部属培育与激励概述共60页文档
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《部属培育、授权与激励》
《部属培育、授权与激励》课程背景：谈谈企业发展中的困惑：技术型人才成为部门主管后，个人工作绩效大大提高，但部门整体绩效没有随着自己的努力而提升；有能力的员工越来越不配合领导工作，管理陷入僵局；员工希望获得提升，但能力或机会有限；基层管理者的工作越来越多，因为没有做到有效授权，部下越来越无所事事，员工流动或跳槽增加，企业不断在培养新人。
领导需要艺术性，粗暴式的管理风格不能有效激励下属参与劳动生产，由于组织协调能力低下更不能有效的整合内外部资源使部门生产绩效得到提升，综上所述，对部门主管及时的进行《部属培育、授权与激励》的培训课程迫在眉睫。
课程目标：旨在通过系统培训，让部门主管成为下属的辅导师和发动机，通过案例分析和情境演练，使管理者认识到培养下属于激励下属的瓶颈在哪里，掌握授权艺术，在团队管理中能够进行激励、引导、安抚下属，成为合格干部，彻底稳定后方，为企业发展贡献力量。
课程大纲：第一单元培育下属的重要性和必要性⏹没有经过培养的员工是公司最大的成本⏹未来企业的竞争是人才的竞争⏹培育与激励下属是管理者的职责⏹培养下级就是培养自己的未来⏹授人以鱼与授人以渔第二单元部属培养的主要途径⏹工作中教导⏹工作外训练⏹自我启发⏹不同途径的优点和缺点⏹不同培养途径的具体操作方法第三单元具备培育部属的基础能力⏹下属的担心与困惑⏹正确认识Jahair（钟哈利视窗）⏹工作教导时的禁言与忌语⏹业务指导应具备的意识和耐心⏹掌握培育的要点（冰山理论）第四单元培育部属能力训练⏹管理能力的培养⏹如何指导缺乏积极性的部属⏹如何辅导难管理的部属⏹如何应对部属的“怎么办？”与“做不到”⏹指导难带部属的三大原则第五单元有效授权⏹授权的意义⏹授权管理的障碍及误区⏹明确授权的范围⏹命令跟踪与有效反馈⏹授权后要有相应的目标考核制度第六单元部属激励的重要性⏹新时期的个人经营观⏹解析马斯洛的需求层次论⏹赫斯伯格的双因素理论⏹了解不同员工的不同需求⏹不同年龄不同层次的需求第七单元激励部属的有效方法与原则⏹正激励与负激励（胡萝卜+大棒的原则）⏹目标激励法（案例分析）⏹参与激励法（情境讨论）⏹娱乐激励法⏹竞争激励法（PK大赛）⏹以绩效为导向的激励原则——（由胖东来现象引发的思考）总结与回顾——。
员工激励与部属培育
（劉）：「陳小姐，目前妳手上除了固定特異的稿子，中興的三張色稿，以及華隆的 DM之外，還有沒有其他的案件？」 （陳）：「嗯，大概就是這樣了。」 （劉）：「妳認為這件設計工作，大概需要幾天才能完成？」 （陳）：「我想，如果沒有其他案件臨時加入的話，至少需要三、四個工作天才可完 成。」 （劉）：「依我看，這些最多只需兩個工作天即可完成，請問妳可不可以做到？」 （陳）：「什麼！兩天！…好吧，我盡量就是了。」
一.員工激勵
3.激勵方法 3-8、提供新知識及成長的機會﹔ 3-9、倡導組織內溝通無極限﹔ 3-10、建設外界社會認可的企業文化﹔
3-11、領導者具有職業化素養,能夠以身作則﹔ 3-12、倡導團隊精神﹐人人為我﹐我為人人﹔ 3-13、適當關懷員工的個人生活。
2007年ITBG產品群組長資格培訓講義
1.第一次試做----糾錯 2.第二次試做----請員工講解要點 3.繼續教導到你確信他已了解為止
1.讓員工自己做,必要時給予協助 2.常常考查、鼓勵發問、 3.漸次減少額外指導、查詢及考核並給出評價
2007年ITBG產品群組長資格培訓講義
二.部屬培育
13.有效授權
授權給誰
逐級授權
有
量力授權
效 授
練 部 門
責OJT負 Nhomakorabea機會式培育
責
主管負責
2007年ITBG產品群組長資格培訓講義
二.部屬培育
7.培育部屬的方式
• 系統式培育方法 – 採取事前有系統之規劃、執行及修正的培育 方式
• 機會式培育方法 – 採取情境（人、時、空）變化、機會運用之 培育方法
• 自主式培育方法 – 運用狀況組合、聯想、對立來促進自我體會 之培育方法
2007年ITBG產品群組長資格培訓講義
一.員工激勵
3.激勵方法 3-8、提供新知識及成長的機會﹔ 3-9、倡導組織內溝通無極限﹔ 3-10、建設外界社會認可的企業文化﹔
3-11、領導者具有職業化素養,能夠以身作則﹔ 3-12、倡導團隊精神﹐人人為我﹐我為人人﹔ 3-13、適當關懷員工的個人生活。
2007年ITBG產品群組長資格培訓講義
1.第一次試做----糾錯 2.第二次試做----請員工講解要點 3.繼續教導到你確信他已了解為止
1.讓員工自己做,必要時給予協助 2.常常考查、鼓勵發問、 3.漸次減少額外指導、查詢及考核並給出評價
2007年ITBG產品群組長資格培訓講義
二.部屬培育
13.有效授權
授權給誰
逐級授權
有
量力授權
效 授
練 部 門
責OJT負 Nhomakorabea機會式培育
責
主管負責
2007年ITBG產品群組長資格培訓講義
二.部屬培育
7.培育部屬的方式
• 系統式培育方法 – 採取事前有系統之規劃、執行及修正的培育 方式
• 機會式培育方法 – 採取情境（人、時、空）變化、機會運用之 培育方法
• 自主式培育方法 – 運用狀況組合、聯想、對立來促進自我體會 之培育方法
2007年ITBG產品群組長資格培訓講義
【VIP专享】部属的培育与启发
一個成功的領導者拿獎賞作為激勵的手段.
激勵管理:
适度、及時、公開的贊揚是很好的管理技巧之一 “沒有不勝的軍隊,只有無能的將領”
“只要有足夠的勛章,我就可以征服世界”-----拿破侖
小故事:美國南北戰爭時,北軍的格蘭特將軍領軍做戰, 是南軍的克星,格蘭特將軍有酗酒的習慣,有人向林肯 總統告密,結果林肯還叫人去了解格蘭特喜歡什么樣 的酒,并派人送酒去慰勞.因為林肯總統想到,看人要看 優點,也要看其的缺點,即有包容的心理,人無十全十美,
5.時常勉勵自己,為了達成工作目標,每天應有充電時間.
6.養成做記錄的習慣,是有效管理自己的入門.
7.能力不如他人,如能確立更雒极的人生,卻也可以成為自 我啟發的推動力,因為能力不是撿來的.
啟示:
日本漢學大師安岡正篤生平力倡學問四個階段: A.藏:努力留下所學的內容. B.修:加以消化,蘊藏予体內. C.息:慢慢的加以熟練,你所學的學問(技朮,知識)也 能象呼吸一樣運用自如. D.游:中國人所謂『优游自适』在管理上也可以說 致于藝朮化的境界.
(三):啟發一
自我實現的需求 自尊的需求
歸屬與愛的需求 安全與安定的需求
生理的需求
啟發二:
你知,我知 幵放區 公眾的我 你不知,我知 隱藏區 秘密的我
你知,我不知 背脊區 盲目的我 你不知,我不知 潛力區 未來的我
自我啟發:
1.首先要有馮藉自己的力量,把自己鍛鍊成器的『企圖心』. 2.人性中有一种習慣成事實的傾向,就是我們經常想著去做,依 照想法去做就慢慢的習慣化,就能達到實現. 3.讓自己具有使命感,有了使命就會面臨更多的挑戰,經常性的 挑戰就會得到更多的智慧與經驗,那就是成功的本錢. 4.確定工作目標后,應擬訂具体的工作方法,并把時程加以規划, 經常性追蹤檢視.
激勵管理:
适度、及時、公開的贊揚是很好的管理技巧之一 “沒有不勝的軍隊,只有無能的將領”
“只要有足夠的勛章,我就可以征服世界”-----拿破侖
小故事:美國南北戰爭時,北軍的格蘭特將軍領軍做戰, 是南軍的克星,格蘭特將軍有酗酒的習慣,有人向林肯 總統告密,結果林肯還叫人去了解格蘭特喜歡什么樣 的酒,并派人送酒去慰勞.因為林肯總統想到,看人要看 優點,也要看其的缺點,即有包容的心理,人無十全十美,
5.時常勉勵自己,為了達成工作目標,每天應有充電時間.
6.養成做記錄的習慣,是有效管理自己的入門.
7.能力不如他人,如能確立更雒极的人生,卻也可以成為自 我啟發的推動力,因為能力不是撿來的.
啟示:
日本漢學大師安岡正篤生平力倡學問四個階段: A.藏:努力留下所學的內容. B.修:加以消化,蘊藏予体內. C.息:慢慢的加以熟練,你所學的學問(技朮,知識)也 能象呼吸一樣運用自如. D.游:中國人所謂『优游自适』在管理上也可以說 致于藝朮化的境界.
(三):啟發一
自我實現的需求 自尊的需求
歸屬與愛的需求 安全與安定的需求
生理的需求
啟發二:
你知,我知 幵放區 公眾的我 你不知,我知 隱藏區 秘密的我
你知,我不知 背脊區 盲目的我 你不知,我不知 潛力區 未來的我
自我啟發:
1.首先要有馮藉自己的力量,把自己鍛鍊成器的『企圖心』. 2.人性中有一种習慣成事實的傾向,就是我們經常想著去做,依 照想法去做就慢慢的習慣化,就能達到實現. 3.讓自己具有使命感,有了使命就會面臨更多的挑戰,經常性的 挑戰就會得到更多的智慧與經驗,那就是成功的本錢. 4.確定工作目標后,應擬訂具体的工作方法,并把時程加以規划, 經常性追蹤檢視.
部属培育与激励讲义(含复习题)
学习到解决要 领与熟练度
解决对策
能力提升
第四章 个人能力的培育
日常接触中培育要从计划阶段就让部属参加，在命令
（工作分配、命令）控制、协调等阶段，都掌握住跟部属接
触的机会来进行。
平常给部属做好示范。与其「说出来教他」不如「做
给他看」才重要。
第四章 个人能力的培育
斥责与称赞
• • • • • • • 掌握具体事实与对象 让对方了解斥责的意义 考量对方的个性，精神状态 注意对方反省程度 认定其没有功劳也没有苦劳的前提 最后必定给与激励 要针对行为而不是人格 • 针对具体对象、事 实称赞 • 适时称赞 • 公正的称赞 • 用真心称赞
‧迫在眉梢 ‧感到有責任时 ‧就任新职务时 ‧部属、后进已经会了 ‧比较轻松时 ‧可以集中精神时 ‧有优秀指导者时
‧举例 ‧亲身体验 ‧实际道具 ‧以图示 ‧以颜色 ‧重复 ……
……
第三章 学习与辅导学习的原则
1》消除障碍 2》唤起意愿 3》以学习者为中心的指导
4》实际上和执行上的指导
5》五种感官的最大利用 6》活用成就感 7》反复持续
点点滴滴慢慢的做， 做得很认真，但视野 狭小，遇到新情况即 无法处理。 长于坚深理论和困难 实务，透过自己的创 意尽心竭力地前进。
©
©
让他做竞赛或演习，从旁给以 意见，尊重本人的意思，但在 工作进行中给以意见。
实施基础知识研习及给以理论 性说明，让其思考。让其跟长 于理论的人一起工作。 充分授权，给以重要工作作为 一项课题，给以晋升机会。
工作必要的知识
工作必要的技能
工作必要的态度 工作必要的行为习惯
4、在部属有意愿接受培育时进行培育，可获取更好的效果。
部属培育与激励培训教材(ppt 73页)
基本原则 要点与步骤 织原理
励手段
有效培育与激励 的组织价值
如何培养部属的正确工作
价值观：
•调整对工作价值的认识：建立对 组织、群体向心力凝聚力的出发 点（一般人对工作价值的认识会 随着年龄而有所不同）.
部属培育的 部属培育的 激励的组 管理者的激
基本原则 要点与步骤 织原理
励手段
有效培育与激励 的组织价值
原因二: 控制过严
工作无精打采……
原因三:目标问题（过高或过低）
经常迟到或早退…… 有时大发牢骚和抱
原因四: 常被批评
怨…… 完不成任务……
原因五:不公平
经常拖延、推迟工作
工作被动……
这就是士气低落的表现
部属培育的 部属培育的 激励的组 管理者的激
基本原则 要点与步骤 织原理
励手段
有效培育与激励 的组织价值
基本原则 要点与步骤 织原理
励手段
有效培育与激励 的组织价值
培育部属的关键做法 ?
(一)这些成功要领您有无运用呢？！
(1)交待责任后能给予支持。 (2)指导工作很详细 (3)亲切解答疑问并详细告知公司情形 (4)对交办的工作能给部属建设性的评价 (5)能做好榜样(知行合一) (6) 给予解决问题的机会， 使部属觉得工作有意义
部属培育的 部属培育的 激励的组 管理者的激
基本原则 要点与步骤 织原理
励手段
有效培育与激励 的组织价值
(二)这些失败经验您扬弃了吗？！
批评太多,对部属的过失决不放过. 对部属的工作督导不感兴趣,也不给予协助。 指导的方法不够充分和合理。 不告诉部属必要的信息, 对部属的疑问也不好好答复。 什么都不帮忙。 做事马虎，当不好的榜样。 独占「权」「利」 不肯尽支持部属，排除障碍的责任。
部属培育与激励指导(ppt 153页)
• .... .
现代社会是一个完全竞争的社会。 同样一个人，具有同样的专业能 力，但是起点不一样，结局的差 别就非常大。如果您打算在这个 职业上有所收获，您就必须慎重 考虑您的学习。
• .... .
为什么现在学习 很重要 ?
• .... .
因为 你要生存
• .... .
知识折旧和学习能力
计算机和现代通信技技术使大多数教科书变 得过时，使知识的实效性变得很快。“知识 就是金钱”，而大部分的知识是可以复制。 拥有某种知识的优势会迅速失去。所以唯一 的领先优势是比别人学习得更快。学习是指 不断地更新、提升、和创新知识的能力。
主管太忙?
•我們常落入的惡性循環
•太忙
•部屬能力差
• .... .
•沒時間訓練
冰山理論
行 為
態 度
知
技
識
巧
• .... .
日新月异的科技变迁进步、日渐高龄化的 人力资源、工作场所与性质的重大变异， 势必需要一些对变化如鱼得水、游刃有余 的人员来应付。这些人员究竟从何而来？ 他们是未经琢磨的璞玉，静候一旁，等待 有心人挖掘，还是已经光芒尽露？
▲ 技能培训 为提高员工的劳动绩效和业务水平而对他们进 行的专项培训，包括一般技能和岗位技能的训 练，不同工种的操作技能、计算机应用技能、 推销技能、产品设计技能、设备使用技能等。
• .... .
(四).管理者对于部属自我启发的协助方法
培育人才的基本，在于自我启发。古语提到 的「可将马牵到河边，却难于要马喝水」， 如自己没有想到要提升的意愿的话，就无法 投入于学习。自我提升的意愿与努力，才是 成长的原动力。自我启发意愿 强烈的部属，都会配合管理者 的部属培育，但缺乏意愿的人 ，并不一定照管理者的期待接 受培育。
现代社会是一个完全竞争的社会。 同样一个人，具有同样的专业能 力，但是起点不一样，结局的差 别就非常大。如果您打算在这个 职业上有所收获，您就必须慎重 考虑您的学习。
• .... .
为什么现在学习 很重要 ?
• .... .
因为 你要生存
• .... .
知识折旧和学习能力
计算机和现代通信技技术使大多数教科书变 得过时，使知识的实效性变得很快。“知识 就是金钱”，而大部分的知识是可以复制。 拥有某种知识的优势会迅速失去。所以唯一 的领先优势是比别人学习得更快。学习是指 不断地更新、提升、和创新知识的能力。
主管太忙?
•我們常落入的惡性循環
•太忙
•部屬能力差
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•沒時間訓練
冰山理論
行 為
態 度
知
技
識
巧
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日新月异的科技变迁进步、日渐高龄化的 人力资源、工作场所与性质的重大变异， 势必需要一些对变化如鱼得水、游刃有余 的人员来应付。这些人员究竟从何而来？ 他们是未经琢磨的璞玉，静候一旁，等待 有心人挖掘，还是已经光芒尽露？
▲ 技能培训 为提高员工的劳动绩效和业务水平而对他们进 行的专项培训，包括一般技能和岗位技能的训 练，不同工种的操作技能、计算机应用技能、 推销技能、产品设计技能、设备使用技能等。
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(四).管理者对于部属自我启发的协助方法
培育人才的基本，在于自我启发。古语提到 的「可将马牵到河边，却难于要马喝水」， 如自己没有想到要提升的意愿的话，就无法 投入于学习。自我提升的意愿与努力，才是 成长的原动力。自我启发意愿 强烈的部属，都会配合管理者 的部属培育，但缺乏意愿的人 ，并不一定照管理者的期待接 受培育。
部属培育与激励指导
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现代社会是一个完全竞争的社会。 同样一个人，具有同样的专业能 力，但是起点不一样，结局的差 别就非常大。如果您打算在这个 职业上有所收获，您就必须慎重 考虑您的学习。
• .... .
为什么现在学习 很重要 ?
• .... .
因为 你要生存
• .... .
知识折旧和学习能力
计算机和现代通信技技术使大多数教科书变 得过时，使知识的实效性变得很快。“知识 就是金钱”，而大部分的知识是可以复制。 拥有某种知识的优势会迅速失去。所以唯一 的领先优势是比别人学习得更快。学习是指 不断地更新、提升、和创新知识的能力。
• .... .
美国：成功企业高层经理人每年看30本书 中层经理人每年看50本
中国多数老总一般每年只看3-5本
你如何?
• .... .
你部属学习的状况 你知道吗？
• .... .
你拿什么来教？ 你要教些什么？
• .... .
管理者，先要使部属从 内心生产自我提升的意 愿，自我启发的自觉。 唯部属有学习意愿，才
• .... .
相对 的 比较
不是你在做什么 是人家在做什么
知识 ＋ 历练 ＝ 经验
机会
思考
观察
成功
• .... .
HOW TO GET IT ？
ห้องสมุดไป่ตู้
培育部属的误区
▲ 因果倒置，只忧虑没基本起步？ 培育是谁的责任
▲ 有无度之将无畏战之兵？ 只会批评而无培育方法
▲ 培育导向？ 交差了事有形式而无实质
• .... .
• .... .
一群员工写给主管们的信 主管大人： 公司文化中，有一套奇怪的用人哲学。员工 像棋子一样，摆布到各个位置上，接着就再 也不闻不问了。是出人头地或惨遭灭顶，一 切好自为之，全凭个人造化。在公司里，认 同这套哲学的人还大有人在，认为这是最快 的方法，可以判断新人是否胜任新工作， 「何况，我们都是这样【活】过来的」，他 们说。
现代社会是一个完全竞争的社会。 同样一个人，具有同样的专业能 力，但是起点不一样，结局的差 别就非常大。如果您打算在这个 职业上有所收获，您就必须慎重 考虑您的学习。
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为什么现在学习 很重要 ?
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因为 你要生存
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知识折旧和学习能力
计算机和现代通信技技术使大多数教科书变 得过时，使知识的实效性变得很快。“知识 就是金钱”，而大部分的知识是可以复制。 拥有某种知识的优势会迅速失去。所以唯一 的领先优势是比别人学习得更快。学习是指 不断地更新、提升、和创新知识的能力。
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美国：成功企业高层经理人每年看30本书 中层经理人每年看50本
中国多数老总一般每年只看3-5本
你如何?
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你部属学习的状况 你知道吗？
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你拿什么来教？ 你要教些什么？
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管理者，先要使部属从 内心生产自我提升的意 愿，自我启发的自觉。 唯部属有学习意愿，才
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相对 的 比较
不是你在做什么 是人家在做什么
知识 ＋ 历练 ＝ 经验
机会
思考
观察
成功
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HOW TO GET IT ？
ห้องสมุดไป่ตู้
培育部属的误区
▲ 因果倒置，只忧虑没基本起步？ 培育是谁的责任
▲ 有无度之将无畏战之兵？ 只会批评而无培育方法
▲ 培育导向？ 交差了事有形式而无实质
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一群员工写给主管们的信 主管大人： 公司文化中，有一套奇怪的用人哲学。员工 像棋子一样，摆布到各个位置上，接着就再 也不闻不问了。是出人头地或惨遭灭顶，一 切好自为之，全凭个人造化。在公司里，认 同这套哲学的人还大有人在，认为这是最快 的方法，可以判断新人是否胜任新工作， 「何况，我们都是这样【活】过来的」，他 们说。
部属培育与激励-教材共75页
主管的 往上推使它浮出水面
责任
部属培育的 部属培育的 激励的组 管理者的激
基本原则 要点与步骤 织原理
励手段
有效培育与激励 的组织价值
培训似是而非的观念
• 培训可以改变一切 • 人员培训是培训单位的事 • 将课程办得好最重要 • 培训的目的在于达成学习目标 • 培训是员工的福利 • 培训可以改正员工的缺点
部属培育的 部属培育的 激励的组 管理者的激
基本原则 要点与步骤 织原理
励手段
有效培育与激励 的组织价值
部属培育的规划与实践
现状
目标
培育目标－现有能力 ＝具体的培育项目
部属培育的 部属培育的 激励的组 管理者的激
基本原则 要点与步骤 织原理
励手段
部属的期望
有效培育与激励 的组织价值
我感觉被重视 提供适当的指导
时间转眼间已经过了三个月，小华的工作能力始终无法展开，王课长也 曾好几次想找他谈谈，但都因为临时有事只好作罢，他也主动拿了许多相关 的资料给小华阅读，但是似乎都起不了作用，最后他把小华找来，很慎重的 告诉他，依照你目前的表现，正式录用考核恐怕还要再延长三个月，小华听 见这句话，只是淡淡的笑说「那就不用麻烦了，我明天递辞呈」，听到这句 话王课长顿时想起大明离开公司时的情景，不禁感到一阵心酸，他实在搞不 懂为什么在面试时显出一副聪明样的小华，会通不过录用考核
部属培育的 部属培育的 激励的组 管理者的激
基本原则 要点与步骤 织原理
励手段
有效培பைடு நூலகம்与激励 的组织价值
请思考哪些问题与部属培育有关
► 生产产品的质量不良率偏高 ► 企业员工的流动率偏高 ► 企业的研发技术创新过于迟缓 ► 组织中充斥着许多空降部队 ► 企业员工的工作绩效欠佳 ► 由于工作调度的困难，使工作集中于同一人 ► 由于组织中无接班人，导致主管升迁暂缓 ► 部属对于主管缺乏向心力 ► 由于技术断层，导致经验传承青黄不接 ► 由于主管过度繁忙，因此无暇思考中长程计划
责任
部属培育的 部属培育的 激励的组 管理者的激
基本原则 要点与步骤 织原理
励手段
有效培育与激励 的组织价值
培训似是而非的观念
• 培训可以改变一切 • 人员培训是培训单位的事 • 将课程办得好最重要 • 培训的目的在于达成学习目标 • 培训是员工的福利 • 培训可以改正员工的缺点
部属培育的 部属培育的 激励的组 管理者的激
基本原则 要点与步骤 织原理
励手段
有效培育与激励 的组织价值
部属培育的规划与实践
现状
目标
培育目标－现有能力 ＝具体的培育项目
部属培育的 部属培育的 激励的组 管理者的激
基本原则 要点与步骤 织原理
励手段
部属的期望
有效培育与激励 的组织价值
我感觉被重视 提供适当的指导
时间转眼间已经过了三个月，小华的工作能力始终无法展开，王课长也 曾好几次想找他谈谈，但都因为临时有事只好作罢，他也主动拿了许多相关 的资料给小华阅读，但是似乎都起不了作用，最后他把小华找来，很慎重的 告诉他，依照你目前的表现，正式录用考核恐怕还要再延长三个月，小华听 见这句话，只是淡淡的笑说「那就不用麻烦了，我明天递辞呈」，听到这句 话王课长顿时想起大明离开公司时的情景，不禁感到一阵心酸，他实在搞不 懂为什么在面试时显出一副聪明样的小华，会通不过录用考核
部属培育的 部属培育的 激励的组 管理者的激
基本原则 要点与步骤 织原理
励手段
有效培பைடு நூலகம்与激励 的组织价值
请思考哪些问题与部属培育有关
► 生产产品的质量不良率偏高 ► 企业员工的流动率偏高 ► 企业的研发技术创新过于迟缓 ► 组织中充斥着许多空降部队 ► 企业员工的工作绩效欠佳 ► 由于工作调度的困难，使工作集中于同一人 ► 由于组织中无接班人，导致主管升迁暂缓 ► 部属对于主管缺乏向心力 ► 由于技术断层，导致经验传承青黄不接 ► 由于主管过度繁忙，因此无暇思考中长程计划