某公司薪酬制度(咨询公司)
咨询公司的薪金制度范本
咨询公司的薪金制度范本一、总则第一条目的制定本薪金制度的目的是为了充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励，同时吸引和留住优秀人才，提高公司的竞争力。
第二条适用范围本薪金制度适用于本公司所有员工（试用员工和临时员工除外）。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
二、薪金结构第四条员工薪金由基本工资、绩效奖金、福利补贴和股权激励四部分组成。
第五条基本工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
第六条绩效奖金是根据员工的工作绩效、公司经营业绩和部门业绩确定的、不固定的奖金报酬。
第七条福利补贴包括五险一金、补充福利、特色福利和退休金福利等。
第八条股权激励是为了让员工分享公司的发展成果，增强员工的归属感和主人翁意识。
三、薪金调整第九条员工的基本工资和绩效奖金每年进行一次调整，根据员工的工作表现、公司经营状况和市场薪资水平等因素进行。
第十条福利补贴和股权激励的具体方案由公司另行制定。
四、薪金发放第十一条员工薪金实行每月发放制，每月定时将员工的基本工资、绩效奖金和福利补贴发放给员工。
第十二条员工工资扣除项目包括个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
五、特殊情况处理第十三条公司对于特殊情况下员工的薪金待遇，如加班、出差、临时任务等，根据国家法律法规和公司规定另行制定相应的薪金政策。
六、监督管理第十四条本薪金制度的制定和执行，由公司人力资源部门负责组织实施，并进行监督管理。
第十五条公司各级管理人员和员工应当严格遵守本薪金制度，违反者公司将依法追究责任。
七、附则第十六条本薪金制度自颁布之日起实施，如有未尽事宜，由公司董事会决定补充或修改。
第十七条本薪金制度的解释权归公司所有。
通过以上薪金制度范本，咨询公司可以结合自身实际情况进行调整和完善，建立一套具有竞争力、公平合理的薪酬体系，以激励员工的工作积极性和创造力，促进公司的发展。
管理咨询公司薪酬管理制度
管理咨询公司薪酬管理制度一、引言薪酬是管理咨询公司吸引、留住和激励人才的重要工具。
一个科学合理的薪酬管理制度不仅可以提高员工的积极性和工作效率，还可以增强员工对公司的归属感和忠诚度。
因此，建立一套完善的薪酬管理制度对于管理咨询公司的发展至关重要。
本文将从薪酬的定义、薪酬管理的重要性、薪酬管理的原则、薪酬管理的流程和执行等方面，探讨管理咨询公司薪酬管理制度的建立与完善。
二、薪酬的定义及作用薪酬是指公司向员工提供的为给予其劳动、努力和贡献所支付的金钱报酬。
薪酬不仅包括基本工资，还包括绩效奖金、福利待遇、员工股权激励等形式。
合理的薪酬设计可以激发员工的内在动力，提高员工的工作积极性和效率，从而促使公司的整体绩效得到提高。
薪酬在管理咨询公司中的作用主要有以下几点：1. 吸引人才：薪酬是吸引优秀人才的重要因素之一。
合理的薪酬设计可以吸引到具有高素质和专业能力的员工加入公司。
2. 留住人才：薪酬不仅可以吸引员工，还可以留住优秀员工。
通过提供具有竞争力的薪酬福利，可以避免员工流失，保持人才队伍的稳定性。
3. 激励员工：薪酬作为一种奖励机制，可以激发员工的工作积极性和创造力，促进员工为公司的长期发展作出更大的贡献。
4. 调节内部关系：透明公正的薪酬制度可以帮助公司建立和谐的内部关系，减少员工之间的嫉妒和不满情绪，提高团队的凝聚力和合作性。
5. 促进公司绩效提升：合理的绩效考核和薪酬激励机制可以促使员工更加专注于工作目标的实现，从而提高公司整体的绩效水平。
三、薪酬管理的重要性薪酬管理是管理咨询公司人力资源管理中的重要组成部分，其重要性主要表现在以下几个方面：1. 与员工关系紧密相关：合理的薪酬设计可以增加员工对公司的归属感和忠诚度，降低员工的流失率，建立稳定的员工队伍，为公司的长期发展提供保障。
2. 与员工激励紧密相关：通过薪酬激励机制，可以激发员工的工作积极性和创造力，促使员工为公司的长期发展做出更大的贡献。
3. 与公司绩效密切相关：科学合理的薪酬管理制度可以促进公司的整体绩效提升，提高员工的工作效率和生产力，推动公司的发展。
造价咨询有限公司薪酬管理制度
造价咨询有限公司薪酬管理制度一、引言二、薪酬体系1.薪酬构成薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等组成。
（1）基本工资：根据员工的岗位等级、工作经验、资历等确定，基本工资应当合理、公平、透明。
（2）绩效工资：根据员工的绩效考核结果分配，适当考虑个人工作成绩、团队贡献、个人学习成长等因素，旨在激励员工提高工作表现。
（3）奖金：根据员工的特殊贡献、项目成果等进行适当奖励，如创新奖、项目奖等。
（4）福利待遇：包括五险一金、带薪年假、节日福利、婚育送礼等。
2.调薪制度（1）年度调薪：根据员工的整体工作表现和公司的经营情况，按照一定的比例进行年度薪酬调整。
（2）晋升调薪：员工晋升到更高职位时，将根据晋升的职位等级和相关绩效进行薪酬调整。
（3）个别调薪：员工遇到特殊情况或者表现出色时，公司可以考虑进行个别薪酬调整。
三、薪酬管理程序1.薪酬制定过程（1）薪酬测算：根据公司的经营状况、行业市场薪酬情况，以及员工的工作成绩和个人发展需求，进行薪酬测算。
（2）薪酬调查：定期进行市场薪酬调查，了解同行业同岗位的薪酬水平，为公司薪酬制定提供依据。
（3）薪酬制定：结合公司的薪酬预算和调查结果，制定薪酬管理政策和方案。
2.薪酬执行过程（1）薪酬核算：按照公司的薪酬制度和相关规定，对员工的薪酬进行核算和发放。
（2）薪酬调整：按照公司的调薪制度和相关规定，对员工的薪酬进行调整。
（3）薪酬激励：通过绩效考核和奖惩机制，激励员工努力工作，提高绩效。
四、薪酬管理原则1.公平原则：薪酬分配应当公平合理，坚决杜绝任何形式的腐败和不公平现象。
2.环境适应性原则：薪酬制度应当与公司的发展战略和经济环境相适应，注重内外部平衡。
3.灵活性原则：薪酬制度应当灵活，能够适应不同岗位、不同层级的员工需求。
4.激励性原则：薪酬制度应当能够激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和质量。
五、薪酬管理监督公司将建立健全薪酬管理监督机制，确保薪酬管理的公正性和透明度，同时鼓励员工对薪酬管理提出建议和反馈。
2023咨询公司薪酬体系方案(完整版)
2023咨询公司薪酬体系方案(完整版)1. 引言本文档旨在为2023咨询公司设计一套全面的薪酬体系方案，既能吸引和留住人才，又能激励员工的工作积极性和创造力。
2. 目标和原则- 目标：建立公平、公正、激励性的薪酬体系，以吸引和留住高素质人才，提高员工的工作积极性和创造力。
- 原则：公平、竞争力、绩效导向、长短期结合。
3. 薪酬设计3.1 薪资结构设计以下薪资结构：- 固定底薪：作为基本报酬，与员工的职位和相关经验挂钩。
- 绩效奖金：根据员工的年度绩效和公司业绩，发放绩效奖金。
- 项目奖金：根据员工在特定项目中的表现和贡献，额外发放项目奖金。
- 股权激励计划：为对公司发展做出杰出贡献的员工提供股权激励计划。
3.2 工作职位等级制度建立清晰的工作职位等级制度，包括以下方面：- 职位分类：将员工划分为不同的职位级别。
- 职位描述：明确每个职位的职责和要求。
- 职位晋升：根据员工的表现和培训计划，提供晋升机会。
3.3 绩效评估系统设计科学有效的绩效评估系统，以衡量员工的工作表现并提供相应奖励。
具体包括以下内容：- 目标设定：为每个员工设定明确的目标和指标。
- 定期评估：定期进行员工绩效评估，并进行记录和反馈。
- 奖惩机制：根据绩效评估结果，给予相应奖励或惩罚。
3.4 培训与发展计划建立全面的培训与发展计划，包括以下方面：- 培训计划：根据员工的需要和发展方向，提供相关培训和研究机会。
- 职业发展：为员工规划职业发展路径和晋升机会。
- 导师计划：为新员工提供导师指导，帮助他们融入和成长。
4. 实施计划4.1 沟通与宣传将薪酬体系方案进行全员沟通和宣传，包括以下措施：- 公司内部会议：组织内部会议，向员工介绍薪酬体系方案的详细内容。
- 内部通知：通过公司内部通知和邮件，向全员传达方案的重要信息和细节。
- 社交媒体：利用公司官方社交媒体账号宣传薪酬体系方案，向外界展示公司的人才吸引力。
4.2 培训与实施为公司相关人员提供培训，确保他们理解和掌握薪酬体系方案的相关知识和操作技能。
咨询公司员工薪酬调整管理制度
咨询公司员工薪酬调整管理制度随着社会经济的发展，咨询公司作为一种新兴行业，其市场竞争日益加剧。
为了保持公司的竞争力，吸引和留住优秀的人才，公司需要建立和完善员工薪酬调整管理制度。
本文将重点介绍咨询公司员工薪酬调整的必要性、原则以及具体的管理制度。
一、员工薪酬调整的必要性员工薪酬调整是一种常见的人力资源管理手段，有以下几个必要性：1. 激励员工积极性：咨询公司的核心资产是人才，激励员工积极性是提高员工工作质量和效率的关键。
通过薪酬的调整，可以激发员工的工作动力，提高团队整体绩效。
2. 吸引和留住人才：市场上人才竞争激烈，优秀人才往往是其他公司争抢的对象。
合理的薪酬调整可以吸引并留住人才，使其更加愿意为公司长期服务。
3. 提升企业形象：良好的薪酬调整制度不仅可以提升公司在员工心目中的形象，也可以增加公司在市场上的竞争力。
员工满意的薪酬制度会形成公司的有利品牌形象，吸引更多优秀人才选择入职。
二、员工薪酬调整的原则在制定员工薪酬调整管理制度时，需要遵循以下原则：1. 公正合理原则：薪酬调整应该公正合理，体现员工的贡献和成果。
不同岗位、不同工作量的员工应该有相应的区别对待，并根据个人能力和工作表现进行调整。
2. 灵活变通原则：员工薪酬调整管理制度需要具备一定的灵活性，以适应不同的市场变化和公司发展需求。
根据公司业绩和员工贡献的变化，理性调整薪酬待遇。
3. 竞争力原则：咨询公司作为一种服务行业，需要具备较强的竞争力。
员工薪酬待遇应该具备一定的吸引力，能够与行业内其他公司相比较，在市场上占据竞争优势。
三、员工薪酬调整管理制度1. 薪酬调查与分析：定期进行薪酬调查，了解市场的行情和同行业公司的薪酬水平。
根据调查结果，分析员工的薪酬结构和差距，为薪酬调整提供依据。
2. 绩效考核与薪酬挂钩：建立科学的绩效考核制度，将员工的绩效与薪酬挂钩。
根据绩效评估结果，合理调整员工的薪酬水平，激励员工为公司做出更大的贡献。
3. 薪酬激励政策：制定合理的薪酬激励政策，例如基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
咨询管理公司薪酬制度
咨询管理公司薪酬制度背景咨询管理公司的薪酬制度是公司管理的重要组成部分，其直接关系到公司对人才的吸引力和员工的工作表现。
由于咨询管理公司具有高度专业性和强竞争性的特点，因此，薪酬制度的设计不仅需要考虑公司的宏观战略和财务状况，还需要兼顾员工的职业规划和发展。
设计原则咨询管理公司的薪酬制度应该遵循以下原则：1.公平性：薪酬制度应该公平、合理，并能够为员工提供一个发展的平台。
这意味着在制度设计过程中需要考虑员工的职业规划、绩效表现、贡献度以及行业标准等因素。
同时规定透明的制度流程以及执行与监督机制，来保障公平公正。
2.激励性：薪酬制度需要营造激励员工的氛围，以激发员工的积极性和工作热情。
激励不仅可以体现在薪酬金额上，也可以通过福利、福利方案的优化等方式来实现。
3.灵活性：薪酬制度应该具有灵活性，能够适应公司的业务发展与员工个体的不同需求。
例如，制定灵活的薪酬分配方案，为员工提供个性化的薪酬福利选择，以适应不同员工的需要。
基本框架咨询管理公司薪酬制度的基本框架包括以下几个方面：1.基本薪资：公司需要为员工规定基本薪资，以及相应的提升机制。
基本薪资应该与员工的职位、工作经验、专业背景等相关因素挂钩。
同时，基本薪资应该与行业标准同步，保证人力资源市场竞争力。
2.绩效奖金：公司可以根据员工的绩效表现给予一定的绩效奖金，来激励员工的工作积极性和创造力。
绩效奖金的核定标准可以采用标记定额、标记比例、任务型等计算方式，灵活性较强，符合公司的业务发展需要。
3.奖励机制：为了鼓励员工在公司中取得优异的表现和成绩，公司也可以设置一些奖励机制，如月度最佳、年度优秀员工、年度最佳新手等。
4.福利待遇：公司在制定薪酬制度时需要考虑员工的生活福利待遇，如社会保险、住房公积金、年假、带薪休假等。
同时，也可以提供体育活动、培训课程、生日礼物等福利，增强员工与公司的归属感和彼此信任感。
绩效评估咨询管理公司在设计薪酬制度时需要考虑如何对员工的绩效进行有效评估，以准确反映员工的工作表现和其为公司带来的价值。
咨询公司薪酬管理制度
咨询公司薪酬管理制度引言薪酬管理制度是咨询公司中一项重要的人力资源管理工作。
它直接关系到员工的收入水平和激励机制，对于公司的运营和员工的积极性具有重要影响。
本文档旨在介绍咨询公司薪酬管理制度的相关内容，包括管理目标、薪酬构成、绩效考核和调整机制等，以帮助公司建立和维护一个公平、透明和激励的薪酬管理系统。
管理目标咨询公司薪酬管理的主要目标是： 1. 吸引和留住人才：提供合理的薪酬水平，以吸引和留住具有优秀能力的员工。
2. 激励员工表现：通过设置激励机制和奖励制度，激励员工积极努力工作，提高绩效。
3. 公平和公正：建立公平的薪酬体系，避免工资差距过大，保证员工的公正待遇。
4. 管理成本：合理控制薪酬成本，确保公司可持续发展。
薪酬构成咨询公司的薪酬构成应包括以下几个方面： 1. 基本工资：根据员工的职位等级和岗位要求，制定相应的基本工资标准。
2. 绩效考核奖励：根据员工的工作表现和绩效评估结果，给予一定的奖励，以激励员工的积极性。
3. 长期激励机制：通过股权激励、期权激励等方式，对高绩效员工给予更大的激励，以吸引和留住优秀人才。
4. 福利待遇：除了直接的薪酬之外，还应提供丰富的福利待遇，例如带薪年假、医疗保险、职业培训等，提高员工的福利水平和满意度。
绩效考核绩效考核是薪酬管理中非常重要的一环，它直接关系到员工的绩效评价和奖励发放。
咨询公司需要建立一套科学、公正的绩效考核制度，确保评价结果客观准确。
以下是一些常用的考核方法： 1. 目标管理：通过设定明确的工作目标和绩效指标，对员工的完成情况进行评估。
2. 360度评估：通过对员工的上下级、同事和客户进行匿名调查，收集多方面的反馈信息，并综合评估员工的表现。
3. 关键绩效指标(KPI)：制定和跟踪关键绩效指标，评估员工在关键业务领域的表现。
调整机制薪酬调整是咨询公司薪酬管理中的重要环节，它涉及到员工的工资增长和晋升机会。
以下是一些常见的薪酬调整机制： 1. 年度薪资调整：每年对员工进行一次薪资调整，根据员工的绩效评估结果和市场行情等因素，合理调整员工的薪酬水平。
咨询公司薪酬管理制度
咨询公司薪酬管理制度薪酬管理是企业中非常重要的一环，直接关系到员工的积极性、激情和忠诚度。
一个良好的薪酬管理制度可以帮助企业吸引、培养和保留优秀的人才，提高员工的工作满意度和工作表现。
本文将从薪酬管理的目标、原则、方法以及实施过程等方面进行详细阐述。
一、目标薪酬管理的目标主要包括以下几个方面：1.公平公正：薪酬管理制度应该是公平公正的，确保员工对自己的薪酬待遇感到满意和公允，避免薪酬差距过大造成的员工不满情绪。
2.激励和激发潜能：薪酬管理制度应该能够激励员工，激发他们的工作激情和潜能，使其保持良好的工作状态。
3.合理控制薪酬成本：薪酬管理制度应该有助于企业合理控制薪酬成本，确保企业的运营状况良好，提高企业的竞争力。
二、原则1.公平公正：薪酬制度应该遵循公平公正的原则，按照员工的工作能力、业绩和贡献来确定薪酬水平。
不同级别的员工应该有不同的薪酬待遇。
2.竞争力：薪酬管理制度应该有竞争力，能够与市场上同类型企业的薪酬待遇相匹配，以吸引和留住人才。
3.差异化：薪酬管理制度应该能够根据员工的不同表现和贡献给予差异化的薪酬激励，以激发员工的积极性和工作热情。
4.可持续性：薪酬管理制度应该是可持续的，能够确保企业在长期内保持合理的薪酬支出。
三、方法1.职位等级与薪酬体系：根据企业的岗位设置和职能划分，确定不同职位的等级和相应的薪酬水平。
这样可以使员工的薪酬待遇与其所担任的职位和职责相匹配。
2.绩效考核与薪酬发放：通过绩效考核来评估员工的工作表现和贡献，进而决定其薪酬水平。
优秀员工给予适当的薪酬奖励，而表现不佳的员工则需要采取激励措施或进行薪酬调整，以刺激其改进和提升。
3.福利与激励制度：薪酬管理不仅仅包括基本工资，还包括福利和激励制度。
企业可以通过提供附加福利、奖金、股权激励等方式来增加员工的工作满意度和激情。
四、实施过程1.薪酬调研：企业应该进行市场薪酬调研，了解同行业、同岗位的薪酬水平。
通过薪酬调研可以更好地制定企业的薪酬管理策略，并提供参考依据。
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一. 基本方向
1.1按岗位职级差异执行差别岗位工资制；
1.2按公司服务年限执行工龄工资制；
1.3根据职责与职务的差异，执行职务津贴制；
1.4根据工作业绩的不同执行绩效工资；
二、适用范围：
2.1 总经理、副总经理实行年薪制。
年薪的支付按总经理与董事会签订的年度经营目标责任书的相关内容执行。
2.2 专项助理的职务津贴不按其所在部门岗位的职务津贴计算，仅按专项助理的统一标准计算。
2.3 除上述两种情况外，以下内容适用于公司所有经过竞聘上岗的人员及新聘的
人员。
三、薪资结构
薪资分为固定薪资、津贴、绩效奖金、附加工资四部分。
固定薪资包括基本工资、工龄工资、各种固定补贴及岗位工资；津贴包括职务津贴及职业健康津贴；附加工资包括加班费、特别奖励、各种社会保险及年终效益奖金；绩效奖金根据
工作业绩的不同发放绩效工资。
薪资结构中每部分构成均以薪资点数为计算依据，需结合薪资系数计算实际对应薪资额。
3.1 固定薪资包括基本工资、工龄工资、保密费及岗位工资。
固定薪资=基本工资+工龄工资+保密费+岗位工资 3.1.1 基本工资为员工的基本生活保障费用；
3.1.2 工龄工资按员工在公司服务年限计算。
工龄工资年限计算方式：1年以下
含一年者按系数1计算；2年以下且1年以上者按系数1.2计算，每满一年增加0.2的系数值，以此类推至第10年；自第11年开始，按系数2.9计算，每满一年增加0.1的系数值，以此类推至第20年；自第21年开始，按系数3.85计算，每满一年增加0.05的系数值；
计算方式：工龄基数×相应服务年限系数=工龄工资
3.1.3保密费按相应保密金额发放。
凡签订商业保密合同的职员，均发放保密费；
研究所涉密人员按研究所的标准发放保密费。
3.1.4岗位工资与职级相对应，职级之间的差额实行按比例非等额递增原则，职
级越高，差额越大；
3.1.5固定薪资以员工实际出勤数据为发放标准，不随业绩浮动。
3.2津贴包括职务津贴、及职业健康津贴。
3.2.1职务津贴额根据员工所任职务而定，明细如下；
3.2.2职业健康津贴，按国家劳动法规定，凡符合职业健康补贴标准的，按每月
100点数计算发放。
（此条款特指作业职群内符合标准的员工）
3.3绩效奖金
3.3.1绩效奖金依据每月绩效考核结果发放。
3.4附加工资包括加班费、特别奖励、年终效益奖金及各种社会保险。
3.4.1特别奖励指员工做出特别贡献时由常务副总经理决定发放的特别奖励；
3.4.2年终效益奖金是根据企业当年经营情况由董事会、常务副总经理决定是否
发放，各层级发放基数由人力资源管理部门制定，报常务副总经理批准后执行，各职员所得年终效益奖金额根据四个季度评价结果的平均水平确定。
3.4.3社会保险
保险基数按照国家相关法律规定执行。
进入公司满一个月以上者开始上保险，试用员工不上公积金。
四、计算薪资标准
4.1 薪资计算期限
前月xx日 - 本月xx日
4.2 薪资支付日期
·每月xx日支付
·如支付日期为休息日时，将提前一天支付
4.3 薪资支付方法
·月薪资支付方法：支付时存入个人银行帐户
4.4 薪资计算
正式员工薪资：
支付固定薪资，绩效奖金以及其它（津贴及附加工资）
公式：[固定薪资×（出勤天数÷20.92天）+绩效奖金]×100% +其它试用期员工薪资：
支付固定薪资与绩效奖金的80%以及其它
公式：[固定薪资×（出勤天数÷20.92天）+绩效奖金]×80%+其它
备注：（1）出勤天数满额为20.92天，缺勤一天即为19.92天，实际出勤天数计算不含周六、周日；（2）员工当月缺勤超过7天（含7天）
当月绩效奖金按应得额1/2发放，缺勤超过10天（含10天）当
月绩效奖金为0；
4.5 年终效益奖金计算
进入公司满6个月的人员按照以下方式支付奖金。
支付奖金=年终绩效奖金基数×支付比率
不满6个月的员工根据进入日期，按日计算并支付奖金。
支付奖金=年终绩效奖金基数×支付比率×工作天数/180天
进入公司不满一月者将不支付奖金
4.6 缺勤薪资计算：
4.6.1 病假
病假薪资计算如下：
病假扣除额计算公式 = 基本工资÷ 167.4 ×病假时间
请病假后必须提供医院相关证明，如未提交时按事假处理。
4.6.2 工伤、产假、哺乳假者按照国家相关法律规定执行；
4.6.3 事假
事假扣除额计算公式 = 固定薪资÷ 167.4 ×事假时间
4.6.4 旷工
A、旷工扣除额计算公式 = 全部应得工资÷ 167.4 ×旷工时间
B、旷工一日者，当月绩效奖金为应得额80%；旷工两天者，当月绩效奖金为应
得额50%，旷工三天以上者（含三天）当月绩效奖金为0
4.6.5 迟到、早退者
A、迟到、早退者将从月工资中扣除相应的金额；
B、迟到、早退时间以30分钟为计算单位，不足30分钟按30分钟计算；
C、迟到、早退扣除额计算公式：固定薪资÷ 167.4 ×迟到/早退时间
D、迟到、早退的处理按下表执行:
4.6.6 离职者
离职者当月的工资到辞职日为止按日计算并支付
4.7 绩效奖金计算
4.7.1 基本方向：绩效奖金是对业务实绩的差异执行的差别工资；
4.7.2 核算方式(参照绩效考核方案)
五、薪资变动
5.1 基本方向：根据上一年度经营成果、物价水平及同行业整体工资水准调整。
5.2 薪资变动分类：
基本变动：根据上一年度经营成果、物价水平及同行业整体工资水准整体上浮或下降；
区分变动：随职员晋升情况，按职级、职位调整变动；
个人变动：视公司需要，由常务副总经理决定对个别职员的特许人才补贴进行调整；
六、薪资扣除款项：
6.1 个人所得税；
6.2 个人应承担的社会保险与公积金部分；
6.3 因员工违反公司制度，惩罚实施扣除项目；
6.4 其他符合政府明文规定的应代扣款项；
七、其它
7.1 本规定自发布之日起执行。
7.2 本规定的解释权及修改权在公司人力资源管理部门。