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薪酬与绩效考核管理办法5篇
薪酬与绩效考核管理办法5篇薪酬与绩效考核管理办法（篇1）一、总则为了规范LOL公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为LOL公司总部职能部人员设计。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工；2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上；3、兼职、特约人员。
五、改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间1、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁；2、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间；3、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。
人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是LOL公司员工考核政策的最终仲裁机构。
具体权限如下：七、公司副总经理以下人员的考核考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，LOL公司在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。
《推行绩效奖励》管理办法范本
《推行绩效奖励》管理办法范本尊敬的员工：为了提高企业的管理效率和员工的工作积极性，我司决定推行绩效奖励制度。
为了确保制度的合理性和透明性，现制定《推行绩效奖励管理办法》范本如下：第一章：总则第一条为了激发员工的工作热情、提高工作效率，我们制定了《推行绩效奖励管理办法》。
第二章：绩效奖励的原则第二条绩效奖励遵循以下原则：1. 公平公正原则：绩效奖励应公平、公正、透明，不受任何人身关系的干扰。
2. 动态管理原则：绩效奖励制度应根据公司整体业绩和员工个人贡献进行动态调整。
3. 激励激励原则：绩效奖励应鼓励员工积极主动、创造性地提高工作绩效。
4. 相对公平原则：绩效奖励是以绩效为基础进行分配的，员工的绩效差异决定了绩效奖励的差异。
第三章：绩效奖励的内容第三条绩效奖励的内容包括以下几个方面：1. 薪资组成：绩效工资、年度工资调整、一次性奖金等。
2. 福利待遇：如提供更好的员工福利、相关培训等。
3. 荣誉表彰：如员工月度/季度/年度优秀员工表彰、岗位能手表彰等。
第四章：绩效奖励的考核标准和程序第四条绩效奖励考核标准应具有科学性和实际操作性。
1. 考核标准的确定：以岗位要求、个人工作任务完成情况、工作质量、工作态度等为评价指标，由公司人力资源部门根据实际情况进行制定。
2. 考核程序：定期进行绩效考核，通常为每个季度一次。
考核结果由直接主管、部门负责人及公司领导层参与评审，并经过公示和申诉程序后最终确定。
第五章：绩效奖励的发放与管理第五条绩效奖励发放与管理应当遵循以下要求：1. 发放时机：绩效奖励通常于考核周期结束后的一个月内发放。
2. 发放方式：绩效奖励可通过银行转账、现金、礼品等形式发放，根据员工的个人选择进行处理。
3. 绩效奖励的管理：公司应建立绩效奖励档案，每次绩效奖励发放后应做好相应记录。
第六章：绩效奖励的维权机制第六条为了保障员工权益，公司建立了相应的维权机制。
1. 绩效结果申诉：若员工对绩效评定结果有异议，可提出书面申诉，由公司人力资源部门进行核实，并及时反馈处理结果。
绩效管理办法(格式)-无删减范文
绩效管理办法(格式)绩效管理办法(格式)1. 引言绩效管理是企业管理中非常重要的一项工作，它涉及到评估和提升员工的工作表现，从而达到优化组织绩效的目标。
本文档旨在规范绩效管理的办法和流程，以确保公平、公正、科学的评估和奖励员工的工作表现。
2. 绩效评估标准2.1 评估指标- 任务完成情况- 工作质量- 工作态度- 协作能力- 创新能力2.2 评估等级根据员工在各项评估指标上的表现，分为以下等级：- A级：优秀- B级：良好- C级：合格- D级：一般- E级：不合格3. 绩效评估流程3.1 评估周期绩效评估周期为一年，从每年的1月1日开始，到次年的12月31日结束。
3.2 评估人员绩效评估由员工的直接上级负责进行，同时可以征求其他相关部门的意见。
3.3 评估步骤- 第一步：评估指标的确定，包括任务完成情况、工作质量等。
- 第二步：收集评估数据，包括员工自评和上级评估。
- 第三步：评估结果的汇总和分析，确定每个员工的绩效等级。
- 第四步：绩效反馈，上级向员工反馈评估结果，并与员工探讨改进方案。
- 第五步：绩效奖励，根据绩效等级给予相应的奖励，例如奖金、晋升、加薪等。
4. 绩效管理档案为了确保评估结果的准确性和可追溯性，需要建立员工绩效管理档案。
档案内容包括：- 员工个人信息- 绩效评估记录- 员工绩效改进计划和执行情况- 绩效奖励记录5. 绩效管理的原则5.1 公平公正原则在绩效评估过程中，要坚持公平公正的原则，避免主观评价和歧视行为。
5.2 透明原则绩效评估的标准、流程和结果应当对员工透明，员工有权了解和查询自己的绩效评估情况。
5.3 激励导向原则绩效评估不仅仅是对员工的一种评价，更重要的是激励员工持续改进和提升工作表现。
6. 绩效管理的监督与改进为了确保绩效管理的有效性和公正性，需要有专门的监督和改进措施。
具体包括：- 建立绩效管理的监督机构和制度；- 定期对绩效管理进行评估和改进；- 倾听员工的意见和建议，及时解决问题和改进不足。
岗位绩效工资实施办法范本
岗位绩效工资实施办法范本第一章总则第一条为了激励员工发挥更好的工作能力，推动企业发展，根据企业经营需求，制定本岗位绩效工资实施办法。
第二条本办法适用于本企业所有员工。
第三条岗位绩效工资是根据员工在岗位上的工作表现和完成的工作任务来确定的，是员工工资的重要组成部分。
第四条岗位绩效工资实施应符合公平、公正、公开原则。
第五条岗位绩效工资实施应遵循奖励优秀、激励进步、鼓励创新的原则。
第六条岗位绩效工资的标准和分配方式由企业根据实际情况进行制定，应对员工工作贡献进行公平评价。
第七条岗位绩效工资的实施应建立完善的绩效考核体系，明确绩效评价指标和考核方法。
第二章绩效评价指标第八条绩效评价指标应根据员工岗位特点、岗位职责和工作要求进行确定。
第九条绩效评价指标可以分为定性指标和定量指标。
定性指标包括工作态度、团队合作、学习能力等。
定量指标包括生产效率、工作质量、销售业绩等。
第十条绩效评价指标应具备明确性、可衡量性、全面性、时效性等特点。
第十一条绩效评价指标的权重应经过充分讨论和公示，确保公平公正。
第十二条绩效评价指标的具体权重分配应根据岗位职责和工作重要性进行合理确定。
第十三条绩效评价指标应定期进行调整和优化，以适应企业发展和员工工作变化的需要。
第三章绩效考核方法第十四条绩效考核方法应分为自评、上级评、同事评三个维度，综合评价员工的工作表现。
第十五条自评是员工对自己工作的评价和总结，应客观、真实、自我认知。
第十六条上级评是直接上级对下属工作的评价，应客观、公正、具备指导性。
第十七条同事评是同一岗位的同事对员工工作的评价，应保留匿名，客观公正，具有代表性。
第十八条绩效考核方法应采用多种评价手段，包括定期面谈、考核问卷、工作汇报等。
第十九条绩效考核结果应采用绩效评级制度明确员工绩效表现，一般分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第四章绩效工资计算第二十条绩效工资计算应根据绩效评级结果进行，绩效评级越高，绩效工资越高。
绩效工资管理办法
绩效工资管理办法一、引言绩效工资作为一种激励机制，旨在根据员工的工作表现和成果来确定其工资收入，以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量，从而实现组织的战略目标。
为了规范绩效工资的管理，特制定本办法。
二、适用范围本办法适用于本公司全体员工。
三、绩效工资的构成绩效工资由个人绩效工资和团队绩效工资两部分构成。
个人绩效工资根据员工个人的工作表现和业绩进行评估和发放，占绩效工资总额的一定比例（例如 70%）。
团队绩效工资根据团队整体的工作成果和表现进行评估和发放，占绩效工资总额的一定比例（例如 30%）。
四、绩效评估指标（一）个人绩效评估指标1、工作任务完成情况任务的数量和质量任务的按时完成率2、工作能力专业知识和技能学习能力和创新能力沟通协调能力问题解决能力3、工作态度责任心敬业精神团队合作精神（二）团队绩效评估指标1、团队目标完成情况团队整体的工作任务完成数量和质量团队目标的达成率2、团队协作团队成员之间的沟通和协作情况团队内部的工作氛围和凝聚力3、团队创新团队在工作中提出的新想法和新方法团队对业务流程和工作方式的改进和优化五、绩效评估周期绩效评估分为月度评估、季度评估和年度评估。
月度评估主要用于及时反馈员工的工作表现，为季度和年度评估提供基础数据。
季度评估重点评估员工在本季度内的工作成果和表现，作为季度绩效工资发放的依据。
年度评估综合评估员工全年的工作业绩和表现，作为年度绩效工资发放、职位晋升和奖励的重要依据。
六、绩效评估流程（一）设定绩效目标在每个评估周期开始前，员工和上级主管共同制定个人和团队的绩效目标，并明确评估指标和标准。
（二）绩效跟踪与反馈上级主管定期对员工的工作进展进行跟踪和检查，及时给予指导和反馈，帮助员工解决工作中遇到的问题。
（三）绩效评估在每个评估周期结束时，上级主管根据绩效目标和评估指标，对员工的工作表现进行评估。
评估结果应客观、公正、准确，并与员工进行沟通和确认。
（四）绩效申诉如果员工对评估结果有异议，可以在规定的时间内向上级主管或人力资源部门提出申诉。
绩效工资考核实施办法范文（二篇）
绩效工资考核实施办法范文一、考核目的和原则1.考核目的绩效工资考核旨在全面客观地评估员工的工作表现并根据其工作贡献合理分配薪资，鼓励员工努力工作，提高工作效率。
2.考核原则（1）公正公平原则：对所有员工一视同仁，采取公正公平的评估标准和方法进行考核。
（2）客观公正原则：评估标准和方法应具备客观性和可量化性，能够公正地反映员工的工作表现。
（3）激励导向原则：考核结果应与员工工作贡献直接挂钩，能够激励员工积极进取，提高工作绩效。
二、考核内容和指标体系1.考核内容（1）工作目标完成情况：考核员工在一定时期内完成的工作目标和任务情况，包括工作质量、工作进度和工作量等。
（2）工作态度和行为表现：考核员工的工作态度、沟通协作能力、团队合作精神、工作纪律等。
（3）个人发展和自我提升：考核员工的学习能力、创新能力、自我发展情况、专业能力的提升等。
2.指标体系（1）工作目标完成情况指标：按照工作计划和工作目标设定的具体指标，评估员工在质量、进度、效率等方面的工作表现。
（2）工作态度和行为表现指标：根据公司的价值观和行为准则，评估员工在沟通协作、团队合作、工作纪律等方面的表现。
（3）个人发展和自我提升指标：评估员工的学习能力、创新能力、自我发展情况、专业能力的提升等。
三、考核流程和方法1.考核流程（1）目标设定：制定员工工作目标和任务，并与员工进行沟通和确认。
（2）数据收集：收集员工完成工作目标的实际数据和相关信息。
（3）综合评估：根据指标体系对员工的工作表现进行综合评估。
（4）考核结果通知：将评估结论和绩效工资调整方案通知员工，并进行解释和沟通。
（5）工资调整：根据考核结果和绩效工资调整方案，调整员工的工资待遇。
2.考核方法（1）定量评估方法：采用量化的指标和评分标准，根据员工的实际表现进行评分。
（2）定性评估方法：采用描述性的指标和评价标准，根据员工的实际表现进行评价。
（3）综合评估方法：将定量评估和定性评估相结合，综合评估员工的工作表现。
绩效工资管理制度表述范文
绩效工资管理制度表述范文绩效工资管理制度第一章总则为了激励员工工作积极性，提高工作质量与效率，本公司特制定本绩效工资管理制度。
第二章绩效工资的定义与构成2.1 绩效工资指根据公司绩效评估体系对员工绩效进行评估，并按评估结果发放的工资。
2.2 绩效工资由基本工资和绩效奖金构成，比例由公司根据员工岗位和绩效评估结果确定。
第三章绩效评估体系3.1 绩效评估体系根据公司的业绩目标和员工个人工作目标相结合，采用定期评估的方式进行绩效评估。
3.2 绩效评估体系分为技术能力评估、工作态度评估、工作成果评估三个方面，具体评估指标和权重由公司根据岗位特点进行制定。
第四章绩效工资发放标准4.1 绩效工资发放标准由公司根据绩效评估结果确定。
4.2 绩效工资发放周期为每月末，发放前需通过组织部门和财务部门审核确认。
第五章绩效工资发放流程5.1 员工需通过正常考勤，无违纪记录。
5.2 绩效工资发放流程：a) 绩效评估结果由组织部门汇总，并提交给财务部门和人力资源部门；b) 财务部门根据绩效评估结果计算工资总额；c) 人力资源部门审核工资计算结果，并确认发放金额；d) 财务部门根据确认后的发放金额进行工资发放；e) 员工收到工资后需要在三日内确认工资金额是否正确，如有问题需及时向财务部门反馈。
第六章绩效工资管理问题6.1 绩效工资调整a) 绩效工资调整周期为一年，每年终进行一次；b) 绩效工资调整范围根据公司业绩和员工绩效表现综合考虑，调整幅度由公司根据实际情况确定。
6.2 变动情况处理a) 员工跨部门调动或者晋升，绩效工资由新部门重新评估并调整；b) 员工发生违纪行为，根据情节轻重受到不同程度的工资扣除。
6.3 绩效工资有异议a) 员工对绩效评估结果有异议，可向人力资源部门提出，部门需进行核实并进行合理调整；b) 员工对绩效工资发放金额有异议，可向财务部门提出，部门需进行核实并进行合理调整。
第七章审计与监督7.1 公司将定期对绩效评估体系进行审计，确保评估结果公正客观。
《绩效奖励机制》管理办法范本
《绩效奖励机制》管理办法范本绩效奖励机制管理办法范本第一章总则第一条为了激励员工的积极性，提高企业绩效和效率，制定本《绩效奖励机制管理办法》（以下简称“本办法”）。
第二条本办法适用于所有员工，包括全职员工和兼职员工。
第三条本办法的宗旨是根据员工的工作表现和贡献程度，设立绩效奖励机制，公平激励各级别员工的工作表现。
第四条绩效奖励包含财务奖励和非财务奖励两个方面，用以体现员工的工作贡献和业绩。
第五条绩效奖励机制由人力资源部制定并负责管理。
第二章绩效奖励指标和标准第六条公司将根据员工所属部门和职位等级，制定相应的绩效奖励指标和标准。
第七条绩效奖励指标和标准应当符合以下原则：1.科学性：绩效奖励指标和标准应当具有科学性，能够客观、全面地反映员工在工作中的表现。
2.公平性：绩效奖励指标和标准应当公平公正，避免主观性和偏见。
3.激励性：绩效奖励指标和标准应当能够激励员工提高工作绩效，形成良性竞争氛围。
第八条绩效奖励指标和标准的制定应当充分考虑员工的实际工作情况和职责范围，并与公司的战略目标相一致。
第三章绩效奖励制度第九条公司将根据员工的工作表现和业绩，设立不同层级的绩效奖励制度。
第十条绩效奖励制度分为以下几个层级：1.年度绩效奖励：根据员工的年度工作表现和业绩，由部门经理评定，并经过人力资源部复核后发放。
2.季度绩效奖励：根据员工的季度工作表现和业绩，由部门经理评定，并经过人力资源部复核后发放。
3.特别贡献奖：对于在特定项目或活动中做出杰出贡献的员工，可额外获得特别贡献奖。
第十一条绩效奖励制度应当做到公平透明，员工应当清楚了解绩效评定的标准和程序，并有权申诉。
第四章绩效奖励发放第十二条绩效奖励的发放周期为每年一次，年度绩效奖励在当年年底发放；季度绩效奖励在季度结束后一个月内发放。
第十三条绩效奖励以货币形式发放，直接计入员工的工资或奖金。
第十四条绩效奖励发放应当记录在员工档案中，作为员工工作表现的重要依据之一。
公司绩效工资管理制度范文（二篇）
公司绩效工资管理制度范文一、背景近年来，我公司业务规模不断扩大，员工数量也逐渐增加。
为了更好地激励员工的工作积极性和创造力，提高公司整体绩效和竞争力，制定一套科学、公正、透明的绩效工资管理制度势在必行。
二、目的1. 激励员工：通过绩效工资的设立，有效激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
2. 管理绩效：通过绩效工资制度，全面评估和管理员工的工作绩效，准确反映员工的工作能力和贡献。
3. 公平公正：确保绩效工资的分配公平公正，避免主观因素干扰绩效评估结果。
4. 鼓励合作：打破个人主义，提倡团队合作，促进员工之间的合作和沟通。
三、绩效工资评估体系我公司绩效工资评估体系主要由以下几个维度构成：1. 工作目标完成情况：根据员工设定的工作目标和完成情况，评估工作成果的完成程度。
2. 工作质量和效率：评估员工的工作质量和完成工作所花费的时间和资源。
3. 团队贡献：评估员工在协助他人或团队完成工作中的贡献程度。
4. 学习和发展：评估员工在工作中的学习和发展，包括参加培训、学习新知识和技能等。
5. 职业操守和道德：评估员工在工作中的道德和职业操守，包括诚信、纪律等方面的表现。
四、绩效工资计算方式绩效工资计算方式主要由以下几项指标构成：1. 工作目标完成情况占比：根据工作目标的重要程度和完成情况，设定相应的权重，并对完成情况进行评分。
2. 工作质量和效率占比：根据工作质量和效率的重要程度，设定相应的权重，并对员工的工作质量和工作效率进行评分。
3. 团队贡献占比：根据团队贡献的重要程度，设定相应的权重，并对员工的团队贡献进行评分。
4. 学习和发展占比：根据学习和发展的重要程度，设定相应的权重，并对员工的学习和发展情况进行评分。
5. 职业操守和道德占比：根据职业操守和道德的重要程度，设定相应的权重，并对员工的职业操守和道德表现进行评分。
五、绩效工资调整和奖励1. 绩效工资调整：根据员工的绩效评估结果，对绩效优秀的员工给予相应的绩效工资调整，绩效一般的员工给予正常的绩效工资调整，绩效较差的员工做出适当的调整，并给予改进指导和培训机会。
绩效考核管理办法模板7篇
绩效考核管理办法模板7篇办公常常就是文档处理的代名词，在撰写之前可以借鉴一些优秀的范文。
借鉴各类范文的写作尤为重要，您是否正在准备写范文呢？小编特别为你收集的“绩效考核管理办法模板”，仅供参考，欢迎大家阅读！绩效考核管理办法模板(篇1)某公司员工考核管理规定第一条考核目的是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。
在开发人力资源的同时,谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正,从而完善公司的激励制度。
第二条考核程序(略)2.11季度考核季度考核的内容涉及:工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。
参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员,各分公司,外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。
季度考核的答卷分为三部分:第一部分由员工自行填写;第二部分由员工的直属上司填写;第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。
季度考核结果分为出色、优良、普通和差,四等。
对出色和优良等者,公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的10%和5%,对普通等者不作奖惩,对差等者,将扣发其当月工资总额的5%,连续两次获差等者将予以解聘。
2.2实习考核公司聘用的管理人员的技术工人,在试用期结束时,必须进行实习考核。
试用期原则上为三个月。
如在试用期内员工请假,则试用期时间顺延。
特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。
但最短不能少于一个月,最长不能多于6个月。
考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。
考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。
考核成绩为三等的将延长试用期三个月,届时的考核成绩不能列人优等,而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。
考核成绩为四等的直接辞退。
实习考核成绩将录人人事档案,作为员工将来晋升、晋级的参考依据。
所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。
2.3见习考核任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。
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绩效工资管理办法
绩效工资管理办法
一、总体目标和指导思想
(一)总体目标
在充分调动教职工岗位履职积极性和创造性的基础上，进一步理顺收入分配关系，规范校院两级管理，完善绩效考核制度，建立起与岗位设置管理制度相配套的科学规范的收入分配管理体系。
(二)指导思想
1、服务学校教学科研管理
绩效工资分配应充分体现绩效导向和效率优先的原则，有利于提高教学、科研和管理服务水平，有利于学校改革发展目标的实现，为学校核心竞争力的提升提供强劲动力。
2、共享学校改革发展成果
绩效工资分配应充分体现利益分享和兼顾公平的原则，有利于吸引和稳定人才，有利于各类教职员工队伍的协调和可持续发展，使教职工的收入待遇水平与学校发展水平和地位相适应。
3、优化学校内部分配结构
绩效工资分配应充分体现系统科学和统筹兼顾的原则，有利于在岗位聘任基础上调整理顺分配体系，有利于在不同类型和层级的教职员工之间构建和谐的收入分配关系，形成与学校财务收支状况相联系的动态分配机制。
二、绩效工资实施范围
本办法适用于学校本部事业编制内受聘上岗的教职员工，即入职教学科研岗位、管理岗位、其他专业技术岗位和工勤技能岗位的教职员工。
财务独立核算单位参照此办法实施，经费自理。
三、绩效工资总量与结构
(一)绩效工资总量
除国家规定的基本工资和政策性补贴以外，由学校自行发放的各类津补贴。