人力资源三级招聘历年真题
第二章招聘历年真题及答案
2017年5月单选题
46、企业选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招募方法；②确定适合的招聘来源；
③分析招聘人员的特点；④分析单位的招聘要求。其排序正确的是( )。 72
(A) ③①②④ (B)④①③② (C) ③①④② (D)④③②①
47、人才交流中心的特点，不包括( )。75
(A)一般建有人才资料库(B)针对性强
(C)适于热门人才的招聘(D)费用低廉
49、( )是以招聘单位与应聘者双方补充深层次信息为目的的面试方法。86
(A)初步面试(B)结构化面试
(C)诊断面试(D)非结构化面试
50、情境模拟测试主要用于招聘( )。91
(A)中低层管理人员(B)中低层技术人员
(C)中高层管理人员(D)中高层技术人员
51、( )可分为稳定系数、等值系数和内在一致性系数。99
(A)效度 (B)有效性 (C)信度 (D)经济性
52、( )的工作属于全局性工作，能级最高。106
(A)决策层 (B)管理层 (C)执行层 (D)操作层
53、工作环境的采光很重要，应尽量使用( )。122
(A)自然光(B)节能灯 (C)无影灯 (D)人工照明
多选题
99、外部招募存在的不足包括( )。75
(A)进入角色慢(B)筛选难度大、时间长
(C)招募成本高(D)影响内部员工积极性
(E)产生“鲶鱼效应”
100、为了判断应聘者对招聘岗位的适应性，笔试通常测试( )。78
(A)一般知识和能力(B)专业知识和能力
(C)特殊知识和能力(D)综合知识和能力
(E)创新知识和能力
101、面试评价阶段一般采用( )对应聘者进行评价。84
(A)评语式评估(B)量表式评估
(C)评分式评估(D)定量式评估
(E)标准式评估
102、情境模拟测试的主要特点是针对( )进行测试91
(A)被试者明显的行为(B)被试者实际的操作
(C)被试者工作效率(D)被试者的心理素质
(E)书面测试无法准确测试的项目
103、对企业招聘活动过程的评估，主要采用的评价指标有( )。98
(A)信度(B)标准差
(C)效度(D)准确度(E)公平程度
104、作业组是企业中最基本的协作方式，需要成立作业组的情形包括( )。110
(A)生产作业需工人共同完成(B)看管大型复杂的机器设备
(C)工人的工作彼此密切相关(D)为了便于加强管理和交流
(E)需要明确分工协作的关系
2016年11月单选题
46、( )不是外部招募法的优点。71
(A)带来新思想(B)选择余地大
(C)树立新形象(D)费用较低
47、布告法经常用于( )的招聘。74
(A)非管理层人员(B)管理层人员
(C)高层管理人员(D)一线员工
48、筛选简历时，应更多地关注( )。79
(A)学习成绩(B)管理能力
(C)主观内容(D)客观内容
49、面试的开始阶段应从应聘者( )发问，从而营造和谐的面试气氛。84
(A)熟悉的问题(B)不能预料到的问题
(C)陌生的问题(D)能够预料到的问题
50、( )是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。88
(A)开放式提问(B)举例式提问
(C)重复式提问(D)假设式提问
51、( )不是效度的基本类型。99
(A)内容效度(B)预测效度
(C)同测效度(D)结果效度
52、( )检查的是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。99
(A)稳定系数(B)外在一致性系数
(C)等值系数(D)内在一致性系数
53、( )能为劳动环境中各种因素的优化起辅助作用。123
(A)照明 (B)温度 (C)湿度 (D)绿化
多选题
99、内部招募存在明显的不足，主要体现在( )。71
(A)容易出现不公正现象(B)决策风险大
(C)影响内部员工的积极性(D)容易抑制创新
(E)筛选难度大、时间长
100、外部招募的方法主要有( )。75
(A)发布广告(B)借助中介
(C)校园招聘(D)网络招聘
(E)熟人推荐
101、在面试过程中，应聘者通常希望( )。83
(A)创造融洽的会谈气氛
(B)充分了解企业所关心的问题
(C)被理解、尊重，被公平对待
(D)尽量展现出自己的实际水平
(E)有足够时间向考官展示自己的能力
102、结构化面试的优点包括( )。86
(A)对面试考官的要求较低
(B)所收集信息范围不受限
(C)有利于提高面试的效率
(D)便于进行分析、比较，减少主观性
(E)对所有应聘者均按同一个标准进行
103、人员录用的主要策略有( )。94
(A)补偿式(B)多重淘汰式
(C)结合式(D)综合决定式
(E)推荐式
104、以下不属于四班轮休制的有( )。127
(A)四六工作制(B)四三制
(C)四班交叉制(D)四八交叉制
(E)四班三运转制
2016年5月单选题
46、内部招募的优点不包括（）
A 选择余地大
B 适应较快
C 准确性高
D 激励性强
47、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）
A 交流中心
B 猎头公司
C 校园招聘
D 网络招聘
48、（）的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务范围所需条件相当的候选人。
A 选择余地大
B 学历筛选法
C 初步筛选法
D 能力筛选法
49、从面试所达到的效果来看，面试可以分为（）
A 初步面试和诊断面试
B 结构化面试和非结构化面试
C 封闭面试和开发面试
D 结构化面试和半结构化面试
50、领导者失败的原因往往在于（）
A 智力不足
B 能力不足
C 经验不足
D 人格不成熟
51、（）越大，表示招聘信息发布的效果越好
A 录用比
B 招聘完成比
C 应聘比
D 总成本效用
52、招聘过程评估的信度，不包括（）
A 外在平衡性系数
B 稳定系数
C 内在一致性系
D 等值系数
53、（）为标准进行配置的组织效率最高
A 以人员
B 以单向选择
C 以岗位
D 以双向选择
多选题
99、外部招募的不足，主要体现在（）。
A 进入角色慢
B 筛选的难度大且时间长
C 招募成本低
D 影响内部员工的积极性
E 决策风险大
100、关于熟人推荐这种招聘方式的说法，正确的有（）。
A 工作会更加努力
B 对候选人的了解比较准确
C 招募的成本很高
D 易在组织内形成裙带关系
E 适应的范围较窄
101、面试可以使用人单位客观了解应聘者的（）等方面的情况。
A 社会背景
B 求职动机
C 工作经验
D 个人修养
E 心理生理状况
102、能力测试包括（）。
A 特殊职业能力测试
B 普通能力倾向测试
C 心理运动技能测试
D 学习能力综合测试
E 创新与创造力测试
103、招聘成本效益评估的各类指标的计算方法，正确的有（）。
A 总成本效益= 录用人数÷招聘总成本
B 招募成本效益= 应聘人数÷招募期间的费用
C 招聘成本效益= 聘用人数÷应聘期间的费用
D 选拔成本效益= 被选中人数÷选拔期间的费用
E 录用成本效益= 正式录用的人数÷录用期间的费用
104、企业内部劳动分工的形式包括（）。
A 职能分工
B 横向分工
C 专业分工
D 纵向分工
E 技术分工
2015年11月单选题
46、（）不属于外部招聘的缺陷
A 筛选难度大
B 招募成本大
C 进入角色慢
D 不利于创新
47、（）主要是为了适应高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。
A 网络招聘
B 借助中介
C 猎头公司
D 熟人推荐
48、笔试往往很难测试应聘者的（）
A 性格与兴趣
B 专业知识
C 社会文化知识
D 专业能力
49、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（）比较。
A 横向
B 侧向
C 纵向
D 多维度
50、（）是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人的行为作出评价的方法
A 心理测试
B 道德测试
C 能力测试
D 健康测试
51、选拔成本效益的计算公式为（）
A 选拔成本效益= 录用人数/ 招聘总成本
B选拔成本效益= 被选中人数/ 招募期间的费用
C选拔成本效益= 被选中人数/ 选拔期间的费用
D选拔成本效益= 正式录用的人数/ 录用期间的费用
52、（）具有省时的特点，能尽快检查出某种测试方法效度
A 预测效度
B 费用效度
C 内容效度
D 同侧效度
53、以（）为标准进行的配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求
A 人员
B 单向选择
C 岗位
D 双向选择
99、内部招募的优点包括（）。
A 准确性高
B 选择余地大
C 适应较快
D 激励性强
E 费用较低
100、网络招聘的主要优点是（）。
A 不受时间地点限制
B 选择幅度大涉及范围广
C 能保证应聘者质量
D 适合于高级人才的选拔
E 成本较低方便快捷
101、在面试过程中，考官应该（）。
A 了解应聘者的知识和技能
B 创造一个融洽的会谈气氛
C 让应聘者了解应聘单位的情况
D 让应聘者充分的尊重自己
E 决定应聘者是否通过本次面试
102、心理测试主要类型包括（）。
A 人格测试
B 素质测试
C 兴趣测试
D 品质测评
E 能力测试
103、企业人员招聘成本的具体形式包括（）。
A 招募成本
B 安置成本
C 重置成本
D 间接成本
E 离职成本
104、劳动分工主要包括（）等多个层次。
A 性别分工
B 一般分工
C 特殊分工
D 个别分工
E 年龄分工
2015年5月单选题
46、（）能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机
A 内部招募
B 社会招聘
C 校园招聘
D 定期招聘
47、通过测试应聘者基础知识和素质能力的差异，判断其对岗位适应性的招聘筛选方式是（）
A 面试
B 笔试
C 调查
D 档案
48、外部招募的主要方法不包括（）
A 招聘洽谈会
B 人才交流会
C 布告法
D 猎头公司
49、难以随机应变，所收集信息的范围有限的面试类型是（）
A 初步面试
B 结构化面试
C 诊断面试
D 非结构化面试
50、“你的同事当中批评你的时候，你怎么办”属于（）提问技巧
A 开放式
B 封闭式
C 清单式
D 假设式
51、（）评估是鉴定招聘效率的一个重要指标
A 招聘预算
B 招聘管理成本
C 招聘费用
D 招聘成本效益
52、（）大于等于100%，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务
A 录用比
B 招聘完成比
C 应聘比
D 总成本效用
53、（）是企业中最基本的协作关系和协作形式
A 作业组
B 管理组
C 执行组
D 操作组
99、内部招募的方法主要包括（）。
(A) 工作轮换(B) 内部晋升(C) 工作调换
(D) 人员重聘(E) 公开招聘
100、发布广告的关键问题在于（）。
(A) 广告媒体如何计费(B) 招募结果如何反馈
(C) 广告媒体如何选择(D) 广告内容是否合法
(E) 广告内容如何设计
101、面试可以使用人单位全面了解应聘者的（）。
(A) 社会背景(B) 反映能力(C) 个人修养
(D) 逻辑思维能力(E) 语言表达能力
102、心理测试类型主要包括（）。
(A) 人格测试(B) 能力测试(C) 兴趣测试
(D) 道德测试(E) 情景模拟测试
103、信度评估系数主要包括（）。
(A) 稳定系数(B) 外在一致性系数(C) 随机系数
(D) 内在一致性系数(E) 等值系数
104、一个单位或组织的工作，一般可分为（）等多个层级。
(A) 决策层(B) 管理层(C) 执行层(D) 操作层(E) 监督层
2014年11月单选题
47、特别适合普通职员的招募方法是（）
A推荐法B布告法C档案法D任命法
48、对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是（）
A校园招聘B借助中介C猎头公司D熟人推荐
49、难以随机应变，所收集的信息的范围有限的面试类型是（）
A初步面试B结构化面试C诊断面试D非结构化面试
50、（）是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力
A人格测试B能力测试C兴趣测试D道德测试
51、招聘总成本效益的计算公式为（）
A总成本效益=录用人数/招聘总成本
B总成本效益=应聘人数/招募期间的费用
C总成本效益=被选中人数/选拔期间的费用
D总成本效益=正式录用人数/录用期间的费用
52、常用的信度评估系数不包括（）
A稳定系数B外在一致性系数C等值系数D内在一致性系数
53、（）是将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行劳动分工的方法
A扩大业务法B充实业务法C工作连贯法D轮换工作法
54、（）不仅能改善自然环境，还能优化劳动环境中其他因素起辅助作用
A噪声B温度C湿度D绿化
55、四六工作制是每个工作日安排四班生产，每班实行（）工作制
A 6小时
B 7小时
C 8小时
D 10小时
多选题
100、外部招募存在的不足包括（）。
(A) 进入角色慢(B) 决策风险小
(C) 招募成本高(D) 影响内部员工积极性
(E) 筛选难度大，时间长
101、笔试不能全面考察应聘者的（）。
(A) 工作态度(B) 品德修养
(C) 管理能力(D) 操作能力
(E) 文字表达能力
102、提高笔试有效性应注意的问题包括（）。
(A) 命题恰当(B) 确定评阅记分规则
(C) 学历水平相当(D) 阅卷以及成绩复核
(E) 经历大致相同
103、开放式提问的类型包括（）。
(A) 无限开放式(B) 结构化开放式
(C) 有限开放式(D) 非结构化开放式
(E) 综合开放式
104、人员录用的主要策略包括（）。
(A) 补偿式策略(B) 多重淘汰式策略
(C) 结合式策略(D) 排除式策略
(E) 推荐式策略
105、招聘成本效益评估的分析指标，包括（）。
(A) 选拔成本效益指标(B) 招募成本效益指标
(C) 录用成本效益指标(D) 招聘收益成本比指标
(E) 招聘总成本效益指标
2014年5月单选题
47、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生（）的现象。
A、团体思维
B、惯性思维
C、逆向思维
D、发散思维
48、人才交流中心的特点不包括（）
A、一般建有人才资料库
B、针对性强
C、适于热门人才的招聘
D、费用低廉
49、（）承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。
A、职业技术学校
B、人力资源部门
C、就业中介机构
D、再就业服务中心
50、一般在面试开始时，宜采用（）的提问方式，以缓解面试紧张气氛。
A、开放式
B、封闭式
C、清单式
D、假设式
51、情景模拟适用于测量员工的（）。
A、学习能力
B、道德品质
C、人格特性
D、领导能力
52、测评者不布置议题，在进行过程中也不出面干预的情景模拟测试方法是（）
A、无领导小组讨论
B、案例分析法
C、决策模拟竞赛法
D、公文处理模拟
法
53、（）不属于人员配置的原理。
A、要素有用原理
B、品味对应原理
C、互补增值原理
D、动态适应原理
54、（）的组织效率最高。
A、以人员为标准进行配置
B、以单项选择为标准进行配置
C、以岗位为标准进行配置
D、以双向选择为标准进行配置
55、灵活的工作时间制度不包括（）
A、对班制
B、弹性工作制
C、分职制
D、非全时工作制
多选题
100、内部招募存在明显的不足，主要体现在（）。
A容易抑制创新B筛选难度大、时间长
C增加招募成本D可能会造成一些矛盾
E影响内部员工的积极性
101、（）属于内部招募方法。
（A）推荐法（B）校园招聘（C）档案法
（D）网络招聘（E）布告法
102、在面试评估阶段可采用的评估方式包括（）。
（A）专家式评估（B）评语式评估（C）团队式评估
（D）评分式评估（E）分组式评估
103、心理运动机能测试的内容主要包括（）
（A）思维能力（B）想象能力（C）身体能力
（D）体质素质（E）心里运动能力
104、情境模拟测试法比较适合招聘（）。
（A）服务人员（B）销售人员（C）科研人员
（D）管理人员（E）事务性人员
105、效度评估中的效度主要有（）。
（A）预测效度（B）内容效度（C）总体效度
（D）同侧效度（E）平均效度
2013年11月单选题
47、（）是新经济环境下组织发展到头重要的两个因素。
A稳定和创新B冒险和创新C冒险和进取D稳定与改革
48、可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是（）
A校园招聘B借肋中介C猎头公司D熟人推荐
49、“如果我理解正确的话，你说的意思是……”这属于（）
A开放式提问B封闭式提问C重复式提问D清单式提问
50、（）是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。
A引导式提问B举例式提问C交叉式提问D假设式提问
51、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（）
A校园招聘B猎头公司C熟人推荐D档案筛选
52、在（）人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。A补偿式B重点选择式C结合式D多重淘汰式
53、（）是将同一性质的作业，由纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式。A扩大业务法B充实业务法C工作连贯法D轮换工作法
54、在冬季，室内温度低于（）时，应采取防寒保温措施。
A 0℃
B 5℃
C 10℃
D 15℃
55、四班三运转轮休制的循环周期不可能（）
A 4天
B 6天
C 8天
D 12天
多选题
100、外部招募的优势包括（）。
（A）带来新思想和新方法（B）树立企业的形象
（C）外部招募成本比较小（D）存在着较小风险
（E）有利于招聘一流人才
101、以下属于一般知识的能力的是（）。
（A）智商（B）记忆能力
（C）理解速度（D）数字才能（E）财务会计知识
102、面试可以使用人单位全面了解应聘者的（）。
（A）社会背景（B）专业能力
（C）反应能力（D）心理素质（E）身体能力
103、最常用的情境模拟方法有（）。
（A）决策模拟竞赛法（B）角色扮演
（C）公文处理模拟法（D）案例分析（E）无领导小组讨论104、根据测试内容的不同，情境模拟测试可分为（）。
（A）语言表达能力测试（B）组织能力测试
（C）心理运动机能测试（D）学历水平测试
（E）事务处理能力测试
105、常用的效度评估类型包括（）。
（A）预测效度（B）稳定效度
（C）内容效度（D）等值效度（E）同侧效度
2013年5月单选题
47、有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是( )。
(A)校园招聘(B)网络招聘
(C)内部招募(D)外部招募
48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于招聘( )。
(A)销售人员(B)技术人员
(C)普通职员(D)高层人员
49、在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持( )。
(A)细选原则(B)精选原则
(C)重点原则(D)面广原则
50、面试不能够考核应聘者的( )。
(A)交流能力(B)风度气质
(C)衣着外貌(D)科研能力
51、一般让应聘者对某一问题作出明确的答复的面试提问方式是( )。
(A)开放式提问(B)封闭式提问
(C)清单式提问(D)假设式提问
52、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。
(A)校园招聘(B)猎头公司
(C)熟人推荐(D)档案筛选
53、( )说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。
(A)预测效度(B)费用效度
(C)内容效度(D)同侧效度
54、( )是指把同一(组)应聘者进行的同～测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。
(A)内在一致性系数(B)稳定系数
(C)外在一致性系数(D)等值系数
55、用人单位可以聘用外国人，但聘用期限不得超过( )。
(A)3年 (B)4年 (C)5年(D)10年
多选题
100、从员工档案中可以了解到的员工信息有( )。
(A)教育(B)培训
(C)经验(D)技能
(E)绩效
101、下列属于网络招聘优点的有( )。
(A)成本较低(B)选择余地大，涉及范围广
(C)方便快捷(D)不受到地点和时间的限制
(E)成功率高
102、非结构化面试的优点包括( )。
(A)灵活自由(B)问题可因人而异
(C)标准统一(D)得到信息较深入
(E)效率较高
103、在面试过程中，应聘者通常希望( )。
(A)创造融洽的会谈气氛(B)充分了解自己所关心的问题
(C)被理解、尊重，被公平对待(D)决定是否愿意到该单位工作
(E)有足够时间向考官说明自己具备的条件
104、关于工作地组织，下列说法正确的有( )。
(A)要有利于工人进行生产劳动(B)增加工人辅助生产的时间
(C)要为企业创造良好的工作环境(D)要有利于工人的身心健康
(E)要有利于发挥工作地装备效能
105、工作轮班制的主要组织形式有( )。
(A)混合制(B)三班制
(C)四班制(D)交叉制
(E)两班制
2017年5月答案
46-50：D/C/缺题目/C/C 51-53：C/A/A
99-100：ABCD/AB 101-104: AC/ABC/ACE/ABCD
2016年11月答案
46-50：DADDB 51-53：DAD
99-100：ACD/ABCDE 101-104：ACDE/ ACDE/ABC/BE
2016年5月答案
46-53 A 69 B 76 C 79 A 85 D 90 C 97 A 98 D 114
99-104 ABDE 71 ABD 77 BCD 82 ABC 90 ABDE 97 ACE 108 2015年11月答案
46-53 D 71 C 75 A 79 A 84 A 89 C 97 D 99 D 114
99-104 ACDE 69 ABE 77 ABCE 82 ACE 90 ABCE 96 BCD 107 2015年5月答案
46-53 A 69 B 78 C 73 B 86 D 88 D 96 B 97 A 110
99-104 ABCD 69 CE 75 ABCDE 82 ABCE 90 ADE 99 ABCD 106 2014年11月答案
47-55 B 74 C 76 B 86 B 90 A 97 B 98 B112 D123 A128 100-105 ACDE 71 ABCD 79 ABD 81 AC 88 ABC 94 ABCE 97 2014年5月答案
47-55 A 70 C 75 C 75 A 88 D 91 A 93 B 105 D 114 A 125 100-105 AD 59 ACE 74 BD 84 CE 90 ABDE 91 ABD 99
2013年11月答案
47．B,70 48．D,77 49．C,88 50．B,88
51．A,76 52．D,94 53．A,112 54．B,123 55．B,127 100．ABE,71 101．ABCD,78 102．AC,82
103．CBE,92 104．ABE,91 105．ACE,99
2013年5月答案
47-50： D，71 C，74 D，81 D，81
51-55： B，88 A，76 A，99 A，99 55、C
100： ABCDE，74
101-105：ABCD、77 ABD、86 ABCDE、83 ACDE、112 105、BCE
人力资源三级真题及答案
2010年5月23日企业人力资源管理师（三级）真题及答案 2010年5月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-理论试题 2010年5月人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷侧和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷侧包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1~25小题，为职业道德试题。第二部分，26~125小题，为理论知识题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案，所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷侧和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区： 姓名：准考证号：人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德(第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有——个选项是正 确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应该遵循“五项要求”是（）。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是（）。 (A)民主、审慎、法制 (B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠减、秩序、勤勉 (D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是（）。 (A)别人要求怎么做，自己就要怎么做 (B)知己知彼，百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起” (D)诚信是企业立足社会的道德资本
人力资源管理考试复习题及参考答案1整理版
中南大学现代远程教育课程考试复习题及参考答案 《人力资源管理》 一、选择题 1．在下列活动中，（）不应该由直线部门主管负责。 A．制定雇员晋升人事计划 B 拟定培训文件 C 评估雇员工作绩效 D 进行薪酬调查 2．对一名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进行考察，这体现了绩效的 A.多因性 B.多维性 C.动态性 D.相关性 3．在进行企业内部人力资源供给预测分析时要考虑 A.人力资源流动情况 B.社会保障体系健全程度 C.劳动力市场发育情况 D.劳动法律法规政策制度 4．在绩效管理的实施过程中，最直接影响绩效考评结果的是 A.直接主管 B. 一般员工 C.高层领导 D.人力资源部人员 5．人力资源需求的影响因素不包括（）。 A 企业外部环境 B 企业内部环境 C 管理者个人偏好 D 人力资源自身 6．人员招聘的直接目标是为了。 A．招聘到精英人员 B．获得组织所需要的人 C．提高单位影响力 D．增加人力资源的储备 7．人力资源规划的目标包括。 A.改善组织内部薪酬福利制度 B.建立更合理的激励和约束机制 C.为培训需求分析提供依据 D.预测组织中潜在的人员过剩或人力不足 8．绩效考评中的目标管理法，实际上就是绩效管理的具体体现，这个方法是系统的绩效管理方法，这里要求 A．个人目标和企业目标完全一致 B．个人目标与部门目标完全一致 C．个人目标与企业的目标尽可能一致 D．个人目标与企业目标可以不一致 9．在工作分析中，下列哪种方法适用于短期内可以掌握技能要求的工作岗位？ A. 工作实践法 B.问卷调查法 C.工作表演法 D.阶段观察法 10．是对企业各类岗位的性质、职责、权力、隶属关系、工作条件和工作环境，以及承担该岗位所需的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等文件的过程。 A.薪酬调查 B.岗位评价 C.薪酬管理 D.岗位分析 二、判断题 1．人力资源管理是所有管理者的职责。（） 2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（） 3．通过工作分析所得到的信息资料，可成为人员选拔的标准。（） 4．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。（）
企业人力资源管理三级历年真题
2008年5月人力资源治理师考试（三级）试题 一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题) (一)单项选择题(第l～8题) 1、关于职业良心的讲法中，正确的是( )。 (A)假如公司老总对职员好，那么职员干好本职工作确实是有职业良心 (B)公司安排做什么。自己就做什么是职业良心的本质 (C)职业良心是从业人员按照科业道德要求尽职尽责地做工作 (D)一辈子不‘跳槽”是职业良心的全然要求 2、我国公民道德建设的差不多原则是（）。 (A)集体主义 (B)爱国主义 (C)个人主义 (D)利己主义 3、关于职业技能，正确的讲法是( )。 (A)职业技能决定着从业人员的职业前途 (B)职业技能的提高，受职业道德素养的阻碍 (C)职业技能要紧是指从业人员的动手能力(D)职业技能的形成与先天素养无关 4、一个人在无人监督的情况下,能够自觉按道德要求行事的修养境地是( )。 (A)诚信 (B)仁义 (C)反思 (D)慎独 5、对待工作岗位,正确的观点是( )。 (A)尽管自己并不喜爱目前的岗位，但不能不用心努力 (B)敬业确实是不能得陇望蜀，不能选择其他岗位 (C)树挪死,人挪活，要通过岗位变化把本职工作做好 D)企业遇到困难或降低薪水时,没有必要再讲爱岗敬业 6、关于诚信,正确的讲法是( )。 (A)忠诚单位领导 (B)任何时候都不讲假话 (C)真实 无欺，遵守约定践行承诺(D)善意的谎言体现了诚信的社会价值 7、关于办事公道，正确的讲法是( )。 (A)坚持办事公道,耍求当事人不讲人情 (B)人们得到了他应该得到的东西,是为公道 (C)一个人做了一件公道的情况就讲明他
是公道的人 (D)公道自古不变,其标准历来是统一的 8、关于节约，正确的讲法是( )。 (A)节约与以人为本的理念不相符合 (B)在物质条件充分的情况下,无须崇尚节约 (C)今天所倡导的节约要紧指物质生产领域,而非个人生活领域 (D)不管职位高低,人人都历行节约 (二)多项选择题(第9～16题) 9.职业道德的特征包括（）。 A）鲜亮的行为性（B）适用范围上的有限性 (C)法律强制性（D）利益相关性 10、社会主义核心价值体系包括( )。 (A)马克思主义指导思想（B）中国特色社会主义共同理想 (C)以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为 (D)社会主义荣辱观 11、职业技能的特点包括( )。 (A)遗传性（B）专业性 (C)层次性（D）综合性 12、坚守岗位约差不多要求是（）。(A)遵守规定 (B)履行职责 (C)临危不惧 (D)相机而动 13、从业人员做到真诚不欺，要( ) 。（A）出工出力（B）不搭“便车” （C）坦诚相待（D）宁欺自己，勿骗他人 14、从业人员做到坚持原则,要( )。 (A)立场坚决不移 (B)注重情感 (C)方法适当灵活 (D)和气为重 15、执行操作规程的具体要求包括（）。（A）牢记操作规程（B）演练操作规程（C）坚持操作规程（D）修改操作规程16、从业人员节约资源，要做到（）。（A）强化节约资源意识（B）明确节约资源责任 （C）创新节约资源方法（D）猎取节约资源酬劳 二、职业道德个人表现部分(第17～25题) 17、超市正在营业,突然停电了,超市内一片黑暗,人们纷纷呼喊着、拥促着向外挤,超市陷入了混乱。这时你会( )。 (A)担心超市会发生踩踏事故 (B)可能超市会丢失专门多东西
助理人力资源管理师招聘与配置试题(答案)
招聘与配置试题分析 一、单选题（每题1分） 1、在情景模拟测试中，（）测试是侧重于考察协调能力的测试。 A组织能力测试B语言表达能力测试C事务处理能力测试D公文处理能力测试 2、在人员招聘过程中，过分强调学历、年龄等因素，这违背了人员招聘的（）原则。 A效率优先B确保质量C双向选择D公平公正 3、关于工作分析方法，不正确的表述是（）。 A工作实践法适用于短期内可以掌握的工作 B观察法比较适用于体力工作和事务性工作 C工作日志法适用于循环周期长，工作状态不太稳定的工作 D工作表演法适用于工作周期很长和突发事件较多的工作 4、招聘申请表的设计主要是根据（）来确定。 A招聘对象B工作说明书C招聘计划D人力资源规划 5、（）是对实际工作中具有代表性的工作行为进行描述的工作分析方法。 A工作实践法B工作日志法C工作表演法D典型事例法 6、通过（），单位和应聘者可以直接进行接触和交流，节省了单位和应聘者的时间。 A猎头公司B招聘洽谈会C人才交流中心D熟人推荐法 7、在人员录用过程中，（）是最关键的问题。 A录用计划B录用标准C录用决策D录用原则 8、在面试提问中（）是让应聘者自由的发表意见或看法，已获得应聘者更全面的信息。 A清单式提问B封闭式提问C举例式提问D开放式提问 9、在心理测试中，身体能力测试属于（）。 A组织能力测试B特殊职业能力测试C普通能力倾向测试D心理运动既能测试 二、多选题（每题1分） 1、根据不同的观察对象的工作周期和工作突发性的不同，工作分析中的观察法可分为（）。 A直接观察法B阶段观察法C间接观察法D工作实践法E工作表演法 2、在保证招聘质量的基础上，降低招聘成本费用常用的方法是（）。 A采用发布广告方式B借助猎头公司C利用内部晋升制度D依靠证书进行筛选E借助人才中介机构 3、心理测试是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，用来衡量应聘者的（）的一种科学测量法方法。 A智力水平B个性差异C知识水平D能力特征E发展潜力 4、人员招聘的前提是（）。 A招聘准备B人力资源规划C招聘计划D工作岗位描述E筛选简历 5、在工作分析中，用于收集工作分析资料的主要面谈方式包括（）。 A个别面谈B集体面谈C小组面谈D管理人员面谈E特殊面谈 三、判断题（每题1分） 1、一个良好的招聘系统，表现在效益上就是用最少的雇用成本获得适合职位最佳人选的过程。（） 2、以个人特征为重点的工作分析方法，对工作内容提供了一种非常彻底的描述，对培训的绩效评估非常有用。（）
公司人力资源招聘专员的标准
冠东公司人力资源招聘专员（一级）行为标准 1人力资源招聘 1.1依照各用人单位提供的人员需求信息，策划人力资源招 聘文案。 1.2遵照人员招募的差不多流程，运用人员招募的常用手段， 组织实施招募活动。 1.3及时将招聘打算和完成情况公布在公司内部信息网上。 2转正考核与异动治理 2.1及时清查待转正职员的差不多信息，组织转正考核，拟 定转正通知。 2.2依照公司相关规定，办理职员异动手续。 2.3协助部门主管督促职员关系专员及时将数据资料录入数 据库。 3职务讲明书体系维护 3.1适时与各部门沟通，了解职务及职务职责的变化情况，
协助部门修订，并及时完善企业职务讲明书体系。 4人才储备库建设 4.1在部门主管的指导下，建设企业人才储备库，保证数据 资料更新的及时性。 冠东公司人力资源招聘专员（一级）资格标准 1.知识： 1.1专业知识：人力资源招聘方法；人力资源治理系统知识； 有关的法律法规 1.2企业知识：企业人力资源治理规章与制度；企业概况 2.技能： 1.3专业技能：人力资源招聘常用的方法与技术 1.4通用技能：社交技能、策划技能、组织技能 3经验：人力资源治理从业一年及以上，十次以上实际招聘活动经验。
冠东公司人力资源招聘专员（一级）培训要点 1培训要点：人力资源治理知识、招聘方法与手段、文案设计、企业人力资源治理规章与制度、国家劳动法律法规；企业概况、 2培训方式：送外培训、企业内训、在职培训
冠东公司人力资源招聘专员（二级）行为标准 1人力资源招聘 1.1主动与各用人单位（部门）进行沟通，明确各部门的人 员需求，制定人员招聘打算。 1.2灵活运用各种招聘手段与工具，提高人员甄选的有效性。 2职务讲明书体系维护 2.1理解企业与各部门业务及其变化，督导各部门及时对职 务讲明书作出修订。 2.2掌握职务讲明书的常用模板，推动企业职务讲明书体系 及时更新。 3人才储备库与离司人员库建设 3.1能够针对人才储备库、离司人员库的差不多数据，进行 初步的分析，为部门主管和用人单位提供用人/招人的意 见和建议。
公司人力资源岗位面试技巧
公司人力资源岗位面试技巧 公司人力资源岗位面试技巧 (1)绝对不打无准备之仗，所以面试前要准备好，主要包括公司简介(公司性质、规模、注册资本、销售额、人员数量、业务范围、公司历史或发展史、成就、公司隶属关系)，公司所在行业情况及细分市场情况，自己努力的证据(如学习计划、成就证明)，准备的问题(人力资源部人员数量、福利待遇、工作地点)以及其他一些作战工具。各种必要的文档如身份证、简历、学历证明、资格证书必须带好。可以提前准备一些问题的答案，专业的根本不难对付。再说一遍，普通的面试尤其是非专业化的面试，对于招聘人力资源部经理而言是不起作用的，因为那些3-5年职业规划的陈词滥调根本就难不倒专业的人力资源部经理。只有内行人才能发现问题，打的可谓是一场准备及反准备之仗。例如上述说的母公司的人力资源部经理或人事总监(资深的专家)招聘子公司人力资源部经理(专业的入门级或中级)。 (2)如果面对专家，他会采用专业化的结构化或半结构化面试，问的问题一般都是行为表现，因为过去的行为能预见未来。所遵循的原则是STAR即Situation(情景)，target(目标)，action(行为)，result(结果)。越是专业，越能追问，找对方漏洞即应聘方不想说的，或发现对方自相矛盾的地方(谎言);越是专业，越能发现真正的同行而不是有工作经验却没有能力的;越是专业，非语言的表达也越专业，手势，点头，眼神就可以看出;越是专业越是能主宰面试，控制面试节奏面试时间，而且能赞美对方如你口才很好。如果是面对非专业的，那么对于招聘方而言经常是白问加白答，应聘方挑好听的说，也非常容易准备。例如，请你
谈谈你的团队精神，这就好比是在做命题作文一样，基本问不出成果。招聘方的 技巧都没有应聘方高，还招聘什么? 人力资源专员招聘面试题 战略层面： 组织架构在组织中的作用和目的是什么?在制定公司组织架构应考虑哪些因素? 企业文化在组织运营中如何体现?通过形式体现的企业文化在落地时为何不受 员工认可?人力资源主管在做人力资源工作时，除过要具备六大模块的技能外， 还需要具备什么资源? 人才引进： 人才引进的前瞻性和计划性以及临时性，区别在于哪里? 人才引进在甄选过程中，采用哪些面试方式?其利弊如何? 人才引进的渠道除过网络以及现场招聘和猎头外，还有其他渠道吗? 人才引进的可见成本和隐性成本如何理解?如何控制? 人才引进和流失率的关系是什么? 员工关系： 上海当地社保缴纳基数以及缴纳比例分别为多少?一个年薪为20万的外籍户口 的人才，公司应为其缴纳五险一金为多少?(按照上海010年相关数据以及最高限 和最低限来计算)? 劳动合同法约定的试用期与劳动合同的签订期限分别是多少? 试用期内劳资双方任何一方在什么条件下可以提出解除劳动关系? 员工档案都包含哪些内容?保存期限(员工离职后)是多少年? 职业生涯： 员工职业生涯是否可以理解为员工个人自身目标的实现与达成?其和组织是什 么关系? 员工职业生涯与内部晋升机制是什么关系?
三级人力资源管理师试题(含答案)
国家职业资格3级人力资源管理师理论知识模拟试题 卷册一：职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题） 答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 （一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（） A、在货物多的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 B、许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 C、许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能要投入大量的时间和精力 D、许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法表明，（） A、“二次停钩”是个浪费时间的做法 B、只要用心练习，员工是能够做到“二次停钩”的 C、“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 D、经验能够满足从业人员的需要，无需学习新知识 8、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是（） A、只有聪明人才能做到创新 B、操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 C、在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 D、所谓创新只不过是工作熟练而已 （二）多项选择题 9、关于企业品牌，正确的认识是（）
国际人力资源管理比较
学习中心/函授站_ 姓名学号 西安电子科技大学网络与继续教育学院 2015学年下学期 《国际人力资源管理比较》期末考试试题 （综合大作业） 考试说明： 1、大作业于2015年10月16日下发，2015年11月7日交回； 2、考试必须独立完成，如发现抄袭、雷同均按零分计； 3、答案须手写完成，要求字迹工整、卷面干净。 一、名词解释（每题5分，合计20分） 1、职位说明书 是关于工作执行者实际做什么，如何做以及在什么条件下做的一种书面文件，它体现了以事为中心的职务管理，是指导考核培训录用等工作的基础文件。 2、家长制管理 中国式管理，主要是家长制管理。其特征是：粗放性（内部管理），感性型（对外市场与客户经营），适用满足性（技术，产品），机会主义（战略） 3、美国式管理 美国式管理是指对美国公司管理方式的称谓，它是以“法”为重心的管理，强调个人价值、沿革的制度、理性决策技术和追求最大限度的利润等。 4、职业生涯管理 职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动，现代企业管理学如MBA、EMBA等将职业生涯管理看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。 二、简答题（每题10分，合计50分） 1、简述传统劳动人事管理与人力资源管理的区别。 人力资源管理与劳动人事管理的区别主要表现在以下几个方面：从管理目标看，传统劳
动人事管理主要是“管人”，而人力资源管理则不仅要“管人”，更主要的是要发现人、培养人、开发人；从管理功能看，传统劳动人事管理主要是执行职能，一般是局限于微观的劳动人事行政业务，而人力资源管理则要求从事许多决策型管理工作，参与企业战略管理；从管理范围看，传统劳动人事管理比较狭窄，比如简单的招聘、考勤考核、薪资管理、档案管理、办理升降跳动等等。 2、试对欧洲人力资源管理进行流程分析。 3、强有力企业文化五要素模型涉及哪五个要素？ （1）主要涉及企业的性质、企业的经营方向、外部环境、企业的社会形象与外界的联系等方面。它往往决定企业的行为。（2）价值观是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误，是否值得仿效的一致认识。（3）英雄人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于作为一个活的样板，给企业中其他员工提供可供仿效的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。（4）文化礼仪是指企业内的各种表彰、奖励活动、聚会以及文娱活动等，它可以把企业中发生的某些事情戏剧化和形象化，来生动的宣传和体现本企业的价值观，使人们通过这些生动活泼的活动来领会企业文化的内涵，使企业文化“寓教于乐”之中。（5）文化网络是指非正式的信息传递渠道，主要是传播文化信息。它是由某种非正式的组织和人群，以及某一特定场合所组成，它所传递出的信息往往能反映出员工的愿望和心态。 4、简述日本企业员工培训与开发的特点。 1 企业员工的教育培训是建立在员工理解支持、双赢互利的功利性基础之上的 2 对员工的教育培训体现出素质本位的理念与实践 3 塑造“全面发展的企业人”是企业对员工教育培训所追求的目标 4 对员工的教育培训有着人本关怀的色彩 5、国际人力资源薪酬激励方面的常采用的措施有哪些？ 三、案例分析（30分） 据下述资料，分析企业国际化策略与人力资源管理之间的关系，以及什么样的人际管理策略才有助于企业实现国际化？ TCL集团迈向国际化 2003年TCL集团高层作出重大决策：实施“龙虎计划”的发展战略，明确了企业的发展愿景——创建世界级的中国电子企业，战略目标确定以世界500强企业为其追赶标杆。而要实现这个宏伟蓝图，必须转变经营思路，不断变革创新，加快发展步伐，把企业做强、做大。 目前，随着我们成功入关，对中国企业来说，全方位地实施国际化战略就成为我们的唯一选择。如果TCL今天不这样做，未来就面临着生存陷入困境或被淘汰出局的可能，因为我们现在面临的形势是国内市场竞争国际化、国际市场竞争国内化的境地，跨国企业和大财团早已虎视眈眈和蠢蠢欲动，把角逐的主战场转向电子行业。而今世界500强中约有80%的跨国公司涌入我国，并且“兵临城下”，大有重兵压境之态势，这些大公司凭籍自己的品牌优势、资金实力和雄厚技术，在我国市场大展拳脚，来势之迅猛，一发不可收拾，的确令国人震惊！我国企业受到前所未有的打压和挑战，并被推到国际化经营与竞争的第一线。面对残酷的现实，我们如何突破困难，在全球经济一体化、多元化的竞争格局中求生存、谋发展？怎样做到对国内市场守得住，对国际市场跻得进？这是摆在我国企业界面前一个不容回避的严峻问题。但是，TCL集团的掌门人——李东生果断地提出了企业今后的发展方向是——迈
招聘与配置练习题
第二章招聘与配置 一、单项选择题 1．（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。 A．选拔性测评 B．考核性测评 C．开发性测评 D．诊断性测评 2．以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（）。 A．选拔性测评 B．考核性测评 C．开发性测评 D．诊断性测评 3．（）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。 A．一次量化 B．二次量化 C．模糊量化 D．类别量化 4．形式为“优”“良”“中”“差”的员工素质测评标度为（）。 A．量词式标度 B．数量式标度
C．定义式标度 D．等级式标度 5．员工素质测评体系的横向结构不包括（）。 A．结构性要素 B．行为环境要素 C．测评指标要素 D．工作绩效要素 6．在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于（）。 A．效标参照性标准 B．能力考核性标准 C．常模参照性标准 D．素质考核性标准 7．对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（）。 A．心理技术 B．FRC技术 C．投射技术 D．问卷技术 8．测评学习能力的最简单有效的方法是（）。 A．心理测验 B．品德测验 C．投射技术
D．情境测验 9．员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（）。 A．基本素质 B．技术水平 C．业务能力 D．健康状况 10．面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（）。 A．结束阶段 B．导入阶段 C．核心阶段 D．确认阶段 11．面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（）。 A．第一印象 B．对比效应 C．晕轮效应 D．录用压力 12．从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（）。 A．第一印象 B．对比效应
人力资源管理师三级真题及答案(完全版)
2018年5月人力资源管理师一级真题及答案 理论知识 注意事项：1．考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2．本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125小题，为理论知识试题。 第一部分职业道德 (第1～25题略) 第二部分理论知识 （第26～125题，共100道题） 26.劳动力需求的自身弧弹性是()变动对工资率变动的反应程度 A．劳动力的论量 B．劳动力供给 C．劳动力需求量 D．劳动力要求 答案，C。 人力资源学习解析：劳动力需求量变动对工资率变动反应程度定义为劳动力需求的自身弧弹性。 27.福利的延期支付的方式的优点不包括() A．可使企业减少社会保险费的上缴额 B．可使企业获得一种特定的生产数量的外部条件 C．可以自定延期福利,增强职工的凝聚力和团队精神 D．可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能 答案，A，基础知识P18，延期支付的优势。 28.以下关于社会保险的说法,不正确的是() A．社会保险不具有强制性 B．社会保险当事人不能自行选择保险项目 C．社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D．劳动者的物质帮助是主要通过社会保险来实现 答案：A 解析：物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。故D 项正确。社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。故B、C项正确。被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就是它的强制性。故A项不正确。 29.()是雇员与雇主确定关系、明确双方权利义务的协议。 A．劳动合同
《招聘跟配置》练习题
《招聘与配置》练习题 1、NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主。耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门经理于欣和人力资源部门经理李建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。 在走出总经理的办公室后，人力资源部经理李建华就开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部设计两个方案：在本行业专业媒体上做专业人员招聘，费用为3500元。好处是对口的专业人才比例会高些，招聘成本低；不利条件是企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元。好处是企业影响力度大；不利条件是非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期阶段，不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二方案。 其招聘广告刊登的内容如下： 您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司 职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主管生产部和人力资源部两部门协调性工作 抓住机会！充满信心！ 请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收 在一周内的时间里，人力资源部收到了800多份简历。李建华和人力资源部的人员在其中筛选出70份有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部经理于欣的办公室，将此5人的简历交给了于欣，并让他直接约见面试。于欣经过筛选后选择了两人——李楚和王智勇： 李楚，男，企业管理学士学位，32岁，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好表现，可录用。 王智勇，男，企业管理学士学位，32岁，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料，可录用。 从以上资料可以看出，李楚和王智勇的基本情况相当。公司通知二人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静候佳音；而王智勇打过几个电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。 生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部，与李建华商谈，李说：“两位候选人看来都不错，你认为哪位更合适？”于欣说：“两位都合格，惟一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？” 李说：“很好，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。” 于欣说：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。”于是，最后决定录用王智勇。 王智勇来到公司工作了6个月，在工作期间发现他的工作不如期望好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合。 问题：（1）试述影响人力资源供应的因素有哪些？ （2）试述以上案例在招聘操作中的不足。 （3）公司应采取何种方案来解决这些不足？ 2、招聘广告的预期效果 深圳某公司拟订的招聘广告如下： 某公司简介（略） 高级工程技术人员（100名）
2018人力资源管理师三级真题及答案
2017年11月人力资源管理师三级理论知识真题及答案一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题) (一)单项选择题(第1～8题) 1．在有关范畴中，属于道德评价的是() A．“正常”与“不正常” B．“应该”与“不应该” C．“明白”与“不明白” D．“满意”与“不满意” 2．职业道德具有“利益相关性”特征，其根本含义是() A．没有个人利益，就无所谓职业道德 B．把个人利益放在首位，职业道德才有存在的现实可能性C．职业道德体现的是从业人员责、权、利的有机统一 D．从业人员个人利益越大，职业道德的精神内涵就越加丰富3．我国社会主义职业道德的核心是() A．爱岗敬业 B．童叟无欺 C．开拓创新 D．为人民服务 4．社会主义职业道德反对享乐主义的基本根据是() A．快乐不是社会主义社会所倡导的人生追求 B．享乐与幸福层次不同，我们主张追求幸福但不是享乐 C．享乐主义，把握了人的感官属性，忽略了人的社会属性和责任D．享乐主义只图个人之乐，忽视他人之乐 5．在职业道德内在的道德准则中，“忠诚”的含义是() A．认真担负职责，寻求实现职责最优效果的强烈态度和意向B．从不欺骗自己，内心是怎样想的就要怎样行动
C．在企业内部，企业怎样要求职工，职工就应该怎样行动 D．从不违背老板的意愿和要求是忠诚的最高境界 6．从业人员坚持“信誉至上”，需要践行的职业要求是() A．理智信任、积淀个人信誉、维护职业集体的荣誉 B．充分信任、积淀个人信誉、庇护职业集体的荣誉 C．理智信任、淡化个人信誉、突出职业集体的荣誉 D．半信半疑、彰显个人信誉、增强职业集体的荣誉 7．符合“诚信”作为职业道德规范的“智慧性”要求的做法是() A．没有点子和智慧，任何人是难以做到真正的诚信的 B．在诚实前提下，说话办事可以采用适当的方式和策略 C．诚信是人生的大智慧，但往往在现实生活中碰壁 D．把双方合作事宜事先以法律文书形式规定清楚、明白 8．关于“公道”的理解中，正确的是() A．付多少钱办多少事 B．对所有服务对象按照同一标准给予服务 C．给每个人以应得的服务 D．扶弱抑强是公道的本质 (二)多项选择题(第9～16题) 9．社会主义核心价值体系包括() A．马克思主义指导思想 B．中国特色社会主义共同理想 C．以爱国主义为核心的民族精神 D．以反对邪教为核心的科学精神 10．《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员应该遵循的职业道德要求包括() A．以人为本
人力资源招聘配置习题
人力资源招聘配置 一、单项选择题 1、（D人力资源）最为活跃、涉及面最广、最重要的资源是 2、（B消费性）人力资源的保持与维持需要消耗一定的物质财富指的是人力资源的 3、（D管理型职业锚）将管理作为自己的最终目标，具有比较强的分析能力、人际关系处理能力和感情控制能力，这类人属于 4、（B施恩）职业锚理论的提出者是 5、（A德鲁克）1954年出版了《管理的实践》一书并首次提出了“人力资源”的概念，认为人力资源和其他资源有完全不同的属性的著名管理学家是 6、（D劳动力市场）招聘工作的主要场所是 7、（C正式录用）适用期满且适用合格的员工正式成为该组织的成员的过程是 8、（A外部招聘）具有招聘风险小，成本低，有利于调动企业内部员工的工作积极性和增强组织的凝聚力的员工招聘是 9、（A心理测试）通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的测试方法是 10、（B时效性）人力资源如果长期不用就会荒废和退化，这是人力资源特征的 11、（D德尔菲法）专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致意见的方法是 12、（D实施）执行人力资源规划中最重要的步骤是 13、（A人员补充计划）企业中经常会因为各种原因而出现空缺的职位或新职位，是人力资源业务规划中的 14、（C主要环节）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的 15、（D.德尔菲法）人力资源需求的定性分析的方法是 16、（D问卷调查法）工作分析中最常用的方法是 17、（C职位）根据组织目标为员工规定的一项或几项联系的职责集合是 18、（C职组）若干工作性质相近的所有职系的集合，称为 19、（C职责）员工在工作岗位上需要完成的一项或多项相互关联的任务集合是 20、（C分析阶段）整个工作分析流程的核心部分是 21、（B校园）一般情况下，企业招聘专业技术人员和管理人员的渠道是 22、（A加班加点）由于短时间内工作量增加而采取的最常用的方法是 23、（A工作职位公告）最常用的内部选拔方法是 24、（B人员信息记录卡）比较便宜省时的内部招聘方法是 25、（B公平）面对众多的应聘者，外部招聘的首要原则是 26、（A内部晋升）用现有员工填补高于他原级别职位空缺的内部招聘政策是 27、（D发布广告）几乎对所有的人员都适用的招聘方法是 28、（D员工举荐）建立在组织员工对空缺职位说明以及对被推荐人均有了解的基础之上的外部招聘方法是 29、（D人员选拔）挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程是 30、（A信度）表示人员测评工具和方法的稳定性或可靠性的指标是 31、（C正确性）效度是指测评工具和方法的有效性，即测量其 32、（D三资企业）在中国，人才测评工作在20世纪80年代中期才始见于 33、（C效标参考性测评）飞行员录用与人事考核属于 34、（D 85%左右）面试过程中的核心提问阶段应占整个面试过程的 35、（B 30%以下）在整个面试过程中，面试人员所说的话应该在总体的 36、（B混合式面试）在实际运用中最为广泛的面试类型是 37、（B.晕轮效应）事物的某一突出特点成为其全部印象，只见树木、不见树林，以偏盖全。这种效应称为
人力资源三级招聘历年真题
第二章招聘历年真题及答案 2017年5月单选题 46、企业选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招募方法；②确定适合的招聘来源； ③分析招聘人员的特点；④分析单位的招聘要求。其排序正确的是( )。 72 (A) ③①②④ (B)④①③② (C) ③①④② (D)④③②① 47、人才交流中心的特点，不包括( )。75 (A)一般建有人才资料库(B)针对性强 (C)适于热门人才的招聘(D)费用低廉 49、( )是以招聘单位与应聘者双方补充深层次信息为目的的面试方法。86 (A)初步面试(B)结构化面试 (C)诊断面试(D)非结构化面试 50、情境模拟测试主要用于招聘( )。91 (A)中低层管理人员(B)中低层技术人员 (C)中高层管理人员(D)中高层技术人员 51、( )可分为稳定系数、等值系数和内在一致性系数。99 (A)效度 (B)有效性 (C)信度 (D)经济性 52、( )的工作属于全局性工作，能级最高。106 (A)决策层 (B)管理层 (C)执行层 (D)操作层 53、工作环境的采光很重要，应尽量使用( )。122 (A)自然光(B)节能灯 (C)无影灯 (D)人工照明 多选题 99、外部招募存在的不足包括( )。75 (A)进入角色慢(B)筛选难度大、时间长 (C)招募成本高(D)影响内部员工积极性 (E)产生“鲶鱼效应” 100、为了判断应聘者对招聘岗位的适应性，笔试通常测试( )。78 (A)一般知识和能力(B)专业知识和能力 (C)特殊知识和能力(D)综合知识和能力 (E)创新知识和能力 101、面试评价阶段一般采用( )对应聘者进行评价。84 (A)评语式评估(B)量表式评估 (C)评分式评估(D)定量式评估 (E)标准式评估 102、情境模拟测试的主要特点是针对( )进行测试91 (A)被试者明显的行为(B)被试者实际的操作 (C)被试者工作效率(D)被试者的心理素质 (E)书面测试无法准确测试的项目 103、对企业招聘活动过程的评估，主要采用的评价指标有( )。98 (A)信度(B)标准差 (C)效度(D)准确度(E)公平程度 104、作业组是企业中最基本的协作方式，需要成立作业组的情形包括( )。110
,企业人力资源管理师三级真题及答案
2007年11 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理人员 等级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1一25 小题，为职业道德试题； 第二部分，51 一125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效． 第一部分职业道德(1—25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德是一种社会规范性力量 (B)道德是领导意志的集中体现 (C)个体的道德表现差异很大．判定一个人的道德优劣是不可能的 (D)普遍良好的道德．仅仅是人的善良愿望而已 2、与法律相比．道德( )。 (A)产生得时问晚 (B)比法律的适用范围广 (C)内容上显得十分笼统 (D)评价标准难以确定 3、关于企业形象，正确的说法是( )。 (A)文明礼貌是企业形象的核心与关键 (B)企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况 (C)企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价 (D)通过持久、大规模的媒体宣传，就能树立起企业形象 4、在企业文化中，居于核心地位的是( )。 (A)企业礼俗 (B)企业价值观 (C)企业作风 (D)规章制度 5、海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话，企业要靠无形资产来盘活有形资产,只有先盘活人,才能盘活资产,对这句话．准确的理解是( )。 (A)企业存在着无形资产和有形资产两种形式 (B)人是有形资产，人作为资产通过劳动产生价值 (C)人是企业发展的决定性因素 (D)企业的无形资产是一种神秘的物质 6、员工处理与领导的关系时．正确的做法是( )。 (A)即使知道领导的决策是错误的．也要不折不扣地执行 (B)对于领导含糊交办的任务．要含糊执行
人力资源管理管理习题及答案
《人力资源管理》练习题及参考答案(A)一、单项选择题：（每题1分，供30分） 1、工作分析的结果形成阶段不包括( )。 A工作说明书的调整 B任职资格条件的说明 C工作说明书的编写 D工作信息的审核确认 2、通常情况下，猎头公司的工作程序包括：①跟踪与替换；②搜寻目标候选人；⑨提交候选人的评价报告；④分析客户需要；⑤对目标候选人进行接触和测评五个步骤。其正确的程序是( )。 A④⑤①②③ B①②⑤③④ C④②⑤③① D②⑤④③① 3、( )不是外部招聘的优点。 A带来新思想 B树立组织形象 C人员质量高 D选择准确性高 4．属于传统人事管理的主要内容是（） A 发放薪酬 B 管理人事档案 C 制定培训经费预算 D 规划员工职业生涯 5．下列选项中没有语病的是（）
名25昨天是转会截止日期的最后一天，中国足协又接到 A 球员递交的转会申请 B 今年春节期间，这个市的210辆消防车、3000多名消防官兵，放弃休假，始终坚守在各自执勤的岗位上。 C 对于只懂得理论不懂得实际的人，这种调查工作尤有必要，否则他们就无法将理论和实际相联系。 D 我们的报刊、电视和一切出版物，更有责任做出表率，杜绝用字不规范的现象，增加使用语言文字的规范意识。 6．某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同。在（）的情况下，该企业可以提前30日以书面形式通知张某，解除劳动合同。 A 张某患病住院 B 张某与某一同事人际关系紧张，影响了工作效率和团队协作 C 张某患职业病或者因工伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 D 张某不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 7．狭义的人力资源规划实质上是（） A 企业人力资源开发规划 B 企业人力资源制度改革规划 C 企业组织变革与组织发展规划 D 企业各类人员需求的补充规划 8．面试中的“晕轮效应”表现为（）
人力资源三级----人员招聘与配置知识点整理
第二章 人员招聘与配置 第一节： 员工招聘活动的实施 第一单元：员工招募方法的选择 一、内部招聘是通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法。 1、 内部招聘优势： 1) 准确性高； 2) 适应较快； 3) 激励性强； 4) 费用较低。 2、 内部招聘不足： 1) 因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影 响；容易造成“近亲繁殖”； 2) 有可能出现裙带关系的不良现象； 3) 采用内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可能产生一种把人晋升到他所不能 胜任的职位的倾向。 3、 外部招募优势： 1) 带来新思想和新方法； 2) 有利于招聘一流人才； 3) 起到树立形象的作用。 4、 外部招募不足： 1) 筛选难度大、时间长； 2) 进入角色慢； 3) 招募成本大； 4) 决策风险大； 5) 影响内部员工的积极性。 5、 实施内部招募和外部招募的原则： 1) 高级管理人才选拔应遵循内部优先原则； 2) 外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式； 3) 处于成长期的组织，应当广开外部渠道。 6、 选择招聘渠道的主要步骤： 1) 分析单位的招聘的要求； 2) 分析招聘人员的特点； 3) 确定适合的招聘来源； 4) 选择适合的招聘方法。 7、 参加招聘会的主要程序： 8、 内部招募的主要方法：推荐法；布告法；档案法。 准备展位 准备资料和设备招聘人员的准备 招聘会的宣传工作 与协作方的沟通联系 招聘会后的工作
9、外部招募的主要方法： 1)发布广告； 2)借助中介；（人才交流中心；招聘洽谈会；猎头公司：年薪25%‐35%，一大特点是推荐 的人才素质高） 3)校园招聘；（招应届生和暑期临时工，选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理 等领域的专业化初级水平人员，经验少于3年） 4)网络招聘；（优点：成本低，方便快捷；选择幅度大，涉及范围广；不受地点和时间限 制无论身处何地都不会妨碍招聘工作的开展；使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化） 5)熟人推荐。（长处是对候选人了解比较准确；候选人一旦被录用，顾忌介绍人的关系， 工作也会更加努力；招募成本低。不足在于可能会形成裙带关系，不利于公司各项方针、政策和管理制度的落实。既适用于一般人员的招聘，也适用于企业单位专业人才的招聘） 10、采用校园上门招聘方式时应关注的问题： 1)要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定； 2)一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象； 3)学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价； 4)对学生感兴趣的问题做好准备。 11、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题： 1)通过手收集信息，例如规模有多大、都有哪些单位参加、场地在哪里等，了解招聘会的 档次； 2)了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人； 3)注意招聘会的组织者； 4)注意招聘会的信息宣传。 第二单元 1、笔试是一种最古老又最基本的选择方法。一般包括两个层次：一般知识和能力与专业知 识和能力。 2、笔试的特点： 1)优点：一次能提出十几道乃至上百道的试题，可以增加对知识、技能和能力的考察新都 和效度；可以对大规模应聘者同事进行筛选；对应聘者来说，心理压力较小，可正常发挥；同时，成绩评定比较客观，且易于保存笔试成绩。 2)缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和 操作能力。 3、筛选简历的方法： 1)分析简历结构； 2)审查简历的客观内容； 3)判断是否符合岗位技术和经验要求； 4)审查简历中的逻辑性； 5)对简历的整体印象； 4、筛选申请表的方法： 1)判定应聘者的态度； 2)关注与主业相关的问题； 3)注明可疑之处；