建立健全干部退出机制问题研究

建立健全干部退出机制问题研究
领导干部“能上不能下、能进不能出”一直是困扰干部工作的一个难题。

近年来，通过干部人事制度改革，虽然在干部退出机制等方面取得了一些进步，但是干部退出难、出口不畅的问题还没有得到根本性解决，“没能力的下不来，有能力的上不去”的现象依然存在，造成了一方面平庸干部人满为患，工作效率低下，另一方面优秀人才积压，干部队伍缺乏活力，严重影响了经济社会又好又快发展。

因此，建立健全领导干部有效退出机制，特别是无过错干部的正常退出机制就成了摆在我们面前的紧迫任务。

一、当前干部退出的基本状况
近几年来，各地积极推进干部人事制度改革，在抓领导干部进口关改革的同时，也为进一步建立和完善领导干部正常退出制，做了积极的尝试。

一是推行试用期制。

试用期制主要是针对非选任制的新提拔领导干部，让其在领导岗位试用一段时间，试用期满经组织部门考核合格后再予正式任命的一种领导干部选拔使用制度。

各地目前的试用期一般为一年。

实践证明，
试用期制度的推行，弥补了常规考察的不足，起到了提高领导干部队伍的准入“门槛”、去伪“提纯”的作用。

同时也使新提拔干部能够尽快进入角色，缩短适应周期。

二是试行全额竞争上岗制。

所谓全额竞争上岗，是指实施的单位，其现任副职领导干部均先从领导岗位上退下来，凡符合竞岗条件的，报名参加竞争上岗，每一位竞争者不管是原先单位的领导干部、本部门的中层干部，还是外来的竞争者，都在同一起跑线上展开竞争。

开展竞争上岗活动，不仅扩大了竞岗的范围，而且还使领导干部多了一条“下”的途径和方式。

三是实行划线腾位制。

就是对男女领导干部分别划定一个任职年龄界限，让年龄偏大、身体较差的领导干部均从领导岗位上退下来，在保证其相应待遇的条件下，让其改任非领导职务，让位于年轻干部。

到龄改非、划线腾位的退出政策界限明确、操作性强、简便易行，“下”的干部没有阻力和怨气，并能批量地“下”，能有效促进干部新陈代谢。

四是调整不称职、不胜任领导干部。

不少地方制定了“不称职、不胜任领导干部”的一些实施细则和专项制度，
凡属不称职、不胜任的领导干部则要从领导岗位上退下来。

一是考核中对被评为“一般”、“差”等次的班子，对负有领导责任的领导干部作出组织处理；对被评为基本称职以下等次的领导干部予以免职、降职。

二是在机关评选活动中，对被评为不满意单位的领导干部予以调整。

三是在干部作风投诉中，一经查实，予以组织处理。

二、当前干部退出机制存在的主要问题及原因分析
从干部退出的实践看，当前解决干部“下”的问题仅仅依靠机构改革的硬性规定、干部违法违纪或工作出现重大失误等途径，入口不严、定性不准、出口不畅等问题仍没有从根本上得到解决，始终是制约干部人事制度改革的“瓶颈”。

1、干部入口把关不严。

在提拔干部的问题上，存在超职数〔含超上级预留职数范围〕配备干部的现象，主要领导在领导班子和干部队伍建设方面缺乏通盘考虑和长远眼光，只顾眼前利益，只想提拔干部，干部“下”的问题却往往被无视了，对领导班子和干部队伍的长远建设十分不利。

另外，在干部任用程序上，也存在着违规操作的现象，有些主要领导先入为主确定拟任人选，实施考察也是为实
现主要领导的用人意图而不够深入，甚至流于形式，等等。

凡此种种，无形中增加了潜在不胜任工作干部的使用几率。

2、干部日常管理不完善。

在日常考核、年度考核和提拔考察等各种考核中，存在标准不够具体，量化指标设置不尽科学合理，方法、程序不尽完备的问题，使得考核工作定性多，定量少，受考察者自身素质和外界影响较大。

这就造成对不称职尤其是对相当一部分思维理念和能力素质已显得跟不上形势和时代要求，工作平庸，不求有功、但求无过的干部的考核认定比较困难，不好把握干部怎么“下”。

3、干部退出的阻力较大。

对受党政纪处分、身体状况不适应工作、能力素质不高不胜任现职干部的调整，受人情因素影响，党委压力很大，顾虑很多，最终往往对其迁就容忍，听任其无所作为，造成这部分干部能上不能下。

4、干部“下”的政策不与时俱进。

在干部队伍中，身在机关能力平平、政绩平庸，甚至不胜任现职，离开机关却可能有用武之地的干部不乏其人。

而目前鼓励干部自愿离开机关，向企业、事业和社会其他领域合理流动的政策偏少，没有较多的渠道让这些干部有一个时机和平台给予
展示。

5、对上级规定执行不力。

对解决干部“下”和“出”具有重要意义的任期制、辞职制、免职制等一系列制度，其适用范围是县处级以上级别的干部，乡科级主要是参照执行。

从实际执行情况看，上级规定贯彻落实的不是很好，有的尚未形成标准的制度文本，有的在参照制定相关配套制度时，与干部工作的实际结合得不是很紧密，有很大的弹性空间，缺乏可操作性。

6、违反政策搞“一刀切”。

许多党委多年来始终没有找到干部“下”的治本之策，而另一方面，每年都要提拔一定数量的干部，长期累积，干部队伍逐渐膨胀，直到无空缺领导职数可配备，整个干部队伍由此陷入一种“超稳定”的状态。

面对这种状况，大多数党委往往迫于无奈，违反政策搞“一刀切”，以行政命令的方式，伤害干部感情的方法，在短时期内让干部退出干部队伍。

三、建立健全领导干部退出机制的有效措施
我们认为要建立完善的干部正常退出机制，应当从解决存在的问题入手，通过制定相关措施，完善管理机制，突出重点，整体推进。

1、营造干部能上能下的良好氛围。

一是加大舆论宣传的力度，在全社会形成干部能上能下的共识。

要引导干部、群众进一步解放思想，转变陈旧观念，抛弃狭隘的“官本位”思想，破除进荣退辱的思想意识，在个人进与退、去与留的问题上始终保持一颗平常心，要破除“不犯错误不能下”的消极思想，树立“无功便是过、平庸就是错”的思想观念，让干部真正认识到职务不仅是一种权利，更是一种责任，职位越高，责任越大，干不好工作自己受罪、群众受苦、事业受损。

另一方面，要加大引导力度，优化干部“下”的社会氛围，尽量减少干部“下”的外部阻力和压力。

要使广阔干部认识到，干部的“上”与“下”是市场经济条件下人才资源优化配置的必然过程，也是保持干部队伍充满活力的必然过程。

让广阔干部、群众清楚推进干部能上能下的重要性、必要性，支持和理解干部能下工作，形成正确的舆论导向。

2、强化干部退出的制度建设。

解决干部退出难，必须从“入口”和“出口”两个方面来考虑，建立起正常的优胜劣汰和竞争更新机制。

一是要强化竞争性干部选拔工作。

加大公开选拔和竞争上岗工作的力度，使优秀干部脱颖而
出，更好地表达以素质取人、依民意选人的公平公正原则。

二是探索实行任职资格制度。

可以借鉴律师证、会计师证、审计师证等制度的成功经验，实行干部资格准入制度，使个人素质高、能力强、有发展潜力的干部能够逐步进入领导层。

三是全面推行领导干部任期制。

要不断完善各级领导干部任期制度，把任期制适用范围从选任制扩大到委任制干部，其任期与选任制干部的任期同步，以利于组织上全面了解干部的德能勤绩。

四是继续探索不称职或不胜任现职领导干部淘汰制度。

要根据干部队伍建设的实际情况，制定严格的干部正常退出标准，通过健全的制度和措施，确保干部退出有章可循。

3、健全干部考核评价体系。

考核评价机制在实施领导干部正常退出机制中处于十分重要的地位，因此在制定和完善考核评价相关制度时，要简便实用，易于操作。

一是在考核标准上要实现量化。

要建立岗位责任目标，对领导干部的职责进行明确量化，尽可能形成有可操作性的标准；在考核中要充分运用现代会计、统计、审计、概率论等内容的手段方法，考真考实领导干部的政绩；对不能量化的可进行纵向、横向比较。

二是建立相对稳定的考核队伍。

要形成以组织人事部门干部为主体，有关职能部门负责同志、专业人员和有关方面的专家学者组成的专业考评人才库，对考核人员的思想政治素质、业务水平、工作经历、职务职级等条件作出明确规定，并根据考核人员的业务素质、工作经验等在考核组内适当分工，以保证考核评价的效果和质量。

三是要不断创新考核方式。

坚持实际、实用、实效的原则，根据不同类型的考核对象设计与之相应的工作方案，综合运用各种考核手段，确保考核结果的真实性。

除坚持对干部进行日常考核、定期考核外，还要对重大政治活动、关键时刻表现、重要事件、重点工程等进行考核；对某些业务性较强的专项性考核，可委托社会中介组织进行。

四是要建立考察工作责任追究机制。

要做到与法律支持相配套，对干部考察中出现的失误失察、弄虚作假等问题，依照有关规定，给予有关责任人以教育批评、党纪政纪处分，触犯法律的，要移交司法部门依法处理。

4、完善干部退后保障措施。

一是制定相应的安置政策。

要把组织安置同引入市场机制结合起来，逐步建立组织部门宏观调控、单位积极推荐、个人与用人单位双向选择的干部安置模式。

制定提前退养相关政策，对任届期满不能
提拔或连任的干部，到达规定的年龄后允许其提前离岗退养。

二是制定保障政策。

针对精简下来的干部和不胜任、不适合从事党政领导工作的干部，对主动提出辞职、脱离党政机关的干部，可以试行“工龄买断”，以退休金的形式予以补偿。

对自愿辞去公职，创办企业或自谋职业的，由政府、单位和社会多方出资，建立再创业扶持启动资金，子以必要的资助和补助。