合同期员工考核实施管理办法.
集团员工首签劳动合同期内考核管理制度
集团员工首签劳动合同期内考核管理制度一、背景随着市场竞争日益加剧，企业劳动力的稳定性愈发重要。
特别是在当今人才争夺激烈的时代，如何留住优秀员工，让他们在企业内发挥出最大的价值，成为了每个公司必须面对的问题。
其中，考核管理是人力资源管理中的重要一环，能够有效引导、激励员工的工作积极性和主动性，达到市场竞争所需的企业目标。
二、目的本制度的目的是为了建立员工与企业之间合作关系的基础，确保员工在本集团连续工作12个月后的首次签订的劳动合同期内，能够受到公正、合理的考核管理，增强员工工作上的使命感、责任感，提高员工工作效率和质量，推动企业的整体发展。
三、内容1.考核周期：本制度将以集团员工的首次签订劳动合同的时间点为考核周期的起始时间，考核周期为12个月。
2.考核对象：本制度适用于首次签订合同的集团员工，并且是除实习生外的所有员工，包括正式员工、临时工、合同工等。
3.考核标准：全面、公正、客观是考核的原则，考评内容涉及员工工作完成质量、工作量及时性、工作态度等方面。
采用绩效评估表、360度评估以及谈话记录等方式进行考核。
4.考核结果：根据考核结果，对员工的表现分为优秀、良好、一般、差四个等级。
考核结果将作为员工晋升、转正、涨薪、奖惩等方面的参考依据。
5.考评周期：本制度规定，每一年12月末为考评周期结束时间，下一年1月1日为新的考评周期起始时间，即每个考评周期为12个月。
6.考评程序：本制度将在考核周期内，根据制度规定，在年底进行绩效考核，并根据绩效考核结果给出考核报告。
7.谈话记录：为了便于员工表现的监督和管理，本制度建立了谈话记录的制度。
在员工工作过程中，若出现重大问题需要及时进行反馈和沟通，主管部门应进行目的明确、内容具体的单独谈话。
对于谈话内容，主管部门应当在谈话记录中进行详细记录，谈话记录应经过被谈话人许可，主管部门应密切关注被谈话人后续工作表现。
8.奖惩制度：员工在工作过程中表现出色，可根据表现给予奖励，包括物质奖励、非物质奖励等；对于表现不佳的员工，主管部门应当督促改正，如经过督促仍然表现较差，应当依据企业制度执行处罚或予以追究等，直至辞退员工。
员工绩效考核管理办法(合同到期人员).doc
大桥公司员工考评试行管理办法（讨论稿）第一章总则第一条目的为完善人力资源管理体系，确保人员进出口通畅，改变能进不能出的现状，根据《劳动合同法》及国家相关政策规定，结合公司实际情况，特制订本试行办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人及其他主观因素影响考核结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的评价考核制度，完善员工的激励约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第二章考核体系第四条考核对象十年（含）以上工龄，中级职称或职务之外的全体人员。
五第五条：考核内容综合素质考评：主要参照岗位职责，通过对其道德品质、工作态度、工作能力进行测评。
第六条：考核方式考核实行考核领导小组审定和项目考核评分的两级考核方式。
第三章考核实施第七条考核机构1、公司考核领导小组总经理、党委书记，归口及相关部门。
2、项目考评小组成员项目（副）经理；项目总（副）工程师、部门（副）负责人、业务主管及现场工（班）长。
第八条考核时间对首次签订劳动合同的各类人员以合同期满为考核周期。
考核时间为每年的3~6月份。
具体时间以通知为准。
第九条考核流程根据岗位职责和综合表现，每年3~6月份由项目考评小组对相关人员进行综合评定，公司根据考核结果决定是否与被考核人员续签劳动合同，考核前，被考核人必须以书面形式（A4纸张）写出不少于1000字的工作总结交公司考评小组。
第四章考核结果的应用在进行人力资源开发工作时，考核结果将作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有针对性地开展培训工作。
第十二条岗位调整和晋升在进行岗位调整和晋升时，应参考员工考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。
第十三条合同签订凡考核结果在D级（含）以下者，不再与其续签劳动合同。
第十四条考核流程考核结果按被考核者—项目考评小组—公司考核领导小组流程进行审定，考核结果报公司领导审批后执行。
第十五条综合考评等级比例限制表第五章申诉及其处理第十六条申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向公司劳动争议调解委员会申诉。
合同管理员考核与奖励办法
合同管理制度一、主体内容与适用范围1、本制度规定了本公司合同档案及相关资料登记、归档与统计应遵循的管理原则和办法。
2、本制度适用于本公司各有关部门和分/子公司的合同档案资料管理。
二、档案资料内容下列资料可以作为合同档案：◆谈判记录、可行性研究报告和报审及批准文件；◆合同相对方法人营业执照、事业单位法人执照、非法人营业执照的副本复印件；◆合同相对方履约能力证明资料复印件；◆对方代理人（经办人）的法定代表人或合同承办人的职务资格证明、个人身份证明、授权委托书的原件；◆我方代理人（经办人）的法定代表人的授权委托书的复印件；◆对方当事人的担保人的担保能力和主体资格证明资料的复印件；◆双方签订或履行合同的往来电报、电传、信函、电话记录等书面材料和视听材料；◆登记、见证、鉴证、公证等文书资料；◆合同正本、副本及变更、解除合同的书面协议；◆标的验收记录单；◆交接、收付标的、款项的原始凭证复印件。
三、合同档案资料登记、归档与统计1、公司所有合同都必须按要求编号，妥善保管。
各公司及部门都应建立合同管理台帐，及时将合同履行情况根据台帐内容详细记录。
合同管理台帐由合同管理员负责建立和保存。
2、合同代理人（经办人）办理完毕签订、变更、履行及解除合同的各项手续后一周内，应将合同档案资料移交合同管理员。
合同管理员对合同档案资料核实后一个月内移交档案室归档。
3、各公司及部门应于每年的一月十日和七月十日前将管辖范围内上年度和本年度上半年的合同档案资料及合同统计报表报送集团公司合同管理部门。
各公司及部门应于每年的一月十日前将管辖范围内上一年度合同管理情况分析报告报送集团公司合同管理部门。
4、本制度与岗位责任挂钩，列入考核范围。
考核与奖励制度一、主体内容与适用范围1、本制度规定了本公司合同管理员的考核范围、考评时间、考核内容、考核程序及奖惩方法等内容。
2、本制度适用于本公司所有合同管理员。
二、考核管理1、考核范围各公司、部门专职或兼职合同管理员。
某公司业绩合同考核管理办法
某公司业绩合同考核管理办法第一章总则第一条为了规范某公司业绩合同的考核管理，提高员工的工作积极性和绩效水平，制定本管理办法。
第二条某公司业绩合同考核管理是指通过对员工在合同期内的工作完成情况和业绩达成情况进行评估，以便根据评估结果作为员工绩效考核、奖励和晋升的依据。
第三条本管理办法适用于某公司所有员工的年度业绩合同考核管理。
第四条业绩合同是指员工与公司之间关于完成某项任务、项目或达成某项业务目标所签订的书面合议。
第二章业绩合同的订立第五条业绩合同是公司与员工之间对工作目标和工作任务所达成的共识，应当明确任务目标、绩效指标、考核周期和考核标准等。
第六条业绩合同的订立应当经过双方协商一致，由员工提出初步目标，经公司审核后最终确定。
第七条公司应当充分考虑员工的工作能力、岗位性质、工作环境等因素，为员工合理确定任务目标和绩效指标。
第八条业绩合同的期限原则上为一年，经双方协商一致可在一年满后进行续签或修订。
第三章业绩合同的考核第九条业绩合同的考核应当以定量指标和定性指标相结合，全面、客观、公正地评估员工在合同期内的工作完成情况和业绩达成情况。
第十条员工的工作完成情况评估将根据实际完成情况，参照业绩合同中的任务目标和绩效指标，按照一定比例进行打分计算。
第十一条员工的业绩达成情况评估将根据实际达成情况，参照业绩合同中的任务目标和绩效指标，按照一定比例进行打分计算。
第十二条考核结果将以合格、良好、优秀等等级方式进行评定，其中合格为及格线，其他等级由公司根据具体情况进行划定。
第十三条考核结果应当及时向相关员工反馈，并将评定结果记录在员工档案中，作为员工绩效考核、奖励和晋升的重要参考。
第四章业绩合同的奖惩制度第十四条对于在业绩合同考核中评定为良好及以上的员工，公司将给予相应的奖励，包括但不限于绩效奖金、晋升机会等。
第十五条对于在业绩合同考核中评定为合格的员工，公司将根据实际情况给予适当奖励，以激励员工提高工作绩效。
员工绩效考核管理办法(合同到期人员)
大桥公司员工考评试行管理办法（讨论稿）第一章总则第一条目的为完善人力资源管理体系，确保人员进出口通畅，改变能进不能出的现状，根据《劳动合同法》及国家相关政策规定，结合公司实际情况，特制订本试行办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人及其他主观因素影响考核结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的评价考核制度，完善员工的激励约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第二章考核体系第四条考核对象十年（含）以上工龄，中级职称或职务之外的全体人员。
五第五条：考核内容综合素质考评：主要参照岗位职责，通过对其道德品质、工作态度、工作能力进行测评。
第六条：考核方式考核实行考核领导小组审定和项目考核评分的两级考核方式。
第三章考核实施第七条考核机构1、公司考核领导小组总经理、党委书记，归口及相关部门。
2、项目考评小组成员项目（副）经理；项目总（副）工程师、部门（副）负责人、业务主管及现场工（班）长。
第八条考核时间对首次签订劳动合同的各类人员以合同期满为考核周期。
考核时间为每年的3~6月份。
具体时间以通知为准。
第九条考核流程根据岗位职责和综合表现，每年3~6月份由项目考评小组对相关人员进行综合评定，公司根据考核结果决定是否与被考核人员续签劳动合同，考核前，被考核人必须以书面形式（A4纸张）写出不少于1000字的工作总结交公司考评小组。
第四章考核结果的应用在进行人力资源开发工作时，考核结果将作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有针对性地开展培训工作。
第十二条岗位调整和晋升在进行岗位调整和晋升时，应参考员工考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。
第十三条合同签订凡考核结果在D级（含）以下者，不再与其续签劳动合同。
第十四条考核流程考核结果按被考核者—项目考评小组—公司考核领导小组流程进行审定，考核结果报公司领导审批后执行。
第十五条综合考评等级比例限制表第五章申诉及其处理第十六条申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向公司劳动争议调解委员会申诉。
员工绩效考核管理办法(合同到期人员)
大桥公司员工考评试行管理办法（讨论稿）第一章总则第一条目的为完善人力资源管理体系，确保人员进出口通畅，改变能进不能出的现状,根据《劳动合同法》及国家相关政策规定，结合公司实际情况，特制订本试行办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人及其他主观因素影响考核结果.第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的评价考核制度，完善员工的激励约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第二章考核体系第四条考核对象十年(含）以上工龄，中级职称或职务之外的全体人员。
五第五条：考核内容考核实行考核领导小组审定和项目考核评分的两级考核方式.第三章考核实施第七条考核机构1、公司考核领导小组总经理、党委书记，归口及相关部门。
2、项目考评小组成员项目（副）经理；项目总(副）工程师、部门（副）负责人、业务主管及现场工（班）长。
第八条考核时间对首次签订劳动合同的各类人员以合同期满为考核周期。
考核时间为每年的3~6月份.具体时间以通知为准。
第九条考核流程根据岗位职责和综合表现，每年3～6月份由项目考评小组对相关人员进行综合评定，公司根据考核结果决定是否与被考核人员续签劳动合同，考核前，被考核人必须以书面形式（A4纸张）写出不少于1000字的工作总结交公司考评小组。
第四章考核结果的应用在进行人力资源开发工作时，考核结果将作为参考资料,了解员工的培训需求，从而有针对性地开展培训工作.第十二条岗位调整和晋升在进行岗位调整和晋升时，应参考员工考核的评定结果,把握员工的工作和环境适应能力。
第十三条合同签订凡考核结果在D级(含）以下者，不再与其续签劳动合同。
第十四条考核流程考核结果按被考核者—项目考评小组—公司考核领导小组流程进行审定，考核结果报公司领导审批后执行。
第五章申诉及其处理第十六条申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向公司劳动争议调解委员会申诉.第十七条提交申诉员工以书面形式向劳动争议调解委员会提交申诉书。
合同制管理办法3篇
合同制管理办法3篇【第1篇】东华医院合同制员工劳动用工管理办法z人民医院合同制员工劳动用工管理办法第一章总则第一条:为了加强对我院编外合同制用工人员(下称合同制员工)的管理,明确双方权利义务和责任,维护双方的合法权益,进一步完善医院人事管理制度,制订本管理办法。
第二条:本办法对本院合同制员工的聘用、待遇、考核及续聘等问题进行了统一规定,本院各科室需使用合同制人员均须按照本办法执行。
第三条:在编人员聘后管理、考核参照本办法执行。
第二章人员招聘第四条:人员招聘由人力资源部门归口管理,各科室所用合同制人员应经医院人力资源管理部门核定,没经核定,科室一律不得自行招聘合同制人员,人力资源部门不予核发工资,不办理相关手续。
第五条:科室确因工作需要增加岗位时,应书面向人力资源管理部门提出申请,同时,提交所需岗位类别、从事具体工作范围,上岗资格要求、工作职责、人数等要求。
人力资源管理部门应根据科室编配情况进行核定,并报经院领导批准后方可进行人员招聘。
第六条:科室如出现空岗,应提前向人力资源管理部门提出申请,经人力资源管理部门核实后进行招聘。
第七条:招聘过程中应严格按照《**县人民医院各岗位上岗资格》进行筛选,通过面试、笔试、考核、体检等,择优录用。
第三章聘后管理第八条:经择优录用的人员,试用期为三个月,试用期满经考核合格正式录用。
第九条:新录用人员首次签订合同期一般为3年,合同期满,如医院需要,经双方协商一致可以续签合同;双方或对方不愿续签合同的,合同到期终止,本院在十五个工作日内办理转移、终止等手续。
第十条:合同制用工的进出由人力资源管理部门统一管理,到院时间以到人力资源管理部门报到时间为准,离职医院应办理交接手续,不办理交接手续者,不予移交社会保险等。
第十一条:合同工职工的日常管理及考核由所在科室和主管职能部门负责,每年进行年终考核,考核结果分为四个等次,即优秀、合格、基本合格、不合格。
如考核为不合格者,或不能胜任工作的,医院依法解除或终止劳动合同。
合同期满人员考核工作实施方案
合同期满人员考核工作实施方案根据《xx市第五人民医院工作人员考核管理办法》（xx五院人字[xx]2号），为顺利开展今年合同到期员工的考核工作，特制定了《xx市第五人民医院xx年合同期满人员考核工作实施方案》。
一、考核对象xx年合同到期的193名员工（在编39，招聘154），其中医生、医技130人，护士51人，行后12人。
二、组织保障（一）加强组织领导，成立聘期考核领导小组组长：xx副组长：xx秘书：xx成员：xx（二）成立聘期考核办公室，设在组织人事部主任：xx秘书：xx成员：xx三、任务分工（一）组织人事部负责考核总体方案的制定，确定无固定期限合同人员名单、免合同期满考核人员名单、返岗学习人员名单，检验合同期满人员的补充约定完成情况，对行政后勤人员实施合同期满考核，以及汇总所有合同期满人员的考核结果提交院长办公会审议并执行会议决议。
（二）医务科负责对医、药、技人员的统一考核、汇总，将结果报组织人事部，对需要返岗学习的医、药、技人员实施统一返岗培训，同时对考核末尾的医、药、技人员进行末尾谈话并统一收集整改报告后报组织人事部备案。
（三）护理部负责对护理人员的统一考核和汇总，将结果报组织人事部，并对需要返岗学习的护理人员实施统一返岗培训，同时对考核末尾的护理人员进行末尾谈话并统一收集整改报告后报组织人事部备案。
（四）工会负责接待员工关于合同期满考核结果异议的申诉及调查了解处理。
（五）合同期满人员所在科室负责对其进行日常监管评分评价和考试，并将考核结果和材料分类别上报，其中医、药、技人员报医务科，护理人员报护理部，行后人员报各分管院领导。
（六）合同期满人员按照医院统一要求提交相关资料，接受聘期考核，并按考核结果执行。
四、考核内容（一）职业素养与职业操守（二）工作态度（三）专业技能（四）履职情况（五）综合表现（六）医院规章制度（通用类）（七）上个合同补充约定事项完成情况五、考核权重考核实行百分制，按照人员类别、层级负责制进行综合考核。
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勒泰中心物业管理处
文件名：合同期员工考核实施管理办法（试行版）
文件编号：
总页数：生效日期：2012年月日编制：编制日期：2012年月日审核：审核日期：2012年月日批准：批准日期：2012年月日北京戴德梁行物业管理有限公司
合同期员工考核实施管理办法
（试行版）
一、目的
为了持续不断地提高和改进员工的工作绩效，确保公司战略目标的实现。
并对员工的奖励、晋升、辞退、培训等人力资源管理工作提供可靠的数据，特制订本办法。
二、原则
公开性原则：考核过程公开化、制度化。
客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。
时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的业绩状况，必须在规定时间内完成。
可操作性原则：强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路。
三、适用范围
本管理规定适用于北京戴德梁行物业管理有限公司勒泰中心物业管理处所有正式在册合同期员工（项目总经理除外）。
四、绩效管理内容
绩效管理内容包括绩效指标建立、绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评估、绩效反馈面谈、绩效结果应用等六个主要环节。
1、绩效指标建立
依据公司整体季度工作任务，各级领导将本单位工作进行分解至直接下属，并指导各级员工依据具体业务战略目标、部门职能、岗位职责，逐步建立系统的绩效指标体系。
2、绩效计划
绩效周期前，考核人与被考核人对工作目标分解、重点工作事项进行充分沟通；就衡量业绩的关键指标、权重、目标结果、评分方法等达成一致，形成绩效契约（参见附
件）。
3、绩效实施与辅导
在绩效考核周期中，考核人应及时对被考核员工的绩效计划实施情况进行观察和记录，并对被考核人的工作进行指导，以便更好的完成绩效目标。
4、绩效评估
评估过程：绩效评估分为三个阶段，具体为“员工自评——上级评分——隔级审核”，隔级领导在规定时间未提交审核意见的，视为弃权，以直接上级评分为准。
层层修正：为保证公平，系统将通过团队内部公平和团队之间公平的规则，层层修正上级对下属的评分。
修正规则为：以各职能部门经理的绩效得分（经项目总经理修正后的）为基准，修正其所有直接下属的评分，使所有直接下属的绩效得分（修正后的）平均值与部门经理的绩效得分（修正后的）相同。
绩效修正与绩效目标分解方式相同，均按层级自上而下进行。
基准修正系数为：部门经理的绩效得分（修正后的）/ 其直接下级评分的平均值（修正前的）。
各层级员工绩效得分（修正后）为：上级对本人的评分*本人所在职级的修正系数。
具体示例如下：
强制分布：绩效最终成绩以各职能部门为单位实行强制分布，其中各部门经理及总经办成绩以项目总经理修正后成绩实际成绩为准，不受下述比例分布限制，（或各部门经理最终考核成绩以项目总经理修正后成绩为准，总经办、人事行政部、财务部因人数较少，上述三部门在进行考核成绩分布时统一按一部门处理）具体分布比例如下所示：
成绩上报：各部门在绩效考核结束后3日内将成绩提交人事行政部备案并在本部门范围内公布全员成绩。
5、绩效反馈面谈
（1） 绩效面谈：考核人肯定被考核人在本次考核周期工作中的优点，指出不足并分析原因，提出改进措施和实施计划，充分沟通并就绩效评估结果及改进措施达成一致，双方签字确认，人事行政部审核签字后存档生效。
（2） 绩效申诉：被考核人对考核结果有异议的向隔级领导申诉，隔级领导须在三日内给予反馈。
6、绩效结果应用
（1）员工绩效等级直接与绩效工资挂钩，具体系数具体如下：
（2） 绩效成绩应作为员工晋升、工作调动、调薪、辞退的重要依据。
（3） 年度内绩效等级出现
2次E 或出现1次E 和2次D 的员工，将予以调岗或直接解除劳动关系。
（4） 年度内绩效等级出现3次D 级的员工，直属上级应向员工提出明确的重点改进计划或转岗要求,并在《季度绩效面谈反馈表》中详细注明。
（5）凡在本年度内绩效考核结果出现过“D”或“E”的员工，取消本年度评优资格。
五、考核实施管理办法
1、考核时效：结合实际工作需要，本考核办法执行“季度考核、季度评定、考核工资季度发放”的原则。
2、考核工资发放及核算办法
（1）公司月度实行：工资+补助的薪资发放方式，其中绩效工资数额为合同期月工资总额的20%。
月度各类补助不计算在内。
（2）实际绩效工资为季度发放，待每季度绩效考核工作结束后，依据考核结果于每年4月、7月、10月、次年1月的1—5号随上月实际工资一同发放。
实际绩效工资=合同期月工资总额*20%*3*各绩效等级奖金系数
（3）关于各类保险中个人承担部分依据公司现行缴费额度按比例从月个人实际收入中扣除。
（4）关于请假、迟到、早退等情况涉及到扣薪的，月个人实际收入按下列公式核减。
其中扣薪办法依据公司《考勤及请销假管理制度》执行。
个人月实际收入=合同期月工资总额*80%-社保个人缴纳部分-扣薪-所得税+月度各类补助，其中所得税依据合同期月工资总额核算。
个人季度实际收入=本季度个人月实际收入之和+本季度实际绩效工资
个人年度实际收入=各季度个人实际收入之和+各季度个人实际收入之和/12+其他（5）如在考核工作结束前离职的，依据对应考核季度中每月提交的月工作计划完成率核算绩效工资。
待员工离职前依据公司相关离职管理制度发放。
示例：某员工8月15日申请离职并通过审批，进入离职程序。
其7月份工作计划完成85%，8月完成40%，其绩效工资为：7月工资总额*85%+8月工资总额*40%。
3、考核的实施流程与时间安排
（1）每考核季度首月1—5日，各部门以季度工作计划及目标位基础，分解工作任务，制定本部门各级别、岗位季度考核工作指标，逐级分解，层层下发，经各层级考核人与被考核人签字确认后，以部门为单位填报《季度重点工作计划/考核表》，统一汇总至人事行政部备案。
（2）季度末月22日—23日，项目总经理依据《季度重点工作计划/考核表》对各职能部门经理进行季度考核评定工作，完成绩效打分、面谈、得分修正，双方确认后签字生效，并于23日下班前将考核结果反馈至人事行政部备案。
各职能部门每季度末月22—24日对本部门各级所有员工依据《季度重点工作计划/考核表》对本部门所属全体员工进行绩效考核评分工作，并依据部门经理考核得分及直接下属考核修正前得分确认考核基准修正系数及各级修正系数，完成本部门全体员工（部门经理除外）初始绩效得分的修正工作，填报《季度绩效考核成绩汇总表》，部门经理签字确认后于25日下班前报至人事行政部。
（3）每季度末月25日人事行政部依据《重点工作计划/考核表》、《季度绩效考核成绩汇总表》进行审,核，如有疏漏，反馈至相关部门进行二次修正，二次修正需在25日下班前完成。
人事行政部经理签字后考核成绩生效。
（4）每季度末月26日，人事行政部对全员考核成绩以部门为单位进行强制分布，确认绩效评定等级，填报《季度考核等级汇总表》，报项目总经理审批签字后分类抄送各职能部门。
（5）每季度末月27日下午下班前由各职能部门视实际情况，组织本部门员工进行绩效面谈，并签署《季度绩效面谈反馈表》，以部门为单位汇总整理后报送人事行政部备案存档。
同时人事行政部核算本季度实际绩效工资，填进《员工工资发放表》，确认无误后报送财务部审核，进入工资发放审批环节。
（6）包含季度实际绩效工资的《员工工资发放表》依据流程，相关领导全部审核完成后，视为此季度绩效考核工作全部结束。
七、附则
1、各部门依据本管理办法合理分工，组织实施，各时间结点不得晚于本办法规定相关内容。
2、本管理办法由人事行政部起草、项目总经理审核后实施，对于考核实施过程及考核成绩，人事行政部具有监督审核权。
3、如有疑问请于本办法颁布后一周内反馈，如需修改，修改后新办法以项目总经理签字核准后生效。
八、附件
《季度重点工作计划考核表》
《季度绩效考核成绩汇总表》
《季度绩效考核修正系数备案核查表》
《季度考核等级汇总表》。