日本的薪金制度
日企薪酬管理制度
日企薪酬管理制度首先，日本企业的薪酬管理制度注重基本工资的公平和合理性。
基本工资通常是员工工作的基础薪金，根据员工的职位等级、工作经验和学历等因素确定。
日本企业通常会对员工的岗位进行分类，不同分类的员工对应不同的基本工资水平，以体现其工作价值和贡献。
同时，日本企业也会根据员工的工作表现和工作年限逐步提高其基本工资，使员工感受到工作的稳定性和可持续性。
其次，日本企业的薪酬管理制度还包括绩效奖金的设立。
绩效奖金是根据员工的工作绩效和业绩表现来确定的，通常按照个人、团队或整体绩效进行考核，并根据考核结果发放相应的奖金。
日本企业注重绩效奖金的公开和透明，员工能够清晰地知道自己的绩效评价标准和奖金发放比例，以激励他们在工作中全力以赴，提高自身的绩效表现。
除了基本工资和绩效奖金，日本企业的薪酬管理制度还注重福利待遇的提供。
福利待遇包括健康保险、养老金、带薪休假、员工福利等，旨在提高员工的生活质量和工作满意度。
日本企业通常会根据员工的工作年限和职位等级提供不同的福利待遇，以满足员工的不同需求和期望。
同时，日本企业也会定期组织员工活动和团建活动，增强员工之间的团队合作和凝聚力，提高员工的归属感和忠诚度。
另外，日本企业的薪酬管理制度还包括晋升机会的设置。
晋升机会是员工在企业内部实现职业发展和职业提升的重要途径，员工在不同岗位上表现优秀，能够得到更多的晋升机会和提升空间。
日本企业通常会根据员工的能力、工作表现和潜力来评价其晋升资格，为员工提供不同的晋升机会和职业发展通道，以激励员工在工作中不断进步和提高。
综上所述，日本企业的薪酬管理制度是其成功经营和持续发展的重要支撑，通过基本工资、绩效奖金、福利待遇和晋升机会等多方面内容的综合考量，激励员工的工作积极性和干劲，提高员工的工作满意度和忠诚度，为企业的长期发展奠定坚实基础。
在未来，随着人才竞争的日益激烈和企业环境的不断变化，日本企业需要不断优化和完善其薪酬管理制度，以更好地适应市场需求和员工期望，实现企业与员工的双赢局面。
日本职工的工资与福利
日本职工的工资与福利职工的待遇大致可以分为现金收入、福利保险和休假三种。
现金收入，包括工资和奖金。
日本公司大多采取支付月工资及年中（6月）、年末（12月）两次支付奖金的形式来保证员工的收入。
工资的金额因行业、年龄、学历、经验的有无和长短等因素而异。
一般而言，在日本社会，工资的高低是随着年龄的增长而递增的，在公司里的地位也随着工龄的增加而上升。
在日本这种工资制度被称为“年功序列”。
随着日本“泡沫经济”的破裂，这一工资制度在逐渐改变。
特别是在那些重视能力的高科技行业以及外资企业中，高能高薪的现象越来越普遍。
至于奖金，这没有一个定值，各公司视收益情况而定，但一般来说年中及年末各为平均年收入的 1.5~2.5倍左右的公司、企业较多。
比较正规的公司、企业一般除工资、奖金外，还支付给员工住房补贴、家属补贴、加班费、差旅费等。
日本的公司、企业，为了保证就业人员的稳定性，解除他们的后顾之忧，还为员工加入多种保险。
常见的有健康保险、厚生年金保险、雇佣保险和劳动者灾害补偿保险等。
参加健康保险的，职工去医院就诊时，自己负担诊疗费用的10%，而职工的家属可作为被保对象，只需负担诊疗费用的30%。
所谓厚生年金保险，是指职工在超过65岁后至死亡期间，可以领取一定收入的“年金”的保险。
雇佣保险是保证职工在失业时可以领取失业救济金的保险。
而劳动者灾害保险则是指劳动者在工作期间，在工作中及上下班途中发生的疾病及伤害事故时，可以从保险公司领取保险金的保险制度。
在这些保险中除了劳动者灾害补偿保险是由公司、企业全额支付保险费外，其余的保险基本上是由公司、企业和职工分担支付保险费的。
日本《劳动基准法》第24条，对公司、企业支付职工工资还专门规定了5条基本原则，这5条基本原则的大致内容是：（1）现金支付。
工资只能用现金支付，即使是支票等有价证券也不被允许，因为支票要变成现金需要时间，甚至可能产生不能承兑的风险。
至于用实物来充抵工资则更不被认可。
2024年日本的薪酬管理制度
3、员工办理停薪留职手续后，公司无义务为其保留原职位，停薪留职员工办理复职手续时，公司按实际工作需要安排相关职位。
第五条、员工在停薪留职期间，根据公司规定，需要签约《员工停薪留职协议书》（详见附表3）。
第六条、员工在停薪留职期间擅自从事与公司同行业同类工作岗位者，一经核实，视其已离职；凡停薪留职满一个月之内不能上班者，视其已离职。
第七条、交接工作手续办理及复职管理
1、停薪留职人员的离职交接手续及工资发放等运作程序与离职手续办理程序相同，填写《员工离职交接表》，（详见附表4）按规定进行审批；
2、任职不满一个月者按实际天数进行核定
七、考试奖金：每月进行一次口腔业务与营销服务考试按末位淘汰制度实行，连续三次考试不及格者解聘，第一名或优秀者可以适当奖励部分现金
八、口腔中心人员凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发工资：
1、违反口腔中心政策、规定严重者；
2、辞职或辞退者；
3、以往工作中未发现问题，但对当前中心业绩带来不利影响者；
6.3奖金及提成相关绩效考核说明
6.2.3.1根据各部门工作任务，经营指标，员工职责履行状况，工作绩效考核结果确立。
6.2.3.2绩效考评由公司安排统一进行，与回款收入总额，特殊业绩，贡献相联系。
七、扣除项目
7.1按公司相关处罚条例需要扣除项目。
7.2其它必要扣款。
八、支付方式
现金支付。
九、公司每月支付薪酬日为下月12号。
第八条、公司停薪留职人员待遇
日本公司工资细则
日本公司工资细则日本的公司文化严谨而精细，公司工资细则也不例外。
有些人可能会觉得这些规定过于复杂，但实际上这些规定不仅能够帮助公司管理对员工的支付，还能保证员工按时获得他们该得到的工资和福利。
以下是日本公司工资细则的一些重点。
1. 基本工资基本工资是日本公司对员工的基本薪资，通常包括员工的职位、级别、经验和资历。
公司往往按照员工的能力和工作内容，进行相应的等级评定，从而确定员工的基本工资。
这些等级评定通常会被记录在员工的个人档案中。
2. 法定假期津贴根据日本劳动法，员工有规定假期可以享受相应的假期津贴。
在日本，一年中员工可以享受的法定假期包括年末年始假期、春季假期、黄金周假期、夏季假期和银行假期等。
公司通常根据员工使用的假期时间，给予相应的津贴。
3. 其他工作津贴除了基本工资和假期津贴，日本的公司还会根据员工的工作内容，提供相应的其他工作津贴，例如职务津贴、食宿津贴、技能津贴等。
这些津贴通常会因个人能力和经验的提升而逐渐增加。
4. 社会保险和税金根据日本的工资规定，公司必须向员工支付社会保险费用和税金。
这些支出通常是由公司和员工各自分摊的。
社会保险包括健康保险、养老金、失业保险和劳动灾害保险。
税金则包括所得税、住民税、国民健康保险税等。
公司需要准确处理这些支付，以避免出现问题，并保证员工获得符合标准的福利。
5. 奖金和年终奖金奖金和年终奖金通常是日本公司常规的薪水支付方式，在日本的职场中非常普遍。
奖金通常和员工的业绩有关，而年终奖金则根据公司财务状况和业绩来决定。
这些额外的收入可以提高员工的积极性，确保员工的工作质量和生产力。
总之，日本公司的工资细则非常详细，包括基本工资、津贴、社会保险和税金、奖金和年终奖金等方面都有规定。
这些规定旨在确保员工获得公平的待遇和福利，并鼓励员工不断提高自己的能力。
这种管理方式有助于提高员工的工作积极性和生产力，并加强公司与员工之间的沟通和信任。
日本公务员薪酬制度运行原理与批判
日本公务员薪酬制度运行原理与批判日本公务员薪酬制度是一套相对复杂的体系，涉及到多个因素和实施原则。
其运行原理可以总结为以下几个方面：1. 层级制度：日本公务员薪酬制度采用了丰富的层级制度。
公务员职级分为九个等级，分别为A、B、C、D、E、F、G、H、I类。
而且每个等级内部还有不同的位次，可以根据业绩和经验进行晋级。
这种层级制度可以激励公务员不断进取，争取更高的职级和薪资。
2. 基本工资与津贴：日本公务员的薪酬由基本工资和津贴构成。
基本工资根据职级、工龄和职务等因素进行确定。
职级越高，工资水平越高。
津贴则是一些特定的福利或补贴，比如住房津贴、出差津贴等。
这种设计可以确保公务员的基本薪酬相对稳定，同时给予了一些额外的福利和补贴。
3. 业绩考核：日本公务员薪酬制度强调业绩考核。
公务员的晋级和薪水调整都与其在工作中的表现和业绩有关。
业绩优秀的公务员可以获得更高的职级和薪资，而表现差的公务员则可能受到降级或是工资减少的惩罚。
这种机制可以激励公务员发挥其最大的工作能力，争取更好的职业发展和薪资待遇。
4. 行业调研：日本公务员薪酬制度还考虑了与其他行业的比较。
每年会进行相关行业的调研，根据调研结果对公务员薪酬进行调整。
这种方式可以确保公务员薪资与市场薪资相对接近，保持公务员薪酬相对公平和合理。
日本公务员薪酬制度也存在一些值得批判和改进的方面：1. 职位等级过多：日本公务员薪酬制度设立了过多的职位等级，导致公务员的晋升和调整变得相对复杂和繁琐。
这种制度可能给公务员的晋升带来不确定性，也增加了行政管理的成本。
2. 职务与薪资不匹配：日本公务员薪酬制度中，职务与薪资之间的对应关系并不一定准确。
有些公务员在工作经验和业绩上可能达到了更高的水平，但由于职务等级限制，无法得到相应的薪资调整。
这种现象可能导致潜力和能力较高的公务员感到不公平。
3. 业绩考核主观性：尽管日本公务员薪酬制度强调业绩考核，但评定标准和程序仍存在一定的主观性。
中日两国企业薪酬制度对比
中日两国企业薪酬制度对比中日两国是亚洲两大经济体，两国之间的经济联系日益紧密，中日企业之间的合作也越来越频繁。
在这种情况下，不可避免地出现了中日两国企业薪酬制度的比较。
本文将从薪酬构成、薪酬水平、薪酬公平等方面对中日两国企业薪酬制度进行对比分析。
我们来看看中日两国企业的薪酬构成。
在中国，企业薪酬一般包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等多个部分。
而在日本，薪酬制度相对更加复杂，包括有基本工资、年终奖、福利待遇、股票期权等多种形式。
可以看出，日本的薪酬构成更加多样化，不同于中国的单一薪酬构成方式。
我们来比较一下中日两国企业的薪酬水平。
据统计数据显示，日本企业的平均薪酬水平要高于中国企业。
这其中既包括了基本工资的差异，也包括了绩效工资、年终奖以及其他福利待遇的差异。
值得一提的是，日本企业的员工薪酬水平虽然相对较高，但与此日本企业员工的工作强度和工作压力也相对较大。
我们来分析一下中日两国企业的薪酬公平情况。
在中国，随着社会的不断发展和进步，企业薪酬逐渐趋向公平。
但由于中国的劳动力市场的供需关系不平衡，因此导致一些企业在薪酬公平方面还存在较大的改进空间。
而在日本，由于其成熟的劳动法规和职业道德，企业对于薪酬公平要求也相对更高。
相对于中国企业，日本企业在薪酬公平方面的表现更为出色。
中日两国企业的薪酬制度在构成、水平和公平方面存在一定的差异。
随着中日经济合作的不断深化，两国企业之间的薪酬制度也将逐渐趋于一致。
希望未来中日两国企业能够在薪酬制度方面取长补短，互相学习借鉴，共同提高企业的薪酬管理水平，为员工创造更好的工作环境和福利待遇。
【中日两国企业薪酬制度对比】的结果，也将会更加和谐。
中日两国企业薪酬制度对比
中日两国企业薪酬制度对比全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：中日两国作为亚洲两大经济体和世界上人口最多的两个国家，其企业薪酬制度在很大程度上影响着整个国家的经济发展和社会稳定。
本文将从薪酬水平、薪酬构成和薪酬管理三个方面对中日两国企业薪酬制度进行对比分析，以期为两国企业薪酬制度的改革提供一些借鉴和参考。
一、薪酬水平对比1. 中日两国企业薪酬水平中国企业的薪酬水平受到了全球化和市场经济的影响，近年来一直保持着较快的增长。
据统计，中国企业员工的平均薪酬水平已经逼近许多发达国家，尤其是在一线城市和知名企业内部，薪酬水平更是高企。
日本企业的薪酬水平相对较高，尤其是在跨国公司和大型企业中，薪酬水平更是属于世界水平。
根据国际权威机构发布的数据，日本的国民薪酬水平明显高于中国，而且在全球范围内也属于较高水平。
虽然中国的经济实力和综合国力已经逼近甚至超越了日本，但是中国的国民薪酬水平仍然相对较低，这也是中国加快薪酬制度改革的一个重要原因之一。
中国企业的薪酬构成主要由基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等组成。
近年来，随着国内外市场的竞争加剧和员工的需求增长，中国企业已经逐渐加大了对绩效工资和奖金的比重，以激励员工的工作积极性和创新能力。
日本企业的薪酬构成也比较注重绩效工资和奖金，但相对而言更加注重员工的福利待遇和长期发展。
日本企业的薪酬结构相对较为稳定，一般包括基本工资、绩效工资、奖金和福利待遇。
而中国企业的薪酬结构在不同行业和企业之间会有一定的差异，在高新科技企业和外资企业中，薪酬结构更加注重绩效工资和奖金，而在传统企业和中小企业中，基本工资和福利待遇的比重更大。
中国企业的薪酬管理相对较为灵活，并且更加侧重于员工的绩效评价和奖惩机制。
随着市场经济的发展和企业内部管理的规范化，中国企业的薪酬管理也逐渐向着市场化和专业化方向发展。
而日本企业的薪酬管理相对较为传统，更加注重员工的稳定性和长期发展，并且倾向于以团队为单位进行薪酬管理。
日本的薪金制度
日本的薪金制度1.日本的薪金制度特点1重视分配对生产的促进作用和调节劳资矛盾的作用;日本在20世纪60 年代提出高生产、高消费的口号和国民收入倍增计划,调动了积极性;从1950- 1970年的20年中,生产增长了20倍,即每年递增%,而工资相应则每年增长5%-6%;2以行为科学理论为基础,实行年功序列制,稳定员工队伍,协调劳资矛盾;3奖励以发明创造奖和年终奖为主,刺激职工学习技术,一般不实行经常性的生产奖;4员工升级既按年头,又加考核,减少了单纯论资排辈的副作用;5企业若经营亏损,则领导干部带头降工资;2.传统的年功序列制年功序列工资制是日本企业的传统工资制度;其主要内涵是员工的基本工资随员工本人的年龄和企业工龄的增长而每年增加,而且增加工资有一定的序列,按各企业自行规定的年功工资表次序增加,故称年功序列工资制;其基本思路是员工的业务能力和技术熟练程度与员工本人年功和企业工龄成正比,本人年龄越大,企业工龄越长,对企业的贡献也愈大,功劳也愈高,因此,员工的工资也要逐年增加；同时考虑到随着员工年龄的增长,生活开支也会有所增加,所以员工的工资和生活补贴在一定的年龄段也要每年增加;年功的含义就是年龄愈大,在企业内的工龄愈长,功劳就愈大,熟练程度也就愈高;序列就是等级的意思;只要在企业内的工龄长,对企业忠诚,能力不高也可以提高工资,提升职位;实行年功序列工资制的企业按员工入厂的年限对员工分层,入厂在2年内的叫新人层,3-5年的叫一般层,6-9年的叫中坚层,10-14年的叫核心层,15年以上的叫监督层;日本没有全国统一的工资等级标准;以丰田汽车公司为例,其员工1978年的标准月工资为156710日元;员工的工资收入中除按年功序列确定的基本部分约占49%以外,其余一半以上仍由活的因素,如效率、成绩等决定;年功序列工资制以劳动等价报酬和生活补偿为原则;它的特点有四：一是基本工资按年龄企业工龄和学历等因素决定,工资标准由各企业自定,并随员工生活费用、物价、企业的经济效益等因素而每年变动；二是多等级、小级差,每年定期增加工资,也就是随着员工年龄增长、家庭负担的增加而增加工资；三是年功序列工资制考虑到员工衣、食、住、行等方面的需要,除基本工资外,还有优厚的奖金和各种各样的津贴和补贴,非但考虑员工本人的生活需要,还适当考虑员工家属的生活需要,以尽可能解除员工后顾之忧；四是员工的退休金和奖金的计算,也与员工的年龄、企业工龄有一定的关系;年功序列工资制是在日本特殊条件下形成的,是东方传统观念和当时日本的现实情况巧妙结合的产物,其思想根源可上溯至封建时代具有人身依附性的主仆雇佣关系;年功序列工资制的产生也与日本的东方传统文化,推崇儒家伦理道德的思想有关;例如,以年功为主的工资制度,适应了人们“长幼有序”的传统观念;年功工资与缓慢晋升相结合促进了企业内部员工之间的和谐团结,体现了儒家的中庸思想;另外日本强调集团主义、家庭观念,有助于建立起终身雇佣这种奇特的劳资关系,培养员工对企业忠诚和奉献精神;这种东方传统与现实巧妙结合,建立起在群体忠诚基础上激励员工努力工作的劳动工资制度;年功序列工资制与终身雇佣制,在战后日本经济的恢复和60年代日本赶超西方的远大目标中,起着不可低估的作用;3.新生事物——职务职能工资制在20世纪60年代到20世纪70年代中期之前,日本经济处于高速增长时期,企业规模发展很快,每年都要招收大量新员工,企业里员工的年龄结构是年轻员工多、中老年员工少的“金字塔”型;因此,在这段时期里,年功序列工资制执行得十分顺利,而且对日本经济发展起到了应有的推动作用;从70年代中期开始,日本经济进入成熟时期,增长速度显着减慢,企业间竞争加剧;同时世界科技革新日新月异,以微电子技术、生物工程和新型材料为先导的新技术冲击日本,再加上日本国内高消费、高学历、高龄化等变化,年功序列工资制遇到新的挑战;目前,日本工资理论界一致认为年功序列工资制赖以生存的条件已经发生变化,年功序列工资制的支柱——终身雇佣制已开始动摇;进入20世纪90年代,一部分企业在管理人员中彻底废除了以年功序列型为主的工资制度,而采用100%的职务能力工资制;员工的工资完全根据个人的工作能力和完成工作的情况确定;实际工作能力强、工作成绩好,对企业贡献大的员工薪金高；反之工作能力弱、工作成绩差的员工工资低;在职务职能工资制中,职务工资主要是根据应知、应会、应作努力、应负责任和作业条件等因素,对职务的困难程度和重要性进行评价,决定职务工资；职能工资主要是按完成职务的能力指包括显在能力和潜在能力的综合能力决定的;。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
日本的薪金制度
1.日本的薪金制度特点
(1)重视分配对生产的促进作用和调节劳资矛盾的作用。
日本在20世纪60 年代提出高生产、高消费的口号和国民收入倍增计划，调动了积极性。
从1950- 1970年的20年中，生产增长了20倍，即每年递增14.1%，而工资相应则每年增长5%-6%。
(2)以行为科学理论为基础，实行年功序列制，稳定员工队伍，协调劳资矛盾。
(3)奖励以发明创造奖和年终奖为主，刺激职工学习技术，一般不实行经常性的生产奖。
(4)员工升级既按年头，又加考核，减少了单纯论资排辈的副作用。
(5)企业若经营亏损，则领导干部带头降工资。
2.传统的年功序列制
年功序列工资制是日本企业的传统工资制度。
其主要内涵是员工的基本工资随员工本人的年龄和企业工龄的增长而每年增加，而且增加工资有一定的序列，按各企业自行规定的年功工资表次序增加，故称年功序列工资制。
其基本思路是员工的业务能力和技术熟练程度与员工本人年功和企业工龄成正比，本人年龄越大，企业工龄越长，对企业的贡献也愈大，功劳也愈高，因此，员工的工资也要逐年增加；同时考虑到随着员工年龄的增长，生活开支也会有所增加，所以员工的工资和生活补贴在一定的年龄段也要每年增加。
年功的含义就是年龄愈大，在企业内的工龄愈长，功劳就愈大，熟练程度也就愈高。
序列就是等级的意思。
只要在企业内的工龄长，对企业忠诚，能力不高也可以提高工资，提升职位。
实行年功序列工资制的企业按员工入厂的年限对员工分层，入厂在2年内的叫新人层，3-5年的叫一般层，6-9年的叫中坚层，10-14年的叫核心层，15年以上的叫监督层。
日本没有全国统一的工资等级标准。
以丰田汽车公司为例，其员工1978年的标准月工资为156710日元。
员工的工资收入中除按年功序列确定的基本部分(约占49%)以外，其余一半以上仍由活的因素，如效率、成绩等决定。
年功序列工资制以劳动等价报酬和生活补偿为原则。
它的特点有四：一是基本工资按年龄企业工龄和学历等因素决定，工资标准由各企业自定，并随员工生活费用、物价、企业的经济效益等因素而每年变动；二是多等级、小级差，每年定期增加工资，也就是随着员工年龄增长、家庭负担的增加而增加工资；三是年功序列工资制考虑到员工衣、食、住、行等方面的需要，除基本工资外，还有优厚的奖金和各种各样的津贴和补贴，非但考虑员工本人的生活需要，还适当考虑员工家属的生活需要，以尽可能解除员工后顾之忧；四是员工的退休金和奖金的计算，也与员工的年龄、企业工龄有一定的关系。
年功序列工资制是在日本特殊条件下形成的，是东方传统观念和当时日本的现实情况巧妙结合的产物，其思想根源可上溯至封建时代具有人身依附性的主仆雇佣关系。
年功序列工资制的产生也与日本的东方传统文化，推崇儒家伦理道德的思想有关。
例如，以年功为主的工资制度，适应了人们“长幼有序”的传统观念。
年功工资与缓慢晋升相结合促进了企业内部员工之间的和谐团结，体现了儒家的中庸思想。
另外日本强调集团主义、家庭观念，有助于建立起终身雇佣这种奇特的劳资关系，培养员工对企业忠诚和奉献精神。
这种东方传统与现实巧妙结合，建立起在群体忠诚基础上激励员工努力工作的劳动工资制度。
年功序列工资制与终身雇佣制，在战后日本经济的恢复和60年代日本赶超西方的远大目标中，起着不可低估的作用。
3.新生事物——职务职能工资制
在20世纪60年代到20世纪70年代中期之前，日本经济处于高速增长时期，企业规模发展很快，每年都要招收大量新员工，企业里员工的年龄结构是年轻员工多、中老年员工少的“金字塔”型。
因此，在这段时期里，年功序列工资制执行得十分顺利，而且对日本经济发展起到了应有的推动作用。
从70年代中期开始，日本经济进入成熟时期，增长速度显着减慢，企业间竞争加剧。
同时世界科技革新日新月异，以微电子技术、生物工程和新型材料为先导的新技术冲击日本，再加上日本国内高消费、高学历、高龄化等变化，年功序列工资制遇到新的挑战。
目前，日本工资理论界一致认为年功序列工资制赖以生存的条件已经发生变化，年功序列工资制的支柱——终身雇佣制已开始动摇。
进入20世纪90年代，一部分企业在管理人员中彻底废除了以年功序列型为主的工资制度，而采用10 0%的职务能力工资制。
员工的工资完全根据个人的工作能力和完成工作的情况确定。
实际工作能力强、工作成绩好，对企业贡献大的员工薪金高；反之工作能力弱、工作成绩差的员工工资低。
在职务职能工资制中，职务工资主要是根据应知、应会、应作努力、应负责任和作业条件等因素，对职务的困难程度和重要性进行评价，决定职务工资；职能工资主要是按完成职务的能力(指包括显在能力和潜在能力的综合能力)决定的。