增员选才重要性如何进行
增员选材的标准及重要性目标市场流程
增员的重要性1选材的标准及重要性2增员的目标市场3增员面谈的流程4思考为什么主任要增员靠作业务致富,还是靠增员致富李嘉诚成功之路我一年净赚87亿美元连居亚州首富因为你每天只有24小时,而我每天却有360万小时因为全球有15万人每天为我工作主任要增员，因为收入的需要发展的需要氛围的需要威信的需要（一）收入的需要增员1人，留存12个月，每月收入2500元，增员利益有多少？增员奖1800元管理利益12000元（一）收入的需要在人均产能相同的情况下在人均产能相同的情况下31201690455780520260责任底薪42902470815收入合计3901950075000500015C组2601300050000500010B组065002500050005A组季度奖金管理津贴组FYC 小组业绩人均产能有效人力组别相差5倍B 版，标保佣金率按照26%估算（一）收入的需要增员奖管理收入育成利益主任直接增员奠定了高收入的基础！（二）发展的需要回顾：晋升高级业务主任、资深业务主任的标准是什么？晋升高级业务主任：⏹考核期个人累计FYC1700元，新契约件数3件⏹直辖组所辖业务人员5人⏹累计育成组1个及以上⏹考核期直辖组（不含本人）FYC9600元⏹直辖组继续率75%（含）以上团队要发展，人力要提升，主任要增员！晋升资深业务主任：⏹考核期个人累计FYC1700元，新契约件数3件⏹直辖组所辖业务人员7人⏹累计育成组2个及以上⏹考核期直辖组（不含本人）FYC17000元⏹直辖组继续率75%（含）以上（三）氛围的需要决定营业组氛围的基础条件是什么？有人不一定有氛围，但没有人一定没有氛围！（四）威信的需要率先垂范，带头增员做大直辖，直接增员业务主任层级人员的职责(第二条）：进行有效增员和组织发展，育成新的业务主任。
——《基本法》业务主任的核心职责：精销售、会增员、专辅导、懂管理——《我是主任》增员的意义增员是单位组织发展主要的过程提升单位业绩生产的能力，争取最高荣誉 补充单位生产人力的损失提高业务单位的工作士气，建立业务员信心 发挥团队的力量，提高主管收入水平扩展人际关系，提高管理能力寿险业远景与晋升之道增员是业务主任应尽的最大职责增员带来氛围！增员带来士气！增员带来业绩！增员带来发展！增员的重要性1选材的标准及重要性2增员的目标市场3增员面谈的流程4研讨：（此标准仅供分公司参考）1.年龄在22-45周岁之间（特别优秀的，可适当放宽至50周岁）；2.具有高中以上学历；3.品德优良，身体健康，相貌端正，谈吐清晰；4.具有当地常住户口或在当地有固定住所；5.通过公司组织的面试及岗前培训。
增员选才重要性如何进行
增员选才重要性如何进行增员选才是企业发展中非常重要的一环，对于企业的长远发展和竞争力具有重要影响。
正确进行增员选才是确保企业蓬勃发展的基础，下面将从招聘目标、招聘渠道、招聘流程以及招聘评估等方面介绍增员选才的重要性和如何进行。
首先，确定招聘目标是进行增员选才的第一步。
企业应该根据自身发展需要和战略目标，明确所需的人才类型和数量。
招聘目标既可以是填补现有岗位的空缺，也可以是为了开拓新的业务领域或实现战略转型而引入新人才。
明确的招聘目标能够帮助企业集中资源、提高效率，避免盲目的招聘工作，从而更加有针对性地开展增员选才。
其次，选择合适的招聘渠道也是确保增员选才成功的关键。
随着网络技术的发展和普及，招聘渠道也变得多样化。
企业可以通过线上招聘平台、社交媒体、招聘网站等途径发布招聘信息，吸引更多合适的人才。
同时，企业还可以利用自身的人脉关系、校园招聘、猎头公司等渠道寻找适合的人才。
选择合适的招聘渠道能够增加企业招聘的曝光度和覆盖面，提高招聘质量和成功率。
第三，建立科学合理的招聘流程是确保增员选才有效进行的重要保障。
招聘流程应该包括招聘需求收集、简历筛选、面试选拔、背景调查等环节，以确保对候选人进行全面、系统的评估。
在每个环节中，应该根据岗位要求和人才特点制定相应的评估指标，通过多种方式（面试、考试、测评等）对候选人进行综合评价，从而找到最适合企业需求的人才。
在招聘流程中，公平、公正、公开是重要的原则，避免人为地干扰评价和选拔过程，保证候选人的平等竞争机会。
最后，做好招聘评估是进行增员选才的关键环节。
招聘评估应该是一个全方位、多维度、客观公正的过程。
评估内容包括候选人的专业能力、工作经验、学历背景、综合素质等方面。
除了面试和考试等传统的评估方式外，还可以借助测评工具和模拟工作等方式对候选人进行深入评估。
同时，还应该通过参考人脉关系、背景调查等途径获取更多的信息，综合评估候选人的适应性和潜力。
总之，增员选才对企业的发展至关重要。
增员的重要性现状困惑标准方法辅导留存保险公司增员技能意愿启动早会创说会主讲课件
课程目的
通过学习了解新人招聘的重要性，掌握选才的标准及方法，增加增员的成功率和留存率及让增员成为一种常态工作，从而提升团队业绩和架构稳定性。
01
02
目 录
/Contents
增员的重要性
增员的现状与困惑
03
增员的标准与方法
04
辅导与留存
增员重要性：
1、增员和销售一样，是小组业务的命脉所在现有基本法决定了小组的人力多、素质高直接决定了主管的绝对收入水平2、增员可以增加团队新鲜血液，有效补充脱落人力，便于优胜劣汰。同时可以提高团队的生产能力，使团队架构更健康。3、增员可以扩展人际关系，稳定团队业绩发展，协劣他人成长，实现永续经营。
增员的现状与困惑
业绩不稳定或下降工作方法出问题
态度消极、行为异常心态不好，负面情绪准备晋升或降级疑难客户解决不利
对 新 人 ： 观念变正确了 能力提升了 习惯养成了 信心建立了 收入增加了
有效辅导后
辅导的根源---属员的期待
教我妥善安排时间 教我发挥创造性思考 教我如何面对竞争 为我提供成长空间
帮我走出低谷帮助我积极展开工作教我明确入门方法帮我改善收费能力
增员的重要性
PART
1
先赢后输
刘备:增了我两个兄弟 加上诸葛孔明成就了三分天下大业!
三唐 个僧 半增 徒了 弟
历经九九八十一难，终成大赢家
假若你拿走了我所有的厂房，但是请为我留下原有的工作人 员，有了他们，我可以在几年之内，赚回一切。
——安德鲁･卡内基人是第一生产力！有人才能有业绩！事在人为! 一个人决定一个市场！
2、介绍增员法
是通过影响力中心，获得准增员对象的资料，利用他人的影响力ห้องสมุดไป่ตู้行赠员。可以通过同业介绍同业、同业介绍白板。有时候增员对象不一定是你的收展高手，但一定是转介绍高手或者人脉高手，能介绍更多的人来
保险增员选才的重要性及标准
误区四：什么人都增 后 果：团队人员形形色色，素质参差不齐；
真正优秀的人不愿意留存； 团队管理难度加大。 正确观念：增员要有选择
你如何选择选终身伴侣？ 像选伴侣一样，去选你的增员对象。
PART 2
增员选才的标准
我们应该增什么样的人？
1、教育状况（高中/大专以上） 2、年龄（22-50岁） 3、为人随和，亲和力强 4、有良好语言表达能力
1、有事业心、强烈企图心 2、过往有成功经历或有销售经验 3、有较强的学习能力 4、女性且有孩子的为佳
能出勤
你团队80后、90后多吗？ 十年后，你的团队是否面临人才匮乏的情况呢？
去哪里找我们需要的人？
人才 市场
缘故 市场
互联 网
客户 名单
同业
影响力 中心
转介 绍
各类 协会
PART 3
我的xx合伙人
开门红保费： 5000元
开门红保费： 0元
开门红保费： 0元
出勤
出勤
出勤
新人
开门红保费： 10000元
开门红保费： 5000元
开门红保费： 10000元
开门红保费： 5000元
你选择哪个团队？为什么？
➢你现在的状况是怎样的？ ➢为什么会出现这种情况？
增员 有没有做选择!
没有选择的团队最终呈现的是三难局面：管理难、业务难、赚钱难 有选择的团队可实现的三好局面：好经营、好推动、好发展
不选择就是 坑自己 坑团队 坑公司
增员选择与选才
是组织发展的基础，
是最关键的第一步！
易于启动意愿 组织持续壮大 便于日常管理
业绩稳步提升 降低辅导难度 团队氛围良好
误区一：只要有业绩，不出勤也可以 后 果：组员大进大出脱落率高，
增员与选才
专业化增员必备的条件
持之以衡的工作态度
忘我、无我的工作作风
无怨、无悔的工作热情
流 程 简 介
增员开拓
增员前的准备 增员接触 事业说明 增 员的拒绝处理 增员促成 参加新人培训
增 员 开 拓
增
员
开
拓
一、增援开拓的重要性 是先决条件，是取得成绩的开始 二、增员开拓的方法 1、缘故法 2、陌生拜访 3、介绍法
言
1、为了追求自己在寿险业的成长。 2、为了部门的永续经营 如果只见一次面就草草决定，很可能 会找错人。人来了不久又走了，长此以 往会使营业部走入不断增员不断脱落的 怪圈。
主管增员的步骤
介绍自己 介绍公司
介绍工作及待遇
主管增员必备条件
微笑 嘴甜 公司形象，人格 魅力 拉近距离 腰软 消除紧张。
增员的拒绝处理 及促成
增员的拒绝处理及促成
前言：有说服就会有拒绝，有拒绝不一定 是坏事，因为挑货才是买货人，如何巧 妙的处理好被增员者的拒绝问题，才是 主管所应掌握的基本要领。 一、拒绝与拒绝处理的关系 1、不要与对方争吵及辩论，NO、与、YES 2、采用；对、您说的很对，不过…
增员的拒绝处理及促成
理想的人才所应具备的特征
A B C D E F G H 不是来自寿险界 年龄介于28—40之间 已婚最好有子女 有能力开拓自己的市场 居住在营业部附近 诚实、健康 过去有良好的工作记录 有赚钱的欲望
理想的人才所应具备的特征
选才标准也可按自己地区及营业 部经营的风格来弹性调整，但要注 意的是，不是人人都有能做保险， 这点非常重要，人寿保险是淘汰率 而非流动率，宁缺勿滥，但人品要 放在第一位，可以小虾养大鱼，但 品质不好的虾将会吓走大鱼，所以 要慎重。
增员选择重要性
•规范增员流程，打造优秀新人引进平台
•强化增员意愿，提升增员技能，养成增员习惯，建立选择 标准，改善新人留存率
对于公司：
•实现准增员量的积累，提升准增员质量
对于新人：
•信任公司、坚定从业信心
对于营业部、组：
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•有方向、有计划、有方法的实现持续有效组织发展
政广告、平面媒体、小区广告、网点广告等 B内部造势：职场布置——POP彩旗、标语系列、榜牌系
列、标栏系列、电教片播放等 （3）教育御势 A会议系列：早会专题教育、专项例会教育、典范分享教
育等 B培训系列：举办各层级培训班
增员推动
一、增员启动
3、氛围营造 （4）要求定势
A内勤要求：“三不”政策——不请假、不拖后、不找借口 “三同”精神——同心同德、同甘共苦、同舟共济
增员推动
二、增员活动
1、增员开拓
（2）增员活动量管控与管理 A工具管控：
《增员市场调查表》是对增员活动量的反映 B效果管理：
通过对《增员市场调查表》的回收整理、分析总结督导追踪， 实时表彰通报，达到提升活动量的效果
增员推动
增员推动
增员甄选
激发热情
规范动作
择优取精
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一、增员推动
1、增员启动 2、增员活动 3、创说会
增员推动
一、增员启动
1、人力清分 人力清分是进行增员启动的必要前提，是做好启动工作的
关键步骤。 （1）人力清分的标准 A主任层级清分：根据基本法机构需要裂变或补充 B准主任层级清分：有过增员经历、业绩较为稳定且有
增员的重要性及方法
任何人都可以买保险，只是购买的多少而已
任何人都可以做保险，只是成就的大小而已
人生无处不增员！
NO.1.4(9)
常用的增员方法 —— 缘故增员 —— 介绍增员 —— 直接增员 —— 登报广告 —— 信函邮递 —— 增员活动 —— 人才市场
NO.1.4(10)
一次CLOSE较多， 因为自己当初就是这样进来
NO.1.4(3)
转正人员分析
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转正人员分析
NO.1.4(5)
好业务员的特质 一、知识 1、商业知识 2、良好的人际沟通知识 3、自我进修、追求成长 二、态度 1、合格的形象，成熟的人格 2、身体健康，活力充沛 3、平易近人，待人热诚 4、具有竞争精神与积极的态度 5、勤劳，赚钱欲望高
例如： 1、复合肥料使黄瓜的生长期由3个月缩短为 1个月 2、生物饲料使肉猪上市标准体重（100公斤）由12个 月缩短为 8个月
3、新人类成熟与成功的速度迅速提前： 上小学：“性早熟” 上中学：“早恋” 上大学：“CEO”，大四与大一之间会产生“代沟”
“只有偏执狂才能生存”
NO.1.3(12)
1999年9月——12月： 辅导和育成期
A： 组员A`计划晋升主任 B：个人月均FYC6000元 至少间接增员4人 增才奖：600元 增员奖：3300 *10% *2=660元 管理津贴： （11000+6000+3000）*16% *3 =9600元
NO.1.4(6)
NO.1.4(7)
时间管理、守时 善于计划，信守承诺 填写各项工作记录的习惯 聆听的习惯 理财及财务稳定
四、习惯
三、技巧
口齿清晰，表达力强 曾有业务经验或管理经验 人际关系拓展的技巧与能力 有解决问题的能力 组织、领导、统御
增员选才----打造组织金字塔_[全文]
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增员选才----打造组织金字塔_[全文] 增员选才----打造组织金字塔第一部开发与过滤新人建立业务团队假定你已决定完全投入于发展一个高品质的业务团队，那么以下三点的考量就变得非常明确，而且一定要在你的营业计划中:11></a>.吸引寿险经纪人2.留住寿险经纪人3.提高经纪人的生产力强化高品质的增员“必要性”往往都是激励效率的最大主因。
这里所谓的“品质”指的是你增员到的人力素质，以及你增员方式的品质。
设定高标准为了做一名成功的增员专家，你必须要有设定高标准的观念。
努力建立专业形象能言善道、极具说服力。
很有自信。
很乐观。
礼貌周到、风度翩翩。
热情。
决定理想人选的基本资格经验、年龄、市场、交际能力、收入要求、基本背景以及一些其他相关条件都应该考虑进去。
有意义的开发概念以下三种概念，就是针对刚要开始从事招募动作的人所建议的，包括: 对高素质的经纪新秀永远是有需要的，所以要建立一个高潜力储备人才的资料库。
不要老是以为保险是一个低下的职业，所以高素质高潜力的人不会乐于从事这项工作或者认为对高素质的人就可以给予太大的自由空间。
通常最成功的经纪人都是好胜心很强的人，而且会改行到我们这个行业来发展的人，通常原来的工作也都具有高度的竞争性。
认同“佣金”观念的人往往是我们理想的人选。
计划招募行动你一定要先理解、并且建立起一套成功的招募策略。
为了要招募到一名优秀人才，大多数的增员者都必须至少做30次以上的首次接触，这样大约可以找到5名还不错的候选人，经过甄选、过滤才能得到真正值得公司培育的新星。
了解业务团队模式从业界长期的研究显示:头一年经纪人的流动率通常相当高;往后三年，随着经纪人变得越来越有经验，留在业界的比率就会大幅上升。
所以你必须保持一个足量又稳定的增员比率，并且不断训练经纪人，以便让他们安然度过头三年。
四个发展阶段不满一年(任命的头一年)满一年(基础年)满两年(承诺年)满四年(交付年)寻找高潜力的经纪人所谓“增员”就是去寻找具有特定理想特质的人，然后“有目的”的雇用他们。
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增员选才的重要性
原因二：
“粗放式”增员方式: “大鱼”增“小鱼” “小鱼”增“虾米” 结果：客户质量差、团队整体素质难以提升、留存率低、负面 效应等，导致团队发展活力不足，不加选择的增员方式必将被 市场淘汰。
帮助规划，制定目标 采取措施，落实行动
增员选才的后期培养
增员者的关注点:
自身要求，严以律己——表率 肥沃土地，茁壮成长——氛围
结束语
生命会把我们所要求的给予我们 如果你的要求很模糊，你所得到的也会很模糊 如果你只要求一点点，你就会得到一点点 但不要惊讶你只得到一点点 毕竟，那就是你所要求的 其实我们可以要求的更多!
增员名单 甄选面谈 职前辅导
增员选才流程：
接触
增员面谈
愿意参加 增员面试
入司上岗
追踪
如何进行增员选才？
增员选才考虑的增员点:
谋取一份工作、事业 学习锻炼 赚钱效应 个人自我价值的体现
增员面谈——选出能为公司所用的人才:
评估被增员者
了解被增员者工作动机、态度、意愿及工作适应能 力
帮助被增员者了解工作与公司发展现状
成功业务员特征
一. 客观条件： 1. 年龄 2. 学历 3. 经历 4. 性别 5. 婚姻状况 6. 社会背景 7. 形 象
如何进行增员选才？
成功业务员特征:
二、主观条件（人格特质）
乐观——它会将所有的问题看成是一项机会，不是一种障碍
热情——有热情的人，比较容易受到团队精神的鼓舞
主动——对于知识及其他在生命、大自然中所有真、善、美的事物，会不停以很快就恢复弹性，并且不会把事情个人化
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如何进行增员选才？
成功业务员特征:
二、主观条件（人格特质） 恒心——即使在看似极为悲观的环境下，仍能始终保持正面的态度 自律——习惯上愿意长期固定做一些困难的事 品行——决定要实践自己曾立下的承诺，即使到任 何障碍 正直——有做事端正的直觉和行为 专注——不管外界环境为何，总有继续一直做下去的能力
如何进行增员选才？
树立正确的增员观念:
1. 不断建立增员来源中心 2. 增对人，而不是增堆人 3. 持之以恒，等待机会 4. 每次演出力求完美，每次结束留有希望
如何进行增员选才？
树立正确的增员观念:
5.不要自我设限，要敢增员比自己强的人 6.不是增不到人，而是选得不对，讲得不好，时机未到
如何进行增员选才？
增员
做保险就是要增员
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增员的目的
个人的目的 团队的目的 公司的目的
绩效
增加个人收入 稳定业绩来源 降低业务压力 扩大市场规模 维持绩效考核 创造晋升机会 赢取业绩竞赛 延展事业生命 。。。。。。
成长
提高工作士气 增加人际关系 肯定工作价值 学习业务管理 学习教育辅导 学习组织发展 培养领导能力 增加从业信心 。。。。。。
团队的目的
建设
培养优秀人才 便于教育训练 主管工作轻松 更多人才加入 形成良性淘汰 团队良性发展
公司的目的
提高公司知名度和影响力 提升公司形象 降低成本增加利润 增加资本积累 扩大市场占有率
增员的好处
1.收入增加 2.扩大经营层次 3.源源不断的成就感
增员选才的重要性
寿险发展趋势：增员更强调选才 原因一： 1、人力猛增的情况很难重演 2、未来的市场更需要精耕细作
增员选才的后期培养
团队的组织发展=增进+育成
增进≠留存 育成=留存
高留存意味着高绩效
增员选才的后期培养
新人辅导的几个方面: 公司制式化培训初步掌握保险基础知识，衔接训练提高专业技 能 1、新兵战斗营 2、主管 3、二次早会：反复讲授＋演练 4、陪同拜访：开单+转正
增员选才的后期培养
主管的关注点:
增员选才的重要性
下君者，用已之力 中君者，用人之能 上君者，用人之智 业务经营成功的秘诀，在于能否善用人力资源， 大量选拔合适的人才
一个CEO的任务就是一只手抓种子，另一只手拿着水和化肥 对于团队主管，要大胆引进精兵强将，或发现好苗子，要以 宽广的胸怀拥抱人才，培养他们
他们会散发出太阳一样的光芒，照亮整个团队！
建立公司形象 留下良好印象
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想大才能做大, 态度决定一切!
养成良好的增员习惯，敢讲、敢做、敢增
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增员选才的后期培养 奠定团队未来的发展趋势
个个人人的目目的的
能力
学习他人长处 增强沟通能力 可以增广见闻 可满足荣誉感 发现经营魅力 提高经营层级 实现自我成长 。。。。。。
业绩
提高单位产能 提高团队活动率 团队继续率高 业绩稳定增长 便于再次增员 提高整体士气
组织
增加团队同心力 团队人气旺盛 激发集体创意 提高团队知名度 增加运营经费 举办竞赛活动
增员选才 根基未来
目 录：
•为什么要增员
•增员选才的重要性
•如何进行增员选才
•人才的培养
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为什么要增员
纽约人寿在开业160周年庆的时候，其常务副总裁兼首席营 销官埃瑞克.坎贝尔在上海说过这样一段话：“我从事保险销 售和销售管理28年了，在这28年中，我每天都思考如何进行 营销渠道的创新，可是最终我发现，寿险是需要人去卖的， 而不是顾客主动买的，因此通过代理人销售永远是主流。”