违法终止劳动合同案例
劳动法律法规案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，由于市场竞争加剧，公司经营状况出现下滑。
为了降低成本，公司决定对部分员工进行裁员。
在裁员过程中，公司因违法解除劳动合同被员工起诉至劳动仲裁委员会。
二、案件事实1. 公司违法解除劳动合同根据公司规定，员工在试用期内因严重违反公司规章制度或严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的，公司可以解除劳动合同。
然而，在本次裁员过程中，公司并未严格按照法律规定和公司规章制度执行，而是以“优化人员结构”为由，违法解除劳动合同。
2. 员工不服，提起劳动仲裁被解除劳动合同的员工认为公司违法解除劳动合同，侵害了其合法权益，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
三、法律法规分析1. 劳动合同法相关规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；（二）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（三）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（六）劳动者被依法追究刑事责任的。
”2. 本案中公司违法解除劳动合同的法律依据本案中，公司以“优化人员结构”为由解除劳动合同，但并未提供充分证据证明被解除劳动合同的员工存在严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊等情形。
因此，公司违法解除劳动合同，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定。
四、仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为，公司违法解除劳动合同，侵犯了员工的合法权益，依法应承担相应的法律责任。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
劳动法中关于法律案例(3篇)
第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系的基本法律，对于保障劳动者权益、维护社会稳定具有重要意义。
本文通过对劳动法中一些典型案例的分析，旨在揭示劳动法在实践中的应用和存在的问题，为我国劳动法制度的完善提供参考。
二、案例分析1. 案例一：用人单位违法解除劳动合同案情简介：某公司员工李某因怀孕，公司以李某无法胜任工作为由，单方面解除劳动合同。
李某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
本案中，公司违法解除李某的劳动合同，属于违法行为。
劳动仲裁委员会支持了李某的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 案例二：拖欠工资案件案情简介：某公司拖欠员工王某工资，王某多次向公司催讨无果，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠王某工资，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了王某的仲裁请求，要求公司支付拖欠的工资。
3. 案例三：加班费争议案情简介：某公司员工张某因工作需要，每周加班10小时，但公司未支付加班费。
张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，公司未支付张某加班费，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求公司支付加班费。
4. 案例四：工伤认定争议案情简介：某公司员工魏某在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。
魏某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》，用人单位应当及时为工伤职工申报工伤。
本案中，公司未对魏某进行工伤认定，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了魏某的仲裁请求，要求公司为其申报工伤。
三、劳动法中存在的问题1. 法律规定与实际操作存在差异：在实际操作中，部分用人单位对劳动法的规定理解偏差，导致违法解除劳动合同、拖欠工资等问题的发生。
违法解除劳动合同的案例
违法解除劳动合同的案例
案例1：某公司解除员工合同涉嫌违法
小刘于去年7月份入职某公司，签订了一份三年的合同，薪资约为6000元/月。
但是今年公司为了缩减成本，决定裁员，小刘成为其中一位。
公司提出，小刘的绩效不足，违反工作纪律，导致公司损失，所以公司有权解除合同。
但是小刘表示，公司没有提供任何书面警告或者口头警告。
根据中华人民共和国劳动法的规定，公司没能履行充分的员工管理职责和与员工协商解决问题的义务，其行为违法。
案例2：某公司违法辞退员工
小张在某公司工作满一年后，由于违反了公司的某个规定，公司进行了辞退。
小张一直认为自己被解雇是违法的，但不知道该怎么办。
他向相关劳动部门进行了咨询，并提交了法律文书使公司遵守相关法律程序。
中华人民共和国劳动法规定：毁坏公司财产，参与恶性竞争，泄密发生事故，
盗窃公司财产，拖欠工资等情况，公司可以进行立即辞退。
但是，如果公司在确认违规行为后，未经过审查程序以及没有取得工会或员工代表同意直接辞退员工，就是违法的。
员工应该向劳动部门或劳动仲裁部门请求帮助，以维护自己的合法权益。
法律讲堂辞退典型案例(3篇)
第1篇随着社会经济的快速发展，劳动关系的复杂化日益凸显。
在众多劳动争议中，辞退案件尤为常见。
为了帮助大家更好地理解劳动法的相关规定，本文将通过对一系列辞退典型案例的解析，为大家提供法律知识的学习和参考。
案例一：未签订书面劳动合同，辞退是否合法案情简介：某公司招聘了一名员工，双方未签订书面劳动合同。
工作一段时间后，公司以员工表现不佳为由，单方面解除劳动合同。
员工认为公司违法解除劳动合同，要求支付赔偿金。
法律分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同。
虽然双方未签订书面劳动合同，但公司已实际用工，形成事实劳动关系。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
在本案中，公司未与员工签订书面劳动合同，已构成违法。
然而，辞退员工的合法性还需结合其他法律规定进行判断。
根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
在本案中，公司以员工表现不佳为由辞退员工，但未提供充分证据证明员工存在上述法定解除劳动合同的情形。
因此，公司辞退员工的行为违法，应支付赔偿金。
案例二：员工在试用期内被辞退，是否需要支付赔偿金案情简介：某公司招聘了一名员工，试用期为三个月。
在试用期内，公司以员工不符合岗位要求为由，单方面解除劳动合同。
员工要求公司支付赔偿金。
法律分析：根据《劳动合同法》第二十一条的规定，在试用期内，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
劳动法律相关案例分享(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动法律法规不断完善，劳动者权益保护日益受到重视。
然而，在实际工作中，劳动争议案件仍层出不穷。
本文将通过几个典型的劳动法律案例，分析劳动者权益保护的相关问题，以期为劳动者提供有益的参考。
二、案例一：未签订书面劳动合同，劳动者权益如何保障？【案例背景】某公司于2018年5月招聘了小王担任销售岗位，双方约定试用期三个月。
试用期结束后，公司以小王业绩不佳为由，未与其签订正式劳动合同。
2019年1月，小王因个人原因离职，并向公司提出要求支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
【案例分析】根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，自用工之日起超过一个月不满一年，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
本案中，公司未与小王签订书面劳动合同，已构成违法。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小王支付了未签订书面劳动合同的双倍工资。
三、案例二：加班费如何计算？【案例背景】小李于2017年7月入职某公司，担任行政助理。
公司规定，员工每周工作六天，每天加班2小时。
小李于2018年6月离职，向公司提出要求支付2017年7月至2018年6月的加班费。
【案例分析】根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，公司安排小李每周加班2小时，属于法定工作时间以外的加班。
根据法律规定，公司应支付小李加班费。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小李支付了2017年7月至2018年6月的加班费。
四、案例三：劳动合同解除后，经济补偿金如何计算？【案例背景】小张于2016年1月入职某公司，担任研发工程师。
2019年4月，公司因经营不善，决定与小张解除劳动合同。
违法解除劳动合同案例
违法解除劳动合同案例
劳动合同是雇主与员工之间约定的劳动关系的法律文件，是保障双方权益的重
要依据。
然而，在实际工作中，一些雇主或员工可能会出现违法解除劳动合同的情况，导致劳动关系的纠纷和法律纠纷。
下面我们就来看几个违法解除劳动合同的案例。
案例一，张某在一家公司工作，因为工作中的不满和矛盾，导致与雇主产生矛盾，最终雇主以“工作不认真”为由解除了张某的劳动合同。
然而，在调查中发现，张某在工作中一直认真负责，没有违反公司的规定，雇主的解雇行为属于违法解除劳动合同。
案例二，李某在一家公司工作多年，因为公司业务调整，雇主以“公司业务需要”为由解除了李某的劳动合同。
然而，在法律规定中，雇主解除劳动合同必须符合法定条件，并且需要提前通知员工，给予经济补偿。
而在李某的案例中，雇主没有提前通知、也没有给予经济补偿，这是违法解除劳动合同。
案例三，王某在一家公司工作，因为与同事产生矛盾，雇主以“人际关系不和谐”为由解除了王某的劳动合同。
然而，在法律规定中，雇主解除劳动合同必须有充分的事实依据，而简单的人际关系不和谐并不足以成为解除劳动合同的理由，这也属于违法解除劳动合同的情况。
综上所述，违法解除劳动合同的案例屡见不鲜，雇主在解除劳动合同时必须遵
守法律规定，不能凭借主观意愿随意解除员工的劳动合同。
员工在面对违法解除劳动合同的情况时，可以通过法律途径维护自己的权益，维护劳动合同的合法性。
希望通过这些案例的分享，能够引起更多人对违法解除劳动合同问题的重视，共同维护劳动关系的稳定和法律的尊严。
劳动合同经典案例(详解)
案例1：如何处理与哺乳期员工终止劳动合同案例：A是一家上海外资企业的职员，由于公司经济性裁员，公司向其提出（没有书面通知）终止劳动合同事宜。
因为她是哺乳期的产妇，所以A向公司提出要求，按照劳动法规定的每工作一年赔偿一个月，一个月的代通知金，还有哺乳期的８个月（产假４个月已用）全额工资和８个月公司应当交付的四金，以及公司规定的第１３个月的工资。
双方产生争议，A于是申请仲裁。
问题解析：1、请问A的要求合理吗？A的这些要求，如果是在与公司进行协商过程中提出且双方按照这些要求达成一致并解除劳动合同，当然没有问题。
在劳动合同未解除的情形下，若A以这些要求作为仲裁请求事项申请仲裁，恐怕难以得到仲裁委的全部支持。
首先，A的这些要求均应以公司解除劳动合同为前提，若劳动合同未解除，A提出这些仲裁请求则没有事实和法律依据。
公司经济性裁员，向A提出解除劳动合同事宜，但未向A发出书面通知，A因处于哺乳期，故提出上述一系列要求，双方由此发生争议。
根据案例的描述分析，公司似乎在尝试与A以协议方式解除劳动合同，并未直接向A发出解除劳动合同的书面通知，在协商中，双方因劳动合同的解除条件存在争议，并未就解除劳动合同达成一致，即：双方的劳动合同并未解除。
故在劳动合同未解除的情形下，若A申请劳动仲裁，主张解除劳动合同的补偿金或赔偿金的请求没有事实和法律依据。
其次，假若A在仲裁中能证明公司解除了与其的劳动合同，依照《劳动合同法》第四十二条女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同的规定。
因A正处于哺乳期，故公司的行为属于违法解除劳动合同，若A要求公司继续履行劳动合同，该仲裁请求应当能得到仲裁委的支持；若A选择不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能履行时，可以要求公司：1）依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍支付赔偿金；2）因未提前30天书面通知而额外支付一个月工资；3）（如果符合公司规定享受当年第13个月工资条件的），支付第13个月的工资。
十大经典劳动法律案例(3篇)
第1篇一、案例一：劳动合同解除争议案【案情简介】张先生于2010年1月1日与某公司签订了一份劳动合同，合同期限为三年。
2012年5月，张先生因个人原因提出辞职，但公司认为张先生违反了合同约定，要求其支付违约金。
张先生不服，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
【判决结果】劳动仲裁委员会认为，张先生在合同期限内提出辞职，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，无需支付违约金。
公司败诉。
【案例分析】此案涉及劳动合同解除的相关法律问题。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
此案例中，张先生在合同期限内依法提出辞职，公司无权要求其支付违约金。
二、案例二：加班费争议案【案情简介】李女士在某公司担任行政助理，每月加班时间为20小时。
李女士向公司提出要求支付加班费，但公司以公司制度规定加班费为每月100元为由拒绝支付。
【判决结果】劳动仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
公司未按照法律规定支付加班费，应支付李女士加班费。
【案例分析】此案涉及加班费的计算标准问题。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
此案例中，公司未按照法律规定支付加班费，应承担法律责任。
三、案例三：工伤认定争议案【案情简介】王先生在某建筑公司工作期间，不慎从高处坠落受伤。
王先生向公司提出工伤认定申请，但公司认为王先生受伤并非在工作时间内，拒绝为其办理工伤认定。
【判决结果】劳动仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国工伤保险条例》第十四条规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。
公司败诉。
【案例分析】此案涉及工伤认定的法律问题。
根据《中华人民共和国工伤保险条例》第十四条规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
用人单位终止与劳动者已连续签订三次的劳动合同的责任
来源：江苏法院网作者：薛琴更新时间：2012-12-11 14:31:42
裁判要旨：用人单位与劳动者已连续签订三次固定期限劳动合同，在第三次的固定期限劳动合同到期时，用人单位无权以合同到期为由终止双方劳动关系，否则用人单位需承担违法终止劳动合同的经济赔偿金。
【案情】
原告：杨孝林
被告：扬州市欣欣食品有限公司
原告杨孝林于1991年到被告扬州欣欣食品有限公司（以下简称欣欣公司）工作，双方自2008年开始共连续签订了三次固定期限劳动合同，均为一年一签，最后一次劳动合同于2011年11月19日到期。
2011年10月31日欣欣公司向杨孝林发出终止合同通知书，提出不再续订劳动合同，终止双方的劳动关系，杨孝林于当日签收。
2011年11月19日杨孝林向欣欣公司发函，告知双方之间事实上已形成无固定期限劳动关系，欣欣公司无权终止双方之间的末期合同，要求欣欣公司在收到此函后十日内与原告签订无固定期限劳动合同。
被告于11月20日签收此函，但一直未与原告联系签订合同事宜。
于是原告于2011年12月16日向扬州市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。
要求被告支付：违法终止劳动合同的赔偿金95927元；未订立无固定期限劳动合同的双倍工资28068元；加班工资2971元：合计126966元。
2012年1月19日扬州市劳动人事争议仲裁委员会作出扬劳人仲案字[2011]第244号仲裁裁决书，裁决申请人与被申请人在本仲裁裁决生效后十五天内签订无固定期限劳动合同；被申请人在本仲裁裁决书生效后十五天支付申请人加班工资2971元；对申请人的其他仲裁请求不予支持。
原告杨孝林不服裁决，诉至法院。
要求被告向原告支付：违法终止劳动合同的赔偿金95927元；未订立无固定期
1 / 4
限劳动合同的双倍工资28068元，合计123995元。
【审判】
扬州广陵区法院经审理认为，劳动合同法第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”其中该条第（三）项规定：“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
”第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
”本案中原、被告已经连续签订了两次固定期限劳动合同，在第三次签订劳动合同时，除了作为用人单位的被告能够举证证明是作为劳动者的原告提出订立固定期限劳动合同外，被告应当与原告签订无固定期限劳动合同，但本案中被告却与原告仍旧签订了固定期限的劳动合同，且被告也无法证明在签订第三次劳动合同时是原告提出要求订立固定期限劳动合同，因被告没有按照法律规定与原告签订无固定期限劳动合同，被告自应当订立无固定期限劳动合同之日起向原告每月支付二倍工资（最多不超过11个月），且被告无权依合同到期为由终止第三次连续签订的无固定期限劳动合同。
因此，对于原告的诉讼请求予以支持。
本案在审理过程中，经法院主持调解，双方当事人达成调解协议：一、原告杨孝林与被告扬州欣欣欣食品有限公司自愿解除劳动合同。
二、被告给付原告一次性补偿款83000元，于2012年6月28日前支付。
三、双方无其他争议。
【评析】
本案在审理过程中，仲裁委和法院以及法院内部之间充满了不同观点之间的碰撞。
劳动合同法实施后，放宽了劳动合同对签订无固定期限劳动合同的规定，新增了三种用人单位“应当”签订的情形，目的是稳定劳动关系，保护劳动者合法权益。
但现实中，因劳动者和用人单位对固定期限劳动合同制度
2 / 4
的误解，劳动者要求签订无固定期限劳动合同制度的误解，劳动者要求签订固定期限劳动合同遭到用人单位拒绝的情况时有发生。
本案的特殊性在于用人单位与劳动者连续签订的第三次劳动合同为固定期限劳动合同，对这第三次签订的固定期限劳动合同是否可以视为是双方达成的合意，劳动者对签订固定期限的劳动合同已经认可。
笔者结合本案就无固定期限劳动合同涉及的问题做简要评议。
一、是否可以认定原告对末期劳动合同的固定期限已经认可
本案争议焦点之一，原告在连续签订的第三次固定期限劳动合同上签字，这是否表明对末期劳动合同的固定期限劳动者已经认可，故被告不需支付原告因双方未签订无固定期限劳动合同的双倍工资。
笔者认为，根据劳动合同法第十四条的规定，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，在续订劳动合同时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
对于劳动者提出订立固定期限劳动合同的情形应当由劳动者明示提出，而不能因劳动者在固定期限的劳动合同上签字就视为劳动者默示认可。
本案中原告虽在末期的固定期限劳动合同上签字，这不能表明劳动者已经认可了这份固定期限的劳动合同。
被告如无法举证证明当时是原告要求签订固定期限的劳动合同，则被告仍应支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资。
理由：劳动合同具有不同于一般民商事合同的特殊性，突出表现在劳动合同是一种财产关系牵连人身关系的合同，资本强权与劳动权弱化，组织优位与个体劣势是其明显特征。
为防止劳动者成为契约自由的牺牲品，需要限制契约自由。
因此笔者认为对于劳动者在续订劳动合同时，有无提出签订固定期限的劳动合同，应当由单位举证证明，而且应有充分的事实予以证明，这样才能更好地保护作为弱势群体的劳动者的权利。
二、用人单位是否有权到期终止第三次签订的固定期限的劳动合同
本案中双方第三次双方签订的劳动合同是固定期限劳动合同，合同到期被告是否有权与劳动者终止劳动合同？笔者认为，双方依据劳动合同法第十四
3 / 4
条的规定，连续订立两次固定期限劳动合同，无其他法定情形，在续订劳动合同时，的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
在双方订立连续订立两次固定期限劳动合同后，没有出现法定情形的，用人单位即无权终止劳动合同，所以对于双方第三次连续签订的固定期限劳动合同，用人单位当然无权以合同到期为由终止。
理由：劳动合同法之所以赋予满足一定条件的劳动者在续订劳动合同时可以选择签订无固定期限劳动合同的权利，这部分劳动者一般为用人单位工作多年，具备一定的职业技能，若法律不予以特殊保护，用人单位随意解雇后很有可能会因难以学习新技术而被社会淘汰，影响劳动关系的稳定性。
因此笔者认为，本案被告以合同到期为由终止双方第三次签订的固定期限劳动合同，属违法解除劳动合同，原告要求被告向其支付违法解除的赔偿金的请求应得到支持。
三、要求续订无固定期限劳动合同或者要求用人单位给付违法解除劳动合同赔偿金的选择权在劳动者
本案原告在申请仲裁前，曾于2011年11月19日向被告公司发函，告知双方之间事实上已形成无固定期限劳动关系，被告无权终止双方之间的末期合同，并要求被告在收到此函后十日内与原告签订无固定期限劳动合同。
但被告在11月20日签收此函后，一直未与原告联系签订合同事宜，原告于2011年12月16日申请仲裁。
被告在仲裁时提出收回与劳动者终止劳动关系的决定，要求与劳动者续订无固定期限的劳动合同。
仲裁庭在仲裁时遂裁决原、被告续签无固定期限劳动合同。
对此笔者认为仲裁的裁决有误，当用人单位违法与劳动者解除或终止劳动合同时，劳动者可以要求用人单位继续履行劳动合同，劳动者也可以要求解除双方的劳动合同并由用人单位支付赔偿金。
也就是说，结案本案的情形是继续履行劳动合同还是解除劳动合同并由用人单位支付赔偿金的选择权在劳动者而非用人单位，理由：当用人单位违法与劳动者解除或终止劳动合同时，其违法行为已经成就，其应当对自己的违法行为负责，如果用人单位违法解除劳动合同，在劳动者仲裁或者起诉后，用人单位可以选择收回违法解除劳动合同的决定，而与劳动者续签劳动合同，从而规避给付赔偿金的责任，那么用人单位违法终止或解除劳动合同的行为将没有任何违法成本，法律要求用人单位违法终止或者解除劳动合同将给付赔偿金的规定就会变得毫无意义。
而将续签劳动合同或要求支付违法终止劳动合同的赔偿金的选择权交予劳动者，是因为劳动者既是无过错方又是弱势一方，法律在充分保护当事人就业权的同时也应当充分尊重劳动者的意愿，劳动者可以为了保障自己的就业而要求续签劳动合同并要求用人单位承担因违法终止或解除劳动合同而给自己带来的工资性损失，劳动者也可以选择不再续签劳动合同，并要求用人单位给付违法终止或解除劳动合同的赔偿金。
4 / 4。