劳动合同法39条规定
劳动合同法第三十九条用人单位无偿解除劳动合同解读
《劳动合同法》第三十九条用人单位无偿解除劳动合同解读《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有以下情形之一的，用人单位能够解除劳动合同：三严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
”严峻失职、营私舞弊是指劳动者在履行劳动合同期间，没有依照职位职责履行自己的义务，违背其忠于职守、保护用人单位利益的义务，有未尽职责的严峻过失行为或利用职务之便谋取私利的故意行为，利用人单位有形财产、无形财产蒙受重大损害，但不够刑罚惩罚的程度。
在适用该条时，需注意劳动者有严峻失职、营私舞弊行为的，用人单位并非能理所固然地解除劳动合同，还得具有一个条件，即严峻失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的。
未造成重大损害的，用人单位不得解除劳动合同。
如何认定“重大损害”呢？法律并无具体规定，司法实践中也无统一标准可供参考。
《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉假设干条文的说明》劳办发［1994］289号第25条第3款规定，“重大损害”由企业内部规章来规定。
因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便于对重大损害作统一的说明。
假设由此发生劳动争议，能够通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。
案例一：钟先生于XX年3月份入职深圳某公司品检部担任产品查验员职务，公司与钟先生签定了劳动合同，合同中约定工资为3000元/月。
XX年10月，公司以钟先生工作严峻失职本应抽检50件产品只抽检30件产品致使公司重大损害为由解除与钟先生的劳动合同。
钟先生辩称，尽管少抽检了部份产品，但产品在利用进程中并无质量问题，公司以工作严峻失误为由将他辞退显然是想辞退后不支付经济补偿金而找的理由，若是公司坚持要辞退，必需支付经济补偿金。
公司以为，他们辞退钟先生是因为钟先生工作的严峻失误致使了公司重大损失，此刻只将钟先生辞退而没有要求钟先生补偿损失已是仁至义尽了，关于钟先生要求给予他经济补偿，该公司坚决不同意，只同意支付当月工资。
两边经多次协商未果，钟先生申请劳动仲裁。
劳动合同第三十九条
劳动合同第三十九条
第三十九条，合同解除和终止。
1. 在以下情况下，雇主有权解除合同：
a) 雇员严重违反公司规章制度或者劳动合同；
b) 雇员严重失职，影响公司正常生产经营秩序；
c) 雇员患病或者受伤，不能从事原工作，经过劳动鉴定，不宜从事原工作，
并且无法从事其他工作；
d) 雇员被判处刑事处罚；
e) 其他严重影响公司正常生产经营秩序的情况。
2. 在以下情况下，雇员有权解除合同：
a) 雇主未按照劳动合同的约定支付工资；
b) 雇主未提供劳动保护条件，造成雇员受到伤害；
c) 雇主违反法律、法规、劳动合同的约定，侵犯雇员的合法权益；
d) 其他严重影响雇员正常劳动权益的情况。
3. 在解除合同的情况下，一方应当提前书面通知对方，并说明解除合同的原因。
4. 合同解除后，应当依法办理离职手续，结清应付工资和经济补偿。
5. 合同解除后，双方应当履行解除合同的其他约定。
以上为《劳动合同第三十九条》的范本内容，具体的合同内容应根据实际情况
进行调整和完善。
希望对您有所帮助。
劳动合同法39
劳动合同法39
根据劳动合同法第39条的规定，雇主应当向劳动者支付工资。
工资支付应当按月支付，并且以货币形式支付。
工资支付应当按照劳动合同约定的时间、地点和方式进行。
如果劳动者需要调整工资支付方式，应当提前通知雇主并经过双方协商一致。
雇主不得无故拖欠或者 unjia 工资，否则将承担相应的法律责任。
根据以上规定，劳动合同中应当明确规定工资支付的时间、地点和方式，以及双方协商一致的调整程序。
同时，劳动合同还应当包括雇主无故拖欠工资的法律责任条款。
为了确保劳动者的权益，建议在劳动合同中明确约定工资支付的具体细则，并且注明违约责任条款，以保障双方的合法权益。
以上是关于劳动合同法第39条的相关内容，如果您需要进一步的法律咨询或者合同范本撰写服务，请随时与我联系。
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劳动合同法39条
劳动合同法39条摘要：一、劳动合同法39条的概述二、劳动合同法39条的具体内容1.用人单位可以解除劳动合同的情形2.用人单位应当解除劳动合同的情形3.用人单位不得解除劳动合同的情形三、劳动合同法39条的实用案例解析四、如何应对和防范劳动合同法39条的风险五、结论：劳动合同法39条在实际工作中的重要性正文：一、劳动合同法39条的概述劳动合同法39条是我国法律体系中关于劳动合同解除的一项重要规定。
该条款明确了用人单位在特定情况下可以解除劳动合同，旨在保护劳动者和用人单位的合法权益，维护和谐的劳动关系。
二、劳动合同法39条的具体内容1.用人单位可以解除劳动合同的情形根据劳动合同法39条，用人单位在以下情况下可以解除劳动合同：（1）劳动者在试用期间不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（5）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（6）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（7）用人单位依法宣告破产的；（8）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（9）法律、行政法规规定的其他情形。
2.用人单位应当解除劳动合同的情形根据劳动合同法39条，用人单位在以下情况下应当解除劳动合同：（1）劳动者因工负伤，需要暂停工作接受治疗的；（2）劳动者涉嫌违法犯罪，被依法采取强制措施的；（3）劳动者在用人单位连续工作满15年，距离法定退休年龄不足5年，且用人单位与其解除劳动合同后，未安排适当工作的；（4）法律、行政法规规定的其他情形。
3.用人单位不得解除劳动合同的情形根据劳动合同法39条，用人单位在以下情况下不得解除劳动合同：（1）劳动者患职业病或者因工负伤，在规定的医疗期内的；（2）女职工在孕期、产假、哺乳期间的；（3）劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；（4）法律、行政法规规定的其他情形。
劳动合同法第39条规定
劳动合同法第39条规定劳动合同法第39条是关于用人单位解除劳动合同的规定，具体内容如下：用人单位解除劳动合同的情形用人单位在以下情形之一的，可以解除劳动合同：1. 劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；2. 劳动者严重违反用人单位的规章制度的；3. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5. 因劳动者本人原因致使劳动合同无效的；6. 劳动者被依法追究刑事责任的。
用人单位在解除劳动合同时，应当依照本法和有关法律、行政法规的规定，向劳动者支付经济补偿。
用人单位解除劳动合同的程序用人单位解除劳动合同，应当遵循以下程序：1. 通知：用人单位在决定解除劳动合同前，应当向劳动者发出书面通知，明确解除合同的原因和依据。
2. 解释：用人单位应当向劳动者解释解除合同的具体原因，听取劳动者的陈述和申辩。
3. 协商：用人单位与劳动者应当就解除合同的条件进行协商，尽可能达成一致。
4. 记录：用人单位应当将解除劳动合同的相关信息记录在案，包括解除原因、时间、劳动者的反馈等。
5. 支付经济补偿：根据法律规定，用人单位在解除劳动合同时，应当向劳动者支付相应的经济补偿。
用人单位解除劳动合同的限制用人单位在解除劳动合同时，还应当注意以下限制：1. 禁止歧视：用人单位不得因劳动者的性别、民族、宗教信仰、残疾等原因解除劳动合同。
2. 保护孕期、产期、哺乳期女职工：用人单位不得解除孕期、产期、哺乳期的女职工的劳动合同。
3. 保护工伤职工：用人单位不得解除因工负伤或者患职业病的职工的劳动合同。
劳动者的救济途径劳动者在劳动合同被解除后，如果认为用人单位的解除行为违法或者侵害了自己的合法权益，可以通过以下途径寻求救济：1. 协商：劳动者可以与用人单位进行协商，寻求解决问题的途径。
2. 劳动仲裁：劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认解除合同的违法性，并要求赔偿。
《劳动合同法》第39条
《劳动合同法》第39条
《劳动合同法》第39条规定了劳动者解除劳动合同的权利和程序。
根据该条款，劳动者有权解除劳动合同，但需提前通知用人单位并履
行相应程序。
解除劳动合同的通知期限分两种情况：无固定期限劳动
合同和有固定期限劳动合同。
对于无固定期限劳动合同，劳动者应提前三十日书面通知用人单位，不需要提供解除劳动合同的理由。
用人单位收到通知后，可以与
劳动者商议解决办法，或者将劳动者解聘，但需要支付法定的经济补偿。
对于有固定期限劳动合同，劳动者应提前三十日书面通知用人单位，并且提供合理的解除劳动合同的理由。
用人单位收到通知后，可
以同意劳动者的解雇请求，或者与劳动者协商修改劳动合同。
如果协
商未达成一致，用人单位可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
如果劳动者在通知期限内不提前通知用人单位，劳动者应支付用
人单位相当于一个月工资的违约金。
根据《劳动合同法》第39条，用人单位不得以歧视、打击报复的
方式阻止、限制劳动者解除劳动合同的权利。
如果用人单位违反该规
定的，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求用人单位履
行解除劳动合同的决定。
总之，根据《劳动合同法》第39条的规定，劳动者可以解除劳动
合同，但需要提前给予用人单位通知，并履行相应的程序。
用人单位
如果接受解除请求，可以与劳动者商议解决办法，或者将劳动者解聘，并支付经济补偿。
如果双方未能达成一致，用人单位可以向劳动争议
仲裁委员会申请仲裁。
劳动者不得以歧视、打击报复等方式限制劳动
者解除劳动合同的权利，违反者将面临仲裁的风险。
劳动合同法39条
劳动合同法39条
摘要：
一、劳动合同法39 条的概述
1.用人单位单方随时解除劳动合同的情形
2.劳动者不符合录用条件的情况
3.严重违反用人单位的规章制度的情况
4.严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的情况
5.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的情况
6.劳动合同无效的情况
7.被依法追究刑事责任的情况
二、用人单位单方随时解除劳动合同的程序
1.劳动者出现情形之一
2.用人单位依照39 条的规定解除劳动合同
3.通知工会或其他劳动者代表
4.办理相关手续
三、劳动合同法39 条的法律责任
1.劳动者的法律责任
2.用人单位的法律责任
3.工会的法律责任
正文：
一、劳动合同法39 条的概述
我国《劳动合同法》第39 条规定了用人单位单方随时解除劳动合同的情形。
劳动合同法39条解除劳动合同
劳动合同法39条解除劳动合同劳动合同法第39条规定了解除劳动合同的相关内容。
按照该条规定，解除劳动合同应该符合以下条件：
一、一方提出书面申请解除劳动合同，经协商未能达成一致的；
二、一方提出书面申请解除劳动合同，虽经协商达成一致但违反了合同条款，影响了劳动关系的正常运行的；
三、一方在以下情况下主动提出书面申请，另一方同意解除劳动合同的：
1.因不可抗力致使不能履行劳动合同的；
2.经15日以上连续缺勤，或者累计缺勤超过1个月的；
3.严重违反劳动纪律或者职业道德的；
4.发生改制、裁员、解散、破产等情况的；
5.劳动者不能从事原工作，经过培训或者调整工作岗位不能胜任其他工作的；
四、一方虽未提出书面申请，但存在以下情形之一的：
1.试用期内互相不满意的；
2.员工被有关机关依法追究刑事责任的；
3.员工严重违反国家法律法规或者企业规章制度的；
4.员工因病或非因工伤残不能从事原工作，并经过劳动能力鉴定，不能从事其他工作的。
除以上要求外，解除劳动合同还需满足一定的程序。
首先，应该
提前30天书面通知对方。
其次，应当在支付劳动者全部应得的经济补
偿后，办理解除手续，如缴纳社保、发放工资等。
最后，应当在解除
劳动合同5天内，将劳动合同备案情况报告劳动行政部门。
总的来说，根据劳动合同法39条的规定，双方应本着诚信、公平、合理的原则，切实保障劳动者的合法权益，确保劳动关系和谐稳定。
同时，在解除劳动合同时，也有一定的流程和程序需要遵照，以保障
双方的权益和公正。
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劳动合同法39条规定
（二）严重违反用人单位的规章制度。
劳动者严重违反劳动纪律，影响生产、工作秩序，严重违反操作规程，给用人单位造成经济损失等，用人单位都有权根据本单位的规章制度解除其劳动合同。
但是，用人单位据以解除劳动合同的规章制度必须是合法有效的，即在制定主体、内容、程序上都是合法的，只有合法有效的规章制度才是用人单位与劳动者双方所必须遵守的。
如果规章制度不合法，即便是劳动者有严重违反用人单位规章制度的情况，也不能解除劳动合同。
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的。
劳动者坚守工作岗位，尽心尽责地工作，按照劳动合同的约定完成工作任务是劳动合同的实质所在。
劳动者擅离岗位，工作上玩忽职守，损公肥私，给用人单位经济上造成巨大损失的，用人单位有权解除劳动合同。
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的。
实践中，劳动者兼职现象是非常普遍的，因此《劳动合同法》基于这一客观需要，对兼职现象作出了规定，即“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的。
”可见，是否允许兼职，由劳动者与用人单位双方决定，如果双方对这一
行为予以认可，兼职则可以合法存在；如果对劳动者履行劳动义务，完成工作任务造成严重影响，则将解除劳动合同的权利赋予用人单位。
（五）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同致使劳动合同无效的。
以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立劳动合同的，该劳动合同无效或部分无效。
即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背其真实意义的情况下订立劳动合同而致使劳动合同无效的，用人单位具有解除该劳动合同的权利，这是对用人单位的自由用工权的保护，也是公平正义原则的体现。
（六）被依法追究刑事责任的。
劳动者本人被依法追究刑事责任，人身自由、***权利等方面都可能受到极大的限制，这将影响劳动合同正确、及时、有效履行。
劳动者的犯罪行为本身也可能违反劳动合同的约定和用人单位的劳动纪律、规章制度，并给用人单位的声誉造成不良影响。
立法考虑到了这些因素，因此规定劳动者在被依法追究刑事责任的情形下，用人单位可以单方解除劳动合同。
二、过失性解雇制度存在的问题
用人单位行使过失性解除劳动合同权，事前不必经得劳动者的同意，也不需要向劳动者支付经济补偿金，法律对上述六种过失性解雇理由以严厉的方式进行了限制。
同
时，为防止用人单位滥用这项权利，劳动合同法第48条、第87条明确规定了用人单位违法解除劳动者劳动合同的处罚措施。
这无疑体现了《劳动合同法》“向劳动者倾斜，向弱者倾斜”的法治精神，但对过失性解除劳动合同的规定也存在以下弊端。
（一）试用期内，对用人单位解除劳动合同的规定过于严格。
《劳动合同法》第21条规定，在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
《劳动合同法》第40条明确规定在三种情况下用人单位可解除劳动合同，但第21条规定用人单位在试用期内解除劳动合同又排除了第三项的适用，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。
这明显是自相矛盾的。
根据《劳动合同法》第19条第四款规定，试用期包含在劳动合同期内，试用期是劳动合同期限的一部分。
当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可解除劳动合同。
立法规定用人单位遇此情形可以解除合同，当然应当包括在试用期内遇此情形也可以解除劳动合同，而不应当是适用除外，否则，
用人单位试用期内解除劳动合同，规定得过于严格，不符合法理和客观实际需求。
这是因为，一是“客观情况发生重大变化”完全有可能正好发生在试用期内；二是试用期本身就是劳动合同期限的一部分；三是“正式期”用人单位可依据第40条第三项解除劳动合同，那么，双方仍处于互相考察阶段的“试用期”有什么理由不能够依据该项规定解除劳动合同呢？
（二）解雇理由较为抽象、笼统，客观标准不明确。
“严重违纪”标准如何规定，“严重失职”的标准以什么来衡量，“重大损害”的标准如何确定，兼职行为对本单位造成严重影响，何谓“严重影响”。
从司法实践来看，用人单位既是客观标准的制定者，也是客观标准的衡量者，劳动者处于十分被动的地位。
从原劳动部的相关规定中可见，该条中的“严重违纪”、“严重失职”、“重大损害”都由用人单位根据其具体情况在内部规章制度中进行规定，并且可以成为解除劳动合同甚至是仲裁委员会及人民法院处理劳动争议案件的依据。
用人单位的规章制度具有如此重要的地位，对劳动者的利益关涉如此之大，尽管《劳动合同法》在第4条明确规定了“劳动规章制度”的内容及程序，但在我国现行劳动监察不力的情况下，用人单位很容易滥用这一权利，侵害劳动者的利益。
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