总经理薪酬管理方案.doc
总经理工资结构
总经理工资结构一、总经理工资结构概述总经理的工资结构通常包括以下几个方面：1. 基本工资：基本工资是根据总经理的职位、工作年限和公司规模等因素确定的固定薪酬。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据公司业绩和总经理个人业绩考核结果发放的激励性薪酬。
3. 岗位津贴：岗位津贴是为了弥补总经理因工作需要产生的额外支出，如通讯费、交通费等。
4. 员工福利：包括五险一金、年假、体检等福利待遇。
5. 股权激励：部分公司会通过给予总经理一定比例的股权激励，以激发其积极性和创新能力。
二、工资结构比例分析1. 基本工资占比：基本工资通常占总经理总薪酬的 30%-50%，以保证其基本生活品质。
2. 绩效奖金占比：绩效奖金占总经理总薪酬的 20%-40%，以激励其提升公司业绩。
3. 岗位津贴占比：岗位津贴占总经理总薪酬的 5%-10%，具体金额根据公司实际情况确定。
4. 员工福利占比：员工福利占总经理总薪酬的 10%-20%，包括五险一金、年假、体检等。
5. 股权激励占比：股权激励占总经理总薪酬的 5%-10%，具体比例根据公司发展和个人贡献确定。
三、建议1. 合理调整基本工资占比，保障总经理的基本生活品质。
2. 提高绩效奖金占比，强化总经理的业绩激励。
3. 适当降低岗位津贴占比，减轻公司负担。
4. 完善员工福利制度，提高总经理的工作满意度。
5. 探索长期激励机制，如股权激励等，激发总经理的积极性和创新能力。
四、总结总经理工资结构分析报告旨在为公司提供关于总经理薪酬管理的参考意见。
合理的工资结构有助于激发总经理的工作积极性，提高公司业绩，同时也能保障其基本生活品质。
在实际操作中，公司应根据实际情况和总经理个人需求对工资结构进行调整。
总经理薪酬管理制度(精选10篇)
总经理薪酬管理制度总经理薪酬管理制度1第一章总则第一条按照企业经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和企业其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。
第三条结合企业的生产、经营、管理特点，建立起企业规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动企业员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1.企业董事长、总经理；2.下属法人企业总经理；3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
企业经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2.提成薪水，在企业财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制第十一条适用范围。
企业签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。
2.岗位工资。
（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）企业岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于企业高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。
3.工龄工资。
（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、企业工龄；（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。
领导年薪分配方案
领导年薪分配方案1. 背景介绍随着公司的不断发展壮大，各级领导在公司的管理和决策层面所扮演的重要角色也日益凸显。
为了激励和保持公司领导层的积极性，公司需要对他们的薪资进行合理的分配。
2. 当前情况目前公司领导层的薪酬结构较为分散，总体来说整体水平偏高，但存在一定差距。
具体的分配情况如下：•总经理：年薪50万元•副总经理：年薪30万元•部门经理：年薪20万元3. 问题分析公司领导层薪酬的分配存在以下几个问题：3.1 差距较大领导层的薪酬分配较为分散，总体水平虽然偏高，但存在一定差距，这会影响到领导层内部的协作和合作氛围。
3.2 部门经理薪酬过高相对于总经理和副总经理，部门经理的薪酬显然过高，这可能导致不同部门之间的薪酬乃至工作量和负担之间存在不平衡的风险。
4. 方案设计为了解决以上存在的问题，公司制定出了以下领导年薪分配方案：4.1 总经理•年薪：60万元•职责：全面领导公司工作，负责公司的各项决策和管理，对公司财务状况负有最终责任。
4.2 副总经理•年薪：40万元•职责：协助总经理全面负责公司的各项决策和管理。
4.3 部门经理•年薪：15-25万元（按照绩效考核结果调整）•职责：负责自己所负责部门的日常管理和业务运营，协调和推进公司的各项工作。
5. 实施措施为了确保新方案的顺利执行，公司将采取以下措施：5.1 建立决策机制公司将建立完善的制度和决策机制，明确领导层的职责和权力范围，确保各级领导在履行自己的职责时能够取得良好的成果和对公司的积极贡献。
5.2 完善绩效考核机制公司将根据领导层在各自领域内的表现和贡献程度，调整薪酬水平，实行灵活的差异化激励机制，以保证领导层在实现公司业绩的同时，也得到公正合理的薪酬回报。
5.3 建立协作机制公司将鼓励领导层之间的交流和协作，通过建立透明度高的领导层沟通和协调机制，促进信息共享和资源协同，增强整个领导层的凝聚力和战斗力。
6. 结论通过以上的方案设计和实施措施，公司将能够提升领导层的总体水平和工作效率，并保证领导层的公正合理收入，更好地发挥领导层的作用，实现公司和领导层的双赢。
如何设计总经理的薪酬方案
如何设计总经理的薪酬方案引言总经理作为公司的最高决策者和领导者，其薪酬方案的设计不仅需要充分体现其对企业贡献的价值，同时也要符合行业标准和公司实际状况，以吸引和留住优秀的总经理人才。
本文档将详细介绍如何设计总经理的薪酬方案，主要包括薪酬结构设计、薪酬水平确定、绩效考核和长期激励等方面。
1. 薪酬结构设计总经理的薪酬结构通常包括基本薪酬、短期激励、长期激励和福利补贴等部分。
1.1 基本薪酬基本薪酬是总经理薪酬结构中的基础部分，主要根据总经理的职责范围、行业标准和公司财务状况来确定。
基本薪酬的设定应保证总经理的生活水平和工作动力。
1.2 短期激励短期激励主要包括年终奖、业绩奖金等，根据公司的年度业绩和总经理的工作绩效来发放。
短期激励的设置可以鼓励总经理积极达成公司短期目标，增强其对公司的忠诚度。
1.3 长期激励长期激励通常包括股票期权、限制性股票等形式，与公司的长期发展和市值增长挂钩。
长期激励的目的是激励总经理关注公司长远利益，促进公司持续稳定发展。
1.4 福利补贴福利补贴包括社会保险、商业保险、退休金计划等，为总经理提供全面的福利保障，提高其工作满意度。
2. 薪酬水平确定总经理的薪酬水平应参考同行业、相似规模公司的薪酬水平，同时结合公司财务状况和总经理的工作绩效进行调整。
2.1 市场调研通过市场调研收集同行业、相似规模公司的总经理薪酬数据，分析其薪酬结构、水平和趋势。
2.2 公司财务状况结合公司的盈利能力、利润分配政策和财务状况，确定总经理薪酬的合理水平。
2.3 绩效考核结果将总经理的业绩表现、目标完成情况等纳入绩效考核体系，根据绩效考核结果调整薪酬水平。
3. 绩效考核绩效考核是衡量总经理工作成果的重要手段，应建立科学、合理的绩效考核体系。
3.1 绩效考核指标绩效考核指标应涵盖公司业绩、部门协作、团队建设、创新能力等多个方面，确保全面评估总经理的工作表现。
3.2 考核周期绩效考核周期通常为一年，可以根据公司业务发展和总经理的工作特点进行调整。
公司总经理薪酬协议书6篇
公司总经理薪酬协议书6篇篇1公司总经理薪酬协议书尊敬的XXX总经理：为了明确您的薪酬待遇及相关事宜，特制定本薪酬协议书，具体内容如下：一、基本薪酬公司将按照您的工作表现和公司财务状况，确定您的基本薪酬。
基本薪酬将于每月固定发放，具体数额为XXXX元。
二、绩效奖金公司将根据您的工作表现给予绩效奖金，具体发放标准为XXX%。
绩效奖金将于每季度结算一次，发放于次月。
三、年终奖金公司将根据您的整体工作表现和公司发展情况，给予年终奖金。
具体数额将根据公司财务状况而定，预计为XXXX元。
四、福利待遇公司将为您提供完善的福利待遇，包括但不限于社保、补充医疗保险、商业保险等。
具体福利待遇将根据公司政策执行。
五、股权激励公司有意为您提供股权激励，以激励您对公司的忠诚和付出。
具体股权激励方案将在另行协商完成后确定。
六、其他补贴除基本薪酬、绩效奖金、年终奖金、福利待遇和股权激励外，公司还将为您提供其他各项补贴，具体数额将另行商议确定。
七、保密义务您在任职期间及离职后，不得泄露与公司有关的任何商业秘密及机密信息，否则将承担法律责任。
八、遵守规章制度您在公司工作期间，应当遵守公司的各项规章制度，服从公司领导和管理。
九、终止协议本协议自双方签字生效，并将持续有效至您卸任公司总经理职务为止。
十、变更或解释对于本协议的任何变更或解释，须经双方协商一致并签署书面协议后生效。
本协议自双方签字之日起生效，为期一年，如需继续合作，双方可在到期前另行协商续签。
特此协议，以资共谅。
公司（盖章）：日期：总经理签字：日期：篇2公司总经理薪酬协议书一、甲方：公司名称住所：公司地址法定代表人：法定代表人姓名电话：联系电话传真：传真号码乙方：总经理姓名住所：居住地址联系电话：联系电话二、鉴于甲方是一家经营业务范围为***的公司，为了保证公司的正常运营和发展，甲方需要招聘一名有丰富经验、出色管理能力的总经理，乙方是一名具备***年工作经验、优秀管理能力的专业人士，符合甲方的用人需求。
总经理薪酬管理制度
总经理薪酬管理制度总经理薪酬管理制度在社会发展不断提速的今天，越来越多人会去使用制度，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。
制度到底怎么拟定才合适呢？以下是小编为大家整理的总经理薪酬管理制度，仅供参考，欢迎大家阅读。
总经理薪酬管理制度1第一章总则第一条为使公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的工作积极性，提升公司的经营管理效益，特制定本薪酬管理制度。
第二条本制度所指的高管人员为:(一) 总经理；(二) 物流总监；(三) 技术总监；(四) 行政总监；(五) 财务总监；(六) 董事会秘书。
第三条公司高管人员的薪酬以公司规模与绩效为基础，根据公司经营计划和高管人员分管工作的职责和目标，进行综合考量，确定年度薪酬收入。
第四条公司高管人员薪酬的确定遵循以下原则:(一) 坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则，拉开档次，杜绝平均主义；(二) 实行收入水平与公司效益及工作目标紧密结合，同时与市场价值规律相符；(三) 薪酬制定本着与公司长远发展相结合的原则，尽量杜绝短期行为，保障公司的长期稳定发展；(四) 薪酬标准以公开、公正、公平为原则，以经营规模、业绩目标、工作能力等为依据，既要有利于强化激励与约束，又要符合公司的实际情况。
第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行考核并确定薪酬的管理机构。
第六条薪酬与考核委员会的工作包括以下内容:(一) 对公司高管人员薪酬管理提出方案或修改意见，审查、确认高管人员年度绩效考核目标；(二) 检查公司高管人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；(三) 负责对公司薪酬制度执行情况进行监督。
第三章薪酬的构成及确定第七条高管人员薪酬收入(年薪)由岗位工资、绩效工资、年终奖励(经营业绩考核收入)三部分组成。
计算公式:年收入(年薪)=(岗位工资+绩效工资)+年终奖励(一) 岗位工资:依据职位价值、责任、能力、市场薪资行情等确定，每月数量固定，占总薪酬的70%。
总经理薪酬管理方案
杰士邦总经理薪酬管理方案(示例十）第一条为完善公司“激励”机制，确保薪资政策具有内部公平性和外部竞争力，合理 回报公司主要负责人的知识、技术、能力、经验、业绩和奉献，建立公司主要负责人的 目标激励机制与自我约束机制，推进业务发展，特制定本方案。
本方案所指年薪由基薪和风 险收入构成，不含股票分红。
第二条薪酬结构将年收入划分为基准薪资和风险收入、长期激励三部分基准内 职务工资基准薪资基准外 津贴 调驻津贴薪资交通津贴节日津贴风险收入 即年终奖金基准薪资 如股票期权等第三条职务工资职务工资的核定依据是前一地期完成的岗位测评结果，为不同公司的总经理岗设定了 相应的职级。
总体来讲，公司总经理岗的职级在57到64级之间。
我们根据各地社会平均工资与消 费指数基准薪资水平。
该“收入指数”幅度为0.5-1.5，与相应职级的基准资相承做各地职级薪资标准。
在为总经理设定所在级别的职务工资时，原则为新入职人员从该级别低档开始设定，主要考虑要素学历状况、社会工龄、能力资格、人事考评成绩。
1.学历折分学历分值=第一学历对应分值+最高学历对应分值籲一学历对应分值标准：2上述得分总数，对应下表，为在职总经理设定所处级别的薪资档次。
我们将每级薪资分为四档。
对于现有薪资水平已经超出对应级别最大值的个人,采取职务工资冻结政策,为期一年。
其间不降低也不提升。
年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。
对于现有薪资水平低于对应级别最大值的个人，采取分段分期提升原则，在三年内提到该级别最低一档。
每次提升幅度不能超过20%,每次提升必须是同期绩效考核成绩为B级以上。
年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。
附加津贴：是根据公司特殊需要，对总经理收入水平予以临时性调整，保留时限一般在一年以内，核定权限同薪资定级核准权限。
调驻津贴：用以支持外派调驻人员日常生活和临时居住方面的津贴，由总公司另行统一制定发放，计入总公司或当地费用。
工程总经理薪酬制度
工程总经理薪酬制度我们需要明确的是，工程总经理的薪酬制度应当与其工作职责相匹配。
工程总经理通常负责项目的整体规划、进度控制、成本管理以及团队协调等关键任务。
他们的工作直接关系到项目的成败和企业的利润。
因此，薪酬制度应当充分考虑到这些因素，以确保工程总经理的收入与其贡献成正比。
我们来看一份典型的工程总经理薪酬制度范本：1. 基本工资：作为薪酬的基础部分，基本工资应当根据工程总经理的资历、经验和所在地区的行业标准来确定。
基本工资保证了工程总经理即使在没有额外业绩的情况下也能获得稳定的收入。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据工程总经理的工作表现来发放的，它与项目的成本节约、进度提前、质量提升等指标紧密相关。
通过设定明确的绩效考核标准，可以激励工程总经理努力提高工作效率和项目管理能力。
3. 项目分红：对于成功完成的项目，工程总经理可以获得一定比例的项目分红。
这种分红通常是基于项目利润的一定百分比，旨在鼓励工程总经理在保证工程质量的同时，注重成本控制和利润最大化。
4. 年终奖：年终奖是对工程总经理全年工作的一次性奖励，它可能包括固定金额或者与公司年度利润挂钩的浮动部分。
年终奖的设置有助于增强工程总经理的归属感和忠诚度。
5. 福利待遇：除了现金收入外，工程总经理的薪酬制度还应包括各种福利待遇，如医疗保险、退休金计划、带薪休假等，以提供全面的保障和激励。
6. 职业发展机会：为了长期激励工程总经理，企业应当提供职业发展的机会，如培训、晋升通道等，以满足他们的职业成长需求。
在实施薪酬制度时，企业应当确保制度的透明度和公平性。
所有的薪酬组成部分和考核标准都应当明确无误地传达给工程总经理，以便他们了解自己的收入是如何与个人表现和项目成果挂钩的。
同时，企业还应当定期评估和调整薪酬制度，确保其与市场变化保持同步，持续吸引和激励顶尖人才。
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总经理薪酬管理方案4
杰士邦总经理薪酬管理方案
(示例十）
第一条为完善公司“激励”机制，确保薪资政策具有内部公平性和外部竞争力，合理回报公司主要负责人的知识、技术、能力、经验、业绩和奉献，建立公司主要负责人的目标激励机制与自我约束机制，推进业务发展，特制定本方案。
本方案所指年薪由基薪和风险收入构成，不含股票分红。
第二条薪酬结构
将年收入划分为基准薪资和风险收入、长期激励三部分
基准内职务工资
基准薪资
基准外津贴调驻津贴
薪资
交通津贴
节日津贴
风险收入即年终奖金
基准薪资如股票期权等
第三条职务工资
职务工资的核定依据是前一地期完成的岗位测评结果，为不同公司的总经理岗设定了相应的职级。
总体来讲，公司总经理岗的职级在57到64级之间。
我们根据各地社会平均工资与消费指数基准薪资水平。
该“收入指数”幅度为0.5-1.5，
与相应职级的基准资相承做各地职级薪资标准。
在为总经理设定所在级别的职务工资时，原则为新入职人员从该级别低档开始设定，主要考虑要素学历状况、社会工龄、能力资格、人事考评成绩。
1.学历折分
学历分值=第一学历对应分值+最高学历
对应分值籲一学历对应分值标准：
2
上述得分总数，对应下表，为在职总经理设定所处级别的薪资档次。
我们将每级薪资分为四档。
对于现有薪资水平已经超出对应级别最大值的个人,采取职务工资冻结政策,为期一年。
其间不降低也不提升。
年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。
对于现有薪资水平低于对应级别最大值的个人，采取分段分期提升原则，在三年内提到该级别最低一档。
每次提升幅度不能
超过20%,每次提升必须是同期绩效考核成绩为B级以上。
年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖
金管理办法的公式不变。
附加津贴：是根据公司特殊需要，对总经理收入水平予以临时性调整，保留时限一般在一年以内，核定权限同薪资定级核准权限。
调驻津贴：用以支持外派调驻人员日常生活和临时居住方面的津贴，由总公司另行统一制定发放，计入总公司或当地费用。
节日津贴：国家法定节假日、公司成立周年庆典日，各公司可自奖金总量中拨出适当额度作为节日津贴发放，不同级别比例不得超过三倍。
第四条年终奖金
标准月薪：标准年奖=55%:45%57-59级
标准月薪：标准年奖=45%:55%60-64级
年终奖金的设置目的是加强公司总经理的提升业绩意识，权利、义务趋于一致。
公司总经理年终奖金总量不得超过公司工资总额的2.5%,或不超过公司人均年终奖金的6 倍，二者取小的数字作为封顶。
年度奖金的一半为固定收入，另一半为风险收入，这样在保障收入水平的同时，兼具激励意义。
57-59级的总经理岗位：
年度奖金=E (本岗位月职务工资*45) /55*(1/2+绩效考评系数/2)
绩效考评系数执行标准：
第五条薪资调整
1.薪资增幅
公司根据自然变化幅度、年终考核成绩、人员编制等综合因素确定下一年度总经理岗位薪资增幅。
公司于每年年初（一般为3月31日）根据公司总经理的司龄、学历、能力资格及人事考评等积分变动情况进行基本工资调整。
发生职务变动时，根据员工职业发展等级变动情况调整职务工资，如原任职务免除，则职务工工资至少降至一等工资标准，不得保留其原待遇或只在等内降级。
对有过失行为的总经理，公司依据人事考评及奖励惩处管理制度实行罚款、减薪。
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第六条公司工资总量
公司于年初下达目标固定工资总量，计算公式为：
目标固定工资总量=上年度核定固定工资总量*新年度业务计划增长率*调整系数其中：高速系数主要考虑人员岗位的增减
以及新技术资金的投入变化等综合因素，最高不超过100%,原则上各单位一致，具体由财务部、人力资源部根据实际情况核定。
1.年末根据公司业务指标完成情况重新计算核定固定工资总量、计算公式为：
核定固定工资总量=本年度核定固定工资总量x (本年度业务指标超出目标增长百分比x调整系数）
其中：调整系数主要考虑导致业务指标超出的具体因素，其中有包括市场政策因素与分公司经营能力提升因素，对后一因素所占的比重进行判定，具体由财务部、人力资源部根据实际情况核定。
2.因公司薪资水平政策性普调可适当提高薪资总量增长率，但原则上不超过2%;分公司因三级机构扩张快速可适当提高薪资总量增长率，但原则上不超出5%。
3.公司对新设一至两年的公司实行保护期政策，即期内年度奖金总量实行保底政策，
方式如下.•
这一作法的目的在于，即使未能完成当年业务指标，仍可以保障部分奖金的发放。
第七条管理权限
1.公司总经理的薪酬政策由总公司人力资源部统一制定,公司必须严。