加班费案件的胜诉技巧
主张加班费胜诉案例
主张加班费胜诉案例近年来，随着劳动法意识的增强和劳动者权益保护力度的加强，越来越多的劳动者开始主张自己的加班费权益，并通过法律途径进行维权。
下面列举了10个主张加班费胜诉的案例，以展示劳动者维权的成功经验。
1. 案例一：小王是一家外企的销售人员，由于工作压力大，经常需要加班加点完成任务。
然而，公司却未给予他加班费。
小王通过法律途径向公司主张自己的权益，并最终胜诉，公司被判支付加班费。
2. 案例二：张女士是一家餐饮企业的服务员，工作时间常常超过法定工时。
她向公司提出加班费要求，但遭到拒绝。
张女士决定通过法律途径维权，法院最终判决公司支付她相应的加班费。
3. 案例三：李先生是一家制造企业的工人，由于工作量大，经常需要加班加点。
然而，公司一直以来未支付他加班费。
李先生向劳动仲裁机构提起诉讼，最终获得了加班费的赔偿。
4. 案例四：王先生是一家IT公司的程序员，由于项目紧急，他被要求加班工作。
然而，公司却未支付他加班费。
王先生将公司告上法庭，法院判决公司支付他加班费。
5. 案例五：刘女士是一家快递公司的配送员，由于工作量大，她经常需要加班送货。
然而，公司却未支付她加班费。
刘女士通过法律途径维权，最终成功获得了加班费的赔偿。
6. 案例六：小张是一家酒店的服务员，由于酒店经常举办大型活动，他经常需要加班。
然而，酒店却未支付他加班费。
小张通过法律途径维权，最终赢得了加班费的胜诉。
7. 案例七：陈先生是一家建筑公司的工程师，由于项目紧急，他经常需要加班工作。
然而，公司却未支付他加班费。
陈先生将公司告上法庭，最终获得了加班费的赔偿。
8. 案例八：赵女士是一家餐厅的厨师，由于餐厅繁忙，她经常需要加班烹饪。
然而，餐厅却未支付她加班费。
赵女士通过法律途径维权，最终成功获得了加班费的赔偿。
9. 案例九：杨先生是一家物流公司的司机，由于物流业务繁忙，他经常需要加班送货。
然而，公司却未支付他加班费。
杨先生通过法律途径维权，最终赢得了加班费的胜诉。
索要加班工资有“技巧”
索要加班工资有“技巧”一、加班制度概述“加班”，通常是指劳动者的工作时间超过法律规定的标准时间，其包括加班和加点。
用人单位安排劳动者加班加点工作的，需要向劳动者支付加班工资。
所谓加班工资，是指用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应该按照高于正常工资标准支付工资。
加班加点工作，一是由用人单位安排，二是出于劳动者的自愿，但两者必须达成一致。
对于劳动者来说，加班是一种被动而不是主动的行为。
不论是用人单位安排，还是劳动者自愿而发生的加班，用人单位都应当向劳动者支付相应的加班工资三、加班工资的计算方法（一）标准工时下，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。
因此，用人单位安排劳动者在8小时之外工作的，就属于加点；休息日、节假日安排劳动者工作的，就属于加班。
标准工时下加班工资＝（加班工资的计算基数/21.75）/8×150%(200%/300%)×加班时间（小时）；（二）实行综合计算工时工作制的，劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的应不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者加班工资；用人单位在法定休假节日安排劳动者工作的，应按不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。
（三）实行不定时工时制的，在工作日和休息日加班的，不需支付加班工资。
但在法定休假节日安排劳动者工作的，应按不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。
（四）计件工资制下的加班工资＝计件单价×150%(200%/300%)×件数。
三、计算加班工资基数有明确的规定（一）如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基数。
需要说明：当劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计算加班工资。
（二）如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数，上述案例就是属于此种情形。
超经典案例如何处理加班费纠纷
如何处理加班费纠纷一案例陈述2011年3月，经淑女屋的美女HR经理介绍，某公司的HR主管找到了我。
原来是一起加班费案件.HR主管首先向我介绍了案件的背景情况:员工Y于2009年9月入职公司任车间主管，于2010年4月辞职。
2010年底，因公司计划搬迁去别的区，很多员工不愿意去，导致去劳动局投诉加班费等问题,后来，在劳动局的协调下,公司给这些员工补偿了一些加班费，也跟这些员工解除劳动关系了.现在，Y知道了公司给其他员工补偿了加班费，就回头来找公司要加班费。
因为Y早就离职了，公司当然不愿意再给Y支付加班费。
于是，Y就去申请劳动仲裁了。
在Y这起案件之前，公司还辞退了员工F（也是在车间工作），2010年11月,F申请了劳动仲裁，其中一项仲裁请求就是要求在职期间(2年内）的加班费.该起案件是由公司原法律顾问A处理的,法律顾问A提交了F的劳动合同、车间人员的考勤记录和工资条。
主要的抗辩理由是:双方签定的劳动合同中写明正常工作时间工资是1100元,加班费按照正常工作时间工资为基数计算，因此，应该按照1100元为基数计算加班费，F要求按照3500元工资标准计算加班费，属于计算错误.而按照1100元计算F的加班费,则公司并未拖欠F的加班费.该起案件已经劳动仲裁终结，仲裁结果为不接受公司的抗辩理由，按3500元标准计算了加班费。
目前，F的这起案件，公司不再委托A处理，换了一个律师B代理.B 律师已帮公司向法院起诉。
现在，公司又遇到Y这起案件，公司的想法是再重新找一个经验丰富的律师来谈谈，看看他的处理思路是怎么样的，如果觉得合适的，将委托新律师代理此案。
二处理过程偶翻看了Y提供的证据材料：1、社会保险单—--估计是用了证明存在劳动关系的；2、工资存折清单(每月数额不等）-—-证明加班工资的计算标准。
3、Y自行制作的加班费计算表-——内有Y所主张的加班时间及加班费金额。
偶于是提供了三条代理思路给HR主管：1、按照最高法院2010年9月14日出台的司法解释三,劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。
主张加班费胜诉案例
主张加班费胜诉案例近年来，随着劳动法的逐渐完善，加班费成为了广大劳动者争取自身权益的重要诉求之一。
下面将列举10个关于主张加班费胜诉的案例，以展示劳动者通过法律途径成功维护自己的合法权益。
1. 案例一：某公司员工甲提起加班费纠纷诉讼，法院判决公司支付甲加班费。
根据劳动合同和加班记录，法院认定公司存在未支付加班费的行为，且公司未能提供合理解释，因此判决公司支付甲加班费。
2. 案例二：某餐饮企业员工乙因长期加班未得到加班费而向法院提起诉讼。
法院经过审理后认定，乙的工作时间明显超出法定工时，且公司未能提供合理解释。
最终，法院判决公司支付乙加班费。
3. 案例三：某快递公司员工丙因长期加班未获得加班费而诉诸法律。
法院通过调查发现，公司存在将加班时间计入正常工时的行为。
最终，法院判决公司支付丙加班费，并要求公司改善加班管理制度。
4. 案例四：某互联网公司员工丁因加班费问题与公司发生纠纷，最终向法院起诉。
法院根据丁的加班记录和劳动合同，判断公司存在不支付加班费的行为，并判决公司支付丁加班费。
5. 案例五：某制造业企业员工戊长期加班未得到加班费而提起诉讼。
法院通过调查发现，公司没有建立完善的加班管理制度，且戊的加班时间明显超过法定工时。
最终，法院判决公司支付戊加班费。
6. 案例六：某连锁超市员工己因长期加班未得到加班费而诉诸法律。
法院通过调查发现，公司未能提供完整的加班记录，且存在将加班时间计入正常工时的行为。
最终，法院判决公司支付己加班费。
7. 案例七：某酒店员工庚因加班费问题与公司发生纠纷，最终向法院起诉。
法院根据庚的劳动合同和加班记录，判断公司未能支付庚加班费，且未能提供合理解释。
最终，法院判决公司支付庚加班费。
8. 案例八：某建筑公司员工辛长期加班未获得加班费而提起诉讼。
法院通过辛的加班记录和劳动合同，判断公司存在未支付加班费的行为，且未能提供合理解释。
最终，法院判决公司支付辛加班费。
9. 案例九：某咨询公司员工壬因加班费问题与公司发生纠纷，最终向法院起诉。
周六加班费的仲裁技巧
周六加班费的仲裁技巧
1.确认加班费标准：在仲裁前，需要确认公司的加班费计算方法，是否按照国家法律规定，以及公司内部制度是否规范。
如果存在问题，可以向公司进行沟通，争取解决。
2. 准备证据：在仲裁过程中，需要准备充分的证据，如加班记录、工资单、劳动合同等。
同时，需要注意保护自己的权益，如不要签署与事实不符合的文件。
3. 合理的谈判策略：在仲裁前，可以与公司进行谈判，争取达成妥善的解决方案。
需要根据自身情况，制定合理的谈判策略，如选择适当的时间和地点，明确自己的诉求等。
4. 寻求专业帮助：如果自身无法解决问题，可以寻求专业的帮助，如劳动仲裁机构或律师。
需要选择信誉良好、专业的机构或律师，并了解其服务费用及相关条款。
5. 保持耐心和冷静：在仲裁过程中，需要保持耐心和冷静，不要情绪化或被动。
需要通过合理的方式表达自己的意见和诉求，争取最好的结果。
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加班费仲裁胜诉案例
加班费仲裁胜诉案例最近，我成功地通过仲裁程序，最终胜诉获得了加班费。
这是一段辛酸的经历，也是一次对自己权益的坚定捍卫。
下面，我将详细介绍这起案件的经过和胜诉的原因，希望对大家有所启发和帮助。
这起案件发生在我所在的公司，由于工作需要，我经常加班加点，但是公司却一直拖欠我的加班费。
起初，我选择了私下协商，希望能够得到公司的理解和支持，然而公司却以种种借口拒绝支付。
面对公司的无理拒绝，我决定通过法律途径来维护自己的合法权益。
首先，我收集了大量的证据，包括加班记录、工资单、通知公告等，证明了自己确实存在加班情况并且公司未能支付加班费。
其次，我咨询了相关的法律专家，对于劳动法中关于加班费的规定和相关的仲裁程序进行了深入的了解和学习。
最后，我向劳动仲裁委员会递交了申请，并提供了充分的证据和理由。
在仲裁过程中，我坚持了自己的立场，充分陈述了自己的诉求和理由，并提供了充分的证据。
同时，我也积极配合仲裁委员会的调解和审理工作，保持了良好的合作态度。
最终，在仲裁委员会的公正裁决下，我成功获得了加班费，并得到了应有的赔偿。
这起案件的胜诉，不仅仅是对我个人权益的保护，更是对劳动法律的尊重和维护。
通过这次经历，我深刻认识到了维护自己权益的重要性，也更加坚信只有通过法律途径，才能够获得公正和合理的对待。
在此，我希望能够借此案例，呼吁更多的劳动者要有自己的权益意识，不要轻易放弃自己的权益。
同时，也希望企业能够严格遵守劳动法律，尊重劳动者的合法权益，共同营造一个公平、公正的劳动环境。
总之，这起加班费仲裁胜诉案例，不仅是我个人的一次胜利，更是对劳动法律的尊重和维护。
希望通过我的经历，能够给大家一些启发和帮助，让更多的劳动者能够维护自己的合法权益，共同营造一个和谐的劳动关系。
如何正确讨要加班费
如何正确讨要加班费
加班费，指劳动者按照⽤⼈单位⽣产和⼯作的需要在规定⼯作时间之外继续⽣产劳动或者⼯作所获得的劳动报酬。
那么，如何正确讨要加班费呢？店铺⼩编整理了以下的内容，希望对您有所帮助。
如何正确讨要加班费
讨要加班费可以按照《劳动争议调解仲裁法》第五条规定进⾏：发⽣劳动争议，当事⼈不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履⾏的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履⾏的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向⼈民法院提起诉讼。
《中华⼈民共和国劳动合同法》第⼋⼗五条规定：⽤⼈单位有下列情形之⼀的，由劳动⾏政部门责令限期⽀付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低⼯资标准的，应当⽀付其差额部分；逾期不⽀付的，责令⽤⼈单位按应付⾦额百分之五⼗以上百分之⼀百以下的标准向劳动者加付赔偿⾦：
(⼀)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时⾜额⽀付劳动者劳动报酬的；
(⼆)低于当地最低⼯资标准⽀付劳动者⼯资的；
(三)安排加班不⽀付加班费的；
(四)解除或者终⽌劳动合同，未依照本法规定向劳动者⽀付经济补偿的。
以上知识就是⼩编对“如何正确讨要加班费”问题进⾏的解答，如果您需要更多法律⽅⾯的帮助，欢迎到店铺进⾏法律咨询。
店铺温馨提⽰：
《民法典》⾃2021年1⽉1⽇起正式施⾏，《婚姻法》《继承法》《民法通则》《收养法》《担保法》《合同法》《物权法》《侵权责任法》《民法总则》同时废⽌。
如果您涉及《民法典》规定的其他问题# 点击这⼉#进⾏查看！若需帮助可#咨询店铺律师#。
如何解决加班费支付纠纷
如何解决加班费支付纠纷加班费支付纠纷是当前工作中常见的问题之一。
随着劳动力市场的竞争加剧和企业经营压力的增加，加班成为了许多员工和雇主都无法避免的现实。
然而，由于加班费支付存在一定的争议性和复杂性，很容易导致纠纷产生。
本文将探讨解决加班费支付纠纷的一些方法和途径。
解决加班费支付纠纷需要明确双方的权益和责任。
劳动法明确规定了员工在加班工作后应当享受到相应的加班费待遇，雇主有责任按照合法合理的标准支付加班费。
员工和雇主应当共同了解和遵守相关法律法规，明确自己的权益和责任。
员工在加班前应当明确加班费的支付标准和计算方式，确保自己的劳动成果得到应有的回报。
雇主则应当制定明确的规章制度，保证加班费支付的透明度和及时性。
解决加班费支付纠纷需要加强交流和沟通。
雇主与员工之间的有效沟通是解决加班费支付纠纷的关键。
双方应当建立良好的沟通机制和渠道，及时沟通加班工作的安排、时间和报酬等问题。
员工应当与雇主保持密切联系，及时向雇主反映加班情况和努力工作的付出。
雇主则应当及时了解员工的工作情况和需求，积极回应员工的合理要求和诉求。
通过加强沟通和交流，双方可以减少误解和不满，及时发现和解决加班费支付纠纷。
第三，解决加班费支付纠纷需要依法维权和申诉。
在某些情况下，雇员可能面临雇主无法或拒绝支付加班费的情况。
在这种情况下，雇员应当依法维护自己的权益，通过合法渠道申诉。
雇员可以向劳动保障部门寻求帮助，要求劳动保障部门介入调解和解决争议。
劳动保障部门有权力调查并作出公正的裁决，保护员工的权益。
雇员可以寻求劳动法律援助，咨询专业律师的意见并提起诉讼。
这些方法在维护雇员权益方面发挥着重要的作用。
解决加班费支付纠纷还需要建立和完善制度和监管机制。
雇员和雇主应当共同支持和参与相关制度和监管的建设和完善。
政府部门应当制定更加明确的政策和法规，规范加班费的支付和管理。
监管部门应当加强对企业加班费支付的监督和检查，确保企业依法合规支付加班费。
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加班费案件的胜诉技巧案例：J于2006年5月入职S公司，任职保安，2014年12月16日，J申请劳动仲裁，要求S公司支付2012年2月1日至2014年1月31日期间的平时、休息日、法定节假日加班工资5万元以及被迫解除劳动合同的经济补偿金3.5万元。
S公司的代理律师H答辩称：一、申请人要求被申请人支付加班工资，没有事实依据和法律依据：1、申请人于2014年12月16日申请劳动仲裁，其主张2012年2月1日至2012年11月30日期间的加班工资，距离其申请劳动仲裁已超过2年，对于上述时间段内的加班工资，应由申请人提供证据证明被申请人拖欠其加班工资，但申请人对此并未提供证据予以证实，应承担举证不能的不利后果，故应驳回申请人有关上述时间段的加班工资请求。
2、根据申请人与被申请人签订的劳动合同第四条第（二）项的约定，申请人的工资按最低工资标准执行，实际上，被申请人支付给申请人的工资结构为底薪（最低工资标准）+加班工资。
申请人主张2012年12月1日至2014年1月31日的加班工资，上述时间段内的加班工资，被申请人已足额支付。
二、申请人以被申请人拖欠其加班工资为由主张被迫解除劳动合同的经济补偿金没有事实依据和法律依据：1、被申请人未拖欠申请人的加班工资，申请人主张被迫解除劳动合同的经济补偿金，没有事实依据。
2、申请人至今在职，其在仲裁申请书中也写明了未离职。
3、司法实践中，如用人单位拖欠劳动者的加班工资，劳动者以用人单位拖欠加班工资为由要求被迫解除劳动合同的，在计算经济补偿金时，应以2008年为界限分段予以区别，2008年前的工龄，只有满足用人单位拒不支付2008年前的加班工资这一前提，其经济补偿金方予以支持。
本案中，申请人并未举证证明其曾向被申请人请求支付2008年前的加班工资而为被申请人明确拒绝，或者被申请人明确表示拒绝支付其2008年前的加班工资，故申请人有关计算经济补偿金时应包含2008年前的工龄的主张，也没有法律依据。
----实践中，有些仲裁员或法官不注意，容易支持2008年前的工龄，不少律师也不懂得这个抗辩技巧。
我一开始也没注意这一点，后来推敲这个案件的时候才想起这一点来。
--解析（1）质证：申：值班记录表证明申加班情况；交接班签到表证明申的加班情况。
被：值班记录表的真实性不确认，没有盖公章，而且原件应保存到公司的，现在申请人将公司保存的拿走了，不清楚申请人有无重新制作该值班记录表，而且故对真实性不确认。
关联性也不确认，因没有显示具体的公历年，不清楚到底是诉求的时间段的值班记录表，还是更早时间的值班记录表。
被：交接班签到表真实性不确认，理由同上，关联性也不确认，签到表上的只签了一个J姓，不能证明就是申请人，再者，所提供的签到表系2014年2月的，但该月，申请人并无加班工资的诉求。
（否认这2组证据，就是否认公司对J实行两班倒的工作安排，一旦认定两班倒，则工作时间很容易被认定为每天12个小时）庭审调查：？：申请人工资情况（工资数额、工资结构、发放时间、发放方式）？申：每月15号左右通过银行转账的形式发放上月工资；从2014.2月份之后申的工资结构为底薪（当年深圳市最低工资标准）+加班费，加班费已足额发放了；2014.2月份之前仅有底薪（当年深圳市最低工资标准）+加班费，但加班费没有依法足额发放，有拖欠。
被：发放时间、方式确认；工资结构=底薪（当年深圳市最低工资标准）+加班费；通过申提交的证2银行交易明细清单结合被申请人提交的工资表可看出，申的工资多出底薪部分为加班费，加班费已足额发放。
？：申主张加班费的计算基数？申：本人是按照2014年深圳市最低工资标准1808元为基数计算。
？：被2014.2月份之前给申发放加班费时的计算标准？申：不清楚。
被：劳动合同中约定了申请人的工资“按市政府当年公布的最低工资标准执行，故按照当年度深圳市最低工资标准作为计算基数。
？：申2014.2月份之前的实际工作时间？申：每月休息3天，每天工作12个小时。
被：2012年12月前的实际工作时间，代理人不清楚，2012年12月至2014年1月的工作时间，我们实行轮休制，每月平均下来，大概每天的工作时间在10小时-11小时左右，每月的休息时间在6天左右。
-----我反复权衡的时候计算过，这个时间足以认定发放的加班费已足额了。
？：申2014.2月份之前在法定节假日是否有休息？申：每年11天，法定节假日从未休息过。
被：个别法定节假日有休息，因申请人等个别员工将公司保留的相关考勤资料给拿走，导致无准确数据可查。
：？被申请人是否实行两班倒？申：两班倒。
被：我们两班倒和三班倒是混杂的，有两班倒的班次，有三班倒的班次，而且是轮流交换的。
：？被申请人发放申请人加班费的情况：被：2012年12月前的加班费，因公司不保留工资表，故不清楚之前发放加班费的情况，2012年12月至2014年1月的加班费情况，详见被申请人的2012年12月至2014年1月的工资表。
：？上述工资表中的加班费，是如何计算的？被：按最低工资标准为基数计算，工作日加班按150%比例计发，休息日加班按200%比例计发，节假日加班按300%比例计发，具体的加班时间，因申请人等个别员工将公司保留的相关考勤资料给拿走，导致无准确数据可查，但大体上，每人每天的工作时间在10小时-11小时左右，每月的休息时间在6天左右？：申有无证据证明被拖欠申2012.2.1至2012.11.30期间的加班费？申：我方提交的证2银行交易明细单可以证明被未足额支付申2012.2.1至2012.11.30期间的加班费.被：我方已足额支付该期间的加班费了，银行交易明细单只能证明我方发放了加班费，但申请人没有证据证明其该期间具体的加班时间，也没有任何证据证明我方拖欠该期间的加班费。
？：离职时间？申：当庭要求离职。
被：今天之前未离职。
？：事实部分有无补充？申：无。
被：申主张其每天工作12个小时，显然未扣除正常的吃饭、洗漱、洗浴等时间，其主张的每天工作时间显然过长，故我方主张其平均下来每天工作10-11 个小时，是符合常理的。
裁决结果：一、工资标准：底薪（深圳市当年度最低工资标准）+加班工资。
每月15号通过银行转账支付上月工资。
申请人提交了《银行历史交易明细清单》和《社保清单》，被申请人确认其真实性。
被申请人提交了申请人2012年12月至2014年12月期间的《工资表》以及《个人所得税清单》，申请人不确认《工资表》的真实性，主张平时没有见过也没有签收过《工资表》，申请人确认《个人所得税清单》的真实性。
经查，被申请人提交的工资表中记载每月应发工资包括基本工资（深圳市当年度最低工资标准）、加班费、扣除个税和个人缴交的社保后，每月实发工资金额和申请人提交的《银行历史交易明细清单》中记载的当月实发工资金额一致，个人缴交社保金额与《社保清单》中记载的个人承担部分的金额一致，个税金额与《个人所得税清单》，中的金额一致。
故，本委认定《工资表》的真实性，依据该表，核算出申请人离职前12个月的月平均应发工资为4144.3元。
二、加班工资：申请人主张其岗位采取两班倒工作制，每天上班12小时，每月休息3天，每月有5个周末加班（12小时/天），每个法定节假日都在上班（12小时/天），被申请人虽然每月支付了加班工资，但未足额支付。
被申请人辩称不清楚2012年12月前的工作时间，2012年12月至2014年1月期间，申请人的岗位采取两班倒或三班倒混杂的工作制，大体上每天工作时间在10-11小时左右，每月休息6天，加班费已按底薪为计算基数按月足额支付了。
申请人提交了1、《值班记录表》中的2013年1月23日、9月3-6日、12月18-19日的值班记录。
经查，该值班记录中记载的均为早晚班交接班，两个班次间隔12小时。
2、2014年2月的《交接班签到表》。
经查，该表急躁每天交接班2次，2个班次间隔12小时。
被申请人对上述两份证据的真实性均不予确认，主张没有被申请人的盖章。
本委认为，首先，申请人于2014年12月16日申请劳动仲裁，其诉求2012年12月16日之前的加班工资，属追索申请仲裁之日两年前的加班工资，应由其本人对其加班的事实和相应的加班工资支付情况承担举证责任，但申请人并未提交相应的证据，应承担举证不能的法律后果，故本委对被申请人诉求这一期间的加班工资不予支持。
其次，劳动者主张加班费的，应就加班事实的存在承担举证责任，申请人提交的《值班记录表》和《交接班签到表》没有被申请人的盖章，无从确认其真实性，难以证实申请人主张的工作时间和加班时间，故本委对申请人关于每天工作12小时，每月有5个周末加班，每个法定节假日均上班的主张不予采信。
第三、被申请人没有提交证据证明对于申请人实际工作的排班情况，且根据被申请人提交的工资表显示，被申请人每月已发放加班工资，故申请人每月确实存在着加班的情况。
综上所述，本委依据公平合理的原则，综合考虑申请人从事宝安工作的性质和特点，合理考虑用餐、休息等时间，酌情认定申请人主张的2012年12月16日至2014年1月31日期间，每日加班3小时，每月休息日加班4个周末共计44小时，每年的法定节假日加班8天（酌情认定春节3天休息）共计88小时。
鉴于双方在劳动合同中约定了申请人的工资“按市政府当年公布的最低工资标准执行”，故本委以深圳市最低工资标准为加班工资的计算基数，核算被申请人应支付的加班工资。
经扣除该期间被申请人每月已经支付的加班工资后，核算得出被申请人已足额支付了申请人该期间平时、周末及法定节假日加班工资。
故申请人要求被申请人支付该期间延长工作时间、休息日、法定节假日加班工资差额，依据不足，本委不予支持。
三、离职情况：申请人庭审时陈述提起劳动仲裁后，仍在被申请人处正常工作，但当庭要求与被申请人解除劳动关系，解除时间为庭审之日（2015年1月23日）。
解除劳动合同的原因为被申请人未足额支付加班工资。
本委认为，根据上文分析，被申请人不存在未足额支付加班工资的情况，故申请人以被申请人未足额支付加班工资为由要求被申请人支付解除劳动合同的经济补偿金，依据不足，本委不予支持。
---------------------分割线-------------------------解说：一般说来，审理加班费案件，主要是依据举证责任的原则来进行裁判，比如：2年前的加班费的举证责任的分配就与2年内的加班费的举证责任的分配不一样，所以，对于用人单位来说，第一点是看劳动者诉求中，有无超过2年外的加班费诉求，有的，这一块则不用承认，让劳动者举证证明其具体的加班时间以及单位拖欠具体的加班费数额，只要用人单位不确认劳动者的回答的具体的加班时间，则鉴于劳动者无法举证证明其具体的加班时间，基本上会驳回劳动者对2年外的加班费主张。