干部退出机制
建立领导干部正常退出机制工作经验交流材料（最新版）
建立领导干部正常退出机制工作经验交流材料建立领导干部正常退出机制工作经验交流材料建立领导干部正常退出机制工作经验交流材料从当前我们干部队伍“能上不能下”的现状来看，解决领导干部正常退出问题是我国人事制度改革的重中之重，是新一轮干部制度改革的核心任务。
只有解决了干部“能上不能下”的问题之后，才能真正建立起一支高素质的干部队伍，为我国的经济发展和社会改革提供建立领导干部正常退出机制工作经验交流材料从当前我们干部队伍“能上不能下”的现状来看，解决领导干部正常退出问题是我国人事制度改革的重中之重，是新一轮干部制度改革的核心任务。
只有解决了干部“能上不能下”的问题之后，才能真正建立起一支高素质的干部队伍，为我国的经济发展和社会改革提供强有力的组织保证和人才支撑。
一、我区在建立领导干部正常退出机制方面的主要做法近年来，我们根据上级要求并结合我区实际，积极推进干部人事制度改革，逐步实行了干部任期制、试用期制、聘任制、竞争上岗制、改任非领导职务制、退养制、待岗制和诫勉制等制度，为进一步建立和完善领导干部正常退出制，做了积极的尝试。
（1）坚持领导干部任期制。
从当前我区实行的情况看，任期制度主要包括三种类型：一是区政府组成人员，即本届政府任期届满，区政府组成人员（包括政府序列的行政正职）结束任期，由新的区人大（及其常委会）选举（或任命）产生；二是各镇人民政府和人大正副职任期届满需重新提名、选举产生；三是有关群团组织实行任期制。
这也是领导干部正常退出的主要途径和一般做法。
（2）实行领导干部竞争上岗制。
我区自1998年以来先后组织了四全区范围内的竞争上岗工作，其中有两是全额竞争上岗。
我们的做法是对于参加副局级领导职位竞争上岗的单位，其现任副局级领导干部首先从领导职位上退上来，与其它竞岗者一样重新进行资格审查，再报名参加竞岗。
符合竞岗条件而不参加的改任非领导职务；参加竞岗而落岗的则进入待岗，由原单位根据单位情况另行安排工作岗位。
学生会干部辞职退出机制
XXXX系学生会干部辞职、停职、离职、解职规定
（一）辞职：系学生会干部辞职，须由本人向学生会办公室递交书面辞呈，经学生工作处、团委研究同意后方可辞职。
在辞职未获批准前，当事人要进行履行职责，完成任务。
（二）停职：系学生会副部长及以上干部在任职期间出现违法犯纪行，将由学生工作处审核并宣布离开岗位2个月，停职期满，由学生工作处会决定其是否复职。
（三）离职:系学生会干事不按要求参加各种活动和会议，连续无故缺席三次以上者，视为自动离职。
一学期累计缺席五次者，视为自动离职。
（四）解职：系学生会副部长及以上干部因工作失职造成较重后果者，可以解职。
解职须由学生会办公室提出建议，经学生工作处研究并核准。
论建立干部退出机制增强国企队伍活力
论建立干部退出机制增强国企队伍活力建立领导干部退出机制是党政机关和企事业单位时常提及的老问题，也是关系各方面事业成败的大问题。
类似的管理探索和研究很多，也不同程度取得了成效。
以中铁x局为例，就干部退出机制不畅的严重后果以及打通退出渠道的具体做法做简单研究。
标签：领导；干部；退出领导干部队伍的能进不能出和领导人员职务的能上不能下，是长期以来困扰各级党政机关和企事业单位干部人事管理的共性问题。
对于大多数从计划经济时代走过来的，既需要面对充分市场竞争又需要切实履行社会责任的国有企业而言，这类问题尤为突出，危害也尤为严重。
领导干部退出渠道不畅，给我们国有企业改革发展带来诸多弊病：一是导致干部消极懈怠。
一般情况下，由于基本上没有退出或下降的压力，干好干坏一个样，作不作为一个样，以致一些领导干部滋生了多一事不如少一事、不求有功但求无过的心理，工作上主动作为的少、被动应付的多，主动性、积极性和创造性缺乏。
二是导致干部能力退化。
正是由于没有退出压力导致思想上的消极懈怠，部分干部在面对工作上的新形势、新任务时，不愿意做深入的研究和探索，对新情况、新问题不了解，对新方法、新技能不掌握。
领导人员的能力建设由于逆水行舟不进则退，长此以往，必然导致知识、技术的陈旧和落后，导致能力和认识跟不上时代发展变化的需要。
三是导致干部队伍的思想僵化。
由于缺少退出通道，干部队伍相对就会面临流动性不足的问题，上下级单位之间、同级单位与单位之间的人事交流也相应的就少，这必然带来干部队伍在一定时期内相对固化。
固化的结果是干部队伍缺少新鲜血液的更新和补充，引入的新思维、新观念少，甚至一个相对固化的群体还会集体性的排斥新思维、新观念、新做法。
这些必然导致干部队伍思想上日趋封闭僵化，一旦外部环境和形势发生变化，往往缺少有效的应对措施。
四是挫伤员工的工作积极性。
在岗位数量相对固定的情况下，由于干部队伍的固化或者说缺乏流动性，普通职工干好了也无法实现职务晋升，下级领导干部干好了无法通过职务升迁得到认可，其工作的积极性和主动性必然受挫，混日子、消极怠工的情绪必然滋长和蔓延。
关于建立企业干部职工末等调整和不胜任退出机制的实施方案
关于建立企业干部职工末等调整和不胜任退出机制的实施方案建立企业干部职工末等调整和不胜任退出机制的实施方案一、背景和目标当前，企业干部职工队伍结构日益老化，人员素质和能力与企业发展需求存在一定落差，影响了企业的创新能力和竞争力。
为了优化组织结构，提高企业干部职工的整体素质和能力，建立末等调整和不胜任退出机制势在必行。
本实施方案旨在制定相关政策和程序，确保公平、公正、公开地进行干部职工的末等调整和不胜任退出。
二、末等调整和不胜任退出机制的制定1. 确定调整和退出的划分标准：根据企业的发展战略和需要，根据干部职工绩效和能力进行定性、定量评估，划定末等调整和不胜任退出的标准。
2. 建立评估体系：制定评估体系和评估方法，包括个人绩效考核、能力评估、背景调查等，确保评估过程公正、客观、科学。
3. 提供培训和发展机会：针对人员素质和能力与企业需求不匹配的干部职工，通过培训、研讨会、岗位轮换等方式提供发展机会，提高人员素质和能力。
4. 职务岗位调整：对于因工作需要而需要末等调整的干部职工，根据其能力和经验，进行合理的职务调整，从而充分发挥其潜力和优势。
5. 工作自动降级：对于在连续两个任期或一年内未能完成工作目标或表现不佳的干部职工，可以进行工作自动降级操作，并制定个人发展计划。
6. 能力培训和优化退出：对于不胜任的干部职工，应制定具体的退出计划，并提供培训和职业转型支持，帮助其寻找合适的工作机会。
7. 公开透明和程序公正：在末等调整和不胜任退出过程中，要确保公开透明、程序公正，避免利益私化或人为干预。
三、实施步骤与措施1. 制定末等调整和不胜任退出政策文件，并进行宣传解读，使干部职工了解政策背景、目标和相关要求。
2. 成立末等调整和不胜任退出工作组，负责制定操作规程，具体行动方案，并组织相关培训。
3. 确定末等调整和不胜任退出的评估时间节点，定期对干部职工进行综合素质和能力评估。
4. 对于符合调整条件的干部职工，根据其能力和意愿，制定合适的岗位调整计划，并及时落实。
新时代建立高职中层领导干部的退出机制研究——以广西国际商务职业技术学院为例
新时代建立高职中层领导干部的退出机制研究——以广西国际商务职业技术学院为例摘要：近年来，高职院校高度重视干部选人用人工作，但在加强对干部选任的资格条件、程序操作和方式等的研究同时，往往忽略了干部退出问题的研究，更没有建立和完善切实可行的退出机制。
本文以广西国际商务职业技术学院为例，以高职中层领导干部为对象，对新时代干部退出机制进行研究，思考高职中层领导干部退出机制的时代背景、意义和主要措施。
关键词：新时代；干部；退出；研究随着高职院校干部人事制度改革的深入，研究解决干部退出机制已成为干部选拔任用工作的重点内容，成为推进干部人事制度改革的难点问题。
笔者认为，只有研究解决好干部退出问题，建立和完善科学、合理、适用的干部退出机制，才能更好地适应新时代干部选拔任用工作的要求，建立起一支更高素质和充满活力的干部队伍，更好地发挥干部和人才优势，不断推动教育事业健康发展。
一、高职中层领导干部退出机制研究的时代背景和政策基础中央高度重视干部退出问题，党的十七届四中全会通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》已明确指出，要“健全干部退出机制，切实解决干部能上能下、能进能出问题”；2015年7月19日中央组织部又出台了《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》，对解决干部退出问题作出了有关规定,为建立干部退出机制提供政策依据;党的十九大后，党中央更加深入推进干部能上能下，不断完善能者上、庸者下、劣者汰的选人用人机制。
坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，完善干部考核评价机制，建立激励机制和容错纠错机制，旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲。
党的十八大以来，党中央制定干部能上能下若干规定及推动选人用人机制为我们研究高职院校中层领导干部退出机制提供政策支持和打下理论基础。
二、高职中层领导干部退出机制研究的必要性和重要性我们要正确认识高职中层领导干部退出问题。
高职院校不缺人才，不管是从事教学科研工作，还是行政教辅工作，可以说是人才辈出，但如何做到人尽其才呢，如何处理干部能上能下问题，这虽有政策支持，但操作起来仍有一定的难度，难在不能结合高职院校实际导致退出机制的不健全。
建立健全干部退出机制问题研究
建立健全干部退出机制问题研究领导干部“能上不能下、能进不能出”一直是困扰干部工作的一个难题。
近年来，通过干部人事制度改革，虽然在干部退出机制等方面取得了一些进步，但是干部退出难、出口不畅的问题还没有得到根本性解决，“没能力的下不来，有能力的上不去”的现象依然存在，造成了一方面平庸干部人满为患，工作效率低下，另一方面优秀人才积压，干部队伍缺乏活力，严重影响了经济社会又好又快发展。
因此，建立健全领导干部有效退出机制，特别是无过错干部的正常退出机制就成了摆在我们面前的紧迫任务。
一、当前干部退出的基本状况近几年来，各地积极推进干部人事制度改革，在抓领导干部进口关改革的同时，也为进一步建立和完善领导干部正常退出制，做了积极的尝试。
一是推行试用期制。
试用期制主要是针对非选任制的新提拔领导干部，让其在领导岗位试用一段时间，试用期满经组织部门考核合格后再予正式任命的一种领导干部选拔使用制度。
各地目前的试用期一般为一年。
实践证明，试用期制度的推行，弥补了常规考察的不足，起到了提高领导干部队伍的准入“门槛”、去伪“提纯”的作用。
同时也使新提拔干部能够尽快进入角色，缩短适应周期。
二是试行全额竞争上岗制。
所谓全额竞争上岗，是指实施的单位，其现任副职领导干部均先从领导岗位上退下来，凡符合竞岗条件的，报名参加竞争上岗，每一位竞争者不管是原先单位的领导干部、本部门的中层干部，还是外来的竞争者，都在同一起跑线上展开竞争。
开展竞争上岗活动，不仅扩大了竞岗的范围，而且还使领导干部多了一条“下”的途径和方式。
三是实行划线腾位制。
就是对男女领导干部分别划定一个任职年龄界限，让年龄偏大、身体较差的领导干部均从领导岗位上退下来，在保证其相应待遇的条件下，让其改任非领导职务，让位于年轻干部。
到龄改非、划线腾位的退出政策界限明确、操作性强、简便易行，“下”的干部没有阻力和怨气，并能批量地“下”，能有效促进干部新陈代谢。
四是调整不称职、不胜任领导干部。
关于建立企业干部职工末等调整和不胜任退出机制的实施方案
关于建立企业干部职工末等调整和不胜任退出机制的施行方案根据 XX 集团《关于建立企业干部职工末等调整和不胜任退出机制的意见》文件要求，为更好的贯彻落实三项制度改革的要求，实行优胜劣汰原那么，表达优秀者升、平庸者下、违纪者罚、不合格出，形成“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减” 的良性循环机制。
结合公司实际，经研究，制定本方案。
一、指导思想以“公平公正，动态考核” 为原那么，激发干部职工工作活力，通过综合考核及个人表现评价，打通员工进退通道，实现末等调整和不胜任退出。
二、施行范围公司所有在职员工〔含试用期员工〕。
根据集团公司要求和公司实际，在 3％的比例〔不低于 1 人〕范围内确定末等调整和不胜任退出比例。
三、组织领导为加强组织领导，结合公司实际，经研究，决定成立末等调整和不胜任退出工作领导小组，人员组成如下：组长： XX副组长： XXXX成员： XXXXXXXX末等调整和不胜任退出工作领导小组下设办公室， XX 同志兼任办公室主任， XX 兼任办公室副主任， XXXX 同志任办公室成员。
主要职责如下：1. 健全以绩效综合考评为根底的管理人员选拔任用机制，建立常态化竞争上岗机制，加强考核结果的运用，对考核不合格不能胜任岗位要求的管理人员，调整岗位、降职降薪，做到管理人员能上能下。
2. 根据干部管理权限，与公司各部主要负责人沟通，对拟末等调整和不胜任退出人员〔以下简称拟淘汰人员〕资料进展复核，提报末等调整和不胜任退出工作领导小组决策。
3. 完成末等调整和不胜任退出工作领导小组安排的其他工作。
四、末等调整和不胜任退出措施根据月度考核和年度考核结果、个人表现，进展综合评价，采取留岗查看、调整岗位、降级降薪、辞退〔解除劳动合同〕等措施进展末等调整和不胜任退出。
〔一〕实行任期制和契约化管理的经理层成员按 XX 集团《企业经理层成员任期制和契约化管理方法》及公司施行方案、聘任协议和签订的责任书中规定的退出机制执行。
干部到龄退出机制
干部到龄退出机制
以下是对干部到龄退出机制的简要概述，仅供参考：
干部到龄退出机制是一种规定，要求某些级别的干部在达到一定年龄后必须退出领导岗位。
这种机制的目的是确保干部队伍的年轻化和活力，同时也有助于提高政府和组织的效率。
在实施干部到龄退出机制时，通常会制定具体的规定，明确各级干部的最高任职年龄。
一旦干部年龄达到这个上限，就必须退出领导岗位，不再担任任何领导职务。
这种机制的好处有很多。
首先，年轻化的干部队伍能够更好地适应社会发展的变化，更具创新力和活力。
其次，随着年龄的增长，干部的体力和精力会逐渐下降，而年轻干部则更有优势。
此外，到龄退出机制还有助于提高政府的效率和形象，避免因干部老龄化而导致的各种问题。
然而，干部到龄退出机制也存在一些问题。
首先，它可能会对那些虽然年龄较大但仍然有能力和经验的干部造成不公平的待遇。
其次，这种机制可能会导致领导层的人才流失和断层现象。
此外，有些人认为到龄退出机制过于简单粗暴，没有充分考虑到不同岗位和领域的实际情况。
因此，在实施干部到龄退出机制时，应该注意平衡各种因素。
一方面，应该尊重年龄限制的规定，鼓励年轻干部担任领导职务；另一方面，也要关注老龄干部的经验和能力，制定相应的政策和措施，避免人才浪费和流失。
同时，还应该根据不同领域和岗位的特点，制定
更加科学和合理的年龄限制标准，以确保政府和组织的可持续发展。
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干部退出机制
青年干部退出机制是指对已经参加社会活动的青年干部，在他们不能
再参加社会活动时，可以给予他们合理的退出条件。
因此，青年干部退出
机制是为了合理地解决参加社会活动的青年干部的离开事宜，让他们能够
有机会参加其它活动。
首先，青年干部退出机制应该有明确的条例，明确青年干部参加活动
的责任，并规定其退出条件。
其次，青年干部退出机制应该考虑到青年干
部的实际情况和工作优秀者的后续安排，鼓励青年干部参与其他社会活动，最大限度的减少其与社会活动失去联系的几率；最后，青年干部退出机制
应当明确该机制的执行机构及其各级别的负责人，以加强对此机制的实施。
总之，青年干部退出机制是一种合理的管理机制，可以有效管理参加
社会活动的青年干部，使他们能够得到合理的处理，继续参与社会活动。
只有建立完善的青年干部退出机制，才能让更多的青年干部参与到社会活
动中去，为建设和谐社会作出贡献。