2022年第2学期《人力资源管理》导学资料
《人力资源管理》导学案
《人力资源管理》导学案人力资源管理导学案一、导学目标1. 了解人力资源管理的概念和重要性；2. 掌握人力资源管理的基本内容和职能；3. 理解人力资源管理在组织中的作用和影响。
二、导学内容1. 人力资源管理的概念和定义；2. 人力资源管理的基本内容；3. 人力资源管理的职能和特点；4. 人力资源管理在组织中的作用和影响。
三、导学步骤第一步：引入人力资源管理是组织管理的重要组成部分，它关注着组织人力资源的获取、开发、激励和维持。
下面我们将一起来了解人力资源管理的概念和重要性。
第二步：介绍人力资源管理的概念和定义人力资源管理（Human Resource Management）是指组织通过合理规划、有效培训和科学评价等手段，以最佳方式使用和开发人力资源，实现组织目标的一门综合性管理学科。
第三步：介绍人力资源管理的基本内容1. 人力资源规划：根据组织的发展战略，合理预测和配置人力资源，确保组织人力资源与组织目标的匹配；2. 招聘与选拔：通过各种渠道吸引并评估适合岗位的人才，使组织获得最佳员工；3. 培训与开发：为员工提供必要的培训和发展机会，提高员工的综合素质和能力；4. 薪酬与福利管理：制定合理的薪酬和福利制度，激励员工积极工作；5. 绩效管理：通过设定明确的目标和绩效评估体系，对员工的绩效进行评估和管理；6. 劳动关系管理：与工会或员工代表保持密切联系，维护和谐的劳动关系；7. 人力资源信息管理：建立和维护员工信息数据库，为组织的决策提供支持。
第四步：介绍人力资源管理的职能和特点1. 职能：人力资源管理的主要职能包括：规划、组织、激励、控制和评价；2. 特点：人力资源管理具有全员参与、全过程管理、综合性管理和灵活性等特点。
第五步：介绍人力资源管理在组织中的作用和影响1. 促进组织发展：人力资源管理通过合理的人力资源配置和有效的员工培训，推动组织的快速发展；2. 提高员工绩效和满意度：通过科学的绩效管理和激励机制，激发员工的工作动力和创新能力；3. 建立良好的劳动关系：通过与工会的良好合作和员工代表的参与，维护和谐的劳动关系；4. 降低用工风险：通过人力资源规划和招聘选拔的科学管理，减少用工风险和用工成本。
人力资源管理课程导学ppt
“人力资源管理”课程是中央电大为开 放教育试点项目中管理类各专业和会计专业 开设的必修课、限选课和选修课。人力资源 管理全书共分十二章，基本是按照人力资源 管理发展的历程、基本理论和人力资源管理 实际工作流程的顺序依次展开介绍的。 那么，我们怎样学好人力资源管理呢？首先 我们要明确学习者自身的特点和本课程的特 性，然后才能找到正确的学习方法。
三 本课程的框架结构
第一部分基础理论篇包括第一章人力资源管 理导论和第二章人力资源管理与组织战略 第二部分职能篇（第三章—第九章）-分别介 绍人力资源管理的主要内容和方法 第三部分服务篇（第十章—十二章）
四、人力资源管理的学习方法
同学们在学习本课程时，一定要注意学习 方法：把多种媒体有机地结合起来全面系统 地学习，应以文字教材为主，结合音像教材、 IP课件和网上辅导来进行学习；对本课程的 基本知识和基本原理以及基本技能，有一个 重点的掌握；并注意结合我国改革开放中建 设市场经济的实际情况，把理论与实践紧密 地结合起来，并对所学的理论知识加以灵活 运用。具体学习资源管理的理论性较强，是指其根 本任务是要保证组织对人力资源的需求得到 最大限度的满足；最大限度地开发与管理组 织内外的人力资源，促进组织的持续发展； 维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得 到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有 的提升与扩充。 2、人力资源管理研究的内容与社会实践 密切相关。
5.组织学习小组并经常进行学习讨论。在强调 充分发挥学生学习自主性的同时，也要注意激 发学生在一起学习时相互鼓励、互相启发的作 用。应组建大小不等的学习小组，结合我国企 业组织改革和发展的实际进行有针对性的讨论。 6.听辅导课。在同学们自学基础上由教师进行 适当的面授辅导，以解决学习中存在的较为普 遍的问题。这部分辅导一般以占总学时数的二 分之一为.其他辅导形式如电话答疑、网上教学、 直播课堂等，则偏重于对学生在学习中遇到的 疑难问题、学习中理论联系实际的问题和学习 时如何把握重点等进行辅导。
人力资源管理讲义(doc39页).doc
第一章：人力资源管理概述第一节：人力资源管理的含义一、人力资源的基本概念（一）各类资源的概念1、自然资源：用于生产活动的一切未经加工的自然物质。
如土地、森林、矿藏等。
2、资本资源：用于生产活动的一切经过加工过的自然物质。
如资金、机器、厂房、设备等。
3、信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活动的事物描述的符号集合。
前两种资源具有明显的独占性；而信息资源则具有共享性。
4、人力资源：理解和阐释存在差异。
（二）对人力资源概念的不同理解广义上说，人力资源是指智力正常的人。
狭义上看，存在若干定义：1、人力资源是指能够推动国民经济的社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。
2、人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。
3、人力资源是指具有为社会创造物质财富和精神财富、为社会提供劳动和服务的人。
4、人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。
我们的理解：抽象地说，人力资源就是指一定范围内人口总体中所蕴涵的劳动能力的总和。
具体说来，人力资源是指一定范围内具有劳动能力的人口总量。
它是生产活动中最活跃的因素，被经济学家称为第一资源。
（三）人力资源的构成与特征1、人力资源的构成根据我们的理解，人力资源由8部分人口组成（见图表1—1所示）。
0 16 男60女55少年人口劳动适龄人口老年人口②未成年就业人口病残人口③老年就业人口⑤就学人口⑥现役军人⑦家务劳动人口⑧其他人口④求业人口①适龄就业人口图表1—1：人力资源的构成（1）处于劳动年龄之内的社会劳动人口，即“适龄就业人口”；（2）尚未达到劳动年龄实际已从事社会劳动的人口，即“未成年就业人口”；（3）已经超过法定劳动年龄，实际仍在从事社会劳动的人口，即“老年就业人口”；以上几部分相加为人力资源主体，亦称“就业人口”。
（4）处于法定劳动年龄以内，有能力有愿望参加社会劳动，但是实际上并未参加社会劳动的人口，亦称“求业人口”；（5）处于法定劳动年龄以内的就学人口；（6）处于法定劳动年龄之内的现役军人；（7）处于法定劳动年龄以内的家务劳动人口；（8）处于法定劳动年龄以内的其他人口。
人力资源管理完整版电子课件
影响人力资源供给的因素包括组织内部员工的数量、质量、 结构、流动率以及外部劳动力市场状况、政策法规等。
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人力资源规划的制定与实施
2024/1/30
制定步骤
制定人力资源规划需要遵循一定的步骤，包括明确规划目标、分析现状、预测需 求与供给、制定政策和措施、评估和调整等。
实施策略
实施人力资源规划需要采取一系列策略，如招聘策略、培训策略、绩效管理策略 、薪酬福利策略等，以确保规划的有效实施。同时，还需要建立完善的监控和反 馈机制，及时发现和解决问题，确保规划与实际需求的紧密契合。
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薪酬福利管理
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薪酬福利管理的概念与意义
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薪酬福利管理的定义
薪酬福利管理是指企业为了实现经营 目标，通过制定薪酬政策、福利政策 等手段，对员工进行物质激励和精神 激励的过程。
薪酬福利管理的意义
薪酬福利管理对于激发员工工作积极 性、提高员工满意度和忠诚度、增强 企业竞争力等方面具有重要意义。
2024/1/30
培训计划的实施包括培训前的准备、培训过 程的组织和管理、培训后的评估和总结等环 节。在培训前，需要做好培训宣传、培训师 资选拔、培训场地布置等工作；在培训过程 中，需要做好培训组织、培训管理、培训考 核等工作；在培训后，需要做好培训效果评
估、培训总结和培训成果转化等工作。
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培训效果评估
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薪酬体系设计
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薪酬体系设计的原则
01
薪酬体系设计应遵循公平性、竞争性、激励性、经济性和合法
性等原则。
薪酬体系设计的步骤
02
薪酬体系设计包括职位分析、职位评价、薪酬调查、薪酬定位
人力资源管理辅导讲义
04
培训与开发
培训需求分析
组织分析
确定组织目标、资源和环境，分 析培训需求产生的原因和背景。
任务分析
明确工作任务和职责，分析完成 任务所需的知识、技能和态度。
人员分析
评估员工的现有能力和潜力，确 定培训需求和目标。
培训计划制定与实施
制定培训计划
根据培训需求，制定详细的培训计划，包括培训目标、内容、时 间、地点和方式等。
02
360度反馈法
通过上级、下级、同事和客户等 多方面的反馈来评估员工绩效，
注重全面性和客观性。
04
行为锚定等级评价法
将员工行为与特定等级相对应， 以此评估员工绩效，注重行为表
现。
绩效反馈与面谈
准备充分
提前收集员工绩效数据和相关资料，确保面 谈时能够给出具体、准确的反馈。
面谈技巧
采用积极倾听、有效提问和同理心等技巧， 与员工进行深入的沟通和交流。
人力资源管理关注员工的个人 成长和职业发展，帮助员工实
现自我价值。
构建和谐劳动关系
通过良好的员工关系管理，减 少劳动纠纷，促进组织内部的
和谐与稳定。
人力资源管理的历史与发展
起源与早期发展
现代人力资源管理的发 展
未来发展趋势
人力资源管理起源于工业革命时期的 人事管理，主要关注员工的招聘、选 拔和薪酬管理等基本职能。
选择培训方法
根据培训内容和目标，选择合适的培训方法，如讲座、案例分析、 角色扮演、实践操作等。
实施培训
按照培训计划和方法，组织并实施培训，确保培训过程的顺利进 行。
培训效果评估
反应评估
学习评估
了解员工对培训的满意度和反应，收集意 见和建议。
《人力资源管理》复习资料-
《人力资源管理》复习资料-复习范围：（1）出题形式包括：单选题、多选题、判断题、名词解释、论述题。
（2）以此复习资料为线索，在此基础上对照和阅读教材，按照复习要点进行复习。
基于题型的多样化，所以复习中要注意掌握好要点，抓住问题的关节点。
（3）此复习提纲所列出的为问题的要点，涉及具体问题、尤其是论述题时还需参照教材中的内容进一步展开论述。
第一部分总论第一章人力资源第一节人力资源的概念一、人力资源的涵义与特征1. 人力资源的涵义2. 人力资源的特征二、人力资源数量与质量1. 人力资源的数量2. 人力资源的质量第二节人力资源在现代经济和企业发展中的地位和作用一、人力资源与现代经济增长1. 人力资源是国民经济的第一资源，是推动社会经济发展的基本前提2. 人力资源是现代经济增长的战略资源3. 人力资源是现代经济增长的决定因素人力资源是现代科学技术知识的发明创造者和物质载体（1）现代经济所依靠的科学、知识和技术是劳动者发明创造的（2）第三次技术革命以最新科学成就和知识为基础，以智能的扩张和人脑的扩大为特征（3）科学、技术、知识对现代经济的推动作用，只有通过人力资源的劳动过程方能实现二、人力资源与现代企业发展第三节企业人力资源的构成一、企业人力资源结构分类1. 人力资源的自然结构2. 人力资源的文化结构以受教育程度考察人力资源的组合情况3. 人力资源的专业技能结构4. 人力资源职业或工种结构以职业、业务类型或工种进行组合配置，包括：决策者、管理人员、专业技术人员、生产和服务工人二、建立合理的企业人力资源结构第二章人力资源管理及其基本原理第一节人力资源管理的涵义与特征一、人力资源管理的涵义二、人力资源管理的特征三、现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别第二节企业人力资源管理的目的、任务与功能一、企业人力资源管理的目的（1）实现企业利润最大化（2）满足企业全体员工的利益需求（3）促进企业员工全面发展二、企业人力资源管理的任务（1）形成企业人力资源（2）调配人力资源（3）教育和培训人力资源（4）管理企业员工的生活（5）调节企业人际关系三、企业人力资源管理的功能1. 企业人力资源管理的一般效能1）获取人力资源2）整合人力资源3）使用人力资源4）调整人力资源5）评估人力资源6）激励人力资源7）开发人力资源各种功能互相关联、相互作用、互相影响，服务于组织既定目标与使命2. 企业人力资源管理的经营性功能——常规性微观管理功能：1）招聘或选拔人员2）向新员工介绍情况3）审核安全事故报告4）处理员工抱怨和投诉5）实施员工薪资福利计划方案6）经办员工流动7）考核与评价员工工作3. 企业人力资源管理的战略性功能：1）制定人力资源规划2）跟踪政府的方针政策3）跟踪不断变动的法律与规则4）分析劳动力供需的变化趋势、劳动力市场及运行等5）参与社区经济发展6）协助企业进行改组和裁员7）提供企业合并与收购方面的建议8）制定企业人力资本投资、员工教育培训计划与实施策略9）制定报酬计划和实施策略等第三节企业人力资源管理的基本原理1. 要素有用原理“天生我才必有用”1）不看轻某人2）会用人2. 能位相宜原理1）量才施用2）在其位、谋其政、负其责、获其利3. 群体合力原则1）提高每个员工的能力2）形成部门统一的目标和价值取向3）在统一目标下形成内聚力4. 群体互补原理1）在最佳组合结构的群体内，优势互补，最大限度地发挥群体作用，产生1＋1﹥2的互补增值效果2）个性互补；年龄互补；知识技能互补；组织才干互补5. 同质异构原理使不同素质的人员搭配合理，从而实现人尽其才、物尽其用6. 动态适应原理人力资源管理需根据变化了的情况适时进行调整，实现动态化管理第三章人力资源管理的理论第一节人的管理哲学－人性假设一、人性内容及特征二、人性假设1. 管理中的人性假设2. 不同的人性假设及管理模式（1）“经济人”假设及管理模式与“经济人”假设相应的管理模式1）管理工作的重点是完成生产任务、提高劳动生产率，对人的感情和愿望漠不关心2）组织用金钱刺激员工的劳动积极性、刺激效率，使之服从，对消极怠工者采取严厉的惩罚措施3）制定严格的管理制度和工作规范，强令工人按照规定的标准进行工作，加强法规管制；运用领导权力和严密控制体系保证组织目标的实现4）由少数人实施管理，工人的责任为干活，俯首帖耳，听从指挥（2）“社会人”假设及管理模式梅奥的“人群关系理论”：1）人是社会的人，影响人的生产积极性因素，除物质条件外，尚有社会的、心理的因素2）在现代的生产过程中，人们感到在工作中失去乐趣，便从社会关系中寻求乐趣和意义3）生产率的高低，主要取决于员工的士气，而士气则取决于家庭生活和社会生活、以及企业中人与人的关系4）组织中存在非正式组织群体，此种非正式组织群体具有特殊的行为规范，对其成员产生很大影响5）领导者要善于了解人，倾听员工意见，沟通看法，使正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求取得平衡与“社会人”假设相对应的管理模式1）管理者将关注的重点置于关心员工、满足员工的需要上2）管理者高度重视员工之间的关系，培养和形成员工对企业的归属感和整体感3）提倡集体奖励制度4）不断完善和变化管理职能。
人力资源管理2(精编资料)课件
需求确定 目标设置
需求分析： 组织 工作 个人
计划拟定
活动实施
评价
图5-3 人力资源培训系统模型
1 . 培训需求的确定 对员工培训的需求分析，目的是确定有哪些人需要进行培训，
需要重点培训的项目有哪些，实施员工培训会受到许多因素的 制约。成功的培训取决于在一定的条件下针对培训对象选择正 确的培训方法并加以实施
3. 奖酬，它是指为工对组织所做出的贡献而给予奖酬的过程
4. 调控，这是对员工实施、公平的动态管理过程，包括评估他 们的素质，考核其绩效，做出相应的奖惩、升迁、离退、解 雇等决策
5. 开发，包括对员工实施培训，并提供他们发展机会，指导他 们明确自己的长、短处与今后的发展方向和道路
三、人力资源管理的重要观念 人力是科技进步和社会经济发展最重要的资源。人力资源作为
四、人力资源管理的内容
（１）人力资源计划 （２）员工招聘 （３）员工配备 （４）员工培训与开发 （５）员工绩效评估 （６）员工报酬 （７）员工日常管理
4.2 员工招聘
一 . 员工招聘的标准 员工招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组
织中任职和工作的过程。组织需要招聘员工可能基于以下几种 情况：新设立一个组织；组织扩张；调整不合理的人员结构； 员工因故离职而出现的职位空缺等等
1 . 外部招聘 2 . 内部提升
外部招聘具有以下的优势：
1 具备难得的“外部竞争优势” 2 有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系 3 能够为组织输送新鲜血液
外部招聘也有很多局限性，主要表现在：
1 外聘者对组织缺乏深入了解
2 组织对外聘者缺乏深入了解 3 外聘行为对内部员工积极性造成打击
内部提升制度具有以下优点：
2022年人力资源管理师二级学习材料劳动关系管理
第六章劳动关系管理第一节劳动者派遣管理一、劳动者派遣旳概念（一）劳动者派遣旳含义劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入旳经济活动。
劳动者派遣旳术语：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳务派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。
劳动者：受接受单位监督、提供劳动接受单位：支付费用、提供岗位派遣单位：获取收入术语上旳区别（与雇员租赁、劳务派遣、劳动派遣等）（二）劳动者派遣旳性质相对于正规就业而言，劳动者派遣是一种经典旳非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式，与老式旳计划经济体制时期曾经存在旳企业之间旳职工借调有某些相似之处，但其性质截然不一样。
劳动者派遣是一种组合劳动关系（三种主体和三重关系）：三种主体是：劳动者派遣机构、接受单位、受派遣劳动者三重关系是：劳动者派遣机构----劳动者派遣机构（有关系没劳动旳“形式劳动”关系）劳动者派遣机构----接受单位（有劳动没关系旳实际劳动关系）接受单位----受派遣劳动者（通过劳动者派遣形成组合劳动关系）劳动者派遣旳本质特性是雇用和使用相分离。
二、劳动者派遣旳特点（一）形式劳动关系旳运行劳动者派遣机构是形式劳动关系旳主体之一，是以劳动力派遣形式用工旳用人单位，其职责是派遣劳动者旳招聘、甄选、考核和录取，将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为受派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者旳接受单位执行国家劳动原则和劳动条件。
受派遣者享有和履行劳动协议约定旳权力和义务。
以及劳动者派遣协议约定旳应由本人承担旳权利和义务。
（二）实际劳动关系旳运行派遣劳动者旳接受单位是实际劳动关系旳主体之一，是获得劳动者实际劳动给付旳用工单位。
（三）劳动争议处理1、派遣机构与接受单位之间发生旳争议虽然也会波及派遣者旳利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。
2、在形式劳动关系与实际劳动关系旳运行中发生旳劳动争议，应当根据一般劳动争议旳处理原则与程序进行处理；3、在形式用人主体和实际用人主体合谋共同侵害劳动者合法权益时，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人。
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石家庄职业技术学院成人高等教育2022年第2学期
《人力资源管理》导学资料
一、单选题（每题 2分，共 30分）
1、（）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
A．人员招聘 B．绩效管理
C．员工培训 D．人力资源规划
2.鼓励员工提前退休有助于解决人力资源（）的问题
A、供大于求
B、供小于求
C、结构不平衡
D、总量平衡，结构不平衡
3.以下是德尔菲法区别于其他人力资源需求预测方法所独有的特征的是（）
A、匿名性
B、专家参与
C、准确性
D、定量性
4、在工作分析信息资料收集过程中，最客观公正，保持信息一致性，灵活选择和使用各种方法的是（）
A．高层领导 B．工作分析专家
C．直线主管 D．工作任职者
5.下列影响人力资源规划的各种环境因素中，属于外部环境因素的是（）
A、产品结构
B、企业的发展战略
C、政治与法律环境
D、企业文化
6、下列关于劳动合同的订立，说法正确的是______。
（）
A.年龄未满18周岁的未成年人一律不得签订劳动合同
B.年龄未满16周岁的未成年人一律不得签订劳动合同
C.用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同
D.用人单位设立的分支机构，未依法取得营业执照或者登记证书的，一律不得与劳动者订立劳动合同
7.在招聘面试中,面试考官应该扮演的角色是 ( )
A、裁决者
B、讲述者
C、批评者
D、倾听者
8、（）是企业招聘行政保安人员的最佳人选。
A．下岗失业者 B．应届大学毕业生
C．退伍军人 D．内部职员
9、甲公司在报纸上刊登一消息：本公司因业务发展需要，需销售部经理一名等，这属于组织中哪一重要活动? （）
A.培训
B.招聘
C.晋升
D.广告宣传
10、属于外部招募优点的是（）
A．会提高员工的士气 B．会提高企业对人力资源的投资回报
C．可得到更多的人才 D．员工候选人很了解公司
11.福利可分强制福利与非强制福利，我国有关法律对企业法定福利有明确规定，下列福利中，（）是强制福利。
A、星级宾馆住宿
B、养老保险
C、带薪旅游
D、低价购买本公司股票产品等
12.职工和用人单位发生内部劳动争议，应当______。
（）
A.首先按照企业内部劳动规则进行处理
B.由劳动仲裁机关协助处理
C.交由法院处理
D.依法定的劳动争议处理程序予以处理
13、下列行为符合简历的逻辑性的有______。
（）
A.简历简洁有条理
B.简历中自相矛盾
C.自我评价细致，简历中有错别字
D.简历工作经历随便排列
14、安排劳动者延长工作时间，应支付不低于工资的（）的工资报酬。
A.100%
B.150%
C.200%
D.300%
15、用人单位如果要单方面解除劳动合同，必须提前( )天以书面形式通知劳动者本人。
A. 10 天
B. 20 天
C. 30 天
D. 40 天
二、判断题（每题1分，共10分）
1.招聘是企业获取人力资源的重要形式，从经济的角度，企业招聘时一般就是要用最小的成本招聘到学历和能力最高者。
（）
2、福利是员工在特殊工作环境或特定条件下工作的生活费用额外支出所给予补偿的一种工资形式。
（）
3、无正当理由，拒不接受当地人民政府指定的部门或者机构介绍的工作的人员不能再领取失业保险金。
（）
4、校园招聘有许多优势：学生的可塑性强，企业的选择余地大，候选人的专业多样化，可以满足企业多方面的需求；但是，学校招聘的成本较高。
（）
5.在职培训是指以不占用工作时间为原则进行的员工培训。
（）
6、当劳动关系双方当事人出现劳动纠纷时，可直接到人民法院进行起诉处理劳动纠纷。
（）
7、最低工资制度不仅是一项工资制度，还是一项法律制度。
（）
8、、招聘是企业获取人力资源的重要形式，从经济的角度，企业招聘时一般就是要用最小的成本招聘到学历和能力最高者。
（）
9、脱产培训是指以不占用工作时间为原则进行的员工培训。
（）
10、网上招聘的特点是成本低、时间周期长、信息量大、范围广。
（）
三、简答题（每题10分，共40分）
1、当人力资源供大于需求时，你认为应采取什么方法来协调人力资源，使其达到供需平衡？（10分）
2、简述外部招聘的优势和不足（10分）
3、劳动争议的处理方法有哪些？（10分）
4、订立劳动合同应当遵循的基本原则是什么？（10分）
四、案例分析题（共2题，共 20分）
1、校园招聘（10分）
宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的，它与其他外企不同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。
由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不的不接收少量的非应届毕业生。
宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁公司90%的管理人员是采用校园方式从各大学应届毕业生中招聘来的。
20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。
请结合本案例回答以下问题：
（1）校园招聘主要有哪几种方式？他适合于招聘哪几类岗位人员？（10分）
（2）采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注哪些问题？（10分）
2、去年1月初小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资为4000元。
1月底，该公司做出一项决定从全体职工的工资中拿出20%，作为绩效工资，如果在年底公司完成各项指标，公司将绩效工资一次性发放职工本人，如果完不成指标，绩效工资将不予发放。
从2月起小张每月领到3200元的工资，小张为此与公司多次协商未果。
4月初小张决定诉诸法律，以维护自己的合法权益。
请依据我国现行劳动法律法规对本案件作出评析。
(10分）
石家庄职业技术学院成人高等教育2022年第2学期
《人力资源管理》A卷参考答案及评分标准
一、单项选择题（每题2分，共30分）
1、当人力资源供大于求时，你认为应采取什么方法来协调人力资源，使其达到供需平衡？（10分）
人力资源供大于求时，一般采用以下方法：
1）企业扩大经营规模，或者开拓新的增长点
2）永久性的裁员或者辞退员工
3）鼓励员工提前退休
4）冻结招聘，停止从外部招聘人员
5）缩短员工的工作时间、实行工作分享或者降低员工的工资
6）对富余员工实施培训，进行人员的储备
2、简述外部招聘的优势和不足（10分）
答：答：外部招募的优势：
（1）带来新思想和新方法；
（2）有利于招募一流人才；
（3）起到树立形象的作用。
外部招募的不足：
（1）筛选难度大、时间长
（2）进入角色慢
（3）招募成本大
（4）决策风险大
（5）影响内部员工的积极性
3、劳动争议的处理方法有哪些？（10分）
（1）通过劳动争议调解委员会进行调解。
（2）通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。
在裁决过程中要遵循先行调解、及时迅速、一次裁决原则。
（3）通过人民法院处理劳动争议。
4、订立劳动合同应当遵循的基本原则是什么？（10分）
参考答案及解析：
订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
四、案例分析（20分）
1、校园招聘（10分）
（1）校园招聘也称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。
对学校毕业生最常用的招募方法是一年一度
或两次的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择。
除此之外，有的单位则自己在学校召开招聘会、在学校中散发招聘广告等。
有的则通过定向委培、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。
校园招聘通常用来选拔工程，财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。
一般来说，工作经验少于三年的专业人员约有50%是在校园中招聘到的。
（2）a要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
b一部分大学生在就业中有脚踩两只船，或几只船的现象。
c学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计对自己的能力也缺乏准确的评价。
d对学生感兴趣的问题，做好准备。
2、劳动关系（10分）
（1）该公司的做法是违法的
首先，该公司在用工之日起未与小张签订劳动合同，违反了新劳动法的相关规定，小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动关系。
3月20日前双方约定的工资额度即可确定为小张劳动合同中双方约定的工资数额。
其次，根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知业务。
最后，根据《中华人民共和国劳动法》第九十一条第一款用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的。
如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定整规定，作为员工的绩效工资的发放应依据绩效考核相关规定考核后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。
（2）小张是可以获得补偿的，首先，小张是在劳动争议发生的六十天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。
另外，劳动法第九十一条第一款规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的应予以补偿。