劳动者单方解除劳动合同法律问题研究
论劳动者的单方解除劳动合同权--透视《劳动法》第31条
论劳动者的单方解除劳动合同权--透视《劳动法》第31条石化东;闫建功
【期刊名称】《重庆邮电大学学报（社会科学版）》
【年(卷),期】2005(017)003
【摘要】<劳动法>既有相对稳定性,但随着社会的发展也会有所变化发展.而且<劳动法>本身也有争议的地方.主要针对劳动者的辞职自由--单方解除劳动合同权展开论述.首先分析了关于此项自由规定的第31条的立法理论基础,然后着重解析理论界与实践中适用第31条的问题与缺陷,并在此基础上提出了劳动法第31条的完善建议.
【总页数】5页(P394-398)
【作者】石化东;闫建功
【作者单位】山东大学,法学院,山东,济南,250100;山东大学,法学院,山东,济
南,250100
【正文语种】中文
【中图分类】D922.52
【相关文献】
1.劳动合同应体现对劳动者人身权侧重保护——兼论《劳动合同法》对劳动者人身权保护缺位 [J], 王凤民
2.问:用人单位如果发生克扣或者无故拖欠劳动者工资、或拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的、或低于当地最低工资标准支付劳动者工资的、或解除劳动合同后未依照《劳动法》规定给予劳动者经济补偿的,劳动者应当怎么办? [J], 无
3.劳动者单方解除劳动合同的法律问题分析 [J], 徐兆宇
4.劳动合同的单方解除——以《劳动法》第31条为研究对象 [J], 王晓如
5.劳动者单方解除劳动合同的几点思考——《劳动法》第31条之评判 [J], 江金满
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劳动合同法律问题研究
劳动合同法律问题研究劳动合同法律问题研究刘雄刚随着市场经济开展及劳动者法制意识的增强，劳动合同越来越得到人们的重视。
作为标准用人单位和劳动者之间权利义务关系的法律形式，劳动合同已经成为社会生活中最为重要的合同之一。
本文以劳动合同法为出发点，探讨了劳动合同在签订履行中的法律问题。
劳动合同制度作为劳动法体系中重要组成部分，对劳动关系稳定调整起到重要作用。
201*年是我国劳动争议集中爆发的一年。
从北京市的统计情况看，1——9月，该市劳动争议部门共受理劳动争议案件32954件，同比增长103.8%；同期，该市各法院共受理一审劳动争议案件12140件，同比上升89.7%。
因此，掌握劳动合同根本知识，保障劳动者及时维权，依法化解劳资矛盾，构建和谐劳动关系就显得尤为重要。
一、劳动合同的概念及适用范围（一）劳动合同的概念及特点1、劳动合同定义劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、老实信用的原那么。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
2、劳动合同特点主要指合同主体具有特定性；内容具有劳动权利义务的统一性和对应性；客体具有单一性；是诺成、有偿、双务合同；往往涉及第三人的物质利益关系。
（二）劳动合同的适用范围1、适用范围与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：（1）中国境内的企业；包括法人企业和非法人企业，是用人单位的主要组成部分，是本法的主要调整对象。
（2）个体经济组织，指雇工7个人以下的个体工商户；（3）民办非企业单位等其他组织，指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会效劳活动的组织。
如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆；（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
国家机关、事业单位等招用工勤人员，需要签订劳动合同，就要适用劳动合同法。
劳动合同解除的经济补偿金法律制度问题研究论文
劳动合同解除的经济补偿金法律制度问题研究论文一、劳动合同解除的基础理论。
劳动合同，换句话来说又叫做劳动协议或者劳动契约。
是针对劳动者与用人单位之间的对立关系而形成的一种协议形式，对双方行为进行约束以及保证双方权利与义务得以实现。
而劳动合同解除是在原有劳动合同的基础上，由于某种原因的发生或者因素的左右，使得劳动合同主体中的双方或者一方要在劳动合同中确定的合同终止时间之前解除双方的劳动关系。
劳动合同解除发生的法律后果就是劳资关系的改变、劳动关系的停止，这种行为是在合同主体的意愿控制下发生的。
在社会生产经营活动中，用人单位为了创造更多的利润和价值，会从劳动者的合法权益中进行不同程度的剥夺和获取，在劳动合同解除时就会针对赋予劳动者的经济补偿金而发生法律纠纷等。
二、劳动合同解除之经济补偿金法律制度的现状。
首先，在协商一致的情形下仍存在着区别对待的情况。
劳动合同双方在协调一致的状态下解除劳动合同，从法律思维来说是一种双向运动的法律行为，虽然从常规思维上考虑而言多会认为是劳动者主动向用人单位提出劳动关系的解除，但是也存在很大一部分可能是用人单位在某一方面存在着管理制度方面的欠缺或者企业内部存在另一些原因等。
但是就目前来说，很多用人单位在协商一致的前提下进行劳动合同的解除时，多为根据哪一方先提出解除劳动合同哪一方就支付经济补偿金，这种做法是非常不公正、不公平的，而经济补偿金制度在用人单位支付经济补偿金的环节中并没有发挥出真正效用。
其次，经济补偿金制度中对经济补偿金设定的限额存在不合理的现象。
很多用人单位在劳动合同解除之后，计算支付给劳动者的经济补偿金时，往往不按照法律制度规定的细节计算，而是笼统的进行计算，并且用人单位内部对经济补偿金的上限下限没有一个非常明确的规定。
最后，关于经济补偿金的计算标准也有一定的缺失现象。
我国《劳动法》中规定了劳动者的工作年限以及劳动者的工资收入作为经济补偿金的计算要素，但是针对劳动者在解除劳动合同时的实际年龄与经济补偿金额度之间的对等关系并没有做出一个明确的规定。
分析劳动合同的解除8篇
分析劳动合同的解除8篇篇1一、引言本分析旨在详细阐述劳动合同解除的相关法律规定和实际操作，旨在帮助雇主和劳动者了解各自的权利和义务，确保双方合法权益得到保障。
本文将全面探讨劳动合同解除的情形、程序和可能产生的法律后果。
劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的重要法律依据。
在劳动合同期限内，因各种原因导致双方无法继续履行合同时，可以依法解除劳动合同。
劳动合同解除的情形包括协商一致解除、单方解除、法定解除等。
1. 协商一致解除：双方协商一致，可以解除劳动合同。
此时，双方应当签订书面协议，明确解除的原因、时间等事项。
2. 单方解除：在符合法律相关规定的情况下，用人单位或劳动者可以单方解除劳动合同。
例如，劳动者严重违反用人单位规章制度、劳动者存在欺诈行为等。
用人单位单方解除需遵循公平、公正、合理原则，并承担相应法律责任。
3. 法定解除：在出现法律规定的特定情形时，劳动合同自动解除。
例如，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、用人单位被依法宣告破产等。
1. 双方沟通：在解除劳动合同前，双方应充分沟通，明确解除的原因和条件。
2. 书面通知：解除劳动合同时，应当书面通知对方，并在通知中说明解除的原因、时间等事项。
3. 办理手续：在解除劳动合同后，双方应按照国家有关规定办理离职手续，包括结算工资、支付经济补偿等。
1. 用人单位法律责任：用人单位在解除劳动合同过程中需遵循法律规定，否则需承担法律责任，包括支付赔偿金等。
2. 劳动者权益保障：劳动者在解除劳动合同后，有权获得相应的经济补偿，并享有法律保护的合法权益。
3. 劳动合同解除后的竞业限制和保密义务：在解除劳动合同后，劳动者需遵守竞业限制和保密义务，否则需承担相应的法律责任。
六、注意事项1. 在解除劳动合同过程中，双方应充分了解相关法律法规和政策，确保操作合法合规。
2. 双方应尽可能通过协商方式解决劳动合同解除问题，避免纠纷的发生。
3. 在解除劳动合同后，双方应妥善保管相关证据，以便在必要时进行维权。
《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》
《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》篇一一、引言随着市场经济体制的不断深化与全球经济形势的不断变化，企业在运营过程中面临的客观情况也在持续地变化和调整。
在这种背景下，劳动合同的解除问题愈发成为企业和劳动者双方关注的焦点。
本文将重点研究在客观情况发生重大变化下，劳动合同解除所涉及的相关法律问题及其实务操作。
二、客观情况发生重大变化的定义与范畴在探讨劳动合同解除问题之前，首先需要明确“客观情况发生重大变化”的定义与范畴。
这主要包括但不限于企业经济状况的重大改变（如破产、兼并、重组等）、劳动法规政策的重大调整、劳动岗位的取消或合并、技术进步导致的岗位性质变化等。
这些变化往往会对劳动合同的履行产生实质性影响。
三、劳动合同解除的法律基础在客观情况发生重大变化时，劳动合同的解除需依据相关法律法规进行。
我国《劳动合同法》及相关法规为劳动合同的解除提供了法律基础。
其中，因企业经济性裁员、岗位调整等客观原因导致劳动合同无法继续履行的，经双方协商一致，可以解除劳动合同。
但这也需符合一定条件和程序，如提前通知、支付经济补偿等。
四、劳动合同解除的实务操作1. 双方协商解决：当客观情况发生重大变化时，企业和劳动者应首先通过协商的方式解决劳动合同的解除问题。
这包括对解除合同的条件、经济补偿等事项进行协商。
2. 提前通知与经济补偿：根据《劳动合同法》的规定，企业在解除劳动合同时需提前通知劳动者，并支付相应的经济补偿。
具体金额和支付方式根据劳动者的工龄、工资等因素确定。
3. 解除合同的法律效力：一旦劳动合同依法解除，双方均需遵守相关法律规定，不得以任何形式违反合同约定。
五、解除合同中可能遇到的问题及应对策略1. 劳动者权益保护问题：在解除劳动合同时，应充分保障劳动者的合法权益，如工资结算、社会保险缴纳等。
2. 企业利益维护：企业在面对劳动合同解除时，也应注重维护自身利益，如与劳动者就解约条件进行充分沟通，确保合同解除的合理性和合法性。
论劳动合同中的几个法律问题
从ｆ 人单位的角度来看 ， ｝ ＿ ｊ 主体合格 的问题是指劳动合同的一方是否具备 劳动法律规定 ， 建立劳动关系应当订立劳动合同， 劳动合同是劳动者 与 劳动法律所规定的用人资格。如果具有用人资格， 与劳动者之间形成的是劳 用人单位之间确立劳动关系、 明确双方权利和义务的协议。 由此可见， 签订劳 动合同关系， 如果不具有用人资格 ， 则与劳动者之间所形成的就不是劳动合 动合同的法律意义有以下几点： 第一 、 具有法定陛， 是劳动者与用人单位之间 同关系， 不是劳动合同关系就不适用劳动法律规范 ， 不受劳动法律保护， 而应 建立劳动关系的标志 ， 是劳动关系成立的法律要件。 第二 、 能够明确劳动者与 受 民商法调整。 用人单位之间的权利义务关系， 在合同履行 中 有所依据。 例如 ， 农民张某到城 ４ 劳动 合 同的解 除与终 止 的相关 法律 规定 里打工， 在一家饭店干杂活 ， 包括届 盘子 、 ０ 洗碗 、 打扫卫生、 搬东西等， 老板答 劳动合同的解除， 是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力 ， 解除 应每于一天给 ２ 元工钱。 Ｏ 但张某上班的第三天在洗碗过程中就被热水烫伤， 双方的权干 务关系， 收 是有效的劳动合同因一定的法律事实出现而在期限界 经医院治疗花去 ２ ０ ０ ０多元 ， 老板不认账 ， 张某无力支付 ， 因为没有签书面合 满之前终止。 劳动合同的终止， 是指终止劳动合同的法律效力 ， 在法律规定的 同， 想告状又拿不出证据， 导致其权益受损害。如果 张某和饭店签有劳动合 情况出现后， 当事人才能终止合同。 劳动法》 《 第二十：条规定 ： 三 劳动合同期满 同， 张某就可以拿着合同向劳动行政机关或法院主张权利 ， 证明劳动关系存 或者当事人约定的情况出现， 劳动合同即行终止。 劳动合同终止的情形有：） １ 在， 维护其合法权益。 第三、 在劳动者与用人单位之间发生劳动争议时有据可 劳动合同约定的期限界满；） ２劳动者被依法开除、 劳动教养或判刑；） ３劳动者 查， 便于分清责任 ， 依法维护当事人的合法权益。 完全丧失劳动能力或死亡；） ４法律规定的其他情况。 《 中华人民共和国 劳动法》 以下简称《 （ 劳动法》规定了劳动合 同的强制 ） 《 劳动法》 第二十四条规定 ： 经劳动合同当事人协商一致 ， 劳动合同可以 性必备条款 ， 这些条款是 ：） １劳动合同期限 ；） ２工作内容 ；） ３ 劳动保护和劳动 解除。 劳动合同的解除可以是双方的法律行为， 也可以是是单方的法律行为。 条件 ；） ４劳动报酬 ；） ５劳动纪律 ；） ６劳动合同终止的条件 ；） ７违法劳动合 同的 可以由双方协商一致也可以由 单力 出。 提 当事人双方协商解除劳动合同必须 责任。除此之外， 由于相对用人单位而言， 多数劳动者处于弱势地位 ， 与劳动 符合下列条件： 一是双方 自愿 ； 二是平等协商 ； ｊ是不损害另一方利益。用人 法相关的配套法规还规定了对劳动者的特殊保护， 如规定用人单位必须为劳 单位单方解除劳动合同的情况有三种 ： 一是劳动者不符合录用条件或者有严 动者交纳养老保险、 医疗保险 、 工伤保险和失业保险等。 重过错或触犯刑律 ， 用人单位不用提前通知可以单方解除合同； 二是因劳动 劳动者只要与用人单位依法签订劳动合同，那么 自身的合法权益在法 者不能胜任丁作或因客观原因致使劳动合同无法履行的， ｊ Ｊ人单位可以提前 ｛ 律上就有了保障。 ３ ０天以书面形式通知劳动者解除合同。 提前 ３ Ｏ天以书面形式通知劳动者本 ２ 非 书面 合同有 效性 的法律 认定 人， 可以使劳动者有所准备 ， 以便寻找合适的工作岗位 ； 三是用人单位濒临破 在现实生活中， 并不是所有的劳动者都和用人单位签订了劳动合同 ， 实 产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难 ， 可以通过法定程序与 际上非书面的劳动合同普遍存在 ， 前文的案例就是不签订劳动合同的典型事 被裁减者解除劳动合同。但用人单位不得裁减下列人员 ： 患职业病或因工 １ ） 例。 不签订书面劳动合同 是引发劳动争议的主要原因。 导致不签订书面劳动 负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；） ２ 患病或者负伤 ， 在规定的医疗 合同的原因很多， 概括起来有以下几点 ：） １劳动者普遍缺乏法律意识， 法律知 期限内的；） ３女职工在孕期 、 、 产期 哺乳期的。劳动者单方解除合同盼睛 况有 识欠缺 ， 不懂得如何用法律手段保护自己， 不重视 自己的 自身利益 ， 不珍瞄自 二种 ： 一是劳动者因主客观原因不愿在用人单位继续工作， 可以提前 ３ ０日以 己的劳动；） ２用人单位不贯彻落实劳动法律法规， 自 受 身利益的驱使， 凭借强 书 面形式通 知 用人单 位解 除劳 动合 同 ， 因单 方解 除劳 动合 同 而给 用人 单 位 但 者地位和优势 ， 漠视劳动者权益 ， 甚至恶意欺诈， 导致劳动者无法和用人单位 造成经济损失的， 应当依法承担赔偿责任 ； 二是劳动者可以随时通知用人单 签订用人合同；）政府劳动行政管理部门对劳动市场监督管理不到位；） ３ ４ 我 位解除劳动合同的情况， 包括 以下三种情况： ） １在试用期 内的；） ２用人单位以 国目 前劳动法律法规不完善， 立法严重滞后 ， 现行《 劳动法》 中的有些规定已 暴力、 威胁或者非法限制人身 自由的手段强迫劳动的；） ３用人单位未按劳动 经满足不了现有劳动法律关系的需要 。 合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 尽管不签订书面劳动合 同的现象普 遍存在， 但并不是说不签书面劳动 除了法定的解除合同条件之外， 在现实生活中某些用人单位 由于趋利心 合同， 当事人的合法权益就不能得到有效保护。 为了解决上述问题 ， 政府的劳 理的影响， 在订立劳动合同时多采用单方面制 订的格式合同文本 ， 根本不与 动行政管理机关对未签订书面合同的劳动者 ，如何确认劳动关系的存在 ， 做 劳动者协商 ， 在合同中， 只从企业的利益出发规定用人单位的权利和劳动者 出了相关规定 ： 巾国境 内的企业 、 即， 个体经济组织与劳动者之间 ， 只要形成 的义务 ， 而很少或者根本不规定用人单位 的义务和劳动者的权利。这 一点应 劳动关系， 即劳动者事实上已成为企业 、 个体经济组织成员 ， 并提供有偿劳 当提醒劳动者注意。 动 ， 用劳 动法 。这一 规定 补充 了劳 动法 中关于 劳动者 和用 人单 位必 须签 订 适 解除劳动合同的经济补偿 ， 是指因解除劳动合同而由用人单位给予劳动 劳动合同的漏洞， 明确 了即使没有签订书面劳动合同， 但只要劳动者与用人 者的一次性经济补偿金。 而损失赔偿则适用于劳动者解除合同给用人 单位造 单位实际上已经形成劳动关系， 也和签订了劳动合同一样受《 劳动法》 的保 成损失的情况。 一九九四年十二月三 日， 劳动部制定的《 违反和解除劳动合同 护。 的经济补偿办法》 对解除劳动合同的经济补偿做出了具体规定。 但关于劳动 前文提到的农民工张某， 虽然没有和饭店老板签订书面合同， 但只要能 者因解除合同而给用人单位造成的损失 目 前在劳动法律中尚 无规定， 在法律 用人单位可以通过在劳动合同中增加违约责任条款的方法 够向 解决劳动争议的有关部门提供相关证据 ， 证明劳动关系存在， 其合法权 规定未出台之前 ， 益就能够得到维护。 加以解决。 ３ 劳动合同主体的法律界定 ５ 劳动 合 同争议解 决 的法律 适用 劳动争议发生后 ， 应对争议的性质进行分析 ， 看是否属于符合劳动法律 劳动合同主体界定的法律意义主要在于 ， 劳动合同主体的界定实际上 是形成劳动关系的各方是不是具有主体资格的问题， 主体是否合格决定 了劳 规定的劳动争议 ， 符合劳动争议 的条件贝 适用劳动法律的相关规定， Ⅱ 是否属 动合同是否有效 ， 这是主体界定的法律意义所在； 主体是否合格 ， 还决定着劳 于劳动争议 ， 解决争议时的程序不同。《 劳动法》
劳动者单方面解除劳动合同的条件
劳动者单方面解除劳动合同的条件劳动者单方解除劳动合同，具备法律规定的条件时，劳动者享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见。
具体劳动者单方面解除劳动合同的条件有哪些？接下来就跟随我一同来了解劳动者单方面解除劳动合同的条件。
一、用人单位单方解除劳动合同的条件用人单位解除与劳动者的劳动合同应具备法律规定的条件，若违反法的规定将承担法律责任。
法律规定的解除劳动合同的条件，因解除的原因的不同而有所不同：(一)合意解除劳动合同的条件：用人单位和劳动者协商一致，劳动合同可以解除;劳动者和用人单位双方不仅仅就解除劳动合同本身达成一致，还应当对一方或者双方提出的解除劳动合同的条件协商一致，比如说，用人单位对劳动者提出的保守商业秘密和补偿一定的培训费用，劳动者对用人单位提出的解除劳动合同经济补偿金条件，只有双方对这些附加条件也达成一致的前提下，才是劳动合同的合意解除。
当然，如果双方对解除劳动合同均未提出任何条件，也就不存在就条件达成一致的问题。
(二)即时解除劳动合同的条件：即时解除劳动合同是一种过失性辞退形式。
具备下列条件之一的用人单位可以及时解除劳动合同：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(3) 严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的;(4) 被依法追究刑事责任的。
(三) 预告辞退的许可性条件：预告辞退是指用人单位须向劳动者预告后才能解除劳动合同，提前终止权利义务关系。
"预告"是指用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。
用人单位也可以发向劳动者支付与预告期间相等的补偿费的形式，取代预告通知。
预告辞退限于劳动者无过错，单一主客观条件变化，劳订合同无法履行的情形。
《劳动法》规定预告辞退的法定许可性条件为下列情况之一：(1)劳动者患病或以工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用位另行安排的工作。
(2)劳动者不能胜任，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。
劳动合同解除的问题研究
劳动合同解除的问题研究随着我国市场经济的快速发展，劳动合同解除问题日益成为劳动争议的焦点。
劳动合同解除不仅关系到劳动者的生存权益，也影响到企业的稳定发展。
本文将对我国劳动合同解除的现状、问题进行分析，并提出相应的对策建议。
一、我国劳动合同解除的现状1. 劳动合同解除的原因多样化。
在当前市场经济环境下，劳动合同解除的原因呈现出多样化特点，包括劳动者个人原因、企业经营需要、社会经济环境变化等。
其中，劳动者个人原因和企业经营需要是劳动合同解除的主要原因。
2. 劳动合同解除的法律规定日益完善。
近年来，我国政府高度重视劳动合同解除问题的立法工作，《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等法律法规的出台，为劳动合同解除提供了明确的法律依据。
3. 劳动合同解除的争议处理机制逐步健全。
在我国，劳动合同解除争议主要通过劳动仲裁和司法诉讼两种途径解决。
随着劳动仲裁和司法诉讼制度的不断完善，劳动合同解除争议的处理效率和公正性得到了一定程度的保障。
二、劳动合同解除存在的问题1. 劳动者权益保护不足。
在实际操作中，部分企业为了追求利益最大化，忽视劳动者权益保护，采取不正当手段解除劳动合同，如违法裁员、拖欠工资和赔偿金等。
2. 劳动合同解除程序不规范。
一些企业未严格按照法律规定程序进行劳动合同解除，如未提前通知劳动者、未进行经济补偿等，导致劳动合同解除争议频发。
3. 劳动合同解除的法律适用存在模糊地带。
在实际操作中，部分劳动合同解除行为难以界定合法与非法，如企业经营需要与劳动者协商解除劳动合同，但双方对解除条件的理解存在分歧。
4. 劳动争议处理机制仍需完善。
尽管劳动仲裁和司法诉讼制度逐步健全，但在实际操作中，部分劳动争议处理机构存在腐败、效率低下等问题，导致劳动者维权成本高、周期长。
三、劳动合同解除的对策建议1. 加强劳动者权益保护。
政府应加大对劳动者权益保护的力度，完善相关法律法规，确保劳动者在劳动合同解除过程中的合法权益得到保障。
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重庆科技学院学报（社会科学版）2011年第9期Journal of Chongqing University of Science and Technology(Social Sciences Edition)No.92011劳动者单方解除劳动合同制度，在我国劳动合同法及其实施细则里作了相应的规定，是对劳动法的补充和细化，但该制度在设计上仍有一些不足和缺陷，需要进行修改和完善，本文对此进行研究。
一、劳动者单方解除劳动合同的法律特征劳动者单方解除劳动合同是指劳动者在劳动合同期限内（包括固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限的劳动合同），由劳动者根据法律的规定单方要求不再履行劳动合同所约定的义务并终止和用人单位劳动关系的法律行为，它包括劳动者预告解除劳动合同和劳动者即时解除劳动合同两种情形。
其主要法律特征有：（一）身份的特定性劳动者单方解除劳动合同的主体只能是单一的，而且只能是劳动者本人，不能是用人单位，也不需要当事人双方协商一致。
（二）权利的宽泛性为了维护劳动者的合法权益，保护弱势群体劳动者的利益，法律赋予了劳动者广泛的单方解除劳动合同的权利：（1）在劳动合同期限内，只要提前30天以书面的形式通知用人单位，就可以解除任何劳动合同；（2）在试用期内，提前3天通知用人单位即可解除劳动合同；（3）在符合法律规定的条件下，劳动者可以即时解除劳动合同。
（三）行为上无溯及力劳动合同的解除与普通合同解除很重要的区别是解除合同行为没有溯及力，因为劳动合同具有人身性，劳动力的付出具有不可逆转性，对劳动者已经付出的劳动，单位必须依法支付报酬。
（四）附随义务少法律为了尽可能地保护劳动者权益，促进劳动力的合理、有序、自由地流动，使劳动者做到人尽其用，最大程度地发挥劳动者的能力，对劳动者单方解除劳动合同所施加的附随义务很少。
二、劳动者单方解除劳动合同存在的主要问题（一）劳动者预告解除劳动合同存在的立法不足1.没有区别劳动者的类型和劳动合同的期限劳动合同法第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
这样规定虽然简单、统一，但是明显地忽视了劳动合同的类型和期限，对双方当事人的利益都有不利的影响。
从用人单位的角度分析，一般的普通劳动者其可替代性较强，用人单位很容易地招到此类职工；而对于掌握核心技术的高级技术人员，像机长、船长、高级工程师、IT行业的高级专业人员，其数量本来就很少、培养周期较长，要求用人单位在30天内招到合适的人员，难度较大。
从劳动者的角度看，一般职工解除劳动合同的预告期为30天，他们会丧失很多好的就业机会，从而影响他们的生活质量。
2.对劳动者是否要承担违约责任没有明确规定劳动者单方解除劳动合同是法律赋予的一项基本权利，他们可以自由、充分地行使；但另一方面，用人单位在与劳动者进行博弈的时候，无疑会利用其优势地位，限制劳动者该权利的使用。
由于缺乏法律的明确规定，很多用人单位甚至规定一些苛刻的违约责任来制约劳动者的解除权行使，损害了劳动者的正当权益。
劳动者单方解除劳动合同法律问题研究方红舟摘要：我国的劳动合同法虽然对劳动者单方解除劳动合同制度作出了规定，但仍然有一些不足，劳动者一方面会滥用其权利，另一方面他们的合法权利往往得不到法律的保护。
分析了劳动者单方解除劳动合同存在的主要问题，提出了完善对策。
关键词：劳动合同；单方解除；完善措施中图分类号：D922.52文献标识码：A文章编号：1673-1999（2011）09-0062-02作者简介：方红舟（1970-），男，安徽霍邱人，硕士，安徽经济管理学院（安徽合肥230059）公共管理系讲师、律师，研究方向为民商法学、劳动法学。
收稿日期：2011-03-02（二）劳动者即时解除劳动合同法律上的缺陷1.法律规定的情形列举不完整我国劳动合同法第38条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）因本法第26条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形；（7）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
由于现实的劳动关系复杂多样，所以，采用列举立法的方式会遗漏一些重要的情形，导致法律规定的不严谨。
2.解除条件过于绝对、缺乏可操作性按照劳动合同法第38条之规定，只要用人单位未按照约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费这三种情况出现，劳动者就可即时解除劳动合同，而没有考虑到单位违约或者违法的严重性，一概通过解除劳动合同来解决问题，太过武断，不利于和谐劳动关系的建立。
假如用人单位只拖欠了劳动者几天的工资、少缴、晚交了一个月的社会保险费或者半天没给劳动者发放口罩等，劳动者即解除劳动合同而不给单位任何的改正机会，这样无疑会损害劳动合同双方当事人的权益，也是极不严肃的行为。
3.法律规定之间存在冲突和矛盾之处劳动合同法的矛盾和冲突主要表现在两方面：第一，无效劳动合同应是自始无效、绝对无效、永远无效，并且不受法律保护。
而劳动合同法38条第一款第（5）项却规定：因本法第26条第一款规定的情形致使劳动合同无效的，劳动者可单方解除劳动合同。
解除劳动合同的前提是有效合同，劳动合同无效本来就谈不上解除，也无需解除。
第二，劳动合同法第29条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务；而第37条却规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在合同到期之前是否可以解除而不要承担违约责任，法律没有给出明确答案。
三、完善劳动者单方解除劳动合同的法律措施（一）发达国家和地区的劳动合同立法之比较借鉴笔者通过对美国、英国、法国、德国和我国香港地区的劳动立法进行比较、分析，发现它们都将劳动合同分为定期劳动合同和不定期劳动合同两种。
定期劳动合同除非有法律规定之情形外，不允许提前解除劳动合同；不定期劳动合同，当事人双方只要遵守一定的预告期，都可以提前解除合同。
而劳动合同解除的预告期，是根据劳动者在用人单位的工作年限来确定，在单位工作的时间越长，预告期也就越长。
当事人双方都可以约定解除合同的预告期，但不能超过集体合同之规定。
双方均可以提前单方预告解除劳动合同，对劳动者提前预告解除合同的限制较少。
它们对劳动者单方解除劳动合同，有以下共同情形：（1）在试用期内，可随时辞职。
（2）用人单位单方违反劳动合同约定的，劳动者可随时辞职。
（3）有理由担心受到伤害或疾病感染可能的。
（4）劳动者受到雇主虐待的。
（5）有其他重要原因。
（6）劳动者即时单方解除劳动合同，单位应支付相应的经济补偿金。
（二）改进我国劳动者单方解除劳动合同的立法建议1.仅赋予无固定期限劳动合同的劳动者单方解除权研究国外的劳动立法，可以得出结论：固定期限的劳动合同除非有法律的规定一方才可解除，否则必须严格履行。
而无固定期限的劳动合同双方当事人都有同等的解除合同的权利，所以，我国的劳动合同法应仅赋予无固定期限劳动合同的劳动者享有单方解除权，取消固定期限劳动合同的劳动者单方解除权。
2.应给予劳动者享有一定时间的带薪找工作期限工资是劳动者的生存所依，关涉到劳动者的人格尊严，所以，许多发达国家对解除劳动合同都非常慎重，为了不降低劳动者的生活质量，都会给劳动者相应的带薪寻找工作的时间。
为了建立和谐的劳动关系，我国立法应增加在劳动者预告解除合同期限内，每个工作日都要给劳动者不少于2小时的带薪寻找工作的时间，且可以合并使用，以保证劳动者的基本生存权。
3.明确劳动者承担违约责任的具体情形从上述论述可以看出，劳动合同法第29条与37条之间的矛盾是非常明显的，对于一个合法、有效的劳动合同，劳动者是否应当严格履行？如果违约了是否应当承担责任？为了避免法条之间的冲突，法律应当作出适当修改，明确规定合法有效的劳动合同双方当事人均应当遵守，除非法律另有规定，对在合同里约定了保密事项、竟业禁止义务、专门培训等内容的，违约方应当承担相应的责任。
（下转第70页）4.扩大劳动者单方解除劳动合同的种类在我国劳动合同立法中，我们应当积极借鉴先进国家和地区的立法经验，扩大劳动者单方解除劳动合同的种类：第一，用人单位严重损害劳动者家庭成员及近亲属的合法权益。
第二，劳动者在用人单位多次受到性骚扰而单位不予制止的。
第三，劳动者的劳动条件恶劣并有危害其人身安全可能的。
第四，劳动者的人格尊严受到严重侵害。
第五，劳动者长期受到用人单位虐待或者极不公正待遇的。
第六，劳动者有正当理由担心在用人单位工作会受到传染性等严重疾病感染的。
5.细化劳动合同解除的客观条件，增强法律的可操作性为了增强劳动者单方解除劳动合同的可操作性，尽量避免劳动者擅自解除劳动合同情形发生，应当细化劳动合同法38条之规定：第一，用人单位没有按劳动合同约定提供劳动保护、劳动条件，足以危害劳动者人身安全的；第二，用人单位未及时支付1个月以上劳动报酬或者未足额支付劳动报酬3次以上，经劳动者提出拒不改正的；第三，用人单位未依法及时为劳动者缴纳社会保险费3个月以上，经劳动者提出拒不改正的。
（上接第63页）使之巩固和强化，逐渐凝结成优良的品德。
其四，知行统一的方法。
即把道德认识与道德实践统一起来，内化为品质，外化为行为。
最后，慎独自律的方法。
即在无人监督的情况下能够自己约束自己的行为，这是道德修养的最高境界。
（三）遵循核心价值体系，追求正确人生价值每个社会都有自己的主导价值观，它象一面旗帜指引着人们前进的方向。
社会主义核心价值体系就是我国社会主义制度的内在精神和全国各族人民团结和睦的精神纽带，在所有社会主义价值目标中处于统摄和支配的地位。
其中，马克思主义指导思想是我们立党立国的根本指南，是社会主义意识形态的生命之魂，也是人的心理和谐之魂；中国特色社会主义共同理想是实现中华民族伟大复兴的必由之路，是全国各族人民奋发进取的强大动力，也是人的心理和谐的源动力。
有了远大理想的人，才不会拘泥于自我的一点得失或沾沾自喜，或痛哭流涕；以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神是中华民族生生不息、薪火相传的精神支撑，是我国人民不断创造崭新业绩的力量源泉，也是人的心理和谐的强大动力。
心理的失衡往往是个人利益得不到满足的结果，在爱国主义的旗帜下，没有国，哪有家，当个人利益完全融入国家整体利益之中时，心理也将达到相对的平衡状态；以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观是中华民族传统美德与时代精神的完美结合，是市场经济条件下判断行为得失、确定价值取向、作出道德选择的基本准则，也是人的心理和谐的基本尺度。