预算考评与激励
薪酬管理平衡员工激励与预算
薪酬管理平衡员工激励与预算薪酬管理是一项基本的人力资源管理活动，旨在平衡员工激励与预算。
在组织中，薪酬管理不仅仅是发放工资，还包括设计合理的薪酬体系、激励机制和福利制度，以吸引、激励和留住优秀人才。
本文将探讨如何平衡薪酬管理中的员工激励与预算，并提出相关的建议。
薪酬管理的目标薪酬管理的目标是确保员工能够以有竞争力的薪酬待遇来支持他们的工作表现，并通过激励措施提高他们的工作动力和满意度。
同时，薪酬管理也需要考虑组织的财务预算，以确保薪酬支出不超出合理范围。
因此，在薪酬管理中平衡员工激励与预算是至关重要的。
员工激励策略差异化薪酬：根据员工的绩效水平进行差异化薪酬设定，让优秀员工得到更好的回报，激励其他员工提高工作表现。
绩效奖金：设立绩效奖金制度，根据员工个人和团队绩效评估结果给予额外奖金。
提供培训和发展机会：为员工提供持续学习和成长的机会，通过提升员工的技能水平提高其市场价值和个人收入。
丰富福利待遇：除了基本薪酬外，提供完善的福利待遇，例如健康保险、退休计划、带薪假期等，以增加员工对组织的归属感和满意度。
职业发展规划：与员工密切沟通并制定个性化的职业发展规划，为他们提供晋升和晋级机会，以激励他们为组织做出更大贡献。
薪酬预算控制策略预算制定：在设立薪酬预算时，应考虑组织整体财务状况、市场竞争和行业标准等因素，并制定合理的薪酬支出预算。
监控与调整：建立有效的薪酬支出监控机制，并定期评估实际支出与预算之间的差距。
如果实际支出超出预算，需要及时调整薪酬政策或削减其他费用以保持平衡。
效益评估：评估因各项薪酬政策所带来的效益，并根据评估结果进行调整。
如果某项政策并未达到预期效果，则可考虑调整或取消相应措施。
灵活用人：在人才引进、晋升和离职等关键节点上要科学决策，并对不同岗位进行合理配置以实现效益最大化。
培养财务意识：加强组织内部对财务知识和理解的培训，提高员工对预算控制的认识和参与度，共同维护良好的财务状况。
结论通过平衡员工激励与预算，在合理范围内满足员工需求，并确保组织财务状况稳定。
企业的预算管理与预算中的激励机制
企业的预算管理与预算中的激励机制摘要：全面预算管理是指利用预算对组织内部各部门、各单位的各种财务及非财务资源进行分配、考核、控制，以便有效地组织和协调组织的各种经济活动，完成既定的经营目标。
文章提出通过制定科学合理的激励制度是确保企业全面预算管理系统长期稳定有效运行的一个重要条件。
关键词：企业；预算管理；激励机制1、预算管理的定义预算，是企业内部管理的一种手段和制度安排。
全面预算管理是指利用预算对组织内部各部门、各单位的各种财务及非财务资源进行分配、考核、控制，以便有效地组织和协调组织的各种经济活动，完成既定的经营目标。
全面预算管理以系统观点结合经济责任制，进行预算编制、执行、控制、考评，是一套完整的内部控制体系，是合理分配资源和全面控制经济活动的重要工具。
通过全面预算，合理、合法地组织收入，科学地安排支出，有效地降低成本和运营成本，走优质、低耗、高效的发展道路，最终落实短期运营目标和长期战略目标，促进利益的良性互动和良性循环。
全面预算管理主要包括：预算编制、预算执行、预算调控、预算考评四个环节。
2、国内外的预算管理西方发达国家对企业预算运用得比较熟练，企业预算管理实施得也较早，对于企业预算管理的理论研究也比较多，有许多不同的见解。
比较典型的观点有：①ChrisArgyris把预算定义为一种由人来控制成本的会计技术。
②Harold Bierman Jr，则认为有两类预算：一类为预测。
告诉经理人员他在未来将可能处于何种地位；另一类为标准，告诉经理人员预测的效率水准是否已经维持或达成。
③Fremgen认为预算是一系列广泛而协调的计划，以财务条件表达。
④Charles T.Horngren认为预算是行动计划的数量表达。
⑤Glenm A.Welsh则认为企业预算乃是一种涵盖未来一定期间内所有营运活动的计划，它是企业最高管理者为整个企业及其各部门预先设定的目标、策略及方案的正式表达。
预算管理是企业围绕预算而展开的一系列管理活动，包括预算的编制、执行、分析、调控和考评多个方面。
绩效考核与激励费用预算制度
绩效考核与激励费用预算制度第一章总则第一条目的和依据1.为了提高企业绩效和激励员工的乐观性，订立本制度。
2.本制度依据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，结合本企业实际情况订立。
第二条适用范围1.本制度适用于本企业全体员工，包含中高层管理人员和普通员工。
第三条定义和缩写1.绩效考核：企业依据员工工作表现进行综合评价，以评估员工绩效并进行奖惩措施。
2.激励费用：用于激励员工的经济性费用，包含薪酬激励、绩效奖金、股权激励等。
第二章绩效考核制度第四条考核周期和方式1.绩效考核周期为每年一次，具体时间由企业确定。
2.考核方式采用360度评估和目标管理相结合的综合评价方法。
即由员工自评、上级评定、同事评议、下级评价、客户评价等多方参加进行绩效评估。
第五条考核内容和指标1.考核内容包含：工作成绩、工作态度、团队合作、创新本领等。
2.考核指标依据不同岗位的职责和目标进行设定，具体由企业订立相应的指标体系。
第六条考核结果的权重和评定等级1.考核结果的权重依据企业紧要岗位和职责要求进行设置。
2.对于考核结果的评定等级，分为优秀、良好、合格和需要改进四个等级，并对不同等级进行相应的绩效激励和奖惩措施。
第三章激励费用预算制度第七条激励费用预算原则1.激励费用预算应依据企业实际情况和预期目标进行合理设定。
2.预算订立应公平、公正、透亮，保证员工激励费用的合理调配和使用。
第八条激励费用预算来源1.激励费用预算重要来源于企业利润，同时可以考虑引入风险投资和外部融资等方式加添激励费用的供应。
第九条激励费用预算调配原则1.激励费用预算调配应依据员工绩效等级、岗位等级和工作成绩进行合理调配。
2.激励费用预算调配应逐级审核，并经企业高层决策批准后执行。
第十条激励费用预算使用范围1.激励费用重要用于薪酬激励、绩效奖金、股权激励、培训和发展等方面。
2.激励费用的具体使用范围由企业依据实际情况和员工需求进行订立。
第四章监督与执行第十一条监督机制1.企业建立绩效考核与激励费用预算管理特地机构，负责考核和激励费用预算的监督和管理工作。
薪酬管理平衡员工激励与预算
薪酬管理平衡员工激励与预算在任何组织中，薪酬管理都扮演着至关重要的角色。
通过巧妙设计的薪酬制度，可以激发员工的激情与动力，提高工作效率和员工满意度。
然而，与此组织也需要在控制成本和预算范围内运作，确保薪酬支出不会超出预期。
如何平衡员工激励与预算，成为了许多企业管理者面临的挑战。
薪酬管理对员工激励的重要性薪酬是员工辛勤工作的回报，是员工付出的价值所在。
透过薪酬福利制度，企业可以有效激发员工的工作热情与积极性。
一个公平、合理的薪酬体系不仅能够吸引和留住优秀人才，还可以激励员工更加努力地工作，为企业的发展贡献力量。
薪酬管理中的挑战与风险然而，在追求员工激励的管理者也必须警惕薪酬管理可能带来的挑战和风险。
如果薪酬设定过高，不仅会增加企业的成本负担，还可能导致资源分配不均衡，引发内部员工不满情绪，甚至影响企业的可持续发展。
因此，薪酬管理必须谨慎设计，综合考量员工能力、市场行情和企业实际情况，确保薪酬水平既能激励员工，又不至于超出预算范围。
如何平衡员工激励与预算要实现薪酬管理的平衡，管理者需要综合考虑多个因素：设定明确的绩效指标：明确的绩效评估体系可以帮助企业客观评估员工的工作表现，为薪酬决策提供依据。
合理的绩效奖励既可以激励员工努力工作，又能控制薪酬支出在可承受的范围内。
弹性薪酬体系：建立灵活多样的薪酬体系，根据员工不同的能力、贡献和市场行情进行个性化设计。
例如，实行绩效工资、年终奖金、股权激励等形式的薪酬激励，以满足员工多样化的需求，同时有效控制薪酬总支出。
预算管控与效益评估：定期对薪酬支出进行预算管控和效益评估，及时发现并解决薪酬管理中存在的问题和风险。
通过制定明确的薪酬预算和绩效考核机制，确保薪酬管理既能有效激励员工，又能保证企业盈利状况。
薪酬管理在平衡员工激励与预算方面具有重要作用。
通过科学合理的薪酬设计和管理，企业可以实现员工激励与预算管控的良性循环，提升组织绩效和竞争力。
在企业管理中，薪酬管理是一个综合性很强的课题。
预算执行考核制度
全面预算考核办法为充分调动公司各职能部门和全体员工的积极性和创造性，更好地推动管理水平的逐步提高,使预算管理得到有效执行，确保实现公司目标，特制订本办法.一、预算考核遵循的原则:目标原则：以预算执行为基础,确保实现公司目标，以预算完成情况考核部门负责人；刚性原则：预算目标一经确定，不得随意变更调整(执行期内）；激励原则:预算目标是对预算部门业绩评价的主要依据，考核与激励措施相配合，采用奖励为主，扣罚为辅的原则;时效原则：预算考核是动态考核，每期预算执行完毕即进行；例外原则：对影响预算执行的重大因素，如市场环境的变化、政策变化、重大意外灾害等，考核时作为特殊情况处理（需预算管理委员会批准）。
二、预算考核的对象、内容及方式:考核对象：各职能管理部门负责任人；考核内容：编制预算的及时性、准确性；控制预算的严格性、合理性；预算执行的节约(或）超支值；考核方式:预算考核分日常考核与年终考核。
日常考核采取每月度预考核形式进行，旨在通过信息反馈，控制和调节预算的执行偏差，确保预算的最终实现，年终考核旨在进行奖罚和为下年度的预算提供依据。
三、预算考核的程序：考核程序:预算管理办公室对各职能部门进行考核→考核结果报预算管理委员会→预算管理委员会对考核结果进行审批→预算管理办公室将批准的考评结果通报并执行。
四、预算考核评分标准:1、预算编制报送时间考核A、未按时间要求上报的部门,第一次扣1分，时间超过三天的扣2分；时间超过十天视为未上报预算扣5分；B、连续两次以上（含两次）未按时间要求上报的部门，每次扣2分。
2、预算编制质量考核A、未按照公司统一预算表格式编制的部门,每次扣1分；B、预算表明细数、汇总数编制不全的部门，每次扣1分；C、预算表间汇总数与明细数不一致的部门，每次扣1分;D、预算上报数超出年度下达预算指标的部门，每次扣2分。
3、预算数据执行情况考核考核公式：(实际数—预算数）/预算数*100%（按预算项目考核）A、主要指标，每项节约5%加1分,每项超支5％扣1分；B、辅助指标,每项节约10%加1分，每项超支10％扣1分；C、特别说明，未对该项目编制预算而有发生额、有预算而无发生额或者节约额超过30%的,为预算编制严重失实，每项扣2分。
绩效奖金与激励预算管理制度
绩效奖金与激励预算管理制度一、目的和范围1.1 目的：为了激发员工的工作乐观性和提高企业绩效，订立本制度，明确绩效奖金和激励预算的管理规范和流程。
1.2 范围：适用于本公司全部员工以及与绩效奖金和激励预算相关的决策。
二、绩效奖金管理2.1 绩效评估周期 2.1.1 设定绩效评估周期为一年，时间从每年的1月1日到12月31日。
2.1.2 公司将依照固定的时间节点进行绩效评估，具体时间由人力资源部门确定并及时通知相关员工。
2.2 绩效评估标准 2.2.1 绩效评估将依据员工的工作表现、达成的目标与任务、团队合作以及专业本领等方面进行综合评估。
2.2.2绩效评估标准将依据不同岗位和职位级别的要求进行设定，并在评估开始前向员工进行明确解释。
2.3 绩效评估流程 2.3.1 绩效考核由员工直接上级负责进行，并可适当听取员工的自评看法。
2.3.2 员工的直接上级应及时与被评估员工进行绩效评估反馈，明确优点和不足，帮忙其做出改进。
2.3.3绩效评估结果应即时记录并报送相关部门备案。
2.4 绩效奖金确定 2.4.1 绩效奖金将依据绩效评估结果进行确定，奖金的数额由人力资源部门和财务部门共同商定。
2.4.2 绩效奖金将分为固定奖金和浮动奖金两部分。
固定奖金将依据绩效评估等级来确定，浮动奖金将依据公司业绩和部门绩效来确定。
2.4.3 绩效奖金的支出将依据公司相关政策和流程进行，确保公平公正。
2.5 绩效奖金发放 2.5.1 绩效奖金将在绩效评估结束后的一个月内发放至员工工资账户，并以书面形式通知员工。
2.5.2 绩效奖金发放后，员工有权查看本身的绩效评估结果，并在规定时间内提出异议。
三、激励预算管理3.1 激励预算的编制 3.1.1 激励预算将依据公司整体业务发展目标和部门绩效目标进行编制。
3.1.2 激励预算编制由财务部门负责，并经公司高层审批后执行。
3.2 激励预算调配 3.2.1 激励预算将依据部门绩效和员工贡献度进行调配。
会计师事务所的绩效考核和激励机制
会计师事务所的绩效考核和激励机制绩效考核与激励机制的建立和完善,是人力资源管理领域的重大课题。
人力资源被视为现代的第一生产要素,人力资源管理(含开发)是经营策略中最关键的问题之一。
粗略地说,人力资源管理包括选才(招聘)、育才(培训)、用才(工作委派)三个环节。
选才和育才都是为用才服务的,要努力做到人力资源的合理配置,在工作委派中做到人尽其才,并且避免劳逸不均,尽可能消灭闲散待命的时间浪费。
而在人力资源使用中如何充分调动员工的积极性和凝聚力,则有赖于公正、公平、公开的绩效考核与激励机制的建立和完善。
从另一方面看,如果员工的结构和素质不能适应业务经营的要求,又不能继续不断提高其素质和技能,在人力资源配置使用中效率低下,而片面地在形式上搞什么绩效考核与激励制度,那是无本之木,也是经营管理中的无效劳动和很大浪费。
会计师事A务所(和所有提供专业服务的)是专业人士的智力结合。
“人合”“人和”是事务所赖以生存和发展的基本动力,事务所管理层集亲自开拓和执行业务以及对事务所经营管理的职责于一身,管理层的执业能力、声誉起着凸显作用,依据“自雇”概念,通常与员工一起纳入分级绩效考核体系。
根据我国CPA行业的现状,会计师事务所管理层可以是有限责任所的董事(含董事长)和总经理,合伙所的合伙人(含首席合伙人);《注册会计师法》规定的“行政职务”则是(正、副)主任会计师。
一、制定分级绩效考核体系的一般要求1、业务数量指标与质量指标并重业务绩效考核指标的设计,应该遵循数量指标与质量指标并重的原则。
就会计师事务所而言,甚至应稍稍偏重质量指标。
2、在项目绩效考核的基础上进行定期综合考核(1)项目绩效考核是对员工进行绩效考核的重点,只有在项目绩效考核的基础上进行定期综合考核,综合性的考评才有比较确凿的依据。
事务所对审计项目的质量考核,可以结合分级复核进行,即由各级复核人担任考核人,考核的具体指标往往就是复核中关注的问题。
不少事务所的经验证明,这可以使两者相得益彰,事半功倍。
预算绩效管理的激励与约束
三、追根溯源：预算绩效管理的前世今生
（一）西方国家绩效预算的发展与实践
绩效预算理念萌芽于1907年纽约市政研究局提供的“改进管理控制计划” 的报告中，该报告强调“通过对已批准项目的管理，提高资源使用效率”。
因此，将政府预算管理中的各种规则与框架视为具 有较强约束力的制度契约，既有利于明确部门预算绩 效管理改革的核心内容，也有助于开拓视野，从契约 的角度引入经济学的分析方法，强调政府预算效率与
（三）理论模型
u 预算绩效=u（λ1，λ2，λ3，……，λn）
式中：λ1 代表制度基础；λ2 代表技术框架；λ3 代表 法规体系；λn 代表其他配套措施。
2.以绩效评价为主要方式的预算绩效管理萌芽
——2000年左右，我国部分地区开始了绩效评价 试点探索。
——2003年，党的十六届三中全会提出“建立预 算绩效评价体系”，财政部开始加强绩效评价工 作，探索提高财政资金使用效益的新方法、新途 径，以绩效评价为主要方式的预算绩效管理开始 萌芽。
预算绩效管理改革的初衷之一就是约束并努力利用好这种“理性”。
一方面，通过预算管理核心从投入控制向产出结果的转变，以预算 绩效的方式有效疏导公共部门“理性”，约束公共部门“完全理性” 的负面效应与产出和效率损失。
另一方面，充分利用公共部门的“理性人”特征，设计适宜的激励 约束机制，使得公共部门“理性”选择符合政府预算的公共选择，即 产生预算绩效。
1979年撒切尔政府开始了英国“新公共管理”的改革，并在“效 率战略”的指导下，相继推行了雷纳评审、部长管理信息系统、财务 管理新方案等改革措施，极大地推动了绩效评估在政府部门中的应用。 提出了政府绩效3E（经济性Economy、效率性Efficiency、有效性 Effectiveness）内容框架。
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2、长期激励
（1）股票期权
（2）虚拟股票 （3）限制性股票 （4）以多年的会计业绩为基础的长期激励计划 （三）机会激励：用权力、岗位、机会激励；
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第三节 对责任中心的考评与激励 一、企业责任会计体系的内容
1、建立责任中心
2、编制责任预算
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思考题：
1、西方人认为预算应包括激励因素，而日本
人认为动力是员工的基本条件，应把预算的注意
力放在相互协作上，对此你是如何认为？
2、如何理解快乐激励法的作用？
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第四章 预算考评与激励
1
确立“考评与奖惩是预算管理工作生命线”的
理念可以确保预算管理落实到位，没有预算考评，
企业预算无法执行，预算管理变得毫无意义。
严格的预算考评可以确保预算指标的最终实现，
奖勤罚懒可以调动员工的积极性。可见预算的考评
与激励在整个全面预算管理体系中占有极其重要的
地位。
2
考评与激励的概述
利润中心工作成果的考评，主要是通过一定期实际实现的利润 同“责任预算”所确定的预计利润数进行对比，进而对差异形成的 原因和责任进行具体分析，借以对其经营上的得失和有关人员是否 功过作出全面而正确的评价。 四、对投资中心的考评与激励 对于投资中心的激励，因其本身的特征，应当在其预算考评 工作结果的基础上，比照企业整体的激励方式进行相应的奖惩， 以调动全体人员的积极性，保证责任预算目标的顺利达成，不断 提高企业经济效益。
本 章 内 容
对高级经理的考评与激励
对责任中心的考评与激励
对一般员工的考评与激励
3
第一节 预算考评与激励概述 一、预算考评
（一）预算考评的概念 预算考评是对企业内部各级责任单位和个人预算 执行情况的考核与评价。 （二）预算考评的内容（分为期中和期末预算考评二种） 考评对象:企业各级预算执行主体; 考评标准:预算目标; 考评核心:预算完成情况; 考评目的：通过预算执行与完成情况的比较，评价各责任 单位和个人的业绩，调动员工的积极性，促进企业整体效 益的提高。
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4、激励与约束相结合的原则：正激励与负激励相结合；
5、制度化与艺术化相结合的原则：表扬、关心私人问题、
信任、沟通、倾听、老板认错； 6、个体目标与团体目标相一致的原则；
7、短期激励与长期激励相结合的原则：薪酬、股票期权；
8、公证性与多样性相结合的原则：公平、公正；
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（四）激励与预算关系
明确的激励制度，可以让预算执行者在预算执行
之前就明确其业绩与奖励之间的密切关系，使个体目
标与企业预算整体目标紧密地结合在一起，从而使得 人们自觉地调整、约束自己的行为，激励他们努力工
作，提高工作效率，全面完成企业预算指标。
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第二节 对高级经理的考评与激励
一、有效的高级经理激励计划应当注意的问题 （1）区分不同工作性质的考评 （2）区分不同层级的考评 （3）区分对个人和对集体的考评 （4）区分可控因素与不可控因素的考评 （5）区分当期与未来长远发展的考评
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二、高层经理激励方式
（一）行政激励：高层心理要求； （二）财务激励：是激励的核心问题，但又是最难合理 的部分； 1、短期激励 短期激励应当包括基薪和奖金两部分： 合理的年薪使基于这样一个等式（假设高级经理的 年收益仅为其年薪报酬）
I 1 + l 2+ l 3 + … + V=（1+K） （1+K）2 （1+K） 3
3、分析差异形成的原因，明确相关经济责任。
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二、预算与激励 （一）激励的概念 《现代汉语词典》中，对“激励”的定义是：“激发 鼓励、激励将士”。激励理论认为，欲对组织成员实行 正确的管理，首先必须根据其正当需求，通过激励诱 发出相应的动机，从而产生有效的目标行为。 现代化管理的核心是以人为本的管理。“激励”正 式基于对人的研究，专门研究人的动机和行为的理论。 西方发达国家普遍建立了企业激励制度，激励制度与 业绩考评是互为依托的。 一方面，业绩考评是激励制度的基础；另一方面， 激励制度影响业绩考评的重点，随着激励理念的变化， 考评的重点也随之发生变化。
4
（三）预算考评的基本原则
1、分级考评原则：考评与目标的分解相适应；
2、合理性原则：风险与收益配比、权责利对等；
3、目标一致性原则：共同实现企业整体预算目标； 4、时效性原则；及时考评与兑现奖惩； 5、例外考评原则：超出常规、不可控因素。 （四）预算考评的程序 1、广泛动员各方力量，收集相关信息资料； 2、比较预算与实际执行情况，合理确定预算差异；
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第四节 对一般人员的考评与激励
我们必须认真考虑、设计一套与企业全面预算管 理制度相配合的对企业一般员工有效的考评与激励制 度，以实现预算管理的全员参与。 一般员工考评与激励的内容： （一）物质因素 1、员工工资的合理确定 2、员工奖金的确定 3、员工福利制度 （二）心里因素：信任、沟通、宽容、组织共同愿景 （三）环境因素
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马 斯 洛 人 类 动 机 需 求 层 次 理 论
自我实现需要 自尊需要 社会需要 安全需要 生理需要
激 励 因 素
赫 兹 伯 格 理 论
保 健 因 素
7
（二）激励的作用
工作绩效＝能力+激励
激励的功能和作用是十分显著的：
1、有效的激励能够消除员工心里上的各种顾虑和消极
因素，变被动为主动； 2、有效的激励能增强员工的自信心、上进心、协作精 神、团队精神和向心力，提高凝聚力、战斗力； 3、有效的激励能充分发挥员工的聪明才智，促进企业
技术水平与管理水平的提高；
4、有效的激励可以把有才能、有知识的人才吸引过来，
让人才价值在企业中得到体现。
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（三）激励的原则 1、物质与精神相结合的原则：金钱不是万能的，但没 有钱却是万万不能;领导的一句赞扬威力不能小看！ 2、个体与群体相结合的原则：让员工参与激发主人翁 感和责任感； 3、成本与收益相结合的原则：过多考虑节约，激励力 度不够达不到目的；激励力度过大，取得的收益不够 弥补耗费的成本；
3、进行责任核算与控制
4、进行责任考评
5、对责任中心进行激励
针对各类责任中心的不同特点，考评与激励 的内容及侧重点也应有所差异。
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二、对成本（费用）中心的考评与激励
对于成本（费用）中心的激励主要应当针对其预算期间内成本
（费用）预算完成的情况以及其他节约情况进行定额和按比例的奖 励。
三、对利润中心的考评与激励