普华永道中国全体员工对薪酬福利制度和内部沟通制度的建议
企业员工沟通会薪资与福利(一)
企业员工沟通会薪资与福利(一)随着社会经济的发展和企业竞争的加剧，薪资和福利已经成为众多企业员工关注的焦点。
如何通过沟通机制来满足员工的需求，提升员工的满意度，使企业获得更高的生产力和竞争力，已成为企业管理者必须面对和解决的难题。
一、建立良好的沟通机制要想实现薪资和福利与员工沟通，首先必须建立良好的沟通机制。
这个机制必须包括企业管理层、人力资源部门和员工代表等各方的积极参与。
在这个沟通机制中，企业管理层作为企业的决策者，要全面了解员工的需求和心理，制定合理的薪资和福利政策。
人力资源部门负责制定和实施薪酬福利方案，并为员工提供必要的咨询和解答。
员工代表则要反馈员工的意见和建议，提出合理的要求，协助企业制定更好的薪酬福利方案。
二、积极解答员工疑虑员工往往对于薪资和福利会产生一些疑虑，例如薪资水平是否合理、福利政策是否完善等。
企业管理层和人力资源部门应该针对这些疑虑积极回应，解答员工的疑惑，并针对员工提出的问题作出及时和明确的回复，让员工了解自已享有的薪资和福利，提高其工作的热情和积极性。
三、建立激励机制薪资和福利不仅是员工的待遇，也是员工的激励。
企业应制定和实施激励机制，如定期的绩效评估、奖励和晋升，鼓励员工在工作中发挥出更好的水平和潜力。
在实施激励机制的过程中，必须公正和透明，而且要针对不同岗位和等级制定合理的评估标准，保证每一位员工都能够享受到公平的待遇和激励。
四、营造良好的企业文化良好的企业文化是企业吸引和留住员工的重要因素。
企业应该致力于创建和营造健康、和谐、向上的企业文化，加强员工之间的沟通和合作，让每个员工都能够享受到在一个积极向上的环境中工作的满足感。
企业管理层、人力资源部门和员工代表可以共同推进企业文化的发展，为员工提供更多的精神激励和满足。
综上所述，企业员工沟通会薪资与福利是一项长期而重要的工作。
通过建立良好的沟通机制，积极解答员工疑虑，建立激励机制和营造良好的企业文化，可以加强员工对企业的认同感和归属感，提高员工的工作热情和创造力，让企业获得更多的竞争力和发展动力。
普华永道在企业绩效考核方面有何新方法
普华永道在企业绩效考核方面有何新方法在当今竞争激烈的商业环境中，企业绩效考核对于组织的发展和成功至关重要。
作为全球知名的专业服务机构，普华永道一直在不断探索和创新企业绩效考核的方法，以帮助企业更有效地评估员工绩效、提升团队效率，并实现战略目标。
普华永道强调绩效考核不应仅仅是对过去表现的评估，更应是对未来发展的指引。
他们提出了一种以目标为导向的绩效考核体系。
在这个体系中，首先明确企业的长期战略目标，并将其分解为各个部门和员工的具体可衡量的短期目标。
通过这种方式，每个员工都能清楚地了解自己的工作如何为企业的整体战略做出贡献。
普华永道注重采用多维度的考核指标。
除了传统的工作业绩指标，如销售额、市场份额等，还纳入了诸如员工的创新能力、团队合作精神、客户满意度等非财务指标。
这种多维度的考核方式能够更全面地反映员工的工作表现和对企业的价值。
例如，对于研发部门的员工，不仅关注其研发成果的数量和质量，还会考量其在创新思维方面的表现以及与其他部门协作的效果。
在数据收集和分析方面，普华永道运用先进的技术手段来确保考核的准确性和公正性。
他们利用大数据分析工具，对员工的工作数据进行深度挖掘和分析。
通过收集员工在日常工作中的各种数据，如项目完成时间、工作流程中的效率指标等，来客观地评估员工的工作表现。
同时，利用数据分析还可以发现潜在的问题和改进的空间，为企业提供有针对性的解决方案。
普华永道倡导 360 度反馈机制。
这意味着员工的绩效评估不仅来自上级领导的评价，还包括同事、下属甚至客户的反馈。
这种全方位的评价能够提供更全面、客观的视角，让员工了解自己在不同方面的表现和影响。
比如，一位销售经理可能会从销售团队成员那里得到关于领导风格和团队管理方面的反馈，从客户那里获得关于服务质量和沟通效果的评价。
为了确保绩效考核的公正性和透明度，普华永道还建立了严格的审核和监督机制。
在考核过程中，会有专门的审核团队对评估结果进行复查，以防止出现偏差或不公平的情况。
普华永道合伙人制度
普华永道合伙人制度篇一：不同行业间合伙人制比较分析不同行业间合伙人制比较分析合伙人制简介一、合伙人的概念。
合伙人在法学中是一个比较普通的概念，通常是指以其资产进行或有限责任的自然人或法人。
在对合伙人的身份方面，多数国家规定合伙人可以是自然人也可以是法人，即允许法人参与合伙；少数国家或地区则禁止法人参与合伙。
二、合伙人的责任形式。
合伙人的责任形式，指合伙人对合伙企业债务承担责任的方式，是合伙企业区别于法人类企业的本质特征。
对于合伙人的责任形式，我国合伙企业法规定，合伙人应对合伙企业债务承担无限连带责任。
三、合伙人的权利义务。
作为合伙企业的投资人，合伙人在企业享有权利，也负有义务。
一般而言，合伙人的权利为经营合伙企业，参与合伙事务的执行，享受企业的收益分配；义务为遵守合伙协议，承担企业经营亏损，根据需要增加对企业的投入等。
合伙人的权利义务主要由合伙协议予以确定，对于一些特定的权利义务也可以在事后由全体合伙人共同确定。
但对有些合伙人的特定权利义务，法律也进行了一些必要的规范。
不同行业间合伙人制比较分析附：高盛非竞争协议及保证协议内容每份非竞争协议包括下列内容：（1）保守秘密。
执行董事中参与公司利润分享的每位有限合伙人，均被要求按照高盛公司在内部信息使用及披露方面的规定去保护与使用这些信息。
（2）非竞争。
执行董事中参与公司利润分享的有限合伙人在其与高盛公司终止聘用关系12个月以内，不得： .. 在任何竞争性企业中取得5%及以上的所有权，投票权或利润分享权。
.. 加入竞争性企业，或与从事与执行董事在高盛公司的活动有关系的任何活动的协会建立联系。
这里的竞争性企业是指从事与高盛公司业务构成竞争的任何营利企业，或在这样的实体中拥有相当利益的企业。
（3）不得带走现有客户。
执行董事中参与公司利润分享的有限合伙人在其被高盛公司停止聘用18个月以内，不得直接或间接，以任何方式：.. 动员与执行董事合作的或因其被高盛公司聘用而熟悉的任何客户，与高盛公司的竞争性企业进行业务合作，或减少、限制与高盛公司的业务往来；.. 干扰或破坏高盛公司与任何现有或潜在客户的任何关系；.. 动员高盛公司的任何雇员去申请或接受任何竞争性企业的聘用。
如何进行薪酬沟通及沟通要点
如何进行薪酬沟通及沟通要点如何进行薪酬沟通薪酬沟通是公司为了实现薪酬战略、落实薪酬管理理念，通过各种途径与员工就薪酬相关的问题做出的信息交流或传达的过程，是企业薪酬管理起到激励作用的重要环节。
世界著名的未来学家约翰·奈斯比特（John Naisbitt）指出：“未来的竞争是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其外部组织的有效沟通上。
”薪酬沟通要点薪酬沟通在整个薪酬管理中贯穿始终。
薪酬沟通不仅是薪酬方案形成之后向员工传达的过程，在设计薪酬方案时，就应提前考虑到如何就该方案与员工进行有效的沟通。
在整个薪酬管理的过程中，比较常见的薪酬沟通内容包括但不限于以下几项。
公司的薪酬策略，比如公司为什么采取这样的薪酬策略，公司采取这类薪酬策略是期望实现什么样的效果、达到什么样的目标。
●公司的薪酬理念，比如公司价值观，公司提倡什么行为、不提倡什么行为，公司将为什么样的行为和结果付薪。
●公司的薪酬制度，比如薪酬的具体标准以及薪酬标准是如何制定的。
●公司的调薪方案，比如调薪方案是怎么得出来的，调薪政策都包括哪些内容。
●公司的调薪流程，比如调薪整个过程应当如何操作。
●薪酬沟通的技巧，这部分主要是针对公司各层管理者展开的培训，传授管理者与员工就薪酬问题沟通的技巧。
薪酬沟通不应只局限在对当前的薪酬水平、调薪幅度等问题的沟通，还应引导员工站在企业发展和个人发展的角度，清醒、理性、长远地看待公司整体的薪酬体系。
员工的薪酬水平是随着员工能力和绩效的发展而变化的。
在公司现行的薪酬体系下，员工应当把注意力更多地放在如何提升个人能力和绩效上而不是总盯着一时的薪酬高低。
薪酬沟通方式薪酬沟通可以采取的方式各异，比较常见的有以下几种。
1．书面沟通书面沟通是最正式的薪酬沟通方式。
薪酬策略、薪酬理念、薪酬原则、薪酬结构等薪酬方案设计过程中的各类方案文件等都可以书面的形式公布。
书面沟通的媒介可以是公司的员工手册、公告栏、邮箱、官方媒体等。
薪酬福利制度的优化与合理化建议
薪酬福利制度的优化与合理化建议薪酬福利制度是企业吸引和留住优秀员工的重要手段之一。
一个合理有效的薪酬福利制度不仅能够提高员工的积极性和满意度，还能够促进企业的发展。
本文将从薪酬与福利的概念入手，提出一些优化与合理化建议。
一、薪酬制度的优化1. 建立绩效导向的薪酬体系：企业应该根据员工的表现和贡献来确定薪酬水平，通过绩效考核和绩效奖金的设置，激励员工提高工作质量和效率，实现个人与企业的双赢。
2. 引入差异化薪酬机制：根据不同岗位的要求和能力要求，对薪酬进行差异化设计，提高员工的薪酬公平性和竞争力。
对于高风险、高技能的职位，可以适当提高薪酬水平，以吸引更多优秀人才。
3. 考虑市场因素：企业在设置薪酬水平时应该关注市场行情，了解同行业同岗位的薪酬水平，以保持竞争力和吸引力。
通过市场调研，合理确定薪酬水平，避免与市场相脱节。
二、福利制度的优化1. 完善员工福利政策：除了基本薪酬外，企业应该提供全面的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、医疗保险等。
同时，可以考虑引入一些有针对性的福利项目，如员工健康管理、子女教育补助等，提高员工的福利感和满意度。
2. 强调工作与生活的平衡：为员工提供灵活的工作安排和休假制度，注重员工的工作与生活平衡。
可以考虑引入弹性工作制、远程办公等灵活的工作模式，提高员工的工作效率和幸福感。
3. 鼓励员工发展：提供培训、学习和晋升机会，帮助员工提升自身能力和职业发展。
同时，建立完善的职业发展通道和晋升制度，让员工感受到自身价值的提升和成长的机会。
三、优化管理机制1. 建立有效的绩效管理制度：通过设定目标、考核绩效、反馈和奖惩等方式，实现绩效的全面管理。
及时发现和解决问题，提高员工的工作效率和质量。
2. 加强沟通与反馈：建立良好的内部沟通机制，定期与员工进行沟通交流，听取员工的意见和建议。
通过开展员工满意度调查和匿名反馈机制，了解员工对薪酬福利制度的满意度和需求，及时作出调整。
3. 建设正面工作氛围：通过加强员工的团队合作和文化建设，营造积极向上的工作氛围。
普华永道：集团薪酬结构设计报告
问卷分 析法
访谈法
岗位说明书
岗位分析的结果是明确岗位的职责,为岗位评估 做好基础准备.岗位评估的目标是通过确定与薪 酬分配有关的评估因素,比较岗位之间的相对重 要性,从而建立集团内部职位等级体系.
岗位评估的结果
岗位评估因素使岗位之间产生可比性,主要解决 薪酬设计中的"对内公平性"一面.
职位等级体系是基本工资等级的基础.
8 集团总裁 7 集团副总裁 6 高层管理 5 副总经理 4 部门经理 3 高级行政/专业人员 2 行政/专业人员 1 员工 集团总裁 集团副总裁 子公司总经理,集团总监 子公司副总经理,集团职能部门经理,营销中心大区总监,资深专业技术 人员,子公司技术总监 部门经理(集团职能部门中级经理,子公司部门经理,教学部主任等),大 项目经理,高级专业技术人员,销售分公司总经理 主管,高级财务分析,中级专业技术人员,经理助理,总裁秘书 专员,会计,财务分析,销售代表,初级专业技术人员 前台,出纳,文秘,录入员,初级销售代表,司机
制定薪酬政策( 2)
影响集团薪酬水平的原因是多方面的.从外部看,宏观经济水平,行业特点,人才供应状况 等因素影响薪酬定位和工资增长速度.从内部看,集团的发展阶段,人才稀缺度,招聘难 度,公司的市场品牌和综合实力等,也是重要影响因素. 最终要通过财务测算验证公司是否具有负担该薪酬水平的财务负担能力,即:测算公司在完 成公司业绩目标时的财务能力能否支付员工的固定薪酬和浮动薪酬的基准值.如果可以,则 该薪酬水平可以予以确认,否则必须适当下调至公司可承受的范围内.
工作日 志法
岗位分析
1,岗位的组织关系 1,岗位的组织关系 2,岗位的目标 2,岗位的目标 3,岗位的职责描述 3,岗位的职责描述 4,岗位的决策范围 4,岗位的决策范围 5,岗位的管理范围 5,岗位的管理范围 6,岗位的关键活动 6,岗位的关键活动 7,岗位的任职资格要求 7,岗位的任职资格要求 观察法
薪酬管理个平衡：对内公平对外竞争
薪酬管理个平衡：对内公平对外竞争引言在现代企业中，薪酬管理被视为一项至关重要的任务。
薪酬管理不仅直接关系到员工的薪资水平，还关系到企业内部员工之间的公平性和外部市场竞争力。
本文将探讨如何在薪酬管理中实现对内公平和对外竞争的平衡。
1. 薪酬管理的重要性薪酬管理是用于激励和回报员工的一种重要方式，并直接影响着员工的工作动力和绩效。
一个合理、公正的薪酬管理制度能够激励员工的创造力和积极性，从而提高整体组织绩效。
2. 对内公平的重要性2.1 公平意识的培养在薪酬管理中，对内公平是指对于组织内所有员工都提供平等而公正的薪酬待遇。
组织应该建立一个公平的薪酬管理体系，通过明确的薪酬政策和流程，培养员工对公平的意识和追求。
2.2 公正的薪酬分配公正的薪酬分配是对内公平的基础。
薪酬分配应该基于员工的工作表现、能力和贡献度。
通过建立绩效评估制度和工资调整机制，确保薪酬的分配公正合理。
2.3 透明的薪酬体系透明的薪酬体系能够增加员工的满意度和信任感。
组织应该向员工详细说明薪酬管理的政策和流程，让员工了解薪酬分配的依据和标准，确保薪酬决策的透明和可理解性。
3. 对外竞争的重要性3.1 市场薪酬的考量在竞争激烈的市场环境下，企业必须考虑与竞争对手的薪酬水平相比较。
如果企业的薪酬待遇低于市场平均水平，可能会导致员工的流失和对组织的不满。
因此，企业在制定薪酬管理策略时需要充分考虑市场薪酬。
3.2 灵活的薪酬激励机制为了吸引和留住优秀人才，企业需要提供有竞争力的薪酬激励机制。
这包括提供有吸引力的薪资待遇、奖金和福利，以及提供晋升机会和职业发展平台。
灵活的薪酬激励机制能够激励员工的工作动力和创造力，增强组织的竞争力。
3.3 品牌形象的塑造薪酬管理也与企业的品牌形象密切相关。
一个提供合理薪酬待遇的企业将被视为雇主的首选，并能够吸引更多优秀的人才。
因此，企业应该将薪酬管理作为品牌塑造的一部分，通过对外宣传和公司文化的塑造来提升企业的知名度和吸引力。
公司员工福利优化建议
公司员工福利优化建议标题：公司员工福利优化建议尊敬的公司领导：我作为一位人力资源行政专家，经过对公司员工福利的调研和分析，我想提出以下优化建议，以进一步改善员工福利，提高员工满意度和忠诚度。
1. 引入灵活的工作制度：在现代社会，员工对于工作时间和地点的灵活性越来越重视。
因此，建议公司可以考虑引入弹性工作制度，如弹性上下班时间和远程办公等。
这样可以帮助员工更好地平衡工作和生活，提高工作效率和满意度。
2. 提供全面的健康保险：员工的健康是公司的财富，因此建议公司提供全面的健康保险计划，包括医疗、牙科、视力等方面的保险。
这样不仅能够保障员工的健康，还能提升员工对公司的归属感和忠诚度。
3. 建立员工培训和发展计划：员工的个人成长和职业发展是公司的长远发展的基石。
建议公司建立完善的员工培训和发展计划，包括定期的培训课程、专业认证支持和职业规划指导等。
这样可以提高员工的专业能力和竞争力，同时也能增加员工对公司的忠诚度和留任率。
4. 提供丰富的员工福利活动：员工福利不仅仅是金钱上的回报，还包括员工福利活动的丰富性。
建议公司组织各种员工福利活动，如团建活动、员工生日会、员工家属活动等。
这样可以增进员工之间的沟通和团队合作，提高员工的工作满意度和幸福感。
5. 薪酬和晋升机制的公平性：公平的薪酬和晋升机制是员工对公司最直接的回报。
建议公司建立公正、透明的薪酬和晋升机制，确保员工的努力和贡献能够得到公正的回报。
这样可以增强员工对公司的信任和忠诚度，提高员工的工作积极性和投入度。
综上所述，通过引入灵活的工作制度、提供全面的健康保险、建立员工培训和发展计划、提供丰富的员工福利活动以及确保薪酬和晋升机制的公平性，公司可以进一步优化员工福利，提高员工满意度和忠诚度，从而为公司的可持续发展打下坚实的基础。
谢谢您的关注和支持！此致敬礼人力资源行政专家。
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普华永道中国全体员工对薪酬福利制度和内部沟通制度的建议
致：普华永道合伙人
首先，我们非常感谢公司管理层积极听取和充分重视广大员工所提出的意见和建议，非常赞赏管理层锐意改革的魄力及风范。
我们相信，公司利益与员工利益密不可分。
员工薪酬福利政策和内部沟通体系的制定过程，不仅需要管理层充分考虑公司发展的长久需要、在同行业中的竞争能力、员工的应得权利、和对员工归属感和社会声誉的提升能力，也需要员工秉着对公司的热爱、忠诚和责任感，充分考虑公司整体利益、为全局和整体考虑。
通过与全国各个office的员工广泛接触和了解，我们对原有的《PricewaterhouseCoopers China Policy and Procedures》第四部分《薪酬和福利》，以及7月15日管理层信函《FY05 overtime compensation policy for associates and senior associates》公布的政策更新，在员工薪酬福利政策和内部沟通制度的具体细节上，对不够完善的地方提出如下三部分的主要建议及补充：
一、加班报酬制度：
1、每月以加班工资形式支付的时间，提高至60小时。
2、每月扣除上述60小时加班时间后的加班时间，将以相对应的休假时间作为补偿。
具体换算方法可采纳如下两个方案之一：
（1）按照1:1的比例，将每个月60小时之外的加班时间，换算成休假时间；同时，将每个月60小时之外的加班时间，按照0.5倍、1倍或者2倍比例（扣除1:1的递延休假时间）换算成加班费，在公司财政年度末或者员工辞职的时候，全额支付给员工。
（2）按照1.5倍、2倍或者3倍的比例，将每个月60小时之外的加班时间，换算成休假时间。
3、加班假期不能在本财政年度休完的时间，可以全额递延1年；递延1年后，因为工作原因仍然不能全部休完的部分，按照该加班时间发生时对应的的工资水平，全额支付。
4、在员工辞职时，加班假期不能在本财政年度休完的时间，按照其发生时的对应工资水平全额支付薪水。
5、重申按实记录工作时间的公司政策，支持员工对于个别项目出现的不据实填报工作时间的情况通过员工意见信箱进行反映。
管理层安排专人予以处理。
（员工意见信箱见下述第三部分第一款）
6、新的员工加班报酬制度，不替代现行的年假、病假、考试假制度的继续执行。
7、此政策将被用来取代现行以年底奖金之形式支付加班费的待遇体系，并不应影响此后管理层视公司业绩及发展需要，以鼓励士气为目的而支付员工年终奖金的激励政策。
8、上述政策适用于公司的全体员工，包括部门高级经理、部门经理、高级审计师及初级审计师。
主要目的及依据：
对于加班工资如何支付、以何种形式支付，是管理层和员工双方关注的焦点。
从公司最新颁布的政策来看，公司管理层在制定新的加班报酬政策时，考虑到了对员工加班报酬的享有的权利，和对员工在忙季巨大的工作强度、在淡季通过休假形式进行补偿的结合，比同行业中的“每月贡献公司XX小时”的做法，更加人性化。
在此基础上，我们依据中华人民共和国劳动法关于加班补偿的相关规定所提出的上述建议，主要基于如下几方面的考虑：
首先，根据各地区抽样统计的结果，36小时支付加班费的标准，低于实际工作中的平均加班时间；同时，由此可能产生员工因获得大量加班假期而长期休假，而导致公司人力资源不足的情况。
因此，我们建议将36小时的标准提高至60小时。
其次，加班补偿制度，如果不能合理公平的贯彻执行，会造成该制度形同虚设，不能从根本上解决旧制度的弊端。
同时，在加班倒休的换算上、不能倒休时间的支付上，充分体现公正的原则，这样的加班报酬政策才是完整的、公平、有效和人性化的。
再次，对初级审计师和经理层员工加班报酬的以上改善，能让新的加班报酬体系全面考虑到各级别员工的利益，体现出新政策的全面性和完整性，对公司吸引并保留优秀人才起到积极作用。
最后，支付加班补偿是公司必须执行的国家法律规定。
新的政策应避免以后再次出现劳资双方对于加班补偿的争议，同时又考虑公司的实际经营需要。
二、其他薪酬福利制度：
1、参照同行业的基本工资水平，重新审视我公司各个级别员工的工资标准，合理确定各级别的工资水平，从而保持公司的薪资水平在同行业中的高竞争力。
2、将公司“Top pay, average pay比例较少，low pay比例较大”的金字塔型薪资结构，更改为“average pay比例较大”的正态分布型薪资结构。
3、建立各级别员工，包括初级审计师、高级审计师、经理和高级经理，每年两次的全面体检制度；根据全面体检的资金需要，提高员工的全面体检报销费用。
4、公积金支付制度，严格按照个人承担10%、公司承担10%的比例来支付。
5、以上各项政策的具体细节应尽早制度化，并直接反映在《PricewaterhouseCoopers China Policy and Procedures》相应部分里。
主要目的及依据：
首先，一个在同行业中有竞争力的工资水平，有利于提高在职员工的士气、向心力和忠诚度，减少公司人才的流失率，吸引高质量的人才加入公司，体现出行业领导者的风范，符合公司的长远利益。
其次，公司对工作业绩达到公司要求的、占大部分比例的员工，支付本级别最低薪水，必然打击大部分员工的积极性，造成消极怠工。
合理地改变工资的分布结构，有利于提高的员工的士气和工作积极性。
再次，在员工住房福利和员工体检问题上，按照当地标准以及客观需
要来合理支付，能体现出公司对员工的人性关怀。
三、内部沟通体制：
1、在各分公司及办事处，以部门或楼层的形式划分，设立实体性的员工的意见信箱。
员工可以匿名或不匿名的方式将个人意见或建议以书面的方式提交管理层。
管理层可以相同的划分方式指定专门的合伙人负责此类信件的处理，制定合理的回复方式及周期。
2、建立月度的管理层与各级别员工定期沟通的制度。
员工代表每期轮换，起草员工意见，在会议上与管理层充分交流。
会议后，管理层和员工代表制定会议纪要，将会议结果以书面形式传达给全体员工。
3、增加集体娱乐活动以及团队拓展等项目。
主要目的及依据：
完善、有效的内部沟通制度，有助于普华永道良好、积极、有凝聚力的企业文化的新发展。
建立员工意见信箱和劳资双方定期会议制度，能体现管理层对员工的尊重和对人才的爱惜，有助于管理层及时听取员工有建设性的意见和建议，迅速解决内部矛盾，改进公司内部管理。
同时，员工对公司的归属感、责任感大大加强。
此外，内部交流平台有利于增强公司管理层与员工之间交流的目的性
及针对性，亦有利于公司内部信息的保密。
内部交流平台的建立将大大减少类似此次事件给公司带来的社会形象及声誉方面的负面影响。
从而使得一些内部问题可以更顺畅的沟通和解决。
再次，集体娱乐活动以及团队拓展等项目，充分体现管理层对员工的人性关怀，有助于形成一种团结齐心、积极向上、士气高涨的健康的文化氛围。
综上所述，我们认为，现有的福利政策在经过上述提及的各项改善和补充之后，会使得公司的薪酬福利体系和内部沟通制度更加完善、有效、公平及人性化。
在普华永道中国和安达信中国合并以后，我们非常自豪的看到了新普华永道中国的不断壮大和迅速发展，同时也体会到了两种公司文化磨合的痛苦和原有两种薪酬福利体系在不断增强的劳动强度中的反差和矛盾，这是这次劳资对话产生的必然结果。
而缺乏完整有效的内部沟通制度，正是这次劳资对话的直接原因。
我们坚信，在这次劳资对话推动下，所建立起来的新的员工薪酬福利体系和内部沟通制度，将是普华永道中国新的企业文化的开端，对公司的壮大和发展，以及长远的利益，有着积极的、深远的影响。