信息中心量化绩效考核
信息中心(网络中心(岗位)绩效考核细则
内网信息系统账户管理
按内网信息系统管理制度要求，对教职工提出的申请，予以及时解决
16
毕业生离校系统维护与管理
按学院要求，按时完成毕业生离校数据的准备，保证各部门能正常办理离校手续
17
新生报到系统维护与管理
按学院要求，完成每年一度的新生报到数据的准备工作
18
教职工收入查询系统维护与管理
对教职工收入查询系统出现的问题进行及时维护
7
教学资源库服务器维护
每季度对教学资源库服务器进行一次维护，并对出现的故障进行及时解决
8
机房消防系统维护与管理
每季度对机房消防系统进行一次维护，并对出现的故障进行及时解决
9
校园网网关设备维护
每季度对校园网网关设备进行一次维护，并对出现的故障进行及时解决
10
校园网核心交换设备维护
每季度对校园网核心交换设备进行一次维护，并对出现的故障进行及时解决
23
完善（修订）相关制度
根据学院实际要求，完善（修订）相关制度
24
办公室安全隐患管理
每学期进行两次办公室安全隐患检查
机房维护（岗位）绩效考核细则
序号
岗位职责
量化指标
备注
1
信息系统服务器维护
每季度对信息系统服务器进行一次维护，并对出现的故障进行及时解决
2
门户网站服务器维护
每季度对门户网站服务器进行一次维护，并对出现的故障进行及时解决
11
正版软件数据平台的管理
按上级部门要求，完成正版软件数据台账统计及上报
12
“学习强国”APP中学院功能模块管理与维护
按上级及学院要求，完成对学习强国组织架构搭建、通讯录管理、学习情况统计
信息科技部绩效考核标准
信息科技部绩效考核标准背景信息科技部作为公司的核心部门之一，负责管理和维护公司的信息技术系统，对公司的业务运作起着重要的支持作用。
为了评估信息科技部的绩效，并确保其与公司战略目标的一致性，制定了以下绩效考核标准。
绩效考核标准1. 业务目标达成情况衡量信息科技部对公司业务目标的贡献程度。
- 完成项目交付时间是否符合预期- 解决技术问题的响应速度和解决效率- 信息系统运行稳定性和可靠性2. 技术能力与创新评估信息科技部的技术能力和创新意识。
- 是否持续和掌握新的技术趋势和发展- 提出创新的解决方案并实施- 参与公司的技术决策和规划3. 团队合作与沟通考察信息科技部内部团队之间以及与其他部门之间的合作和沟通能力。
- 是否与其他部门紧密合作，共同解决问题- 有效的沟通和协调能力- 团队成员之间的技术知识共享和合作4. 项目管理能力评估信息科技部的项目管理能力和执行效果。
- 项目计划的制定和执行- 项目进展和成果的监控与评估- 风险管理和问题解决能力5. 用户满意度衡量信息科技部服务质量和用户满意度。
- 用户反馈和评价- 问题解决的效率和准确性- 提供培训和支持的质量和效果考核方法绩效考核可以通过以下方式进行：1. 定期进行绩效评估和面谈，与信息科技部主管或团队成员进行交流和反馈。
2. 收集用户反馈和评价，以了解用户对信息科技部的满意度和需求。
3. 与其他部门进行合作和沟通，以评估信息科技部参与项目和解决问题的效果。
结论以上是信息科技部绩效考核的标准和方法。
通过科学的绩效考核，可以评估和改进信息科技部的工作效果，促进部门与公司整体目标的一致性，提升公司的信息技术水平和竞争力。
信息部绩效考核
信息部绩效考核篇一：信息部绩效考核信息部绩效考核一、信息部成员职业技能要求：1.软件开发能力：熟悉软件开发操作流程2.时间安排能力：对于公司的工作安排的执行力度，将工作量化,3.专业制作能力：对数据库、网络、硬件的管理使用能力。
4.团队协作能力：为人热情大方乐于助人,与各部门沟通良好,团队之间能紧密配合,具有很好的团队精神二、业务学习制度：1、有计划地结合工作实践开展理论研究，两周召开一次技术讨论会，讨论疑难问题、交流技术经验。
自觉提高职业素质，加强自身建设，不断提高专业知识水平。
2、做好模块后内容的文档说明，以日志的形式提交。
3、工作期间若有特殊情况视工作需要召开不定期会。
三、部门考核标准：考核月度总分＝工作业绩（40％）＋工作能力（30％）＋工作态度（30%）四、薪水结构：采用岗位工资形式其中基本工资占70%,绩效工资占30%薪水为基本工资加绩效工资的形式，基本工资＋绩效工资算法：基本工资＋绩效工资×（分数）％=实发薪水绩效评价表评价者签字：管理者签字：日期：年月日篇二：信息部绩效考核量化管理网络信息部量化考核全案18．1．3网络信息部量化考核制度设计篇三：信息部绩效考核细则信息部绩效考核细则为了加强公司管理，进一步树立为公司经营和效益服务的思想意识，使部门的各项工作系统化，规范化,制度化，体现多劳多得的原则制定考核细则如下：1.共性考核（1）当月出勤率不满100%，（不包括婚、丧假、病假及不可抗力所造成的缺勤），当事人扣5分。
（2）办公室及卫生包干区脏乱，不及时打扫的，扣减当天值班人员5分，组长管理不力减5分。
（3）未按公司规定使用取暖、降温电器、及下班后电器未关，造成安全隐患的，扣减当事人10分。
（4）不服从工作安排，影响工作进度的，一次扣10-20分。
（5）在需要本人协作的工作，推诿扯皮、拖延时日扣20分；发现拉帮结派、。
华为绩效考核体系所采用的方法
华为绩效考核体系所采用的方法引言华为是一家全球知名的信息和通信技术解决方案提供商，其绩效考核体系一直以严谨而高效著称。
本文将介绍华为绩效考核体系所采用的方法，以及其对华为员工个人发展和企业绩效提升的重要意义。
1. 核心目标与价值观华为绩效考核体系的核心目标是使员工个人发展与企业战略目标相一致，并通过考核激励激发员工的工作动力。
华为一直秉持“以客户为中心”、“团队合作”、“奋斗”、“敬业”等价值观，这些价值观成为绩效考核的基础。
2. 绩效评估与量化方式华为的绩效考核采用评估与量化相结合的方式进行。
每位员工的绩效考核分为两个部分：目标考核和行为评价。
目标考核通过明确员工的工作目标以及完成情况，量化评估员工的工作业绩。
行为评价则是评估员工在工作中的态度、判断力、沟通能力、团队合作等方面的表现。
3. 9+1评级体系华为绩效考核采用的评级体系是9+1体系。
其中，9级代表绩效优秀到较差分别为：1-绩效卓越、2-绩效优秀、3-绩效良好、4-绩效合格、5-绩效准合格、6-绩效待提高、7-绩效重大过失、8-绩效差、9-绩效极差，另外还有一个S级，代表特殊贡献。
4. 既定评估周期华为绩效考核周期为一年，一般会在年底进行。
在这一周期内，员工需要设定个人目标，并与领导进行确认，并在年底进行考核和总结。
此外，华为还设有中期考核来跟踪监督员工的工作进展。
5. 多元化激励机制华为绩效考核体系不仅仅通过考核来激励员工，还引入了多种激励机制。
例如：- 薪酬激励：绩效优秀的员工将获得相应的薪酬奖励。
- 晋升机会：绩效优秀的员工将有机会得到更多的晋升机会，提升职位和薪资水平。
- 培训发展：华为提供广泛的培训和发展机会，让员工能够不断提升自己的能力和职业素养。
结论华为绩效考核体系的方法经过多年的实践和不断改进，已经成为华为企业成功的重要支撑。
通过明确目标、量化评估、激励奖励等手段，华为能够将员工个人发展与企业战略目标相一致，不断提升企业的绩效和竞争力。
绩效考核指标的量化分析与绩效评定
绩效考核指标的量化分析与绩效评定绩效考核是企业管理中不可或缺的一环，通过对员工的工作表现进行量化分析和评定，可以帮助企业有效地衡量员工的工作业绩，并作出相应的奖惩和调整。
本文将从不同角度探讨绩效考核指标的量化分析与绩效评定。
一、设定合理的考核指标绩效考核的第一步是设定合理的考核指标。
考核指标应该与企业的战略目标和员工工作职责相互匹配，这样才能保证考核的公正性和准确性。
同时，指标还应具备可衡量性、可操作性和可比较性，以便于进行量化分析和评定。
二、绩效考核指标的权重分配不同的绩效考核指标在工作中的重要性不同，因此需要通过权重分配来区分各个指标的重要性。
权重分配应根据相关性和重要性来确定，可以通过问卷调查、专家评估等方式来获得。
三、数据采集和整理绩效考核需要依据事实数据进行量化分析，因此需要采集和整理员工的相关数据。
这些数据可以包括工作任务的完成情况、工作质量的评估、工作效率的测算等等。
对于大规模企业来说，可以借助信息系统来自动采集和整理数据，提高效率和准确性。
四、数据分析和指标计算收集到的数据需要进行分析和计算，从而得出绩效考核指标的具体数值。
这个过程可以借助数据分析软件和统计方法来实现，确保计算结果的客观性和准确性。
五、定期评估与调整绩效考核是一个动态的过程，应该进行定期评估和调整。
根据考核结果，可以对员工进行奖励激励或者提出改进意见。
同时，也需要及时调整指标权重和评定标准，保持考核的科学性和灵活性。
六、绩效评定标准的制定绩效评定标准是对绩效指标进行量化分级的依据，需要制定合理的评定标准来确保评定结果的公正性和准确性。
评定标准应该具备明确性、一致性和可操作性，以便于评定者对员工的业绩进行准确评估。
七、考核结果的反馈与沟通绩效考核反馈是对员工工作的总结和评价，在反馈过程中要注重正面激励和负面改进。
与员工进行沟通，及时解答员工关于考核结果的疑问和建议，以增强员工对绩效考核的认可和积极性。
八、考核制度的完善与培训建立科学、公正的绩效考核制度是企业推行绩效考核的基础，需要不断完善。
信息部绩效考核方案
四、考核对象
信息部全体在岗正式员工。
五、考核周期
1.年度考核：每年进行一次，对员工全年的工作绩效进行全面评估；
2.季度考核：每季度进行一次，对员工季度内的工作绩效进行评价；
3.试用期考核：针对新入职员工，在试用期满时进行。
六、考核指标体系
3.3团队精神：评价员工在团队中的协作意识、互助互进的表现。
4.团队协作（10%）
4.1沟通协调：考核员工与同事、上级、下级的沟通能力及团队协作效率；
4.2团队贡献：评价员工为团队建设和发展所做出的贡献；
4.3团队氛围：考核员工在营造积极团队氛围方面的表现。
七、考核流程
1.制定与发布考核方案：根据公司要求和部门实际，制定详细的考核方案并予以发布；
6.绩效结果应用：根据考核结果，进行奖惩、晋升、培训等人力资源管理活动。
八、考核结果及应用
1.考核结果分为五个等级：优秀、良好、合格、基本合格、不合格；
2.考核结果作为员工年度评优、晋升、调薪、培训的重要依据；
3.对考核结果为“不合格”的员工，进行绩效改进，如连续两个考核周期仍不合格，依法解除劳动合同。
2.客观、公正地评价员工的工作绩效，激发员工的工作积极性；
3.促进员工能力提升，优化部门团队结构，提高整体工作效率；
4.强化部门内部沟通与协作，营造积极向上的工作氛围。
三、考核原则
1.公平性：确保考核过程与结果的公平、公正、公开；
2.目标导向：以工作成果和目标完成情况为核心，注重实际工作效果；
3.量化管理：考核指标具有可量化、可衡量性，提高考核的准确性；
考核指标分为四大部分：工作业绩、业务能力、工作态度和团队协作。
绩效考核指标量化的5种方法
绩效考核指标量化的5种方法绩效考核是企业管理中至关重要的一环。
通过将绩效目标和指标量化，可以更好地评估员工或团队的表现，促进个人和组织的成长。
本文将介绍5种常用的方法，帮助企业实现绩效考核指标的量化。
1. SMART目标法SMART目标法是一种常用的绩效考核指标量化方法，其通过设定具体、可度量、可实现、有相关性和有时限的目标来进行评估。
具体来说，这意味着绩效目标需要具备以下五个特点：•Specific（具体）：明确指明绩效目标是什么，具体描述绩效标准和要求。
•Measurable（可度量）：绩效目标需要能够量化，通过具体的指标来衡量绩效的达成程度。
•Achievable（可实现）：绩效目标需要是可行的，能够在给定的时间和资源条件下实现。
•Relevant（有相关性）：绩效目标需要与个人或团队的职责和业务目标相关联。
•Time-bound（有时限）：绩效目标需要设定明确的截止日期，以便对绩效的达成进行评估。
2. KPI法KPI（关键绩效指标）法是另一种常用的绩效考核指标量化方法。
通过设定关键绩效指标，可以更加精确地衡量员工或团队在关键业务领域的表现。
KPI法的步骤如下：1.确定关键业务领域：根据企业的战略目标和核心业务，确定与之相关的关键业务领域。
2.制定关键绩效指标：对于每个关键业务领域，制定关键绩效指标，确保其能够反映业务的核心要求和目标。
3.设定绩效目标：为每个关键绩效指标设定具体、可度量的绩效目标。
4.跟踪与评估：定期跟踪和评估关键绩效指标的达成情况，及时调整和改进绩效目标和策略。
3. 360度评估法360度评估法是一种多维度、全方位评估员工绩效的方法。
它通过从员工的上下级、同事和客户等多个角度对其进行评估，更全面地了解其工作表现和能力。
具体步骤如下：1.确定评估对象：选择需要进行绩效评估的员工或团队。
2.设定评估指标：制定评估指标，包括员工业绩、工作态度、团队合作等方面。
3.收集反馈意见：通过面谈、问卷调查等方式，收集来自上下级、同事和客户等的反馈意见。
信息室主任月度绩效考核评分表
信息室主任月度绩效考核评分表信息室主任月度绩效考核评分表使用说明一、引言本文件为《信息室主任月度绩效考核评分表》的使用说明，旨在明确该评分表的编制目的、使用范围、考核内容、评分标准及操作流程，确保信息室主任的月度绩效考核工作能够公正、透明、高效地进行。
二、编制目的《信息室主任月度绩效考核评分表》的编制旨在通过量化指标，全面、客观地评价信息室主任在纪律遵守、管理绩效、工作质量及周边绩效等方面的表现，为公司的绩效管理提供科学依据，促进信息室主任个人能力的提升及部门整体工作效能的增强。
三、使用范围本评分表适用于公司技术中心信息室主任岗位的月度绩效考核工作，由人力资源部或指定考核小组负责实施。
四、考核内容纪律违纪情况：包括未履行请假手续、无故旷工、部门内人员违反公司纪律被通报批评或罚款、部门内打架斗殴等现象。
具体扣分标准如：未履行请假手续，无故旷工1天扣5分；部门内人员违反纪律被通报批评或罚款，根据违纪情况轻重及罚款数额高低扣2-3分；部门内打架斗殴现象每次扣5分。
管理绩效工作计划：考核信息室主任是否按时提交部门工作总结及下月工作计划，部门人员是否记录工作日记，以及部门工作任务完成情况。
具体扣分标准如：每月28日前未提交工作总结及计划，每延迟1天扣2分；部门人员未记工作日记，每发现一人扣0.5分；工作任务未完成或拖延，按项及天数扣分。
临时任务：考核部门对领导临时安排工作任务的完成情况。
具体扣分标准如：未能按时完成每项扣1.5分；虽完成但未达到领导要求每项扣1分。
工作质量：考核信息室主任在网络监管、设备采购、网络维护、人员绩效考核及部门工作成效等方面的表现。
具体扣分及加分标准如：未有效实施网络监管导致机密泄密每次扣5分；计算机及网络设备采购中造成公司损失每次扣5分；网络维护工作失误导致网络无法运行每次扣5分；所属人员绩效考核不及时每次扣2分；部门工作成效显著或有合理化建议被采纳加2-5分。
周边绩效内外部反馈：考核信息室主任在与其他部门协作、公司会议表现及外部协作单位关系处理等方面的表现。
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公司信息中心量化绩效考核一、信息中心量化考核图表、制度 1.1 信息中心量化考核制度设计目录设计思路本制度的设计从总则开始，简要讲述实施步骤，重点介绍 考核内容和依据，然后说明考核结果应用，最后强调了考 核纪律。
以这样的思路为主线，使得考核制度具有较强的 可操作性和可实施性信解决问题息中本制度规定了什么时间、什么部门、什么人员、负责什么事心情，使得考核实施明确、具体，能够有效避免操作混乱的问量题化考核编制要求制度由于本考核制度站在部门的角度进行考核，而非对单个人设员进行考核，因此在进行设计的时候应该偏重整体性计应用范围 本考核制度主要用于公司信息中心考核修改与完善 与市场部、销售部等部门不同，信息中心与市场环境不会有 较大的关联，信息中心量化考核制度的修改与完善周期可相 对长一些，通常为一年页脚内容1目录制度名称信息中心量化考核办法编制部 门执行部 门第 1 章 总则第 1 条 考核目的为加强对信息中心各项工作管理，保证信息中心考核工作顺利实施，提高信息中心整体的业务素 质，特制定本考核办法。
第 2 条 考核原则1．量化考核原则：对信息中心的考核尽量采取定量考核，以减少人为的主观影响。
2．整体性原则：对信息中心的考核侧重对部门整体的考核，而非对单个人员的考核。
3．实用性原则：对于信息中心的考核一定要加强实用性，注重对考核结果的分析和应用。
第 2 章 考核组织与实施第 3 条 考核小组由公司副总经理、财务部经理、人力资源部经理、综合管理部经理等相关部门负责人组成考核小 组，具体负责信息中心考核评估工作。
第 4 条 考核实施程序1．人力资源部于考核前 5 个工作日发放考核通知。
2．信息中心收到考核通知后，组织做好资料搜集工作，准备配合考核工作开展。
3．考核小组对信息中心绩效情况进行评分。
4．人力资源部在考核结束后 5 个工作日内，完成考核结果的汇总与分析工作，并将结果上报总 经理。
5．总经理在 2 个工作日内完成考核结果的审核工作，人力资源部将审批后的考核结果告知信息 中心。
6．总经理与信息中心经理就考核结果进行面谈。
第 3 章 考核内容和依据第 5 条 考核内容对信息中心的考核分为管理内容考核和业绩内容考核两部分。
对管理内容的考核主要涉及制度建 设、人员管理、财务控制及设备管理四个方面，详见附表 1；对于信息中心业绩考核详见附表 2。
页脚内容2目录第 6 条 考核依据 1．以信息中心的年度目标为绩效标准。
2．以信息中心的部门职责作为考核内容依据。
3．以财务部、人力资源部、信息中心等相关部门的表单记录为考核依据。
第 4 章 考核结果及应用第 7 条 依据公司绩效考核管理办法，将信息中心绩效考核结果划分为优秀、合格、基本合格、 不合格四个等级。
第 8 条 考核结果应用 1．根据公司绩效奖金发放办法，根据信息中心考核结果进行部门绩效奖金发放。
2．根据信息中心考核结果，参考公司岗位调整制度，对信息中心相关人员进行岗位调整。
第 5 章 考核纪律 第 9 条 考核中出现以下行为的，将予以严肃处理。
1．凡对考核资料进行弄虚作假的。
2．凡故意扰乱考核秩序，使考核无法正常进行的。
3．凡部门间进行串联、合伙欺诈，影响考核结果的。
4．其他违反考核纪律的行为。
第 10 条 公司将视情节追究违纪人员及部门主要负责人的责任，并在公司范围内予以通报批评。
第 6 章 附则第 11 条 本办法由人力资源部负责最终解释。
第 12 条 本办法自公布之日起施行。
第 7 章 所需表单 附表 1 信息中心管理指标考核表管理项目管理指标权重系数考核标准得分制度建设制度规范性 制度完善性15%每发现 1 项制度不规范，扣____分10%每发现 1 项制度存在漏洞，扣____分人员管理 培训计划完成率15%每低于目标值____%，减____分页脚内容3培训考核通过率10%每低于目标值____%，减____分财务管理部门费用 系统维护费用15%部门费用每高于预算值___%，减___分10%比预算值每高____%，减____分设备完好率15%每低于目标值____%，减____分设备管理设备维护计划达成率10%每低于目标值____%，减____分管理业绩考核得分目录附表 2 信息中心业绩指标考核表业绩指标权重系数 目标值 实际值考核标准得分系统运行完好率25%___%___%每低于目标值___%，减___分信息系统建设完成率10%___%___%每低于目标值___%，减___分信息更新及时率5%___%___%每低于目标值___%，减___分重大信息出错次数10%___次___次每比目标值多 1 次，减___分网络维护及时率15%___%___%每低于目标值___%，减___分网络故障处理及时率5%___%___%每低于目标值___%，减___分故障处理平均用时10%___分钟___分钟每比目标值多___分钟，减___ 分网络系统安全事故10%___次___次每比目标值多 1 次，减___分发生次数重大信息泄露事件10%___次___次每比目标值多 1 次，减___分发生次数业绩指标考核得分页脚内容4目录编制日期 修改标记审核日期 修改处数批准日期 修改日期二、 信息中心绩效考核量表模板2.1 信息中心经理绩效考核量表模板被被考考核核人人姓姓名名所属部门所属部门考核时间指标 维度量化指标权重系 数绩效目标值考核频率数据来源考核 得分财务网络系统维护费用15%预算内季度/年度财务部、信息中心网络完好率10%高于____%季度/年度信息中心信息系统建设完成率10%达到____%季度/年度信息中心内部 运营信息更新及时率 网络设备完好率10%达到____% 月度/季度/年度10%高于____%季度/年度信息中心 信息中心故障处理及时率10%达到____% 月度/季度/年度信息中心网络安全事故发生次数10% 控制在___次 月度/季度/年度信息中心客户用户满意度评分15% 达到____分季度/年度用户、信息中心发展培训计划完成率10%达到____%季度/年度 人资部、信息中心量化考核得分合计页脚内容5指标说 明1．网络完好率=考核期内网络正常运行 时数 考核期内网络标准运行 总时数100%2．故障处理及时率= 故障及时处理的次数 ×100%故障的总次数目录权重说 明对于信息中心经理而言，做好信息管理、网络建设与维护是其工作的 重中之重，因此整个考核体系中赋予了内部运营共计 60%的较高权重考核结 果核算 说明考核关 键问题 说明 被考核人签字：由于信息中心的工作不容易量化，因此对信息中心经理的量化指标的 设计和选取中，应本着既能有效评估其工作绩效，又可节约时间和成 本的原则进行考核人签字：日期：日期：2.2 网络管理员绩效考核量表模板姓名部门信息中心岗位网络管理员直接考核阶段____年____月____日～____年____月____日上级序号量化项目考核指标权重系 数评分标准得分网络正常运行时间1网络运行管理20% 目标值：____小时；每减少____小时， 减____分网络故障处理及时率15% 目标值：___%；每降低__%，减___分2服务器安全运行时间 网络设备管理15%目标值：____小时；每减少____小时， 减____分网络关键设备完好率10% 目标值：___%；每降低___%，减__分3网络用户管理 用户有效投诉次数10% 目标值：0 次；每发生 1 次，减____页脚内容6目录分因不合理的权限设置 造成网络安全隐患项10%目标值：0 项；每存在 1 项，减____数分受网络安全威胁次数10%目标值：0 次；每发生 1 次，减____ 分4网络安全管理重大泄密事件次数10% 目标值：0 次；每发生 1 次，减____ 分量化考核得分指标说 明权重说明受网络安全威胁次数是考核期内因网络安全威胁，并对网络正常运 行造成影响的事故发生次数 对于网络管理员而言，最重要的工作是确保网络的正常运行，因此 本表中赋予了网络正常运行时间较高的 20%的权重考核结 果核算 说明考核关 键问题 说明 考核人签字：考核日期：在对网络管理员进行考核时，应当考虑到导致指标无效的不同情况， 避免一刀切影响绩效考核的公正性；如果在考核中遇到不可抗力因 素导致网络无法运行，在进行网络正常运行时间计算时就应包含该 段时间，否则会影响考核的客观性审核人签字：审核日期：页脚内容7三、 信息中心量化考核方案模板目录3.1 信息中心量化考核方案模板 部门负责人所属部门信息中心评估时间段____年____月____日～____年____月____日考核项目信息管理网络管理 设备管理 软件管理 安全管理 费用管理 人员管理绩效目标值量化指标绩优 目标考核 目标实际 达成信息系统建设完成率100%95%____%信息更新及时率≥98%95%____%网络运行完好率≥95%90%____%网络故障处理及时率100%100% ____%网络设备完好率100%95%____%软件运行正常率100%95%____%网络系统安全事故发生次数0次2 次内 ___次泄密事件发生次数0次0 次 ___次部门费用预算达成率100%95%____%培训计划完成率100%100% ____%量化考核得分合计权考核得分重频率10% 季/年度 5% 月/季/年 15% 季/年度 5% 月/季/年 10% 季/年度 15% 季/年度 10% 月/季/年 10% 月/季/年 10% 季/年度 10% 季/年度指标 说明权重 说明 考核结果 核算说明考核关 键 问题说 明信息管理、网络管理、设备管理、软件管理是信息中心四项重点工作，因此在考核中赋予 其 60%的权重系数，有效突出了考核重点 对信息中心的考核，除了上述量化考核外，还应加强部门制度建设、系统操作规范及流程、 网络系统的优化等方面的定性考核，所占权重系数比例为 20%左右页脚内容83.2 网络信息专员量化考核方案模板目录方案名 称网络信息专员量化考核方案一、考核目的编制部 门 执行部 门为了客观公正地衡量网络信息专员的工作绩效，为网络信息专员的工作奖惩提供依据，依据公 司绩效考核制度，特制定本考核方案。
二、考核依据1．以网络信息专员的岗位职责和其实际工作中的客观事实为基本依据。
2．以员工考核制度规定的内容、程序和方法为考核操作依据。
三、考核周期对网络信息专员的考核以月度为周期，在次月 5 个工作日内完成对上个月度的考核。
四、考核与奖惩对网络信息专员主要依据其岗位职责，选择岗位职责中的关键事项或者关键指标进行考核，主 要从信息收集和网站信息的推广、宣传和发布以及公司信息的有效性、信息保密工作等方面展开。