事业部经营业绩考核与薪酬管理办法22
国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法
国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为贯彻落实中央和省市国有企业负责人薪酬制度改革精神,切实履行企业国有资产出资人职责,加强国有资产监督管理，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规以及市直企业负责人经营业绩考核与薪酬管理的相关规定，结合我×实际,制定本办法。
第二条本办法适用于×委、×政府、×深化国有企业负责人薪酬制度改革工作领导小组管理的×属国有企业负责人。
本办法所称×属国有企业负责人是指由×委直接管理的企业的领导班子成员。
第三条×属国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理,实行年度考核与任期考核相衔接、定量考核与定性评价相结合、考核结果与薪酬奖惩相挂钩。
第四条×属国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理工作遵循以下原则:(一)公平公正原则按照责权利相统一、激励与约束相一致，科学合理，监管有效的要求，形成国有企业负责人与企业职工之间的合理工资收入分配关系，合理调节不同行业企业负责人之间的薪酬差距，促进社会公平正义。
（二）目标导向原则坚持社会效益和经济效益相统一，不断提高国有企业经营管理水平。
完善经营业绩考核指标体系，统筹处理好年度考核与任期考核的关系，强化激励约束，引导企业做强做优主业，不断提升盈利能力、风险防控能力和核心竞争力，实现企业稳健经营、可持续发展。
（三）分类考核原则根据企业功能定位和国有企业负责人选任方式，建立国有企业分类管理和考核评价体系，通过实施分类评价和差异化薪酬分配，增强考核与薪酬管理工作的科学性与合理性，落实国有资产保值增值责任。
第二章业绩考核内容第五条按照企业分类,突出不同考核重点。
竞争类企业是主业处于充分竞争行业和领域的国有企业，重点考核经济效益、资本回报水平及市场竞争能力。
功能类企业是主要承担全×重大战略专项任务的国有企业，重点考核全×性重大战略专项任务完成情况、经济效益及风险控制。
国资委监管企业负责人经营业绩考核与薪酬核定办法
国资委监管企业负责人经营业绩考核与薪酬核定办法国资委是国家的重要部门之一，负责管辖国有企业，保证其经营活动进入正确的轨道，提升企业的经济利润和整体实力。
为了在企业工作中提高企业负责人的责任心和执行力，国资委对企业负责人进行经营业绩考核，并根据考核结果制定薪酬核定办法。
一、业绩考核标准国资委对企业的负责人进行年度业绩考核，以营收、利润、市场地位等作为考核标准。
考核结果分为“优秀”、“良好”、“及格”和“不及格”四个等级。
具体的考核标准如下：1. 营收能力：公司的年度营业额或销售额与上一年度相比的增长情况。
2. 利润水平：公司年度净利润或净利润率与去年相比的增长情况。
3. 经营风险管理：公司的安全生产状况、信用风险、品质控制等风险管理情况。
4. 市场地位：公司的市场占有率、口碑、客户满意度等指标。
5. 公司治理：公司的组织架构、决策机制、内部控制等管理模式。
6. 社会责任：公司对环境、安全、公益等的关注和实践。
二、薪酬核定办法根据业绩考核结果，国资委制定薪酬核定办法。
公司优秀负责人的薪酬应该高于同行业的平均薪酬，良好和及格负责人的薪酬相应适中，不及格负责人薪酬应该相应下调或撤职。
具体的核定办法如下：1. 优秀负责人：年度薪酬可加薪，加薪幅度不超过20%。
2. 良好负责人：年度薪酬不变或适当加薪，加薪幅度不超过10%。
3. 及格负责人：年度薪酬不变或适当下调，下调幅度不超过10%。
4. 不及格负责人：年度薪酬相应下调或撤职。
三、考核评估和公示国资委在制定薪酬核定办法之前，要通过业绩考核评估，确保考核结果客观且不会存在私心和偏见。
评估的评价标准应该严格公正，能够真实地反映企业负责人的实际业绩。
评估完成后，评估报告要进行公示，让公司的职工、股东、媒体及其他利益相关者了解考核过程和结果。
同时，对考核过后的业绩表现优秀的企业负责人给予表扬和奖励，激发创造性和凝聚力。
总之，企业负责人是企业发展的重要力量，他们表现的好坏直接关系到公司的发展和业绩，国资委通过制定业绩考核标准和薪酬核定办法，提高了企业负责人的责任心和执行力，从而推动国有企业更好地发展。
经营单位绩效考核方法与薪酬管理办法
经营单位绩效考核薪酬激励管理办法第一章总则第一条为建立科学有效的绩效考核评价和激励约束机制，充分发挥绩效考核导向和薪酬激励作用，提升科技创新和管理创新能力,持续提高经济效益和运行质量，制定本办法.第二条本办法适用于公司所属各经营单位年度业绩考核评价与薪酬管理，对经营单位经营者实行年度考核和过程评价相统一、考核结果与薪酬激励相挂钩的机制.第三条本办法所称二级经营者是指公司经营单位的行政负责人（厂长、经理）.第四条绩效考核与薪酬管理坚持以下原则(一)落实全价值链体系化精益管理，突出利润、全员劳动生产率、“两金"控制、科技和管理创新等指标，引导单位质量效益提升和可持续发展；（二）实施分类考核与激励，通过个性化的“量体裁衣”,差异化设置考核指标及权重,增强考核与激励的针对性、有效性;（三）责权利统一原则。
坚持激励与约束相统一,建立薪酬分配与效益水平、考核结果紧密挂钩的薪酬激励机制,“高绩效、高薪酬，绩效升、薪酬升,绩效降、薪酬降”；(四）持续改善原则。
建立基于发展的目标管理、过程控制、结果应用、改进完善绩效管理方式，构建勇于担当、对标先进、追求卓越的激励机制，持续提升管理水平。
第二章绩效考核评价内容第五条经营单位绩效考核评价内容,围绕提高单位经济效益、完成公司重点工作任务、控制经营风险、提升科技创新和管理创新能力等方面进行设置.(一)运营类指标。
主要是考核单位经济效益、价值创造、运行质量、可持续发展能力等方面.（二）综合管理评价考核。
主要对各经营单位在基础管理状况、人才队伍建设、风险控制、科技管理与创新、工作作风、单位建设、精益管理等方面进行评价考核。
（三）党建廉洁考核.主要是对各经营单位在党建工作和廉洁从业等方面进行考核。
（四)重点工作任务。
主要对经营单位所承担的改革改制、项目建设、科研试制和市场开拓等重点工作任务的考核.(五）工作问责。
对因履职不到位、重点工作任务推进不力或发生虚惊事件、责任事故（事件），给公司造成潜在风险、不良影响或损失等情形而实施的责任追究。
市属国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理办法
市属国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理办法第一章总则第一条为贯彻落实中央、省、青岛市国有企业负责人薪酬制度改革精神，切实履行企业国有资产出资人职责，鼓励企业创新提质增效，引导企业做强做优做大，按照中央企业、省管企业、青岛市直企业经营业绩考核与薪酬管理办法相关规定,结合我市市属国有企业实际情况”制定本办法。
第二条本办法所指的市属国有企业负责人（以下统称为企业负责人）是指由市国资委履行出资人职责的市属国有及国有控股企业的领导班子成员。
第三条企业负责人经营业绩考核与薪酬管理，实行年度考核与任期考核相衔接、定量考核与定性评价相结合、考核结果与薪酬奖惩相挂钩。
第四条企业负责人经营业绩考核与薪酬管理工作遵循以下原则：（-）分类原则。
根据企业功能定位和企业负责人选任方式，分类明确不同考核导向”实行差异化薪酬管理。
（二）对标原则。
与同行业优秀企业进行业绩及薪酬对标，鼓励企业打造领先优势, 合理确定企业负责人收入水平。
（三）效益原则。
突出发展质量效益，推动企业提高国有资本运行效率，实现经济效益与社会如目统一。
第二章业绩考核第五条按照企业分类，突出不同考核重点。
竞争类企业重点考核经济效益、资本回报水平及市场竞争能力。
功能类企业重点考核全市性重大战略专项任务完成情况、经济效益及风险控制。
公共服务类企业重点考核成本控制、营运效率及服务保障能力,引入社会评价。
第六条年度经营业绩考核以公历年为考核周期，考核扌旨标包括基本指标和个性指标。
(-)基本指标包括利润总额、经济增加值和融资总额。
禾！］润总额是指经核定的企业合并报表利润总额，扣除非经常性收益以及其他不归属当年经营业绩的收益。
企业当年度科技创新投入以及实施转型升级、扶贫开发等增加的费用支出，经同意可视同实现利润。
经济增加值是指经核定的企业税后净营业利润减去资本成本后的余额。
具体按国务院国资委《经济增加值考核细则》等有关规定计算。
融资总额是指控制融资成本的融资额年度累计数，其中中票、融资租赁、基金等涉及内部收益率的，单笔融资成本不得高于同期银行基准利率上浮30%;银行贷款类原则上单笔融资成本不得高于同期银行基准利率上浮25% ,超出融资标准的不得计入融资总额。
公司经理层经营业绩考核与薪酬管理办法
公司经理层经营业绩考核与薪酬管理办法第一章总则第一条依据《中华人民共和国公司法》、《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》（XX号）、《XX人民政府关于深化省委管理企业负责人薪酬制度改革意见》（XX号）和集团总公司薪酬管理等相关规定，结合XX有限公司（以下简称〃公司〃）实际，制定本办法。
第二条薪酬考核管理原则（一）坚持分类分级管理。
建立与公司负责人选任方式相匹配、与公司功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，规范公司负责人薪酬分配。
（一）坚持统筹兼顾。
形成公司负责人与公司职工之间的合理工资收入分配关系，促进公平正义。
（三）公司市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。
第三条本办法考核与管理的对象为在公司领取薪酬的董事长、总经理、监事会主席及其他高级管理人员。
第四条公司负责人的业绩考核与薪酬管理按照《公司章程》的相关规定及程序组织实施。
第五条经营业绩考核实行年度考核与任期考核相结合、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。
第二章薪酬构成第六条公司负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。
（一）基本年薪。
基本年薪是指公司负责人的年度基本收入。
公司董事长、总经理的基本年薪根据上年度公司负责人所在全部企业在岗职工平均工资的2倍以内确定，每年核定1次。
（二）绩效年薪。
绩效年薪是指与公司负责人年度考核评价结果相联系的收入，以基本年薪为基数，根据年度考核评价系数和绩效年薪调节系数确定。
公司负责人年度考核评价系数最高不超过2,绩效年薪调节系数最高不超过1.5o绩效年薪二基本年薪X年度考核评价系数X绩效年薪调节系数。
（三）任期激励收入。
任期激励收入是指与公司负责人任期考核评价结果相联系的收入。
任期激励收入二（基本年薪+绩效年薪）X提取比例。
提取比例为任期内薪酬总额的30%以内。
第三章经营业绩考核指标与计分办法第七条下达年度经营业绩考核指标。
由公司利润总额、营业总收入、超账期应收款、净资产收益率和现金分红等5项指标构成。
经营单位绩效考核方法与薪酬管理办法
经宣单位绩效考核薪酬激励管理办法第一章总则第一条为建立科学有效的绩效考核评价和激励约束机制，充分发挥绩效考核导向和薪酬激励作用，提升科技创新和管理创新能力，持续提高经济效益和运行质制定本办法。
第二条本办法适用于公司所属各经营单位年度业绩考核评价与薪酬管理，对经营单位经营者实行年度考核和过程评价相统一、考核结果与薪酬激励相挂钩的机制。
第三条本办法所称二级经营者是指公司经营单位的行政负责人（厂长、经理）。
第四条绩效考核与薪酬管理坚持以下原则（一）落实全价值链体系化精益管理，突出利润、全员劳动生产率、“两金”控制、科技和管理创新等指标，引导单位质虽效益提升和可持续发展；（二）实施分类考核与激励，通过个性化的“虽体裁衣” 差异化设置考核指标及权重，增强考核与激励的针对性、有效性；（三）责权利统一原则。
坚持激励与约束相统一，建立薪酬分配与效益水平、考核结果紧密挂钩的薪酬激励机制，将效、高薪酬，绩效升、薪酬升，绩效降、薪酬降”；（四）持续改善原则。
建立基于发展的目标管理、过程控制、结果应用、改进完善绩效管理方式，构建勇于担当、对标先进、追求卓越的激励机制，持续提升管理水平。
第二章绩效考核评价内容第五条经营单位绩效考核评价内容，围绕提高单位经济效益、完成公司重点工作任务、控制经营风险、提升科技创新和管理创新能力等方面进行设置。
（一）运营类指标。
主要是考核单位经济效益、价值创造、运行质虽、可持续发展能力等方面。
（二）综合管理评价考核。
主要对各经营单位在基础管理状况、人才队伍建设、风险控制、科技管理与创新、工作作风、单位建设、精益管理等方面进行评价考核。
（三）党建廉洁考核。
主要是对各经营单位在党建工作和廉洁从业等方面进行考核。
（四）重点工作任务。
主要对经营单位所承担的改革改制、项目建设、科研试制和市场开拓等重点工作任务的考核。
（五）工作问责。
对因履职不到位、重点工作任务推进不力或发生虚惊事件、责任事故（事件），给公司造成潜在风险、不良影响或损失等情形而实施的责任追究。
《市属国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》
市属国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为建立有效的激励和约束机制，充分调动国有企业负责人的积极性和创造性,促进企业持续健康发展，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《中华人民共和国公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规,参照中央、省企业负责人经营业绩考核与薪酬管理的有关做法，结合我市实际，制定本办法。
第二条本办法所称的企业负责人是指按照漳州市委、市政府确定的由漳州市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）履行出资人职责的国有企业（以下简称企业）的董事长、副董事长、经营班子成员及其他负责人。
第三条企业负责人经营业绩考核与薪酬管理，实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的制度。
第四条企业负责人经营业绩考核工作遵循以下原则: （一）按照国有资产保值增值、资本收益最大化和可持续发展的要求，依法考核企业负责人经营业绩;（二）按照企业所处的不同行业、不同发展阶段、不同经营规模、资产经营的不同水平、主营业务差异和承担的社会责任不同等特点，实事求是、公开公正，实行科学合理的分类考核；（三）按照权责利相统一的要求，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制,坚持将企业负责人经营业绩考核结果同激励约束紧密结合，即业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降,并作为职务任免的重要依据；（四）按照全面落实责任的要求，推动企业建立健全全员业绩考核体系，增强企业管控力和执行力，确保国有资产保值增值责任广泛覆盖，层层落实；(五）按照科学发展观的要求，推动企业加快转型升级，深化价值管理，不断提升企业核心竞争能力和发展质量，实现做强做优。
第五条市国资委直接管理的企业负责人的经营业绩由市国资委进行考核;委托市直部门管理的企业（以下简称委托管理的企业）负责人的经营业绩由市国资委会同主管部门进行考核.第二章经营业绩考核第六条经营业绩考核分为年度经营业绩考核与任期经营业绩考核.年度经营业绩考核以公历年为考核期。
经营单位绩效考核方法与薪酬管理办法
经营单位绩效考核薪酬激励管理办法第一章总则第一条为建立科学有效的绩效考核评价和激励约束机制，充分发挥绩效考核导向和薪酬激励作用，提升科技创新和管理创新能力，持续提高经济效益和运行质量，制定本办法。
第二条本办法适用于公司所属各经营单位年度业绩考核评价与薪酬管理，对经营单位经营者实行年度考核和过程评价相统一、考核结果与薪酬激励相挂钩的机制。
第三条本办法所称二级经营者是指公司经营单位的行政负责人（厂长、经理）。
第四条绩效考核与薪酬管理坚持以下原则（一）落实全价值链体系化精益管理，突出利润、全员劳动生产率、“两金”控制、科技和管理创新等指标，引导单位质量效益提升和可持续发展；（二）实施分类考核与激励，通过个性化的“量体裁衣”，差异化设置考核指标及权重，增强考核与激励的针对性、有效性；（三）责权利统一原则。
坚持激励与约束相统一，建立薪酬分配与效益水平、考核结果紧密挂钩的薪酬激励机制，“高绩效、高薪酬，绩效升、薪酬升，绩效降、薪酬降”；（四）持续改善原则。
建立基于发展的目标管理、过程控制、结果应用、改进完善绩效管理方式，构建勇于担当、对标先进、追求卓越的激励机制，持续提升管理水平。
第二章绩效考核评价内容第五条经营单位绩效考核评价内容，围绕提高单位经济效益、完成公司重点工作任务、控制经营风险、提升科技创新和管理创新能力等方面进行设置。
（一）运营类指标。
主要是考核单位经济效益、价值创造、运行质量、可持续发展能力等方面。
（二）综合管理评价考核。
主要对各经营单位在基础管理状况、人才队伍建设、风险控制、科技管理与创新、工作作风、单位建设、精益管理等方面进行评价考核。
（三）党建廉洁考核。
主要是对各经营单位在党建工作和廉洁从业等方面进行考核。
（四）重点工作任务。
主要对经营单位所承担的改革改制、项目建设、科研试制和市场开拓等重点工作任务的考核。
（五）工作问责。
对因履职不到位、重点工作任务推进不力或发生虚惊事件、责任事故（事件），给公司造成潜在风险、不良影响或损失等情形而实施的责任追究。
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事业部经营业绩考核与薪酬管理办法第一章总则第一条为落实内部投资资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，特制定本办法。
第二条本办法考核和管理的对象是指经董事会授权，由财务管理及资产运营管理总部履行业绩考核职责的事业单位（包括全资、参控股子公司，以下简称事业部）, 及其总经理、副总经理或总监。
第三条事业部负责人经营业绩考核和薪酬管理工作遵循以下原则：（一）按照投资资产保值增值和股东价值最大化以及可持续发展的要求，以年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的原则，考核事业部负责人经营业绩。
（二）事业部负责人责权利相一致，业绩考核与激励约束相结合，即业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下，并结合人事任免、人才培养等配套体系建设，推进收入分配的市场化和规范化。
（三）效率优先、注重公平，事业部负责人薪酬增长与事业部经济效益增长、员工薪资增长保持合理关系原则。
（四）按照全面落实责任的要求，推动事业部建立健全全员业绩考核体系，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制，增强事业部管控力和执行力，确保内部投资资产保值增值责任层层落实。
第二章经营业绩考核页脚内容1第四条经营业绩的年度考核以公历年为考核期，任期考核以三年为考核期。
第五条年度经营业绩考核指标包括五类。
（考核细则详见附件1）（一）盈利能力类: 净资产收益率指标净资产收益率反映资产运营的盈利水平，指经考核核定的税后经营性净利润总额除以经营性净资产年度占用平均值。
（二）资产质量类: 应收账款管理、存货管理指标该两项指标反映资产管理质量好坏。
应收账款管理考核历史应收账款回收和销售合同回款率，存货管理考核呆滞物料利用、存货周转率--计算公式为：销售成本÷[（年初存货余额+年底存货余额）÷2]（三）运营效率类: 人事费用率人事费用率反映人力资源的投入产出效率。
指人事费用（包括工资、奖金、加班费、补贴、社保、商保、福利、培训费等各项人事相关费用）占营业收入的比率。
（四）研发生产类: 研发项目、产品合格率/返修率考虑各事业单位所处的行业情况、经营发展周期阶段，选择对战略方向、财务绩效结果有重要影响的研发项目进行考核，根据业务特点和数据有效性选择产品合格率或返修率进行考核。
任期经营业绩考核采用“净资产收益率”、“应收账款、存货管理”三项指标，基本分值分别为50、25和25，参照年度经营业绩考核表，同比例变动计分细则标准。
页脚内容2第六条研发类事业部、主要承担战略性发展业务等特殊事业部的考核指标，新投资项目事业部的首年度考核指标，可优先考虑技术创新投入和产出、投资和战略性发展业务完成情况，具体指标及其权重设置可以与第五条规定不同，在绩效责任书中确定。
投资、财务、审计和人事行政职能管理部门，根据公司战略发展和业务管理需求，确定其关键绩效指标、项目性任务和日常任务考核，具体指标及其权重设置可以与第五条规定不同，在绩效责任书中确定。
第七条年度经营业绩考核和任期经营业绩考核采取由薪酬考核委员会主任或者其授权代表与事业部负责人签订经营业绩责任书的方式进行。
经营业绩责任书包括下列内容：（一）双方的单位名称、职务和姓名；（二）考核内容及指标；（三）考核与奖惩；（四）责任书的变更、解除和终止；（五）其他需要规定的事项。
第八条年度经营业绩责任书按照下列程序签订：（一）报送年度经营业绩考核目标建议值。
每年第四季度，事业部负责人按照考核评价中心年度经营业绩考核要求和事业部发展规划及经营状况，对照同行业国际国内先进水平，提出下一年度拟完成的经营业绩考核目标建议值，并将目标建议值和必要的说明材料报送考核评价中心。
页脚内容3其中，已经实现盈利的事业单位的净资产收益率目标建议值，原则上不低于上年实际完成值或者前三年考核指标实际完成值的平均值，且不低于6%，亏损企业原则上当年净资产收益率目标至少为盈亏平衡。
（二）核定年度经营业绩考核目标值。
（三）由薪酬考核委员会主任或者其授权代表同事业部负责人签订年度经营业绩责任书。
第九条考核评价中心和资产管理中心对年度经营业绩责任书执行情况实施动态监控。
（一）年度经营业绩责任书签订后，事业部负责人每季度将责任书执行情况报送考核评价中心，同时抄送派驻本事业部的监事会，考核评价中心对责任书的执行情况不定期进行动态跟踪调查。
（二）建立重大生产安全事故、质量事故、重大经济损失、重大法律纠纷案件，重大投融资或资产重组等重要情况的报告制度。
事业部发生上述情况时，事业部负责人应当立即向派驻本事业部监事会报告，同时向考核评价中心报告。
（三）实行事业部负责人经营业绩考核谈话制度。
对于经营业绩差、存在重大经营风险，或发生事故、严重违规经营等情形的事业部，由考核评价中心业绩考核领导小组与事业部主要负责人进行谈话，帮助事业部分析问题、改进工作。
第十条年度经营业绩责任书完成情况按照下列程序进行考核：（一）每年2月底前，事业部负责人依据经审计的事业部财务决算数据，对上年度经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析，并将年度总结分析报告报送考核评价中心，同时抄送派驻本事业部的监事会。
页脚内容4（二）考核评价中心依据经审核并审计的事业部财务决算报告和经审查的统计数据，结合事业部负责人年度总结分析报告，并听取监事会对事业部负责人的年度评价意见，对事业部负责人年度经营业绩考核目标的完成情况进行考核计分，划分110分以上、100~110分、90~100分、80~90分和80分以下五档，分别对应A+、A、B、C、D五个考核结果等级，形成事业部年度经营业绩考核与奖惩意见。
（三）薪酬考核委员会将最终确认的事业部负责人年度经营业绩考核与奖惩意见反馈各事业部负责人及其所在事业部。
事业部负责人对考核与奖惩意见有异议的，可及时向考核评价中心反映。
第三章薪酬管理第十一条事业部负责人年度薪酬由基本年薪、绩效年薪和特别奖励三部分构成。
基本年薪加绩效年薪为目标年薪，依年度业绩考核结果确定的兑现系数最终核实发放。
计算公式如下：年度薪酬＝目标年薪×考核兑现系数＋特别奖励＝（基本年薪＋绩效年薪）×考核兑现系数＋特别奖励第十二条薪酬水平的确定和调整遵循“每年度薪酬增长幅度不高于事业部经济效益增长幅度，事业部负责人薪酬增长幅度不高于所在事业部在岗职工年平均工资增长幅度”的总体原则。
随着社会经济发展和生活水平提高，统计局和社保局每年八月前后公布各地社会在岗职工平均工资，薪酬考核委员会在每年第四季度结合公司整体经营效益和支付能力，确定下年度人事费用总体预算增长。
薪酬标准确定的金额均指税前收入，应依法缴纳个人所得税，各项社会保险费和住房公积金应由个人承担的部分，按国家相关法律法规政策及时足额缴纳。
由于个人税收筹划原因，可根据个人要求保持目标年薪总额不变，调低预发基本年薪在目标年薪的比重，不影响考核兑现计算。
页脚内容5第十三条基本年薪根据事业部经营性净资产规模、深圳在岗职工平均工资、地区系数等因素综合确定，由薪酬考核委员会每年核定一次，事业部按月核发。
基本年薪属预发性质，年终考核后根据目标年薪兑现系数核算，兑现系数低于1产生的预发欠额在次年底核算扣除。
基本年薪＝资产规范调节倍数×深圳社会平均年薪×地区薪酬系数其中：深圳社会平均年薪以当地统计局公布，社保局采纳的数据为依据，以薪酬考核委员会确认采用为准，2011年度采用的深圳社会平均年薪为46728元（3894元/月×12月）调节倍数＝B+(U-B)×(X-b)÷(u-b)；或＝U－(U－B)×(u-X)÷(u-b)其中：事业部经营性净资产规模为X资产规模标准上下限分别为u,b社平年薪倍数标准上下限分别为U,B计算结果四舍五入，保留3位小数社会平均年薪调节倍数表页脚内容6经营性净资产不包括事业部主营业务以外的股权长期投资资产。
因业务发展需要而追加投资的，在年度经营的资产收益率达到6%以上的次年纳入基本年薪计算基准，暂时达不到6%的，延后至达到6%以上的次年开始纳入总经理基本年薪计算基准。
地区薪酬系数划分为八档，其中，深圳、广州、北京、上海地区系数为1，其它地区以“当地社会在岗职工平均工资÷深圳市社会在岗职工平均工资”计算，采取“就高不就低”的原则取执行值。
2011年核定的执行值如下：页脚内容7页脚内容8香港、新加坡等海外职员，参照所在国政府的薪资水平公报拟定，2011年核定的地区系数为香港2.5,新加坡2.2。
第十四条绩效年薪与事业部年度实际完成的净资产收益率直接挂钩，依照兑现倍数范围标准和公式计算。
绩效年薪=基本年薪÷12×兑现倍数兑现倍数=B+(U-B)×(X-b)÷(u-b)；或＝U－(U－B)×(u-X)÷(u-b)其中：实际完成净资产收益率目标值为X净资产收益率标准等级上下限分别为u,b绩效年薪倍数标准上下限分别为U,B结果四舍五入，保留3位小数兑现倍数范围标准页脚内容9第十五条事业部其他负责人的目标薪酬=总经理目标薪酬×关联系数。
其关联系数如下：职位关联系数页脚内容10直接与总经理薪酬关联的副总或总监人员数量由事业部经营性净资产规模决定，具体如下表：页脚内容11未与总经理目标年薪直接挂钩的事业部其他经理主管人员的薪酬，由事业部参照本办法并依据其分工、责任、贡献及其事业部内部业绩考核、工作评价结果，合理确定其薪酬水平，原则上不超过副总或总监薪酬水平，报考评中心备案。
第十六条投资、财务、审计和人事行政职能管理部门，由薪酬考核考核委员会根据社会经济发展和生活成本变动，结合公司效益和支付能力，每年度核定一次包括薪酬在内的人事总费用预算。
各事业单位依照预算执行，每季度提交预算执行情况总结报告。
第十七条在年度和任期经营业绩考核中，对社会、行业和事业部发展做出重大贡献的事业部经营团队，设立特别奖励。
具备下列条件之一的事业部可以申报特别奖励：（一）综合经济实力排名在同行业前三位且年度经营业绩实现了跨越式发展的；（二）在资本证券化等方面做出突出贡献的；（三）事业部负责人任期经营业绩考核结果为A＋级的；（四）在科技创新、管理进步、节能减排等卓有成效的；（五）其它应给予特别奖励的突出事项。
经薪酬考核委员会评审批准后，对申报通过的事业单位实施特别奖励。
第十八条自2011年本办法实施起，原基本年薪水平高于计算值的，经公司总裁批准，可附加“总裁特批基本年薪”项目。
页脚内容12兼任两个以上独立事业部总经理的，按“就高不就低”原则选择净资产规模较大事业部核定薪酬，同时应加强从公司内外选拨培养副总或总监，尽快完善组织机构。
兼任相关公司董事会职务的，董事长加给年薪1.5万元、董事或监事加给年薪1万元，兼任多家公司董事监事职务的，最多不超过3万元。