基本月薪工资。
2.根据公司福利制度的安排的有薪年假，享有100%基本月薪。
3.在公司连续服务一年以上者，享有以下标准假期工资：1）慰唁假，享有3个工作日100%基本工资；2）适龄结婚者，享有3个工作日的100%基本工资；3）凭医院证明，产假、计生假、病假工资根据顺府发[2000]1号文件规定最低工资每月450元的标准计发假期工资。
人事薪资管理制度模版
人事薪资管理制度模版第一条为规范公司人事薪资管理，激发员工工作积极性，推动公司业务发展，制定本人事薪资管理制度。
第二条本制度适用于公司及其下属子公司的全体员工，包括正式员工和合同制员工。
第三条公司人事薪资管理遵循公平、公正、公开的原则，确保员工薪酬与工作贡献相匹配。
第四条公司将根据市场薪酬水平、岗位特点、员工绩效等因素，定期评估和调整薪资水平，确保员工的薪资待遇具有竞争力。
第二章薪资结构第五条公司薪资结构主要包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴和福利待遇等。
第六条基本工资是员工基础薪酬的组成部分，根据员工的岗位等级和级别确定，采取固定金额或固定比例发放。
第七条绩效奖金是根据员工的绩效表现情况给予的激励性薪酬，由公司根据员工绩效考评结果发放。
第八条津贴补贴是根据员工工作特点和需要给予的额外薪酬，包括餐补、交通补贴、通讯补贴等。
第九条福利待遇是员工享受的福利政策，包括五险一金、带薪年假、节假日福利等。
第三章薪资管理流程第十条公司设立薪酬管理委员会，负责制定和审核公司的薪酬政策和制度，确保其合理、公正、有效。
第十一条公司进行薪酬测算和调研，制定薪酬预算，确保公司的薪酬支出符合财务预算。
第十二条公司设立绩效考核制度，定期对员工进行评定，根据绩效评定结果确定员工的绩效奖金发放比例。
第十三条公司定期对员工进行薪酬调整，根据员工的绩效表现、市场薪酬水平和公司财务情况等因素确定薪酬调整幅度。
第十四条公司建立薪酬档案，记录员工的薪酬情况和调整变动，保证薪酬管理的透明和可追溯性。
第四章薪资福利保障第十五条公司设立员工福利制度，包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，确保员工的基本生活保障和工作满意度。
第十六条公司设立员工培训计划，提供员工职业发展的机会和培训资源，帮助员工提升技能和能力。
第十七条公司建立员工健康保障制度，提供全面的健康医疗和体检服务，关爱员工身心健康。
第十八条公司设立员工帮扶计划，为困难员工提供帮助和支持，确保员工在困难时有温暖和帮助。
薪资标准管理制度
薪资标准管理制度第一章总则第一条为了规范企业薪资管理，提高员工薪酬福利水平，激励员工发挥工作潜力，促进企业稳定发展，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《薪酬管理条例》等相关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，是公司对员工薪酬福利的管理规定，是公司薪资管理的基本依据。
第三条公司实行分类管理，对各部门、岗位、等级进行薪资标准的制定和调整，并按照工作年限、能力、成绩、奖金等情况定期进行考核评定。
第四条公司薪资标准管理制度遵循公平、公正、合理、透明的原则，确保员工薪酬的公平性和可持续增长性。
第二章薪资标准的制定第五条公司将各部门岗位划分为不同级别，按照工作内容、工作难度、工作强度及用人单位所在地的经济水平等因素确定并实施分类管理。
第六条公司薪酬标准的制定要参照当地的薪酬水平调查数据，结合公司财务状况、市场竞争情况、员工实际业绩等因素综合考虑。
第七条公司薪资标准的制定主要分为以下几步：（一）确认级别划分：将各岗位划分为相对应的不同级别，并根据工作职责、要求、能力等因素确定级别；（二）制定基本薪资：根据岗位级别、员工工作年限和绩效考核结合当地的薪酬水平调查数据确定基本薪资标准；（三）确定薪资结构：确定各级别薪资构成比例，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等；（四）制定调薪标准：制定员工晋升、岗位调整等相关薪资调整标准。
第八条公司薪资标准的制定由公司人力资源部门牵头负责，并经公司领导班子会议审议通过后执行。
第九条公司将员工薪酬划分为基本工资、绩效工资、津贴、奖金等多种形式，并制定相应的薪酬构成比例，以激励员工表现，推动企业业绩提升。
第三章薪资结构的调整第十条公司将在每年年度考核结束后，根据公司财务状况、员工绩效情况、市场薪酬水平等因素进行薪资结构的调整，并报公司领导班子会议审议通过后执行。
第十一条薪资结构的调整主要从以下几个方面进行：（一）基本工资：根据员工工作能力、工作表现以及市场薪酬水平进行调整，确保员工基本薪资的合理性和可持续性增长；（二）绩效工资：根据员工年度绩效考核结果进行调整，激励员工表现，推动企业业绩提升；（三）津贴、奖金：根据员工特殊贡献、奖励项目等进行相应的调整。
工资报酬管理规章制度范本
工资报酬管理规章制度范本第一章总则第一条为规范公司的工资报酬管理，促进员工的积极性和工作效率，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于公司所有员工，包括正式员工、临时员工等。
第三条工资报酬管理是公司人力资源管理的重要组成部分，公司将建立一套科学、公平、合理的报酬制度，以促进员工的个人能力发挥，达到最优化的劳动力配置。
第二章工资报酬构成第四条员工的工资报酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等组成。
1. 基本工资：根据员工的工作岗位等级确定，按月发放。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现和绩效考核结果确定，按月发放。
3. 奖金：根据员工的工作表现和完成的任务确定，按季度或年度发放。
4. 津贴：包括餐补、交通补贴、通讯补贴等，根据公司规定发放。
5. 补贴：包括住房补贴、生活补贴等，根据员工的实际情况发放。
第五条公司将根据员工的工作表现和绩效考核结果，调整员工的工资报酬构成，以激励员工积极工作。
第三章工资计算和发放第六条公司将根据员工的工作岗位等级和薪酬结构，确定员工的基本工资，按月固定发放。
第七条公司将根据员工的绩效考核结果，确定员工的绩效工资，按月发放。
第八条公司将根据员工的工作表现和完成的任务，确定员工的奖金发放标准，按季度或年度发放。
第九条公司将根据员工的实际工作情况和生活需求，确定员工的津贴和补贴标准，按月发放。
第十条公司将于每月底结算员工的工资报酬，于次月5日前发放到员工的指定银行账户。
第四章工资调整和变动第十一条公司将根据员工的工作岗位等级和薪酬结构，定期对员工的基本工资进行调整。
第十二条公司将根据员工的绩效考核结果，对员工的绩效工资进行调整。
第十三条公司将根据员工的工作表现和完成的任务，对员工的奖金进行调整。
第十四条公司将根据员工的实际情况，对员工的津贴和补贴进行调整。
第五章奖惩制度第十五条公司将建立完善的奖惩制度，对员工的工作表现和成绩进行奖励，对违纪违规行为进行处罚。
薪资管理制度(精选)
薪资管理制度第一章 总则第一条 为规范本单位薪资管理制度，促进员工积极性和工作效率，特制定本制度。
第二条 本制度适用于本单位所有员工的薪资管理，包括但不限于工资、奖金、福利和补贴。
第三条 本制度由人力资源部门负责解释和执行，各部门应积极配合，确保制度的贯彻实施。
第二章 薪资结构设计第四条 薪资结构应根据岗位职责、员工能力及市场薪资水平设计，分为基本工资、绩效奖金、福利和补贴等部分。
第五条 基本工资按月结算，与员工岗位等级和工作职责挂钩，支付方式为银行转账或现金支领。
第六条 绩效奖金根据员工个人和团队绩效目标完成情况发放，结合年度绩效考核结果确定。
第七条 福利和补贴包括但不限于通讯补贴、餐补、交通补贴、节日福利、住房公积金等，根据员工实际需要和公司政策进行发放。
第三章 薪资管理流程第八条 新员工薪资设定：1.新员工入职时，人力资源部门依据岗位薪资标准确定初始薪资；2.确定薪资后，填写《新员工薪资设定表》，报经理审批。
第九条 薪资调整管理：1.员工薪资调整由部门经理提出申请，说明调整原因和依据；2.人力资源部门审核调整申请，提供市场调研数据和薪资调整建议；3.薪资调整需经过单位领导审批后执行。
第十条 绩效奖金发放：1.年度绩效考核结束后，部门经理汇总绩效评估结果；2.人力资源部门根据绩效评估结果计算奖金金额，并填写 《绩效奖金发放表》；3.经过部门经理和财务部门审核后，由财务部门进行发放。
第四章 福利与补贴管理第十一条 通讯补贴：1.根据员工工作需要，提供通讯补贴，包括手机话费或通讯设备；2.填写《通讯补贴申请表》，经部门经理审批后发放。
第十二条 餐补与交通补贴：1.根据员工实际工作情况和公司政策发放餐补和交通补贴；2.填写《餐补/交通补贴申请表》，经部门经理审批后发放。
第十三条 节日福利：1.按照公司安排，发放节日福利或礼品；2.由人力资源部门负责具体实施方案和发放流程。
第五章 税前和税后薪资处理第十四条 税前薪资处理：1.计算员工应发工资，包括基本工资、绩效奖金和其他应发项目；2.填写《薪资计算表》，经部门经理审核后发放。
《薪酬管理学》人力资源总监、薪酬经理必修课
人力资源总监、薪酬经理必修课《薪酬管理学》第一章 薪酬管理的基本理论 第二章 薪酬设计 第三章 工资制度第四章 薪酬体系的设计 第五章 常见的薪酬模型 第六章 薪酬的控制和调整 第七章 绩效管理第一章：薪酬管理的基本理论第一节：薪酬的有关概念一 薪酬的含义薪酬的概念有广义和狭义之分。
狭义：个人所获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。
广义：包括经济性报酬和非经济性报酬，经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。
具体内容如图所示：二与薪酬相关的几个概念1 工资、薪酬与人力资源价格（1）工资工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报偿。
（2）薪酬薪酬除了工资以外，还包括一些完全非货币形式的报偿。
（3）人力资源价格早期的工资理论一般认为，处于被雇佣地位的人力资源所得的报偿称为工资；处于雇主地位的人力资源报偿，属于利润的范畴，薪酬也不包括后者。
人力资源价格是指在生产过程中所有人力资源为其所有者带来的报偿，既包括雇员的报偿，也包括雇主的报偿。
2 实物工资、货币工资与实际工资（1）实物工资实物工资是以实物计算和支付给劳动者的工资。
在商品经济不发达的时期使用。
（2）货币工资货币工资是以货币计算和支付给劳动者的工资。
相对于实际工资，也称名义工资。
（3）实际工资实际工资是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素后实际得到的工资。
实际工资＝货币工资÷消费价格指数3 工资率、应得工资与实得工资（1）工资率工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。
工资率可以按小时、日、年、周、月、年分别规定。
（2）应得工资应得工资是单位应支付给员工的全部货币性工资收入。
（3）实得工资实得工资是指员工工资收入中扣除法律法规规定的个人统一缴费项目如所得税、社会保险金、工会会费等所剩下的货币工资额。
4 工资总额、工资成本费用、人工费用和人工成本费用（1）工资总额工资总额是指用人单位在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬，不论是计入成本的还是不计入成本的，不管是以货币形式支付的，还是以实物形式支付的。
第五章-薪酬福利管理
排序法 分类法
评分法/要素计点法
因素比较法
一、排列法
（一）简单排列法 具体步骤如下： 1. 由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工
作； 2. 了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据； 3. 评定人员事先确定评判标准，对本企事业单位
同类岗位的重要性逐一做出判断，并做好排列； 4. 将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果进
企业员工工资总额的管理 企业员工薪酬水平的控制 企业薪酬制度的设计与完善 日常薪酬管理工作
1、企业员工工资总额的管理
1. 国家统计局对工资总额的界定： 工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补 助＋加班加点工资＋特殊情况下支付的工资
工资总额的管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包 括工资总额调整的计划与控制。
（一）企业员工薪酬管理的基本目标 1. 保证薪酬在劳动市场上具有竞争性，吸引并留
住优秀人才； 2. 对各类员工的贡献给与充分肯定，使员工及时
得到相应的回报； 3. 合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增
强企业产品的竞争力； 4. 通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、
中短期经济利益有机的结合在一起，促进公司 与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企 业的共同发展。
二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则
1. 少而精的原则 2. 界限清晰便于测量的原则 3. 综合性原则 4. 可比性原则
三、工作岗位评价标准
工作岗位评价指标的分级标准 工作岗位评价指标的量化标准 工作岗位评价的方法标准
四、岗位测评信度和效度检查
（一）测评信度和概念和检查 信度是指测评结果的前后一致性程度。 信度的检查是通过信度系统即两次测评得分的相关
企业人力资源管理师二级第五章薪酬管理知识点整理
第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查【知识要求】一, 薪酬的基本概念1, 货币形式：直接薪酬（基本工资, 绩效工资, 奖金, 津贴）；间接薪酬（社会保险, 员工福利, 股票期权）2, 非货币形式：职业确定, 社会确定3, 薪酬对企业的功能增值功能, 限制企业成本, 改善经营绩效, 塑造企业文化, 支持企业文革, 配置功能, 导向功能。
4, 薪酬对员工的功能保障功能, 激励功能, 社会信号功能,二, 薪酬管理的内容：1, 薪酬体系设计：薪酬水平设计, 薪酬结构设计, 薪酬构成设计。
2, 日常薪酬管理：薪酬预算, 薪酬支付, 薪酬调整。
（一）企业员工工资总额管理工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊状况支付的工资；（二）员工薪酬水平限制（三）企业薪酬制度设计与完善（四）日常薪酬管理工作三, 市场薪酬调查的基本概念➢什么是薪酬调查➢是指企业采纳科学的方法,通过各种途径.采集有关企业人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程.➢在市场经济条件下,一个企业在不担当成本和花费时间的状况下,想要获得精确全面的劳动力市场的薪酬信息,几乎是不可能的事情.➢为企业供应薪酬调查报告,成为人力资源管理询问公司的重要服务项目之一.1, 市场薪酬调查的种类调查方式：正式调查, 非正式调查：调查主体：政府调查, 行业调查, 专业协会或企业家联合会调查, 询问公司调查, 及企业自行组织的多种形式薪酬调查。
正式调查：商业薪酬调查, 专业性薪酬调查, 政府薪酬调查。
2, 市场薪酬调查的作用为企业调整员工的薪酬水平供应依据;为企业调整员工的薪酬制度供应依据;有助于驾驭薪酬管理的新变化与新趋势;有利于限制劳动力成本,增加企业竞争力;3, 薪酬市场调查报告：基本资料, 相关薪酬数据。
运用外部薪酬调查结果时应留意：•薪酬报告不是万能的；•对应职责而不是职位进行数据比较；•科学看待数据结果；四, 薪酬水平的市场定位1, 分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位；2, 分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位；（1）依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位；（2）依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位；（3）依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位；【实力要求】一, 薪酬市场调查的程序1, 确定调查目的2, 确定调查范围A：确定调查企业1. 同行业同类型；2. 其他行业有相像工作岗位；3. 雇用同一类劳动力；4. 在本地区同一劳动力市场聘请;5. 经营策略, 信誉, 酬劳水平和工作环境均合乎一般;B：薪酬调查涉及到的信息1, 与员工基本工资相关；2, 与支付年度和其他奖金相关；3, 股票期权或影子股票等长期激励安排；4, 与企业各种福利安排相关；5, 与薪酬政策诸方面有关3, 选择调查方式企业之间相互调查；托付中介机构进行调查；采集社会公开的信息；调查问卷；4, 调查数据的统计分析A数据排列法, B频率分析法；C趋中趋势分析（简单平均法：把全部的数字加起来；然后除以数字个数；μ=Σx÷n）加权平均法：不同企业的工资数据被给予不同权重;权重的大小取决于每一家企业在同类岗位上工作的员工人数;中位数法：将全部统计数据依据大小次序进行排列;找出中间位置的数值,作为确定某类岗位人员工资水平的依据;可以剔出异样值即最大最小值对于平均数值的影响.）；D离散分析（百分位法：将某种岗位的全部薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组，每组中所包括的样本数分别为调查企业总数的10%，把第5组的最终一个数据近似作为市场平均薪酬；四分位法：将某种岗位的全部薪酬调查数据从低到高排列，划分为4组，每组中所包括的样本数分别为调查企业总数的25%，把第2组的最终一个数据近似作为市场平均薪酬）E回来分析法：F图表分析法：5, 提交薪酬调查分析报告实力要求按同时分析的变量数分：单变量分析, 双变量分析, 多变量分析是否假说分：探究性分析, 验证性分析分析目的分：归纳分析, 差异分析, 关联分析二, 薪酬调查的种类1, 调查方式：正式调查（商业性, 专业性, 政府）, 非正式调查；2, 调查主体：政府, 行业, 专业协会, 企业家联合会, 询问公司, 企业/公司自已组织；3, 调查组织者：商业性, 专业性；4, 详细内容与对象：市场调查, 员工满足度调查；三, 薪酬调查程序图四, 薪酬市场调查的主要方法：1, 问卷调查法；2, 面谈调查法；3, 文献收集法；4, 调查法；第二单元薪酬满足度调查【知识要求】一, 薪酬满足度调查内容：薪酬水平, 薪酬调整, 薪酬结构比例, 薪酬发放方式, 薪酬差距, 对工作本身满足度, 薪酬确定因素, 对工作环境满足度。