如何做一名合格的招聘主管
招聘主管工作计划
招聘主管工作计划
《招聘主管工作计划》
作为一名招聘主管，我的工作计划是确保公司招聘流程的顺利进行，并且能够吸引到合适的人才加入公司。
我的工作计划包括以下几个方面：
1. 招聘需求分析：首先，我会与各部门负责人沟通，了解他们的团队目标和需求，包括岗位空缺、招聘规模和预算等。
通过与部门负责人的深入沟通，我能更准确地确定招聘的方向和重点。
2. 制定招聘计划：在进行需求分析后，我会制定具体的招聘计划，包括招聘渠道、招聘流程、面试安排等。
在招聘计划中，我会考虑到公司的实际情况，选择合适的招聘渠道，并设计有效的面试流程，以确保招聘效率和质量。
3. 吸引人才：为了吸引到合适的人才，我会与市场团队合作，制定有吸引力的招聘广告和招聘宣传活动。
我也会与公司的雇主品牌团队合作，确保公司的雇主品牌在招聘过程中能够得到有效传播和展示。
4. 人才选拔和评估：在人才申请后，我会负责筛选简历、安排面试和进行背景调查等工作。
我将确保面试过程的公正和有效，以评估候选人的能力和匹配度，并为各部门提供合适的候选人选择。
5. 招聘效果评估：为了了解招聘效果，我将持续跟进候选人的流程，收集招聘数据。
我会将招聘数据与招聘流程和目标进行比对分析，以持续改进招聘流程和提升招聘效果。
通过以上工作计划，我将确保公司招聘过程的顺利进行，并且能够吸引到合适的人才加入公司，为公司的发展提供人力支持。
招聘主管岗位的职责模板
招聘主管岗位的职责模板
1. 负责制定和执行招聘策略，确保公司能够吸引符合职位要求的高素质人才。
2. 负责招聘流程的管理，包括招聘需求分析、职位描述编写、招聘渠道选择、简历筛选、面试安排等。
3. 研究和分析招聘市场趋势，及时调整招聘策略，提高招聘效果。
4. 组织并参与面试环节，通过面试评估候选人的综合素质、技能和适应能力。
5. 跟进候选人的背景调查和参考人员的反馈，确保所录用员工的真实性和可信度。
6. 负责与内部部门协作，了解他们的招聘需求，并提供相应的招聘支持和服务。
7. 协助制定和管理招聘预算，保证招聘活动的有效利用人力和财力资源。
8. 参与员工离职面谈，了解员工对公司管理和发展的看法，为改进和完善公司的人力资源管理提供参考依据。
9. 提供培训和发展机会，提升招聘团队成员的能力和专业水平。
10. 定期汇报和评估招聘活动的效果，提供改进和优化建议。
11. 跟踪员工入职后的工作表现和职业发展，对招聘结果进行评估和反馈。
12. 维护和管理招聘数据库，确保数据的准确性和安全性。
请根据自己公司实际情况进行适当的调整和补充。
招聘主管年终工作总结6篇
招聘主管年终工作总结6篇招聘主管年终工作总结篇1春华秋实，夏去冬来。
在上级领导的正确带领下，我按照年初制定的总体部署和工作要求，以“客户至上”这一服务理念为主线，坚持高标准、严要求，在直接面对客户，为客户提供服务时，用真诚对待客户群众，热情周到，文明礼貌，规范操作，快捷高效，忠实履行岗位职责;回首过去、展望未来。
不管从事前台、行政，还是销售工作，都让我学会了以求真务实的态度对待工作，以豁达宽容的心境对待平凡的工作岗位，在日复一日的迎来送往中领略到了服务的魅力，体会到了“以客户为中心”的真正内涵。
一、夯实基础工作作为一名销售主管，在工作中，我能尽力发挥我“管理就是服务，创新就是超越，工作就是奉献”的人生宗旨，用积极阳光的心态，在自己的岗位上认真履行自己的职责，为我们__汽车的发展做出了应有的贡献。
(一)不断学习，增强责任心。
在工作之余，我认真学习了有关汽车销售方面的知识，通过学习，我深刻认识到了工作无小事，我明白任何一个细节都可能影响到工作的质量和效果。
(二)关注动态，把握行业信息。
随着汽车行业之间日趋严酷的市场竞争局面，我知道，信息就是效益。
因此，我密切关注行业动态信息，并把市场调研和信息的收集、分析、整理工作制度化、规范化、经常化。
通过市场调查、业务洽谈等方式与途径建立了稳定可靠的信息渠道。
(三)调整策略，适应市场变化的销售模式。
销售的命脉在于市场，而市场的命脉是变化。
在工作中，把握市场命脉，就是能有应对市场变化的策略和措施。
我在上级领导和同事们的支持帮助下，能适时根据市场变化调整销售策略，个别情况个别对待，只要是有利于我们利益的，不论大小，我坚决运作，尽全力使它能化为有效的订单。
二、爱岗敬业，以大局为重作为一名汽车销售人员，我深切地明白“客户至上”的道理，尤其对我们面对的客户来说，规范而细致的态度不但可以促进客户消费，还可以有效提升我们的品牌。
我在工作中时刻严格要求自己，规范每一个细节，用细心、耐心、用心，做到了“腿勤、手勤、口勤”。
校园招聘主管职责梳理
校园招聘主管职责梳理作为一名校园招聘主管，你的职责涉及到许多方面。
在这篇文章中，我们将深入挖掘你的职责领域，以了解你需要做什么来确保成功招聘优秀的学生。
一、招聘计划的制定和执行作为校园招聘主管，你需要制定和执行招聘计划。
这包括确定每个学期要招聘多少人，以及哪些职位将在哪些学校推广。
你还需要与校园招聘团队合作，确保计划按时执行，并且每个职位都得到适当的推广。
二、校园招聘活动的组织和管理在招聘季节，你需要组织和管理多场校园招聘活动。
这需要你协调内部团队和外部供应商，以确保活动顺利进行。
另外，你还需要预算费用、确定活动内容、招募志愿者和安排场地等。
三、识别和招募优秀的候选人作为一名招聘主管，你需要识别和招募优秀的候选人。
这需要你与内部团队和校园招聘合作，设计海报和招募材料，并在招聘网站上发布宣传信息。
你还需要评估候选人，以确定哪些人最适合你的组织。
四、建立校园招聘流程你需要建立校园招聘流程，以确保每个职位都得到适当的推广和面试。
你需要制定流程，包括发布工作职位、筛选简历、面试和录用等。
你还需要确保流程符合公司的政策和法规。
五、与内部部门合作招聘主管需要与公司的内部部门合作，以确保招聘任务的完成。
这些内部部门包括HR、财务、法务、培训和发展等。
你需要协调他们的工作，确保所有部门都在同一条船上。
六、与外部供应商合作你还需要与公司外部供应商合作，包括招聘网站、宣传材料供应商、志愿者组织和宿舍管理等。
你需要与这些供应商建立良好的关系，并确保他们能够按时提供所需的服务。
七、维护校园招聘形象作为一名校园招聘主管，你需要维护公司的形象。
这需要你有良好的人际交往能力，并在和学生交流时给人留下良好的印象。
你需要确保公司的信息准确无误，并遵循公司的招聘政策。
总结：在这篇文章中，我们深入挖掘了校园招聘主管的职责。
他需要制定和执行招聘计划，组织和管理招聘活动，识别和招募优秀的候选人，建立校园招聘流程，与内部部门和外部供应商合作，并维护公司的形象。
做好招生主管
做好招生主管标题：做好招生主管引言概述：招生主管是学校或机构中负责招生工作的重要岗位，其工作涉及到招生政策制定、招生宣传、招生渠道拓展等方面。
做好招生主管工作不仅需要具备专业知识和技能，还需要具备良好的沟通能力和团队合作精神。
一、制定招生计划1.1 研究市场需求：了解当地教育市场的需求和趋势，制定符合市场需求的招生计划。
1.2 设定招生目标：根据学校或机构的发展定位和规划，设定合理的招生目标，确保招生计划的可行性。
1.3 制定招生策略：结合市场调研和目标设定，制定具体的招生策略，包括宣传推广、招生活动等。
二、执行招生计划2.1 宣传推广：利用各种媒体渠道进行宣传推广，提高学校或机构的知名度和美誉度。
2.2 招生活动组织：策划并组织各类招生活动，吸引目标学生和家长参与，提高招生效果。
2.3 招生渠道拓展：与各类教育机构、社会组织建立合作关系，拓展招生渠道，增加招生来源。
三、招生政策调整3.1 定期评估：定期对招生工作进行评估和总结，发现问题并及时调整招生策略。
3.2 根据反馈调整政策：听取学生和家长的反馈意见，根据实际情况调整招生政策，提升招生质量。
3.3 与教育部门合作：与当地教育部门建立良好的合作关系，及时了解政策变化，调整招生政策。
四、团队管理4.1 培训团队成员：定期组织培训，提升团队成员的专业水平和工作能力。
4.2 激励团队成员：建立激励机制，激励团队成员积极参与招生工作，提高团队凝聚力。
4.3 协调团队合作：促进团队成员之间的沟通和合作，确保招生工作的顺利进行。
五、与学生家长沟通5.1 主动沟通：与学生家长建立良好的沟通渠道，及时回应他们的问题和需求。
5.2 关注学生需求：关注学生的学习和生活情况，提供必要的帮助和支持。
5.3 建立信任关系：通过真诚的沟通和关怀，建立起与学生家长的信任关系，促进学生的报名和入学。
结语：做好招生主管工作需要全面的素质和能力，只有不断提升自身的专业水平和管理能力，才能更好地完成招生任务，为学校或机构的发展做出贡献。
当主管要怎么面试
当主管要怎么面试当主管要怎么面试试前准备面试前需要准备的材料一般包括以下内容：简历、笔和纸(方便临时记录一些内容)、学历证明(毕业证和学位证)、其它工作技能证明。
另外，面试前对应聘的公司和岗位多一些了解，有助于提高面试通过率。
面试前也要对乘车路线尽量调查得深入一些，以保证能够准时参加面试。
注意事项面试过程中需要注意的事项可以简要概括如下：注意面试着装、注意面试礼仪、与面试官目光交流、心态要放松、表现自己的优势到位。
面试的基本程序一般的面试程序是：人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。
这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢?我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。
〖一聊：谁聊?聊什么?聊多久?〗答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。
领导作为面试官时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述，因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。
进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。
总之，作为一名领导级的面试官，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。
通过这样的聊，虽然不用发问，应聘者会立即产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。
不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能是根据自己的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。
为什么面试官要采用聊的形式呢?聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流;聊是在小范围内轻松民主的气氛中进行，显得非常自然轻松愉快，让应聘者放松后易于发挥出真实水平。
招聘主管的具体职责
招聘主管的具体职责
1. 制定和执行招聘策略：根据公司的人力资源需求和战略目标，制定招聘计划和策略，并负责执行和监督招聘活动。
2. 岗位需求分析：与部门经理合作，明确岗位职责和技能要求，并根据人力资源规划确定招聘目标。
3. 编写招聘广告和职位描述：根据岗位职责和要求，编写招聘广告和职位描述，并发布到各种招聘渠道上。
4. 筛选和面试候选人：评估和筛选简历，与候选人进行面试，并参与决定是否录用。
5. 维护招聘渠道和寻找新的招聘渠道：与招聘网站、人力资源机构和其他招聘渠道建立和维护合作关系，以获取高质量的候选人。
6. 建立和管理人才库：通过收集和整理候选人的信息，建立和管理人才库，并定期与候选人进行跟进。
7. 进行背景调查和参考核查：对录用候选人进行背景调查和参考核查，确保招聘决策的准确性和可靠性。
8. 协助制定和执行员工入职和离职程序：与行政部门合作，协助新员工的入职手续，并处理员工的离职手续。
9. 进行招聘数据分析和报告：对招聘数据进行分析，制作招聘报告，提供招聘策略和决策的参考。
10.与部门间的协作：与各部门的管理人员沟通和合作，了解他们的招聘需求，并根据需要进行调整。
总体而言，招聘主管负责确保公司拥有适合、合格的员工，并与其他部门合作，推动公司的招聘目标的实现。
申请加入贵公司担任人力资源招聘主管职位
申请加入贵公司担任人力资源招聘主管职位尊敬的招聘主管，我谨以此信函申请加入贵公司，并希望能担任人力资源招聘主管职位。
我对贵公司的声誉和业务领域深感兴趣，相信我在人力资源招聘方面的经验和技能能为公司带来卓越的贡献。
首先，我在人力资源领域拥有广泛的经验。
我先后就职于多家知名企业，担任人力资源招聘相关职位，积累了丰富的招聘经验和成功案例。
我熟悉招聘流程的各个环节，能够快速准确地评估和筛选候选人。
此外，我还精通各种招聘渠道和工具的使用，能够有效地吸引和挖掘符合岗位要求的人才。
其次，我具备出色的人际沟通和团队协作能力。
作为一名人力资源招聘主管，我时刻需要与内部和外部人士进行有效的沟通和协调。
我善于倾听他人的意见和建议，能够充分理解和满足各部门对人才的需求。
此外，我善于组织和领导团队，能够有效地驱动团队成员的工作，并在紧张的工作环境下保持高效率和准确性。
同时，我具备良好的问题解决能力和决策能力。
在人力资源招聘过程中，难免会遇到各种问题和挑战，需要及时作出决策和解决方案。
我善于分析和解决问题，能够灵活应对各种情况，并在保证高质量招聘的前提下，控制招聘成本和时间。
最后，我对贵公司的目标和愿景深感认同。
我相信，作为人力资源招聘主管，我能够与公司一起共同努力，吸引和留住优秀人才，为公司的长远发展做出积极贡献。
感谢贵公司给予我申请的机会，我盼望着能够和贵公司一起共同发展。
我相信我的经验和能力与贵公司的要求高度匹配，我期待着通过面试进一步向贵公司展示我的能力和潜力。
再次感谢您的时间和宝贵的考虑。
诚挚的问候，[你的姓名]。
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如何做一名合格的招聘主管？（一）在外行人眼里，招聘似乎是一种很容易的工作，登报、面试、调档、接收，简单轻松。
在求职者眼里，招聘主管拥有录用与否的“生杀大权”，高高在上。
外行有此“偏见”还罢，如果身为招聘主管对招聘工作缺乏足够的了解势必会导致困境。
一名合格的招聘主管对招聘工作必须有一个正确清晰的认识。
良好的待人接物、行为举止方式作为应聘者了解公司的一个窗口，招聘主管的能力、风格、气质往往会给应聘者留下很深的印象，从而对所应聘的公司形成正面或负面的认识。
事实上，应聘人员对申请职位所在公司的认识和了解更多地是从个别人员的身上获得的，如公司内部熟人、招聘主管、一线经理和员工等等。
在电话中，一位应聘者对我说：“我对贵公司还是很有好感的，对您的印象也特别深。
”事实上，他根本没有去过我们公司，我们也只是在招聘会上有过一面之缘。
如果招聘主管待人接物、行为举止方式不当、缺乏职业形象的话，那么即使公司的名气再大，参会时招聘展台布置得再豪华，恐怕也会给应聘者留下“不过如此、徒有虚名”的不良印象。
冷静、客观的分析判断能力招聘主管的择人标准其实很简单，那就是选择那些企业所需要的，而不是招聘主管本人所喜好的人才。
招聘不是交朋友，必须找与自己脾气相投的人。
在这个问题上，招聘主管一点儿也不能含糊，否则，以交朋友的标准去评价一名应聘者，等于给自己戴了一副无形的有色眼镜，招聘决策自然有失公平，错误的招聘决策会给公司带来巨大的损失。
事实上，公司所需要的人才并不应该是从一个模型里出来的，他们来自不同的部门，来自不同的岗位，需要不同的技能和特质，需要不同的人才。
因此招聘人员应该根据岗位的真正需求来把握择才标准，而不是根据自己的好恶来做出判断。
要客观地做出判断，必须克服刻板印象、首因效应、近因效应、晕轮效应、同类人偏差等等一般人容易犯的错误。
常听到有些同行半开玩笑地说：“一看就知道是某某招的人。
”这句话可以从两个角度去理解。
我们可以理解为只有某某才能招聘到如此高质量的人才，这当然是赞扬之辞，但我们也可以理解为某某招的人全都千篇一律。
如果是后者那就要仔细反省一下自己了。
必要的面试技术和心理学基础除了以上提到的两点外，实际上相关的面试技术也必须掌握，这方面的不足可以通过相关的培训来弥补。
目前，结构化面试和非结构化面试都有一定的效果。
最为普遍的面试方法是行为描述面试，它采用专门设计的问题了解求职者过去在特定情况下的行为，避免了对求职者个性做出评价，避免了假设的和自我评价的问题。
每个企业都有自己衡量人才的标准，招聘主管则要按照这个标准来为本企业实施招聘。
但遗憾的是我们并不能将该标准量化，否则的话，招聘工作将完全可以由机器人来代替或由一段计算机程序来完成。
招聘主管的价值就在于能够运用相应的面试技术和心理学知识，综合地评价应聘者的工作能力、工作动机、团队意识、职业忠诚度、开拓创新精神、学习能力等企业所看重的素质，为企业做出录用与否的决策。
当然，经验在招聘过程中也发挥着非常重要的作用。
很强的沟通能力事实上，招聘主管选择人员同老师通过评判试卷来判断学生学习的好坏有着本质的区别。
在进行选择之前，招聘主管必须就所招聘的职位做深入细致的了解。
为了真正了解一线部门的用人需求，招聘主管应该同一线经理进行一次深入的谈话，从谈话中了解更多关于空缺职位的情况，而不是仅凭写在纸面上篇幅有限的岗位描述就行动，以致出现人力资源部门和一线部门择人标准不一致，导致在用人决策时意见不统一而引发的不必要争论。
面试的过程更是一个双方沟通的过程。
面试官和应聘者双方的地位是平等的，企业在选择优秀的应聘者的同时，应聘者也在选择优秀的企业。
公开、公正，敢于坚持自己的原则在招聘过程中，即使是与一线部门有过深入的沟通，但由于看事物的角度不同，有时候仍难免会在人员录用决策时和一线部门有不同的意见，这时需要招聘主管和一线经理共同探讨达成一致。
出现这种情况，招聘主管一定要敢于表达和坚持自己的意见，不能一味迁就一线经理，否则失败的招聘会给企业带来巨大的损失。
在笔者的一次招聘经历中，一线部门推荐了一位重要客户的后门人选并且暗示准备录用，而人力资源部照例进行了面试并严格坚持不降低录用标准，最后说服一线部门聘用另一名合格的应聘者。
能够这样做的关键是招聘主管本人要做到心地无私，办事公正，无暗箱操作，能够从公司的大局出发。
如何做一名合格的招聘主管？（二）体现额外价值企业的招聘应该说是公司人力资源工作的一个重要环节，是企业人力资源工作的先期工作。
招聘到好的人才就会为企业发展打下良好的基础。
招聘主管不能认为员工上班了自己的工作就结束了，要想体现自己的附加价值，招聘主管应该主动和一线经理保持密切的联系，就新加盟员工的具体表现和一线经理做沟通，分析新员工的优势和不足，并就员工的试用期表现与一线经理做一个综合的评价和说明，为一线经理对员工的试用期表现评估提供决策支持，也为今后员工的培训和发展计划提供初始依据。
对员工的自动离职现象，细心的招聘主管应该不仅仅是满足于统计一下公司员工自动离职率，向上司交差而已，更为重要的是了解员工流失的真正原因，为今后招聘工作提供借鉴，同时，也为企业的人力资源战略决策提供很好的决策支持。
要做到这一点，需要招聘主管在日常工作中多与员工沟通，与员工形成良好的关系，这样，在做离职访谈时，员工才能够将自己的真实感受讲出来，招聘主管才能够真正了解离职者的离职动机。
建立和保持自己的社交网络招聘主管在日常的工作中要经常与人才门户网站、招聘报刊、大学校园、猎头公司、人才中介机构、其他公司的人力资源部门的同行打交道，深入接触并了解这些资源。
同这些相关的人员建立良好的职业关系，对招聘工作非常有益。
很难想像一名招聘主管的眼光停留在企业内部，对外部的招聘大环境视而不见，那样只能是坐井观天了。
比如，招聘主管应该很清楚哪一类型的招聘广告适合本企业的目标应聘者；哪一类型的招聘网站更能吸引目标应聘者；哪一家猎头公司更了解本企业的文化、架构以及本企业的用人标准；哪些大学开设了与本企业对口的专业课程；哪位业内同行能帮助你了解求职者的具体情况。
这些都充分体现了社交网络的重要性。
熟悉劳动力市场及相关的招聘政策如果是跨国公司的人力资源部招聘主管，不仅应该了解中国的劳动力就业市场和相关的招聘政策，还应该对中国大陆之外的（包括香港和澳门）劳动力就业市场和招聘政策有所了解。
随着中国对外开放的逐步深入和加入世界贸易组织，中国已经越来越成为外国人才就业的一个选择。
如何实施招聘外国人才以及海外留学归国人员的计划，也是国内企业的招聘主管必须面对的一个新的挑战。
总之，招聘主管的工作决不仅仅是“录用”这两个简单的字，要做一名合格的甚至是出色的招聘主管，需要不断地学习业务知识和专业技术知识，掌握最新的政策和行业动态，加强培训，同时也要不断地修炼自身的品行，二者缺一不可。
员工招聘：“伯乐”看好什么样的“马”企业青睐什么样的人才，“伯乐”喜欢什么样的“马”？在各种毕业生供求信息洽谈会上，人力资源工作者纷纷吐露了“心迹”。
适应能力强的人大学生的适应能力是用人单位最看重的，适应能力包括用所学的书本知识适应工作实际的主动性，也包括能融洽地协调人际关系和生存环境。
深圳一家药剂集团的副总经理说得很形象，“刚毕业的大学生就好像是草莓，漂亮耐看好吃，但就是碰不得，谁先能在现实的工作磨练成椰子———果壳、果皮、果肉、果汁都有用，谁就会被企业所认同，也容易成功。
”企业一般都非常希望应聘的毕业生能初步了解所应聘职位领域的最新热点和发展动态，而不是仅限于书本上的条条框框。
例如，一位去应聘物流公司主管助理的国际贸易专业本科生，在面试时，居然不知道SAP（当今国际上流行的德国先进物流管理系统），最后被人婉拒。
其实，只要稍微关注一下行业内的动态就略知一二了。
既踏实又自信近年的毕业生可能是因竞争日趋激烈的原因，在面试时显得很急躁，刚与企业接触就想着能尽快签约，给人草率的感觉，“只要能早点定下来，工资待遇不是个问题。
”对此，人事经理提醒毕业生，“千万不要急，用人单位不会轻易录用初次见面就愿托付终生的毕业生，因为在双方没有完全了解的情况下，毕业生的草率让人容易怀疑其学识能力和对承诺的忠诚度。
”一家大型港资企业的人事经理说，企业非常希望毕业生能全面均衡踏实考虑问题，在选择企业的时候，不要只看到一个月能拿到多少钱，而要将薪酬福利、培训机会、发展目标等结合起来。
像技术含量高的企业，对新员工将花相当多的时间和成本培训，获得的知识和技能将是毕业生的最大“资本”。
简历简单有力简历要“简”，这话不无道理，因为用人单位在招聘时，对毕业生的第一印象很重要，特别是在人才市场现场招聘时，要在短短的几分钟时间，吸引人事经理，惟有新颖、概括、简单扼要。
简，就是要有针对性，应聘什么职位就列出自己这个方面的专长，学了什么、能做好什么、有什么实践成果和创意设想，列好这三方面的内容足够。
有些毕业生在封面设计和内容排列组合上下了很大功夫，而大多数人事经理认为没必要。
简历要有说服力，要让招聘者一看你的简历就认为你“就是单位急需的人才”。
一位学广告设计的毕业生，一掏出简历，用人单位当场拍板要了他，原因很简单：他把简历设计成一张普通名片，正面是个人简历、求职意向，背面是实践作品。
在厚厚的一叠资料面前，它的创意无疑是最有说服力的。
崇尚团队合作尺有所短，寸有所长。
曾有位博士生满怀感慨地对我说：这个竞争的社会，什么人都不能忽视。
在一个大集体里，干好一项工作，占主导地位的往往不是一个人的能力，关键是各成员间的团结协作配合。
团结大家就是提升自己，因为人家会心甘情愿地教会你很多有用的东西。
毕业生刚从校园里出来，不可能独自承担一个项目，特别是在程序化标准化极强的行业里，每个人只能完成一部分的工作，团队合作在很大程度上关系着企业发展的命脉。
无法想象，一个只会自己工作，平时从来独行独往的人能给企业带来什么。
广州有位人事经理曾直截了当地说：“我从不录用不积极参加集体活动的毕业生。
”大胆设想有规划这是绝大部分毕业生疏忽的地方。
在一般的毕业生求职材料中，基本上是学历、实践经历、特长及应聘职位。
如果能对以前的工作做些适当的总结，为未来职位工作提出一些设想和展望，既可体现你能规划自己反省自己，又表明了你对岗位的兴趣和单位的忠诚。
很多大集团在面试毕业生时都会要求其阐述三五年内的职业发展目标，“会规划大胆设想的人，工作才会有活力，我们迫切需要这样的毕业生。
”如何招聘到最“适合”的员工当你准备写一个招聘广告或要求一个职介所帮你推荐填补职位空缺人员时，你能确保雇用到合适的员工吗？如果不能，下面的内容你可要留意了！“我招聘他们的目的是什么，我到底需要他们为我公司做些什么事情？什么样的人能满足公司的需要？”选人以前，你需要清楚地问问自己这些问题。