推动绩效管理挑战篇
员工绩效管理的关键挑战与应对策略
员工绩效管理的关键挑战与应对策略员工绩效管理是组织管理中的重要环节，对于企业的发展和运营至关重要。
然而，面对不同的挑战，如何有效地管理员工绩效成为了各个组织都面临的问题。
本文将介绍员工绩效管理的关键挑战，并提出相应的应对策略。
一、明确业务目标和绩效指标在进行员工绩效管理时，明确业务目标和绩效指标是非常重要的。
挑战在于，有时业务目标不够清晰，或者无法量化，导致绩效指标无法明确。
解决这个挑战的策略是，确保业务目标具体明确，并与绩效指标相对应。
同时，绩效指标应该具体可测量，使员工能够理解和衡量自己的表现。
二、制定公平的评估标准公平的评估标准是员工绩效管理的关键挑战之一。
员工的绩效评估应该建立在客观、公正的标准之上，而不是主观或片面的评价。
因此，组织需要确保评估标准的透明度和一致性。
此外，评估标准应该与员工的工作职责和目标相符，避免过于一概而论，以免导致不公平的结果。
三、建立有效的沟通和反馈机制沟通和反馈是员工绩效管理不可或缺的要素，但也是一个常常被忽视的挑战。
员工需要清楚地了解组织对他们的期望和标准，并获得及时的反馈。
解决这个挑战的策略是建立有效的沟通渠道，包括定期的绩效评估会议、个人目标设定和进展讨论等。
通过及时的沟通和反馈，员工可以更好地理解自己的绩效情况，提高工作效率。
四、激励和奖励措施员工激励和奖励是激发员工积极性和提高绩效的关键因素。
然而，制定有效的激励和奖励措施也是一个挑战。
不同员工有不同的动机和需求，因此，组织需要根据员工的特点和岗位要求制定差异化的激励和奖励机制。
此外，激励措施应该与员工的实际绩效相对应，确保公平性和可行性。
五、持续的培训和发展机会员工的绩效管理不仅仅是单纯的评估和奖励，还应该注重员工的培训和发展。
挑战在于，组织需要提供持续的培训和发展机会，以提高员工的技能和能力，并促进组织的长期发展。
策略是制定完善的培训计划和发展路径，帮助员工实现个人职业目标，同时提高组织的整体绩效。
绩效管理的挑战与解决方案
绩效管理的挑战与解决方案绩效管理是企业管理中一项关键的任务，对于提高员工绩效、促进组织发展至关重要。
然而，绩效管理面临着各种挑战，如评估准确性、员工认可度以及改进机制等。
本文将探讨绩效管理的挑战，并提供相应的解决方案。
一、绩效评估准确性的挑战与解决方案绩效评估准确性是绩效管理中的首要问题。
传统的评估方式主要依靠主管的主观评价，往往存在评估标准不明确、偏见和扭曲的情况。
为了解决这一问题，可以采取以下方法：1. 制定清晰的评估标准：建立明确的工作目标和能力指标，明确员工的职责和绩效要求。
同时，制定量化的指标来评估绩效水平，避免主观评价的偏差。
2. 引入360度评估：除了主管评价外，还可以引入同事、下属和客户的评估意见，以多维度的方式来评估员工的工作表现，提高评估的客观性和准确性。
3. 培训评估人员：提供专业的绩效评估培训，使评估人员掌握科学的评估技巧和方法，确保评估结果准确可靠。
二、员工认可度的挑战与解决方案员工对绩效评估的认可度是绩效管理的另一个挑战。
如果员工认为评估结果不公正或不准确，他们可能会对绩效管理产生抵触情绪，影响工作积极性和团队合作。
为了提高员工的认可度，可以考虑以下措施：1. 透明公正的评估过程：确保评估过程的透明度，向员工解释评估标准和方法，使其了解绩效评估的规则和流程。
2. 及时有效的反馈机制：给予员工及时的评估反馈，指出他们的优点和不足之处，并提供改进建议。
同时，与员工共同制定个人发展计划，帮助他们提升绩效，增加认可感。
3. 激励机制的设立：建立激励机制，给予绩效突出的员工适当的奖励和表彰，激励他们继续保持高水平的工作表现。
三、改进机制的挑战与解决方案绩效管理的持续改进是企业发展的重要保障。
然而，很多企业在实施绩效管理时往往缺乏改进机制，导致绩效管理效果不佳。
以下是一些改进绩效管理机制的建议：1. 定期评估和回顾：定期评估绩效管理的效果，并与实施过程进行比较和分析，找出问题所在并加以改进。
绩效管理的关键挑战与解决方案
绩效管理的关键挑战与解决方案绩效管理作为一种组织管理中重要的环节，旨在通过评估和提升员工的工作绩效，增强组织的竞争力和整体绩效。
然而，绩效管理过程中会遇到一系列挑战，如设定目标的难度、绩效评估的主观性和失真、缺乏有效的反馈和激励机制等。
本文将探讨绩效管理的关键挑战，并提出解决方案以改善绩效管理的效果。
一、目标设定的难度设定具有挑战性但又能实现的目标，是绩效管理的核心。
然而，面临的挑战是如何确保目标既能够激发员工的积极性，又能够保持合理的可操作性。
解决这一问题的关键在于制定SMART原则，即目标应该具有明确的特征：具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。
合理的目标设定需要充分沟通和理解，与员工密切合作，确保目标的合理性和可行性。
二、绩效评估的主观性和失真绩效评估的主观性是绩效管理中常见的问题。
过于主观的评估会影响评估结果的客观性和公正性。
为了解决这一问题，应建立明确的评估标准和量化指标，并提供明确的行为绩效描述。
同时，多角度的评估方法也能够减少主观因素的影响，如360度评估、同事评估和自我评估等。
此外，培训和教育员工，提高他们对绩效评估标准的理解，也是减少主观性的重要手段。
三、缺乏有效的反馈和激励机制缺乏有效的反馈和激励机制是绩效管理中的一大挑战。
员工需要得到有针对性的反馈，了解自己的优点和改进的方向。
同时，激励机制也是激发员工积极性和提高绩效的关键。
解决这一问题的方法包括定期进行绩效回顾和个别谈话，及时反馈员工的表现，并给予认可和奖励，提供晋升和职业发展机会等。
此外，团队和个人激励措施的结合也是一个有效的方式，能够激励员工为整个组织的增长和发展做出贡献。
四、缺乏持续改进和发展文化绩效管理并非一次性的任务，而是需要建立在持续改进和发展文化之上。
许多组织存在一种仅仅将绩效评价视为例行公事的现象，缺乏对员工发展和整体绩效的关注。
如何应对绩效管理中的挑战与困境
如何应对绩效管理中的挑战与困境在如何应对绩效管理中的挑战与困境这个题目下，我将按照传统的论述格式来写文章，并分为引言、挑战与困境、解决方法、结论等部分。
引言：绩效管理在现代企业中扮演着至关重要的角色，能够帮助企业监控和评估员工的工作表现，以及提高整体组织的绩效。
然而，实施绩效管理过程中常常会出现各种挑战与困境，如如何确保绩效评估公正、如何激励员工的参与度等。
本文将探讨这些挑战与困境，并提供一些解决方法。
挑战与困境：1. 公正性挑战：在绩效管理中，保证评估过程和结果的公正性是关键。
然而，员工往往怀疑评估的公正性，觉得评估结果可能受到主管的偏见或个人喜好的影响。
这种挑战会导致员工不信任绩效管理系统，甚至对其反感。
2. 反馈困境：绩效管理需要及时给予员工针对工作表现的反馈。
然而，许多管理者在给予反馈时不够准确、具体或积极，导致员工无法真正了解自己的不足和改进方向。
此外，某些管理者可能会因为担心冲突而避免给予负面反馈，进而淡化了绩效管理的效果。
3. 缺乏员工参与度：为了增强员工对绩效管理的参与度，绩效目标设定和评估过程需要和员工进行充分的沟通和讨论。
然而，许多公司在这方面存在问题，管理层更多地将目标和标准强加给员工，而不是与员工进行合作共同制定，这限制了员工对绩效管理的参与度。
解决方法：1. 公正性挑战解决方法：确保评估过程的透明度，并建立独立的监管机构对绩效评估结果进行审查。
另外，建立多维度的评估指标，包括上级评估、同事评估和自我评估，以降低主管个人偏见对评估结果的影响。
2. 反馈困境解决方法：提供具体、准确和及时的反馈是关键。
管理者可以使用明确的语言，重点突出员工的成就和改进的机会，同时提供具体的建议和支持帮助员工改进。
此外，管理者应该鼓励开放的沟通氛围，让员工有机会提供对管理者的反馈。
3. 增强员工参与度方法：建立一个合作的目标设定和评估过程，确保员工在制定绩效目标和评估标准时有参与度。
管理者应该倾听员工的意见和建议，鼓励员工提出自己的目标和发展计划。
企业绩效管理的挑战与解决方案
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汇报人：小无名
Part 03
解决方案与实施策略
明确绩效评估指标
设定评估标准和权重 设定绩效目标 设定关键绩效指标（KPI）
设定评估周期和频率
设定评估方法和工具
设定评估结果反馈和改进机 制
提高员工参与度
设立明确的目标和期望 提供培训和发展机会 鼓励员工提出改进建议 建立激励机制，如奖金、晋升等
建立完善的反馈机制
员工培训与发展
培训需求分析： 了解员工技能差 距，制定培训计 划
培训内容设计： 根据需求分析结 果，设计培训课 程和内容
培训方式选择： 采用内部培训、 外部培训、在线 培训等多种方式
培训效果评估： 通过考试、问卷 调查等方式评估 培训效果，并根 据评估结果调整 培训计划和方式
跨部门合作与沟通
建立跨部门沟通机制，促进信 息共享和协作
人工智能技术：机器学习、深度学习、自然语言处理等 人工智能工具：智能招聘系统、员工绩效分析工具、员工满意度调查工具等 人工智能在绩效管理中的挑战：数据安全、隐私保护、算法偏见等
Part 05
绩效管理的持续改进
定期评估与反馈
定期评估：设定评估周期，如每月、每季度或每年进行一次评估 评估内容：包括员工的工作表现、团队合作、创新能力等方面 反馈方式：采用面对面、书面或电子方式向员工提供反馈 反馈内容：包括评估结果、改进建议以及下一步行动计划等
各种因素
专家建议：采 用科学的绩效 管理方法，如 平衡计分卡、 关键绩效指标
等
专家观点：企 业应关注员工 满意度和员工 激励，以提高
绩效
专家建议：建 立有效的沟通 机制，及时解 决员工问题和
如何应对绩效管理中的困难与挑战
如何应对绩效管理中的困难与挑战绩效管理是企业中的关键管理活动之一，对于组织和员工来说都具有重要意义。
然而，在实施绩效管理过程中，常常会面临各种困难和挑战。
本文将探讨如何应对绩效管理中的困难与挑战，从而对组织和员工的绩效管理工作提供实用的建议和解决方案。
一、建立明确的目标与标准在绩效管理中，一个常见的困难是缺乏明确的目标与标准。
很多组织在设置绩效目标时模糊不清，导致员工无法理解和衡量自己的工作表现。
因此，建立明确的绩效目标与标准是应对这一困难的首要任务。
首先，组织应该制定与企业战略和业务目标相一致的绩效目标，明确各个岗位的核心职责和绩效要求。
同时，绩效标准应该具备可衡量性和可操作性，能够对员工的工作表现进行准确评估。
二、建立科学的绩效评估体系另一个困难是如何进行科学的绩效评估。
传统的评估方法常常偏重于数量指标，忽视了质量和员工能力的综合评价。
因此，建立科学的绩效评估体系是应对这一困难的关键。
科学的绩效评估体系应该包括多个维度的评价指标，既能考核员工的工作成果，也要考虑员工的能力和潜力。
评估方法可以采用定性和定量相结合的方式，通过多方面的数据和证据进行客观评估。
三、建立良好的沟通与反馈机制绩效管理过程中的另一个挑战是沟通与反馈不畅。
很多员工对于绩效评估结果不满意，一方面是因为评估不公平，另一方面是因为组织对于评估结果的解释和反馈不足。
因此，建立良好的沟通与反馈机制对于解决这一困难至关重要。
沟通与反馈机制应该从绩效目标设定的初期就开始建立，包括明确的评估标准与过程、及时的沟通和反馈渠道等。
组织应该鼓励员工参与绩效管理的讨论和决策，促进员工对于绩效评估结果的理解和认同。
四、培训与发展员工能力绩效管理中的困难与挑战往往与员工能力和发展密切相关。
员工的绩效表现不佳可能是因为个人能力不足或者工作环境限制。
因此，培训与发展员工能力是应对这一困难的有效途径之一。
组织应该根据员工的实际需要和发展方向，提供相关的培训和发展机会。
绩效管理的成功要点及其五大挑战
重要性
绩效管理是组织成功的关键因素之一，它有助于提高员 工的工作效率和工作质量，促进组织目标的实现。
挑战性
尽管绩效管理具有重要意义，但在实际操作中却面临着 诸多挑战，如指标设定、评估公正性、员工反馈等。
持续改进与优化绩效管理体系
持续改进
绩效管理体系需要不断地进行改进和优化，以适应组 织内外部环境的变化和员工个人发展的需求。
详细描述
评估标准应客观、透明，评估过程应公正、公开，避免主观偏见和歧视。同时，根据评 估结果，给予员工相应的奖励和激励，如晋升、加薪、奖金等，激发员工的积极性和创
造力。
持续的培训与发展
总结词
员工的培训和发展是提升组织整体绩 效的重要途径，有助于提高员工的技 能和能力，增强组织的竞争力。
详细描述
根据员工的绩效评估结果和职业发展 规划，提供个性化的培训和发展计划 。同时，鼓励员工自我学习和成长， 提供学习和发展的资源和机会。
员工参与的积极性
缺乏激励机制
缺乏有效的激励机制，员工可能对绩效管理 缺乏参与热情。
沟通不畅
管理层与员工之间沟通不畅，导致员工对绩 效管理产生误解和抵触。
工作压力过大
过大的工作压力可能导致员工对参与绩效管 理产生消极情绪。
数据驱动的准确性
数据处理不当
数据处理过程中出现错误或遗漏，导致数据 失真。
数据来源不统一
领导力和管理支持
高层领导的支持和各级管理者 的有效实施是绩效管理成功的 关键。
02
绩效管理的成功要点
明确的目标设定
总结词
目标设定是绩效管理的核心，确保员工明确了解自己的工作目标和期望，有助 于提高工作积极性和效率。
详细描述
在设定目标时，应确保目标具体、可衡量、可达成、相关性强和时间明确，即 遵循SMART原则。同时，与员工进行充分的沟通，确保双方对目标的理解一致 。
绩效管理的挑战
绩效管理的挑战绩效管理是企业管理中至关重要的一环，它对于企业的发展和员工的发展都起着重要的作用。
但是，在实践中，绩效管理往往会面临诸多挑战。
下面就让我们来深入探讨一下这些挑战。
一、员工对绩效管理的不理解和抵触情绪在很多企业中，员工对绩效管理存在不理解和抵触的情绪。
这主要是因为他们往往认为绩效管理只是简单的排名和奖惩，而不是真正意义上的管理。
此外，员工也觉得绩效管理缺乏公正性，他们认为在进行绩效评估时，主管会偏袒某些员工，从而使绩效管理变得不公正。
解决这个问题的关键是通过教育和沟通来提升员工的认识。
企业需要向员工明确绩效管理的目的和意义，并让他们了解到绩效管理实际上可以帮助他们在工作中更加专业、高效地发挥自己的才能。
同时，企业还需要制定公正的绩效评估标准，加强对主管的监督，确保绩效评估的公正性和公正性。
二、绩效评估标准的不合理在绩效管理中，绩效评估标准的合理性直接影响到绩效管理的效果。
如果绩效评估标准缺乏科学性和合理性，那么就会导致员工对于绩效管理程序的不信任感，从而使得绩效管理的效果不佳。
要解决这个问题，企业需要制定可操作性高、科学性强的绩效评估标准。
同时，企业还需要考虑到不同部门、不同岗位之间的差异性，制定出不同的绩效评估标准。
此外，在实施绩效评估时，还要加强对绩效评估标准的宣传和解释，让员工了解到绩效评估标准的科学性和合理性，从而加强员工的参与度和认可度。
三、测评工具的不完善在绩效管理中，测评工具是至关重要的。
它直接决定了绩效评估的精确度和可靠性。
因此，企业必须确保测评工具的可操作性高、科学性强，并及时更新和完善测评工具。
当然，测评工具不完善不仅仅是因为它们可能存在缺陷。
实际上，很多时候是因为企业缺乏足够的资源、经验和技术来开发和完善测评工具。
这时，企业可以与专业的测评机构合作，或者将测评服务外包出去。
四、缺乏有效的反馈机制在绩效管理中，反馈机制是十分关键的。
它直接决定了员工对绩效评估的参与度和信任度。
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推動績效管理挑戰篇在金融風暴後許多企業面對外在的挑戰不得不在世紀未的此時重新盤算如何挑戰新世紀。
所以很多企業也在此時推動變革管理並且發現績效管理是日常管理的碁石。
在過去推動績效管理落實時，往往發現有一或二種因素致使原來的美意落空，其實在推動績效管理常會有七個共通的挑戰:1. 評鑑或衡量的公正性2. 取得領導者認同與執行3. 工作職掌與績效之間的連接4. 員工落實執行5. 薪酬與績效之間的公平性6. 矩陣管理引起的困擾7. 讓制度可以存活延續最佳的狀況是在推行績效管理前，正視以上的挑戰或問題，並在事前就能掌控及規劃對策，如此方能危機變轉機，掌握成功的先機，以下是DDI績效顧問群在過去推動績效管理的心得分享，以供各位參考。
挑戰(一)：評鑑及衡量公平性在過去績效管理一直被爭議的是要評鑑什麼?衡量那些重點。
自從『職能』觀念被推廣以後，企業界職能(Dimension /Competency)推展出來的行為作為衡量的重點。
可是困難又來了，多數人並不覺得很舒坦去評斷別人的行為，因為最大的瓶頸是過於主觀或無法量化。
行為事例法(STAR)及職能之應用在這裡我們建議各位要衡量職能的績效，必須收集有效資料。
衡量的正確性及公正性就在資料本身的品質了。
所以有關任何人在工作上職能的表現都必須透過敏銳及持續的行為觀察，不是想像臆測、推測、訴說而來的。
譬如說一個人在規劃及組織的職能可以看出表現的應是從專案規劃的內容來給予評量。
在DDI績效管理的訓練裡，我們就教育大家必須用具體的資料來佐証，我們稱之為完整的行為事例，或”STAR”(是簡寫為Situation /Task , Action , Result)。
完整的行為事例，其實是在衡量職能表現時最佳的證據，它可以提高可信度及主管的敏銳度。
也有助於互動式對談時，比較理性的方法。
所以在這裡就得教育多數人具有行為事例的觀念及持續收集STAR 的習慣。
至於需要幾個”STAR”方具說明力，我們的建議是至少每個職能有3-4個相符的事例。
具有代表性、相關性的事例，正面或有待改進的都應一起收集，以便回饋面談時可以應用。
有了這些資料當然在衡量標準上就顯得更容易管理。
例如:三個行為事例可列為滿意，六個行為事例即可評為表現傑出等。
但是行為事例的多少應在設定期望時就先討論清楚，如此才能讓主管及員工雙方達成某種程度的認知及共識。
另一個重要的因素能成功衡量職能是在績效設定之時，就先將重要的行為指標清楚描述或定義。
這有助於平常的溝通並且在評估的過程中更有助於觀察及整理分析。
提供技能的訓練* 員工及主管們學習行為觀察法並能善用此作日常管理* 員工與主管應學習如何定義職能，作個人發展計劃自行追蹤以及互動回饋等- 「圓桌分享」，一起來分享職能行為上什麼是自已成功以及有困難的部份* 實施漸層式行為定位法(Behaviorally Anchored Rating Scales, BARs)我們若能在職能上作出漸層式的行為指標，當在進行作評估時就可以有依据可循，甚至可以在個人晉升上有標準的要求，使得評鑑工作不再是主管的責任，而是自行參與及要求。
挑戰(二)：取得領導者認同與執行要取得所有主管及領導者的認同，這勢必是件很困難的事。
從古至今都一直是人力資源推動者最深的痛，不過這裡有三個小時戰略可以讓它變得有點不同，就是:1. 要時時在主管面前耳提面命2. 維持他們對此制度的參與與執行3. 讓他們成為成功先例的模範這聽起來有點簡單，可是如何做呢?每年將績效管理掫取重點作為活動延續(尤其針對高階主管)- 運用Workshop協助主管們解決當前較難的問題，如書寫計劃、策略來達成共識- 分享策略重點與個人計劃間的整合- 提供與當年績效重點相關的一些工具或訓練- 多利用內部公佈欄、雜誌的溝通管道來分享重點及公佈成功案例- 在績效管理的循環期當中辦一些充電研習會- 作一些行為上的加強或觀念的加強提供高階主管一對一的輔導- 提供一些工具來協助主管作個人發展計劃，如360度評鑑法、評鑑中心應用、回饋活動…如AVON、Bayer企業就應用此方法來協助高階主管們作個人計劃。
- 對有特殊問題或高難度績效表現的處理，提供管道或方法來協助主管們一起來作(如線上知識庫、諮詢中心、Mentor等)全球建設就曾應用DDI作諮詢輔導，定期協助主管一起作績效管理的工作。
邀請主管參與分享績效管理心得- 請成功主管分享是如何應用績效管理制度來達成部門或企業的成效- 由主管重覆強調績效制度的重要性- 利用完整行為事例STAR來作為獎勵員工的工具或標準。
徵求主管的意見定期取得主管對此制度的看法及困難點並且建立一個溝通管道取得主管或員工的看法並作出可行的行動方案，這有助於對這制度承諾亦可應變更大環境的需求。
引導主管參與充電營- 擷取重要單元如自行追蹤，回饋技巧，輔導或考核技巧作重覆演練- 提供補充教育，如:如何評分或考核，尤其在考核前的時間點是最有幫助- 由主管親自主導或協同執行充電課程，將有助於他們的參與並能保有他們的注意力，很多大企業讓企業接班人擔任此工作，不僅可取得認同，也讓這些接班人藉此機會建立人脈及取得資訊。
將績效管理列為主管們的績效表現有很多企業將績效管理列為是主管的職能之一，如安泰人壽就是其中一個例子。
他們認為主管若能在績效管理上確實執行即是一種協助員工或組織成長的重要指標，是管理能力的一種表現。
不定期稽核執行的成果在Intel就設立了一個”one-on-one”的制度是每季與員工作績效的互動對談，並且必須入檔。
每當Andy Grove 到各分公司考察時，即會不定期抽樣檢查這個檔的執行及成效。
挑戰(三)：工作職掌與績效之間的連接績效管理能確實展現工作表現愈來愈多人發現使大家困擾的是如何將公司原有的目標管理或方針管理與自己的工作內容作個結合來寫一份有效並可行的工作計劃。
好的績效計劃應該是能充分呈現部門或個人在現狀的期望及可靠度。
所以我們不僅要有公司清楚的目標，當然更要及時更新工作職掌。
可是工作職掌的撰寫原本即是非常費時，管理不易的事。
尤其在今日組織變動頻頻底下，更使得人力資源人員感到頭痛不己，有時不重要問我仍還需要工作職掌說明書嗎?以下是一些可以結合兩者的間的執行方法:更新工作職掌說明書的手法- 建立以行為或職能為基礎的工作說明書，使其能保留極大的彈性。
- 翻新工作職等說明書撰寫的技術，訓練員工在績效管理的表格中將工作職等說明展開成為”KRAs”個人工作成就重點。
- 在每年績效評估時修正個人職掌說明參照工作職等說明書來書寫個人績效計劃- 採用遠景權重彈性管理(Balance Scored Card)來定義出當年度的重點任務，在工作職掌說明上列出相關任務重點來引導自己在公司目標中判斷自己的工作成就重點(KRA)。
- 鼓勵員工在KRA中去確認當年應著重的職能發展及行為來確保KRA的執行成功。
- 培育主管能善盡檢測工作成就重點的衡量標準應與企業的成功關鍵因素有關連。
- KRA必須是可以有成果呈現，所以應遵守SMART之原則。
S-特定清楚、M-可衡量、A-可執行、R-與工作相關、T-有時間性，並且必是可與企業遠景，經營策略，成功關鍵因素等相關連，主管應有這些能力去判讀KRA的品質，並可給予修正或引導。
如果員工可以掌握自己的工作內容去展現成就，這樣績效管理就不會流於形式。
也必能帶給員工自己的自我肯定之效果，亦不會有認知差異的情形出現。
挑戰(四)：員工落實執行員工落實應用績效管理落實員工應用績效管理其實會與落實主管的部份相當雷同。
可是問題在於一些基層人員在有些組織裡很難定義”標準”或是根本不具有個人主導權。
有時甚至投資太多的時間來討論績效計劃是浪費氣力的事時，我們又如何能要求仍保有相同的績效架構，如個人工作成就重點，目標。
又職能定義都能與公司策略相結合呢?類似這種問題，我們應怎麼處理呢?以下有些建議是針對如何使員工可以落實應用績效管理的小小技巧!從上而下宣導新系統及制度在組織中同一職級的主管層層由上而下展開訓練及練習，如此可以引導主管們在訓練後的方向再往下宣導。
安排同質類型學習(homogeneous training)基於程度及工作的考量，我們會建議在課程的安排上盡量選擇相類似的工作職務，層級。
如此他們可以互相分享及討論工作的成就重點以及解答問題。
促使主管來參與員工訓練- 由主管執行員工訓練時，可明顯的取得主管的承諾及相當程度的宣誓，如此就更能顯示公司的重點策略及取得共識。
- 主管的參與更能促使一些常有的問題被重視，甚至可以回饋目標策略的可行程度。
- 選擇受人尊重並有信賴度的主管來執行訓練，更能取信於這個制度的可靠度。
- 提供樣版或範例可供作學習模仿。
提供給員工一些範例如每個工作的可能工作成就重點，目標標準及職能。
這些都可以引導員工寫出有效的計劃或激發出一些靈感。
可以指定一些績效計劃做得很好的員工成為導師，私下尋求協助。
委任績效計劃在一些較基層並且變化權及的工作職務可應用委派方式的半制式績效計劃，如總機、司機、助理等，讓他仍從事簡單的格式中形成習慣。
但必須注意的是為了不破壞對績效的承諾及文化的考量，應每年或每兩年選擇性請這些人參與修正這些半制式績效計劃。
如台灣禮來葯廠他們的廚師亦能在創新研發的成功關鍵因素中寫下他的KRA，如:每個星期五是點心時間。
自我成長的目標裡他則寫下學習製作蚵仔麵線並能在星期五時供應。
我們相信很多時侯員工有很多的好想法，其實都可以透過良好互動的績效管理，發展成極好的表現。
對企業或員工都是一種互贏的成長。
挑戰(五)：薪資與績效之間的公平性要將績效與薪酬劃上一個等號，本來就是一個很廣的課題。
至今仍有許多的研究在這上面打轉。
到底如何可以依績效付薪？前陣子聽到一個有趣的論調，究竟是”Pay by Performance or Performance by Pay。
”做多少拿多少或是付多少做多少，但不管哪一項都仍舊是很難去衡量怎樣的績效拿什麼樣的薪酬。
以下是一些基本的簡單建議，若對此課題想深入探討，不妨可參考DDI的專題論文:”Pay and Performance Management：Marking the Relationship Work”(Rogers & Davis,1997)績效管理的重點應與薪酬重點一致我們首先要確實掌握到底薪酬制度中要激勵的重點是什麼。
譬如；我們要員工的表現能多表現在客戶服務，薪酬就應著重服務行為或技巧的表現而非依他的年資或出勤率來決定加薪的程度或比率。
這是常在一些制度行之己久的公司常發生的矛盾現象。
人力資源專業人員應要修正這個一致性。
在設計或修正薪酬制度時應不僅要重做一次工作職等評價，但更重要的是整合公司未來五年的經營策略及企業文化的競爭力重點來作為薪酬給付之重點。