运营期绩效考核方案
运营绩效考核方案及标准
运营绩效考核方案及标准1. 考核目标运营绩效考核的目标是评估运营团队的工作成效，确保公司业务目标的实现和持续改进。
考核方案旨在明确运营团队的工作职责和目标，设定合理的绩效标准，并建立有效的激励和奖惩机制，以促进运营团队的高效运作和个人业绩的提升。
2. 考核内容1. 业务目标：根据公司年度业务计划，制定相应的运营业务目标，包括用户增长、活跃度、收入、成本等方面的指标；2. 绩效指标：根据业务目标，制定具体的绩效指标，包括但不限于用户留存率、用户复购率、客户满意度、订单量、成交额、投入产出比等；3. 工作任务：明确运营团队的具体工作任务，包括市场推广、用户运营、内容运营、数据分析等；4. 个人能力：评估团队成员的个人能力和行为特点，包括创新能力、团队协作、执行力、沟通能力等。
3. 考核标准1. 业务目标考核标准：根据公司年度业务计划确定运营团队的业务目标，考核标准包括完成度和质量，完成度指标包括目标完成率、增长率等，质量指标包括用户转化率、用户满意度等；2. 绩效指标考核标准：根据业务目标确定绩效指标，考核标准包括定量指标和定性指标，定量指标以达成率为主，定性指标以达成质量和落地效果为主；3. 工作任务考核标准：根据工作任务确定工作任务的完成情况，包括目标完成情况、工作质量、工作效率等，同时包括团队协作和沟通效果；4. 个人能力考核标准：根据个人能力评估团队成员的个人能力和行为表现，考核标准包括个人工作业绩和团队协作表现。
4. 考核方式1. 绩效考核周期：一般以公司年度为周期进行考核，每季度进行一次绩效评估，每月进行绩效反馈；2. 考核方式：绩效考核主要分为定期考核和临时考核，其中定期考核由人力资源部门负责组织实施，临时考核由直接领导负责发起实施；3. 考核工具：根据不同的考核对象，使用不同的考核工具，主要包括业绩考核表、个人绩效评定表、工作日志、考核问卷、360度评估等；4. 考核流程：明确绩效考核的流程和责任人，包括目标设定、考核实施、评定结果、绩效反馈和激励奖惩。
运营人员绩效考核方案（集锦9篇）
运营人员绩效考核方案运营人员绩效考核方案(集锦9篇)为了确保工作或事情能高效地开展，预先制定方案是必不可少的，方案具有可操作性和可行性的特点。
那么你有了解过方案吗？以下是小编帮大家整理的运营人员绩效考核方案，希望对大家有所帮助。
运营人员绩效考核方案1一、考核目的加强现场管理，提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率，提高部门的凝聚力。
二、考核效果（一）考核以量化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依据。
（二）考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足，有计划有目的的进行改进，提高工作效率。
（三）避免滥竽充数现象，端正工作态度。
三、考核形式运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。
考核分别为联检考评（权重25分）、部门考评（权重65分）、市场调研报告和培训考评（权重10分）以上三项组成。
四、考核对象考核以楼层为单位, 以管辖区域为个人界定进行。
五、考核规定（一）联检考核每周不定期进行一次，每月四次。
（二）每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。
（三）每次联检按楼层所划分区域，保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查，以保证联检的公平、合理。
（四）每次联检需要联检人员公平进行，并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。
（五）联检回避周六、周日，在周一到周五期间进行。
（六）联检结束后，由事务主管将周联检结果进行统计记录，并将结果发至各楼层。
（七）每月初2号将上个月的联检最终结果在部门内工作绩效公告栏上公布，并抄送人事行政部以备绩效考核之用。
（八）楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果，公式：（四次得分总和/四次=联检考评成绩），以使考核更加公平、合理，提高工作积极性。
（九）联检中遇商铺接待顾客较繁忙时，联检人员可灵活更换被检商铺（在本区域内选择），以不影响商户的正常销售工作。
注：部门会在实施过程中不断修改并完善。
预览：六、考核范围、项目附表一：各楼层联检基础管理部分（权重:25分）注意事项：上述公共区域和公共设施存在问题的，需要求物业部相关人员及时到场处理，重大事务需保存工作联系函件，以备后期查阅；如若物业部无法及时处理，需以工作联系函的形式，要求其说明原因，并落实处理完成时间, 签字确认；附表二：业务能力、执行力、个人行为、投诉解决考核部分（共权重:65分）附表三：市场调研报告和培训考评考核部分（共权重:10分）七、考核规则（一）联检考核月度得分低于18分（含），则本月绩效考核成绩无效，同时也不计入本年度全年考核成绩。
运营部绩效考核方案
运营部绩效考核方案一、前言运营部作为公司的核心部门之一，承担着关键的经营管理任务。
为了激励运营部员工的积极性，促进团队的协作和创新，制定一套科学合理的绩效考核方案势在必行。
本文旨在对运营部绩效考核方案进行详细阐述，确保方案的可行性和有效性。
二、考核目标1. 提高运营效率：通过合理分配资源和优化业务流程，提高公司的整体运营效率。
2. 增加营收：通过市场推广、客户关系管理等方式，为公司争取更多的业务机会，从而增加公司的营收。
3. 提升用户满意度：通过改进产品和服务质量，满足客户需求，提升用户满意度。
4. 降低成本：通过精细化管理和优化资源配置，降低运营部的成本开支。
三、考核指标1. 运营效率考核指标：a) 业务处理速度：衡量运营部处理业务的效率和时效性。
b) 流程改进实施情况：评估运营部对业务流程进行改进和优化的能力。
c) 问题解决率：统计并分析运营部处理问题的效果，以及问题解决的时效性。
2. 营收考核指标：a) 客户增长率：评估运营部在吸引新客户方面的能力。
b) 客户维护率：评估运营部在维护老客户方面的能力。
c) 销售额：统计运营部为公司带来的实际销售额。
3. 用户满意度考核指标：a) 服务质量：评估运营部提供的产品和服务质量。
b) 投诉处理效率：衡量运营部对用户投诉的处理速度及解决结果。
4. 成本考核指标：a) 资源利用率：评估运营部对人力、物力、财力等资源的利用效率。
b) 成本控制效果：评估运营部对各项成本进行控制的效果。
四、权重分配为了实现全面考核，根据各项指标的重要性，决定如下权重分配：1. 运营效率：30%2. 营收：30%3. 用户满意度：20%4. 成本：20%五、考核周期与形式1. 考核周期：每季度进行一次考核。
2. 考核形式：采用综合评分法进行考核，将各项指标的得分进行加权求和，得出绩效得分。
六、奖惩措施1. 绩效优秀者：对绩效得分较高的员工给予奖励和表彰，包括但不限于奖金、荣誉证书等。
运营绩效考核方案
3.各部门可根据实际情况，制定实施细则，报人力资源部审批后执行。
十、结语
本运营绩效考核方案旨在为公司提供一个科学、合理的绩效评估体系，推动公司持续发展。在实际操作过程中，需充分考虑员工实际情况，以人为本，不断优化考核指标和方法，确保考核结果的公平、公正。希望全体员工积极参与，共同推动公司目标的实现。
2.目标性：考核内容与公司战略目标、部门职责及个人岗位职责紧密结合。
3.差异性：考虑不同岗位、不同层级员工的工作特点，实施差异化考核。
4.动态调整：根据公司发展及市场环境变化，及时调整考核指标和权重。
三、考核对象
1.全体正式员工。
2.试用期员工。
3.特殊岗位及项目组成员。
四、考核周期
1.年度考核：每年底进行一次，对全年绩效进行综合评价。
第2篇
运营绩效考核方案
一、前言
为提升公司运营效率，激发员工潜能，确保公司战略目标的有效实施，特制定本运营绩效考核方案。本方案旨在建立科学、合理的绩效评估体系，以客观、公正的态度对员工的工作表现进行评价，为人力资源管理和公司决策提供依据。
二、考核原则
1.公平性：确保考核过程透明，考核结果公平，避免主观臆断。
3.绩效评估：根据考核指标，对员工绩效进行评价。
4.绩效反馈：将考核结果及时反馈给员工，进行沟通与交流。
5.绩效改进：针对考核中发现的问题，制定改进措施。
6.考核结果应用：将考核结果作为员工晋升、薪酬调整、奖惩等依据。
七、考核结果处理
1.优秀：绩效表现卓越，对公司及团队贡献显著。
2.良好：绩效表现良好，达到预期目标。
七、考核结果处理
1.优秀：绩效表现突出，对团队及公司有显著贡献。
运营人员绩效考核方案三篇
运营人员绩效考核方案三篇篇一：运营人员绩效考核方案由于我公司目前正处于发展前期运营人员的工资结构比较简单，其工资结构将随着公司的发展进行逐渐完善，调整前运营人员（员工）的工资构成为：底薪+交通补贴+饭补+话补，调整后工资结构做出以下调整：底薪+交通补贴+饭补+话补+司龄+绩效。
一、基础工资调整前员工工资为：5000元调整后员工底薪做出以下调整：营总监未涉及。
司龄工资：员工满1年不满5年司龄工资每年增长60元，满5年不满10年司龄工资每年增长100元，满10年以上司龄工资每年增长150元。
二、绩效考核调整后绩效工资分为A、B、C、D四个级别，如下表：（一）、考核原则1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3．考核结果与员工收入挂钩。
（二）、考核标准1．运营人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2．运营人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：就目前公司运营状况，行为表现比较占据比重比较多一些，合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
（三）、考核内容与指标运营人员绩效考核表如下表所示。
3．员工考核挂钩收入的额度：业绩考核额度占40%；行为考核额度占60%。
4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=YB CX A ⨯+⨯公式中具体指标含义如下表所示。
公式中具体指标含义6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
运营部岗位职责绩效考核方案优秀4篇
运营部岗位职责绩效考核方案优秀4篇.订立思路篇一在订立我们绩效考核制度之前，我们要有明确的思路，明确的目的性。
首先要明白，我们是为了什么而考核，考核的是为了达成怎样的目的。
只有建立在这样的考虑下，订立出来的绩效考核才能有针对性的发挥出绩效考核制度应有的作用。
1、什么样的制度才能让转化率有所提升？2、什么样的制度才能让客服之间有一个良好的工作氛围？3、什么样的制度才能让客服尽量避开发生工作失误给公司带来损失？4、什么样的制度才能更好的激励客服认真对待本身的工作？5、什么样的制度才能在让团队有竞争意识的同时，不会由于这种竞争破坏了团队内部的和谐？（我个人特别反感不和谐的竞争，认为只有在良性的竞争氛围中，才能让团队进展得更好。
或许是我性格问题，但是就算是错，我也要将错坚持到底。
）6、什么样的制度才能迫使客服提升本身的客单价？又不会影响客服对于低单价的产品产生懈怠情绪？等等等等等。
有极多的问题可以让我们去思考，当然，我不敢说本身能够面面俱到，没有最好，只有更好。
我本身也是在漫漫长路中缓步前进的一个小虾米而已。
为大家供应一个思路，抛砖引玉，假如你乐意，可以留言。
假如不乐意，也可以依据本身公司的情形，指定适合本身公司进展的绩效考核制度。
.订立标准篇二想要管理好我们的客服团队，靠人治是永久不可能管理好的，靠的是我们花费心思，认真思考的考核标准。
公司就是一个小型的社会，就是一个小型的“国家”，法制社会和制度管公司是相同的道理。
但是！请大家不要忘掉绩效考核的最后目的是激励，是为了更好的让团队有凝集力，是为了激励客服的同事对于工作认真，关键字是：成长，激励。
当然，也更便于管理。
假如你建立一个绩效考核，仅仅是为了鸡蛋里面挑骨头，仅仅是为了惩罚错误，那么我敢说，这样的制度，永久是最低级，最错误的制度！请大家在制作绩效考核制度之前，确定要明白——我们为了什么？.“视野”篇三记得大约一年前，我还是客服经理的时候，制作了本身第一份客服绩效考核，当时本身绞尽脑汁，尽本身所能考虑到的最多，制作出了一份。
运营人员绩效考核方案
运营人员绩效考核方案一、背景和目的作为一个企业运行的支撑部门，运营团队的工作对于整个企业的发展至关重要。
为了提高运营人员的工作效率和质量，制定一个科学合理的绩效考核方案是必不可少的。
该绩效考核方案旨在明确运营人员的工作目标、评估标准和奖惩措施，激励他们不断提升自身的工作能力和业绩。
二、考核指标和权重1.工作质量（权重40%）：-完成工作任务的质量和效果-出现问题时的解决方案和效果-错误率和事故发生率2.工作效率（权重30%）：-工作任务的完成时间-工作进度的掌控和调整能力-工作中的闲置时间和延误情况3.团队合作（权重20%）：-与其他部门和团队的协作情况-分享并推动其他同事的工作成果-主动承担额外的协助工作和任务4.个人成长（权重10%）：-参与外部培训和学习的情况-学习新知识的能力和应用效果-主动提出的个人发展计划和目标三、考核方法和流程1.目标设定：-每年初由上级领导与运营人员制定个人工作目标和计划-目标应与业务发展和部门目标相衔接2.日常记录与反馈：-运营人员每个月向上级领导提交工作报告，包括完成的任务、问题和解决方案等-上级领导针对工作报告进行及时反馈和指导3.定期评估：-每季度由上级领导与运营人员进行绩效评估，根据考核指标进行打分，得出量化的绩效评级-考核结果以评分和评级方式进行，例如A、B、C等级4.绩效奖励和惩罚：-根据考核结果，对表现优秀的人员进行奖励和表彰，例如提升职级、发放奖金等-对表现不佳的人员进行纠正和惩罚，例如降低职级、取消奖金等-提供培训和个人成长机会，鼓励不佳绩效的人员改进四、考核结果的使用1.绩效考核结果作为晋升、加薪、福利调整的重要评判标准。
2.绩效考核结果作为个人发展规划和目标定制的参考依据。
3.绩效考核结果作为职业发展建议和指导的依据。
4.绩效考核结果作为个人和团队绩效的评估和改进依据。
五、完善和优化1.定期回顾和评估绩效考核方案的有效性，进行调整和优化。
2.关注运营人员的反馈和建议，适时优化绩效考核方案。
运营期绩效考核方案
运营期绩效考核方案一、背景随着市场竞争日益激烈，企业对员工的绩效考核也越来越重视。
特别是对于运营团队来说，绩效考核更是一个重要的环节，影响着企业的运营效率和业绩。
因此，建立科学、合理的运营期绩效考核方案，对于企业来说至关重要。
二、绩效考核原则1. 公平公正：绩效考核要建立在公平公正的原则上，不受个人情感和倾向的影响。
2. 可量化：绩效考核要具有可量化的指标和标准，避免主观性评价。
3. 有效激励：绩效考核要与激励机制相结合，激发员工的工作积极性和创造力。
4. 长期共赢：绩效考核要注重员工的长期发展，实现员工与企业的共赢。
三、绩效考核指标1. 业绩指标（1）完成销售目标（2）完成营收目标（3）降低成本增加利润2. 工作质量指标（1）工作完成质量（2）工作效率（3）客户满意度3. 团队协作指标（1）团队合作氛围（2）团队项目完成度（3）团队交流协作能力四、绩效考核流程1. 目标设定通过与员工共同沟通，根据公司战略目标和业务需求，确定个人和团队的绩效目标。
2. 绩效评估采用360度评价等评估方式，综合考察员工的工作业绩、工作态度、团队协作能力等方面的表现。
3. 绩效测评根据考核指标，对员工的业绩和工作质量进行绩效测评，并给予合理的评分和评价。
4. 绩效激励根据绩效测评结果，给予员工相应的激励奖励，包括薪酬激励、晋升机会、学习培训等。
五、考核结果处理1. 优秀员工对绩效优秀的员工给予及时的表彰和奖励，鼓励其保持良好的工作状态并激励其他员工学习。
2. 表现一般员工对表现一般的员工进行定期的面谈和辅导，帮助员工发现自身不足并制定改进计划。
3. 绩效差员工对绩效差的员工进行工作调整或培训，鼓励员工重新提升自己的能力和表现。
六、绩效考核反馈1. 反馈机制建立起绩效考核的反馈机制，及时向员工反馈其绩效考核结果，并提出改进建议。
2. 反馈结果通过绩效考核结果反馈，帮助员工了解自身的优点和不足，并制定相应计划进行改进。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
XX有限公司绩效考核方案（2016.X月）XX运营期绩效考核为了能合理评价员工运营期的工作情况，帮助员工发现工作中薄弱环节并制定合理的改善计划，不断提高、改善员工绩效，促进企业的发展。
现制定工考评方案。
一、考评目的：1、促进上下级之间进行沟通与交流，对工作标准和绩效达成一致；2、评估2016年运营期工作绩效并作为公司员工人事任用和奖惩的依据；二、考评范围：运营全体员工三、考评起止时间：2016年7月—2016年9月四、考评原则：客观、公平、公正五、考评方法、内容与权限：1、上级评分（简称上评）由被考评者直接上级按考评标准进行评分；2、互评由被考评者同一层级员工按考评标准进行评分（选3名同级人员：本部门1人、跨部门2人）；3、重点工作评分由总经理或部门主管或被考评者直接上级按考评标准进行评分；4、下级评分由被考评者直接下级按考评标准进行评分；5、一线员工最终考评得分为50%上评分数、10%互评分和40%重点工作评分之和；6、管理者最终考评得分为30%上评分数、10%互评分、10%下级评分、30%重点工作评分和20%个人述职报告评价之和。
权限：职务上评互评下评运营期重点工作一线员工领班（组长）同层级无主管、总经理领班、组长主管同层级一线员工主管、总经理主管总经理同层级一线、领班、组长总经理比例：类型上级评议同级评议下级评议运营期重点工作一线员工50% 10% 无40%领班、组长40% 10% 10% 40% 主管40% 10% 10% 40%六、考评实施程序：1、成立考评管理监督小组.2、公司开会进行宣导，并下发《XXXX运营期绩效考核》，由综合部负责日常组织实施工作。
（8月29日开会下发文件、表格）3、各部门经理、主管（考评者）在收到《XXX运营期绩效考核》后2个工作日内，依考评权限及考评原则对下属进行考评，并将以上资料提交给综合部。
4、综合部组织发放互评表和重点工作，互评\下评上：考评者进行背靠背互评，不记名；重点工作：由总经理、部门主管或被考评者直接上级综合考量运营期工作绩效，并在2个工作日内交综合部（综合部汇总考核排名并公示告知员工本人）。
5、个人述职考评：述职之前填写好《述职报告》，个人先进行10-15分钟述职，评委小组听取个人述职报告后进行与工作有关的问题提问10-15分钟，被考核者答辩结束后，评委根据目标达成情况和述职情况对被考核者做出评价，统计得分并提供一些建议。
在所有述职人员结束后，进行滑雪场竞聘演讲每人10分钟。
流程：考核准备准备报告述职报告提问答辩现场评价下一人述职会后最后综合评价（进行滑雪场竞聘演讲）6、员工如对上级主管的评定有异议，由部门主管提出，可提交考评管理小组审核讨论、确定，并将审核结果告知综合部。
7、综合部在运营期闭园前将公司本次考评最终结果报公司领导审核。
8、公司根据员工考评结果进行部分（有选择的）面谈并备案，作为奖惩和人事异动的重要依据。
七、评议结果应用等级项目结果运用优秀排名前10%（含10%）优先良好排名10-15%（含15%）其次（按照编制人数按排名取）称职排名15%-90%（含90%）待定（调剂或补录，介于淘汰边缘）不称职排名倒数10% 淘汰八、本考评办法由公司综合部制定并具有最终解释权被考评者信息上评下（一线）姓名部门/岗位考评者被考评者信息上评下（一线汇总）姓名部门岗位入职日期(年/月/日) 填表日期(年/月/日)考评项目权重考核细则考核办法考核结果备注上级评价50% 工作能力从执行力、学习能力方面。
工作态度从组织纪律、团队合作两方面评价。
工作业绩从岗位技能、服务标准两方面评价。
互评10% 民主评议从工作责任感、设备保管、沟通协调、工作任纪律性、技能水平、创新能力、工作效率、积极性、团队观念十个方面进行互评。
运营期各部门重点工作完成情况考核40%各部门的职责、工作表现与重点工作安排全部按时、保质、保量的完成，可视工作情况加1～5分；未按时完成，延期1天，扣罚2分/项。
加减分项0 加减分（事由）说明（如没有，请填“无”）受到上级公司级奖励一次加2分，受到公司级奖励一次加1分；受到上级公司级处罚一次减3分，公司级处罚一次减2分，受到部门级处罚一次扣1分；事由说明：最终得分=上级评价+互评+重点工作+加减分绩效分析：(综合评价，表现优异、改进措施建议，此项为必填项，至少三项以上)经绩效面谈后，考核结果确认签字：被考评人：考评人（直接上级）：部门负责人：主管副总：入职日期(年/月/日) 填表日期(年/月/日)考评项目考评标准与内容权重考核方法考核得分备注工作态度（30%）组织纪律 1.迟到、早退、工作时间内无故离岗、未请假私自出园10分钟以内，每次扣2分；2.虚报考勤，每次扣5分；旷工每半天扣10分.15%非常好（15分-13分）良好（12分-9分）需改进（8分-4分）差（3分-0分）团队合作1.工作中无大局意识、私自组织小团体、散播谣言、破坏团队和谐，每次扣10分；2.缺乏团队协作意识，对上级安排的工作消极抵触，与同事协作的过程中消极不合作，每次扣5分；3.员工在上班时，吵架、打架，该项考核成绩为0。
15%工作能力（10%）执行力1.未按时间节点完成，每次扣2分；2.未按工作要求（数量、质量）完成，每次扣5分；3.执行过程中态度有一定的抵触，每次扣5分。
4.严格按照时间节点并且在数量和质量的达成上超过领导预期，每次加5分。
5%非常好（5分-4.5分）良好（4分-3分）需改进（2分-1.5分）差（1.5分-0分）学习能力1.新员工入职培训考核不达标，每次扣5分；2.部门培训考核不达标，每次扣2分；3.公司或部门组织培训迟到、早退，每次扣1分，虚假签到，每次扣5分，旷课该项考核成绩为0。
5%工作业绩（60%）岗位技能1. 未按岗位规范或岗位流程操作，每次扣2分；2. 因违规操作引起客户投诉，每次扣10分；3. 因违规操作引起安全隐患或者安全事故，该项考核成绩为0。
20%非常好（20分-17分）良好（16分-12分）需改进（11分-6分）差（5分-0分)服务标准1.服务规范和标准执行情况优秀，未出现服务标准执行不达标的行为，多次获得公司服务评优的认可(40-30)；2.服务规范和标准执行情况良好，未出现服务标准执行不达标的行为，在部室内获得服务评优的认可(30-20)；3.服务规范和标准执行情况基本达标(20-10);4.服务规范、标准执行情况不达标，改正态度不积极并重复发生，或者出现服务标准严重不达标（员工原因引起的游客投诉）的事件(0-10)。
40%非常好（40分-30分）良好（30分-20分）需改进（20分-10分）差（10分-0分)小计得分*50%（权重）总分被考评者信息上评下（领班主管）姓名部门/岗位考评者入职日期(年/月/日) 填表日期(年/月/日)考评项目考评标准与内容权考核方法考核得分备注重工作态度（10%）组织纪律 1.迟到、早退、工作时间内无故离岗、未请假私自出园10分钟以内，每次扣2分；2.虚报考勤，每次扣5分；旷工每半天扣20分。
5%非常好（5分-4.5分）良好（4分-3分）需改进（2分-1.5分）差（1.5分-0分团队合作1.工作中无大局意识、私自组织小团体、散播谣言、破坏团队和谐，每次扣10分；2.缺乏团队协作意识，对上级安排的工作消极抵触，与同事协作的过程中消极不合作，每次扣5分；3.员工在上班时，吵架、打架，每次扣10分。
5%工作能力（40%）执行力1.未按时间节点完成，每次扣2分；2.未按工作要求（数量、质量）完成，每次扣5分；3.执行过程中态度有一定的抵触，每次扣5分。
4.严格按照时间节点并且在数量和质量的达成上超过领导预期，每次加2分。
10%非常好（10分-8分）良好（8分-6分）需改进（6分-4分）差（4分-0分）团队管理1.新员工入职培训考核不达标，每次扣5分；2.善于通过自己的言行激励部下，以提高部下的工作积极性；3.能够根据本部门工作目标和任务，有计划有步骤地实施；4.善于开发下属的潜力，为下属实现职业发展目标创造条件。
30%非常好（30分-25分）良好（24分-18分）需改进（17分-10分）差（10分-0分工作业绩（50%）工作计划达程度1.运营期工作计划与目标完成率95-100%(20-17分);2.运营期工作计划与目标完成率为90%至94%(16-12分);3.运营期工作计划与目标完成率为85%-89%(11-6分);4.运营期工作计划与目标完成率低于84%(0-5分)。
20%非常好（20分-17分）良好（16分-12分）需改进（11分-6分）差（5分-0分)服务标准1.所带团队服务规范和标准执行情况优秀，未出现服务标准执行不达标的行为(30-25)；2.所带团队服务规范和标准执行情况良好，未出现服务标准执行不达标的行为(24-18)；3.所带团队服务规范和标准执行情况基本达标(17-10);4.所带团队服务规范、标准执行情况不达标，改正态度不积极并重复发生，或者出现服务标准严重不达标（员工原因引起的游客投诉）的事件(0-10)。
30%非常好（30分-25分）良好（24分-18分）需改进（17分-10分）差（10分-0分小计得分*30%（权重）总分XX公司被考评者信息上评下（主管领班汇总）姓名部门岗位入职日期(年/月/日) 填表日期(年/月/日)考评项目权重考核细则考核办法考核结果备注上级评价30% 工作能力从执行力、团队管理两方面。
工作态度从组织纪律、团队合作两方面评价。
工作业绩从工作计划达程度、服务标准两方面评价。
互评10% 民主评议从工作责任感、设备保管、沟通协调、工作任纪律性、技能水平、创新能力、工作效率、积极性、团队观念十个方面进行互评。
下级评价10% 民主评议从工作能力、工作态度、团队建设及职业素养四方面评价。
运营期各部门重点工作完成情况考核30%各部门的职责、工作表现与重点工作安排全部按时、保质、保量的完成，可视工作情况加1～5分；未按时完成，延期1天，扣罚2分/项。
述职评价20% 个人述职、提问答辩从本年度运营期工作成绩、不足、改进及未来工作的计划述职与评价加减分项0 加减分（事由）说明（如没有，请填“无”）受到上级公司级奖励一次加2分，受到公司级奖励一次加1分；受到上级公司级处罚一次减3分，公司级处罚一次减2分，受到部门级处罚一次扣1分；事由说明：最终得分=上级评价+互评+下级评价+重点工作+加减分绩效分析：(综合评价，表现优异、改进措施建议，此项为必填项，至少三项以上)经绩效面谈后，考核结果确认签字：被考评人：考评人（直接上级）：部门负责人：主管副总：。