择优进入 监督 激励 退出 干部管理工作机制
干部择优机制建设方案
干部择优机制建设方案1. 前言干部择优机制是一项重要的组织管理工作，以优秀的人才为组织输送源，对于提高组织的效率和质量、推进组织的创新与发展，具有重大的积极作用。
在当前机遇与挑战并存的背景下，加强干部择优机制的建设，成为各级组织必须面对的一项关键任务。
本文将围绕干部择优机制建设方案展开讨论。
2. 择优条件的确定2.1 择优的基本条件择优条件是择优选用人才的基础。
干部择优机制最基本的择优条件是人才的品德、能力和业绩等。
各级组织应根据本单位的性质和实际情况，结合人才市场的需求，逐步完善择优条件，规范择优标准。
2.2 引入竞争机制竞争机制能够调动干部们的积极性和创造性，有效推动组织发展。
因此，在干部选拔中引入竞争机制是必要的。
具体而言，可以建立一套多元化的选拔机制，通过考试、面试、考核、任用等多种方式，构建竞争选优的环境。
2.3 加强考核考核是干部选拔中的重要环节，能够客观、全面地反映干部的工作实绩和能力水平。
因此，加强考核，改进考核方式，是干部选拔的关键。
应该搭建完整的考核体系，确保考核内容的全面性和科学性，将考核结果纳入择优的综合评价。
3. 择优机制的实施3.1 广泛宣传干部择优机制的实施需要广泛宣传，让每一位干部了解择优机制的核心原则和选人用人的标准。
特别是对于新选拔的干部，需要明确告知其岗位职责和工作目标，使其能够理解和接受新的管理机制。
3.2 设立专门的组织机构为了加强择优机制的实施，组织结构的建设也很重要。
应当设立专门的组织机构，制定相应的规章制度和操作流程，从而保证干部择优机制的最佳实施效果。
3.3 公开透明公开透明是干部选拔的基本原则，也是择优机制实施的重要保障。
具体而言，应当公开选拔的程序、标准和结果，保证干部选拔的公正性和公平性。
这样既可以避免选用不当干部，也可以增强组织与干部的信任关系。
3.4 动态管理干部择优机制是一个动态的过程，需要及时调整和管理。
因此，每一个干部都要经过不同的职业发展环节，从而推动组织的不断发展。
干部退出机制方案模板1
干部退出机制方案模板1（以下是一个干部退出机制方案的模板示范，根据您的需求，我会根据这个模板为您写一个2000字的文章。
请注意，以下只是模板，并不包含2000字的内容。
）干部退出机制方案模板1一、背景介绍干部队伍的稳定和优化，是一个组织机构长久发展的重要保证。
在现代管理中，建立一个合理的干部退出机制是非常必要的。
本方案旨在提出一种适合本组织的干部退出机制，以确保干部队伍的动态更新和组织的发展。
二、目标1. 建立一个透明、公正、科学的干部退出机制，确保组织干部队伍的良性发展。
2. 促进干部自觉退出，避免干部不适应工作、不胜任工作等问题的出现。
3. 保障组织干部队伍的凝聚力，提高组织效益。
三、方案细节1. 干部自愿退出- 引导干部自觉思考自身发展和组织需要，提供退出机会。
- 鼓励干部在成长过程中，根据实际自觉申请退出，建立“主动退出、选择发展”的理念。
- 提供良好的发展环境，鼓励干部在新领域发展，使其有更多选择。
2. 优化干部评价制度- 建立全面、客观、科学的干部评价体系。
- 通过定期考核、绩效评估等方式，实现对干部工作表现的量化、定性评价。
- 根据评价结果做出合理的干部任用和退出决策。
3. 建立干部培训和发展机制- 提供适应干部发展需要的培训计划和资源支持。
- 鼓励干部积极参与学习和进修，提升综合素质。
- 按照培养目标和发展意愿，为干部提供发展机会。
4. 公开、透明的工作机制- 组织对干部工作进行公开透明的评估和沟通。
- 建立投诉机制，允许干部对工作安排和人事调整提出异议。
- 特别是对不胜任和不适应工作的干部，要及时沟通、调整或退出。
5. 建立离职补偿机制- 对于因个人发展需要退出的干部，给予一定的离职补偿。
- 按照干部在组织中的贡献和服务年限，给予相应的离职经济帮助。
- 通过合理的离职补偿机制，保障干部的基本生活需求。
四、预期效果1. 干部队伍的优化调整，提高工作效率和组织凝聚力。
2. 促进干部主动发展和学习，改善干部素质和能力。
干部管理监督各项工作制度
干部管理监督各项工作制度CATALOGUE目录•干部选拔任用制度•干部考核评价制度•干部教育培训制度•干部管理监督制度CHAPTER干部选拔任用制度选拔任用原则党管干部原则德才兼备原则公平公正原则注重实绩原则选拔任用程序组织群众进行民主推荐，广泛听取基层单位和群众的意见和建议。
民主推荐考察考核讨论决定任前公示对拟选拔任用的干部进行全面考察和考核，了解其思想品德、工作能力、群众评价等情况。
根据考察考核结果，按照有关规定和程序进行讨论决定，确定选拔任用名单。
将选拔任用名单进行公示，接受群众监督，确保选拔任用的公正性和公平性。
选拔任用监督030201CHAPTER干部考核评价制度考核评价标准考核评价标准应明确考核评价标准应量化考核评价标准应动态03专项考核考核评价方式01平时考核02年度考核考核评价监督监督主体监督内容包括考核评价标准的制定、实施和结果应用等环节，确保考核评价的公正性和合理性。
监督内容监督方式CHAPTER干部教育培训制度文化素养包括文学、历史、哲学、艺术、科学等方面的知识，提高干部的文化素养和审美水平。
教育培训内容政治理论包括马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、三个代表重要思想、科学发展观和习近平新时代中国特色社会主义思想等。
政策法规包括国家法律法规、政策文件、地方性法规和部门规章等。
业务知识包括各行业、各岗位所需的专业知识、工作技能和领导能力等。
分散培训交流考察培训计划报备干部教育培训计划应当报上级组织部门备案。
培训考核机制建立干部教育培训考核机制，对干部的学习情况进行考核和评估。
培训证书制度建立干部教育培训证书制度，记录干部的培训内容和考核结果。
培训监督机制建立干部教育培训监督机制，对培训过程进行监督和管理，确保培训质量和效果。
CHAPTER干部管理监督制度03注重实绩、群众公认原则管理监督原则01党管干部原则02严格标准、从严管理原则管理监督程序管理监督检查定期检查定期对干部管理监督工作进行检查，发现问题及时整改，确保管理监督工作的持续改进。
实施全程记实制度不断创新干部选拔任用工作监督机制
推行干部选拔任用廉政申报制度不断创新干部选拔任用工作监督机制嘉峪关市委2008年4月，我们按照全省干部监督工作会议精神，结合在实际工作中的一些实践与体会，确立实施了干部选拔任用廉政申报制度的工作思路。
2008年10月，我们根据省委组织的要求，进一步修改完善了干部选拔任用廉政申报制度。
这项制度，以《干部任用条例》为准绳，以防止干部带病上岗、带病提拔为着眼点，将监督关口前移，突出事前防范，弥补了干部选拔任用工作完善了形成了干部选拔任用工作的全程质量监控体系，为落实干部选拔任用工作责任追究制和干部选拔任用工作监督责任制提供了有效载体，较好地解决了选人用人责任意识不强、程序操作不规范、责任追究不到位的问题，取得了好的效果。
去年9月和今年1月，中组部以《领导参阅》件、中组部党建研究所以《党建信息》的形式，对这项工作予以肯定推广。
一、认真剖析反思，积极探索干部选拔任用工作监督的新路子近几年来，我们在贯彻执行《条例》的实践中，不断深化干部制度改革，在选拔任用干部的推荐提名、考察考核、酝酿人选、讨论决定等各个环节，相继配套了一些具体制度，采取了一些具体举措，加大了干部选拔任用工作监督力度，我市干部选拔任用工作的整体水平不断提高。
但由于各种因素的影响，也仍然出现了用人失误的现象。
2000年初，乡镇领导班子换届调整中，有一个镇党委知情不报，把一名明知有经济问题的中层干部推荐选拔为副镇长。
当选不久，根据群众的举报，就被市纪委查处。
这一事件在干部群众中反响强烈，并产生了一定的负面影响，被列入当年市委领导班子“三讲”教育查摆整改内容。
痛定思痛。
我们认识到，造成用人失误的原因虽然是多方面的，但究其根源，一个重要因素就是监督机制不健全。
主要表现在：一是事前防范不力。
选人用人责重如山。
能否选贤任能，取决于推荐者、考察者、决策者的政治责任心和工作责任感。
但由于缺乏事前防范机制，没有给“伯乐”带上“紧箍咒”，导致有的党组织和领导干部选人用人的政治责任心不强，执行《条例》的自觉性不高，工作随意性很大，有的甚至搞不正之风。
干部调整退出制度
干部调整退出制度在中国的组织管理体系中，干部调整是一项重要的管理机制。
干部调整退出制度是指对于不适合、不胜任或不符合工作要求的干部进行调整和退出的一套规定和程序。
这项制度的实施，不仅能够提高干部队伍的整体素质，也能够保证干部队伍的稳定性和可持续发展。
一、干部调整退出制度的背景和意义1. 干部队伍建设的需要：作为领导和管理者，干部在组织中扮演着重要的角色。
但并非所有的干部都能够胜任自己的职责和职位。
对于那些不能适应工作要求或不具备必要素质的干部，调整退出制度能够让他们尽早退出并找到更适合自己的岗位，从而保证组织和干部队伍的正常运转。
2. 提高组织效率：干部的调整和退出能够及时排除那些不称职的干部，减少人力资源的浪费，提高组织的工作效率。
合理的干部流动和精确的干部调配，有助于实现组织的最优配置，使干部在最适合自己的岗位上发挥出最大的潜力和能力。
3. 保护干部权益：干部调整退出制度既要有利于组织，也要兼顾干部的利益。
通过制度化的程序和规定，既能够保证干部的权益得到保护，又能够减少非法调整和解雇干部的情况发生，避免对干部造成不必要的伤害和冲击。
二、干部调整退出制度的核心内容和程序1. 调整与考核：干部调整退出制度的核心在于对干部进行综合评估和考核。
通过明确的考核标准和程序，对干部的工作表现、领导能力、道德品质、思想政治素质等进行全面评估。
同时，要结合干部工作所在的具体环境和实际需求，进行精确的调整和定位。
2. 倾听干部心声：在干部调整退出制度的实施过程中，要重视干部的意见和反馈。
通过开展调查问卷、座谈会等形式，了解干部对于自己工作的满意度和需求，真正做到以干部为中心，为他们创造一个公平公正的工作环境。
3. 培养与再利用：干部调整退出并不是为了对干部进行惩罚或淘汰，而是为了提高组织的整体效益和干部队伍的素质。
因此，在调整退出之后，还要对干部进行培训和再利用。
通过专业培训和技能提升，将不适合原有岗位的干部转岗到适合他们发展的领域，充分发挥他们的潜力和能力。
从五个方面建立健全管理监督干部机制
从五个方面建立健全管理监督干部机制一、建立科级领导班子和领导干部综合研判工作机制，注重干部选任事前监督。
坚持静态研判和动态研判相结合。
动态研判采取“5+1”模式，即选拔任用干部工作围绕思想政治过硬与否、能力是否突出、作风建设是否优良、干部自身素质是否过硬和工作实绩五个方面进行研判，最后对运行现状和发展趋势作出判断；领导干部围绕德、能、勤、绩、廉五个方面进行分析研判，最后对工作胜任度、岗位匹配度作出研判。
研判采取听述职汇报、听取干部群众意见建议，查看档案资料、查看干部精神面貌，由全体干部群众进行民主测评“两听两看一测评”的形式进行。
细化考核测评指标，量化分数，综合分析，确定出优秀、称职、基本称职、不称职的干部，按职别分类进行排名比较。
应强化研判结果运用，一是动议的针对性要强。
动议哪些部门、哪些职位都要明确，不突击提拔调整干部，不临时动议干部，不随意扩大动议范围、不随意改变动议方案。
二是提高干部选任的质量。
把平时考察同专项考察相结合，全面、历史、辩证的看干部，这样选出的干部岗位匹配度、公认度更高。
三是提高了干部群众信任度。
通过研判，让一些默默无闻、埋头苦干的“老红牛”式干部被组织发现用了起来；一些自吹自擂、光说不干、只爱表现的“孔雀型”干部被组织识破了，被调整了下来。
二、制定干部选拔任用工作流程及配套资料，强化干部选任过程监督。
认真贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》，明确好干部标准和选人用人导向，对干部选拔任用的资格条件、纪律要求进行重申，对每一环节的工作流程、纪律规定、材料装档进行详细规定。
建立全程纪实登记制度，坚持领导干部推荐、党组织集体推荐、个人自荐和民主推荐等多元化推荐提名方式，从提名环节开始进入干部选任全程纪实，为实施责任追究提供依据。
坚决落实“四个不得”、“五个一律”、“九严禁”等纪律规定。
党组会讨论研究干部“坚持四不上会”：即，干部档案任前审核有疑问的不上会；对反映考察对象有关问题经调查影响使用的不上会；考察对象个人重大事项和家庭财产申报瞒报、漏报的不上会；有关事项报告未经市委组织部批复同意的不上会。
选人用人怎么管——《干部选拔任用工作监督检查和责任追究办法》解读
动 的 及 市 地 州 盟 县 市 区 以 ，
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党 政 正 职 任 职 不 满 ３ 年进 行 调 整 的
领 导 干 部 因 问 责 引 咎 辞 职 或 者 被 责 令 辞
职 、 免 职 、 降 职 、 撤 职 ， 影 响 期 满 拟 重 新 担 任 领
导 职 务 或 者 提 拔任 职 的
领 导 干 部 近 亲 属 在 领 导 干 部 所 在 单 位 （ 系
统 ） 内 提 拔 任 用 或 者 在 领 导 干 部 所 在 地 区 提 拔 ，
担 任 下 一 级 领 导 职 务 的
国 家 级 贫 困 县 、 集 中 连 片 特 困 地 区 地 市
在 完 成 脱 贫 任 务 前 党 政 正 职 职 级 晋 升 或 者 岗 位 变
当前我国干部退出机制存在的问题与对策论析
当前我国干部退出机制存在的问题与对策论析【内容提要】目前我国干部人事制度改革工作中还普遍存在着“重选拔，轻退出”的现象，在不同程度上存在着制度性“虚化”与操作难的问题，领导干部“能下能出”问题还没有实质性的突破，“能上不能下”依然是制约领导干部人事制度改革的“瓶颈”和“短板”。
迫切需要在完善领导干部任期制的基础上，进一步探索、深化与完善引咎辞职机制、常委会(全委会)罢免机制、各级人大对领导干部的弹劾机制、“上评下议”评估淘汰机制、优化干部退出机制环境、保障退出干部权益等一系列实质性的改革措施。
【关键词】干部人事制度改革干部退出机制退出干部后续保障制度完善干部退出机制是深化干部人事制度改革的重要内容和关键环节，也是积极稳妥推进政治体制改革的关键点和突破口。
2000年6月中央办公厅印发的《2001～2010年深化干部人事制度改革纲要》把“建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制”作为干部人事制度改革的目标之一。
但是，十年过去了，干部“能上不能下”问题至今依然是制约我国领导干部人事制度改革的“瓶颈”和“短板”。
为什么下?凭什么下?怎么下?下来以后怎么对待?这些都是干部工作中长期存在的重点、难点问题。
据2008年中组部委托国家统计局在全国31个省区市开展的“全国组织工作满意度民意调查”，关于干部人事制度改革需要解决的突出问题，48.10％的干部群众认为是“干部能上不能下”，占多项选择的第一位。
另据2010年四川省委组织部调查，在“当前选人用人中存在的突出问题”的多项选择中，“干部队伍能上不能下、‘出口’不畅，活力不足”成为63.46％受访者的首选。
这些情况表明，我国干部工作还普遍存在着“重选拔，轻退出”的问题。
本课题通过对30多个市县进行调研、对47位县委书记进行访谈，了解到虽然我国已初步建立了以退休退出、领导干部届满到期退出、引咎辞职退出为主的党政领导干部退出机制，但由于各种利益和矛盾的交织，目前我国在完善领导干部退出机制方面还存在着一些迫切需要解决的问题。
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择优进入监督激励退出干部管理工作机制要建立健全干部退出机制，健全调整不适宜担任现职干部制度，做到职务能升能降、待遇能高能低、身份能官能民，使干部队伍的新老交替、优进绌退制度化。
偶认为，干部队伍内的新老交替、流转进退有如生物体的新陈代谢，只有不断用新物质代替旧物质，才能推动事物不断发展进步。
“世界上总是这样以新的代替旧的，总是这样新陈代谢、除旧布新或推陈出新的。
”
当然，要建设高素质的干部队伍，必须做好选拔任用、教育培训、管理监督、淘汰退出等多个环节的工作。
相对教育培训、管理监督、选拔任用而言，淘汰退出的问题往往研究得少一点，工作力度也往往小一点。
但随着干部人事制度改革的不断深化，进一步完善和健全干部退出机制势在必行。
偶认为，可以在四个方面下工夫。
一是健全自然退出机制。
根据本地本部门实际情况将退休年龄规定提前或延后。
二是健全任期退出制。
对实行任期制的干部，无论是选任的，聘任的还是任命的，都从具体实际出发，确定科学合理的任期，并坚决贯彻到期退出的制度。
三是健全淘汰退出制。
落实“引咎辞职”、“责令辞职”、“降职”以及对不称职干部的“免职”制度等。
四是健全主动退出制。
更加尊重干部个人的兴趣爱好、从业意向、身体状况或某种客观原因等，加大干部队伍的新陈代谢。