超经典案例如何处理加班费纠纷
主张加班费胜诉案例
主张加班费胜诉案例近年来，随着劳动法意识的增强和劳动者权益保护力度的加强，越来越多的劳动者开始主张自己的加班费权益，并通过法律途径进行维权。
下面列举了10个主张加班费胜诉的案例，以展示劳动者维权的成功经验。
1. 案例一：小王是一家外企的销售人员，由于工作压力大，经常需要加班加点完成任务。
然而，公司却未给予他加班费。
小王通过法律途径向公司主张自己的权益，并最终胜诉，公司被判支付加班费。
2. 案例二：张女士是一家餐饮企业的服务员，工作时间常常超过法定工时。
她向公司提出加班费要求，但遭到拒绝。
张女士决定通过法律途径维权，法院最终判决公司支付她相应的加班费。
3. 案例三：李先生是一家制造企业的工人，由于工作量大，经常需要加班加点。
然而，公司一直以来未支付他加班费。
李先生向劳动仲裁机构提起诉讼，最终获得了加班费的赔偿。
4. 案例四：王先生是一家IT公司的程序员，由于项目紧急，他被要求加班工作。
然而，公司却未支付他加班费。
王先生将公司告上法庭，法院判决公司支付他加班费。
5. 案例五：刘女士是一家快递公司的配送员，由于工作量大，她经常需要加班送货。
然而，公司却未支付她加班费。
刘女士通过法律途径维权，最终成功获得了加班费的赔偿。
6. 案例六：小张是一家酒店的服务员，由于酒店经常举办大型活动，他经常需要加班。
然而，酒店却未支付他加班费。
小张通过法律途径维权，最终赢得了加班费的胜诉。
7. 案例七：陈先生是一家建筑公司的工程师，由于项目紧急，他经常需要加班工作。
然而，公司却未支付他加班费。
陈先生将公司告上法庭，最终获得了加班费的赔偿。
8. 案例八：赵女士是一家餐厅的厨师，由于餐厅繁忙，她经常需要加班烹饪。
然而，餐厅却未支付她加班费。
赵女士通过法律途径维权，最终成功获得了加班费的赔偿。
9. 案例九：杨先生是一家物流公司的司机，由于物流业务繁忙，他经常需要加班送货。
然而，公司却未支付他加班费。
杨先生通过法律途径维权，最终赢得了加班费的胜诉。
加班费仲裁案例
加班费仲裁案例某公司员工小李因加班而向公司要求支付加班费，公司拒绝支付。
由于双方无法协商解决，小李提起了加班费仲裁案。
以下是该案的案情和仲裁结果。
案情：小李是某公司的员工，他工作认真负责，常常加班处理工作事务。
按照劳动法规定，企业应当支付加班费给加班员工。
小李向公司提出加班费的要求，但公司以各种理由拒绝支付。
小李不满意公司的回应，决定通过仲裁来解决纠纷。
仲裁过程：小李在仲裁申请书中详细陈述了自己的诉求和事实情况，并提供了相关证据，包括公司的员工手册、加班记录、工资条等。
在仲裁庭，双方向仲裁员分别陈述自己的观点，并提交了证据材料。
仲裁员将双方的陈述和证据进行审查和评估，以制定合适的解决方案。
仲裁结果：仲裁员在综合考虑双方陈述和证据后，最终作出了如下判决：1. 公司应当支付小李加班费。
根据小李提供的加班记录和相关证据，在一定时期内的工作中，小李确实加班了大量时间。
根据劳动法规定，公司应当支付加班费给加班员工，因此公司无权拒绝支付小李的加班费。
2. 加班费的计算方式为：根据小李的工资和加班情况，按照劳动法规定的加班费率计算出应支付的加班费金额。
具体金额由双方协商确定，如无法协商，由仲裁员进行裁决。
3. 公司应当支付小李所要求的加班费，并按时完成支付。
公司不能以任何理由拖延支付加班费，否则将承担相应的法律责任。
该仲裁结果具有法律效力，公司必须按照仲裁结果支付加班费。
同时，公司还应当对违反劳动法的行为进行整改，并确保未来不再有同样的违法行为发生。
综上所述，通过仲裁过程，小李获得了自己应当得到的加班费，并且公司也受到了相应的处罚，以此保护员工的权益和维护劳动法的执行。
这个案例对于其他员工和企业也起到了一定的警示作用，提醒企业要遵守劳动法规定，尊重员工的权益。
加班费支付争议案例研究
加班费支付争议案例研究一、背景介绍加班是指员工在规定工作时间外加班工作的时间。
为了鼓励员工的加班积极性，保护员工合法权益，大多数国家都有相关的劳动法律法规来规定加班费的支付标准和方式。
然而，在实际操作中，由于各种原因导致加班费支付产生争议情况时有发生。
本文将重点研究一些典型的加班费支付争议案例，探讨解决这些纠纷的有效方式。
二、案例分析1. 案例一：公司隐瞒加班情况在某家公司，销售部门自始至终都没有向员工明确告知他们电话销售算不算是加班，并且从未给予他们相应的补偿。
经过调查，发现该公司并没有建立系统记录员工的加班情况，并利用这一点来对员工隐瞒实际的工作时间。
解决方案：针对上述案例，首先需要建立一个明确的制度，明确规定哪些行为会被视为加班。
其次，要求企业必须记录所有员工的加班时长，并在合理时间内支付相应的加班费。
同时，相关部门应建立监察机制，确保公司不会违反这一规定。
2. 案例二：计算加班费标准不清晰在某工厂，员工加班有时是按照小时支付，有时又是按照出勤天数支付。
而且，对于加班时间超过某个阈值后是否视为工作日来计算薪资也没有明确规定。
解决方案：针对上述情况，应该统一制定加班费计算标准，明确加班小时的支付方式，并确定何种情况下将加班时间视为正常工作日来计算薪资。
这不仅有助于提升企业的管理效率和公平性，也可以避免因不同员工受到不公平待遇导致的纠纷。
3. 案例三：无法提供有效证据来证明加班在某餐饮连锁店中，由于无法提供相应的排班记录、签到表或其他有效证据来证明员工实际加班情况，导致他们无法获得相应的补偿金额。
解决方案：对于上述问题，需要建立一个完善的加班记录制度，对员工的加班时间进行准确详细的记录，包括签到表、排班记录和监控录像等证据。
同时，公司也应该建立一个公正客观的仲裁机构来处理加班费争议，确保员工合法权益得到保护。
三、解决加班费支付争议的建议1. 建立明确的制度和规定公司应该制定明确的加班补偿政策并告知员工，在入职或培训过程中详细介绍该政策以及相应标准。
劳动纠纷案例和解决方案800
劳动纠纷案例和解决方案劳动纠纷是一个广泛性的问题，它涉及到雇主和雇员之间的任何矛盾。
好的劳动关系是公司成功的一个关键因素，因此在出现劳动纠纷的情况下需要采取适当的措施来解决问题。
在本文中，我们将介绍几个劳动纠纷案例，并提供相应的解决方案，以帮助读者更好的了解如何处理劳动纠纷。
案例一：未支付加班费用公司A的一名员工称其未收到其加班费用，该员工声称，公司一直拖欠他的加班费用，公司的财务部门给予的解释是系统出错导致的。
员工本人经常忙碌在工作中，因此加班也是无可避免的。
该公司的第一个反应是认为员工已经得到了他们所欠他的加班费用。
但是，雇主不可以避免他们的责任，他们应该检查是否发生了错误，并且确保给员工进行加班的公正支付。
解决方案：第一步是检查公司的工资支付系统是否出现错误，了解员工加班费确实没有得到支付。
如果确实是系统问题导致的，那么公司应该立即进行纠正，并支付所有欠员工的款项。
如果员工获得合法身份的证据或受到团队的证明，这些都可以被用作警示，确保公司在未来不再经历此类问题。
案例二：员工的恶劣行为公司B的一名员工在工作时表现十分糟糕，他经常向同事和上级发出无礼的言辞，并表现出恶劣的态度。
公司管理人员决定提醒他的行为不当，但是他没有改变自己的行为。
最终，该公司被迫解雇了这名员工，因为他的行为已经严重影响到了公司的运营。
解决方案：在处理恶劣行为的情况下，公司管理人员应该查看员工的个人档案，确定员工的记录是否表明了一个长期的问题。
如果确实如此，那么公司应该首先与员工进行谈话，并建议采取适当的措施来防止类似问题的发生。
如果员工仍然无法解决问题，那么公司就需要考虑是否解雇该员工。
在制定这一决策时，应该确保公司的行为是符合当地劳动法规和制定的公司政策的。
案例三：涉及薪资的问题公司C的一名员工声称其薪资的缩减是非法的，公司与该员工之间的关系随之恶化。
尽管公司进行了几次内部调查，但是员工已经向职业工会提交了受辱和非法削减工资的投诉。
法律保护劳动者案例分享(3篇)
第1篇随着社会经济的快速发展，劳动者的权益保护问题日益受到广泛关注。
我国《劳动法》及相关法律法规为劳动者提供了坚实的法律保障。
本文将通过几个典型案例，分享法律在保护劳动者权益方面的作用。
一、案例一：加班费纠纷案例背景：张某于2019年1月入职某科技公司，担任软件开发工程师。
合同约定每月工作时间为8小时，每周工作40小时。
由于项目需求，公司要求张某加班。
张某在工作期间累计加班时长超过200小时，但公司未支付加班费。
张某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
仲裁结果：仲裁委员会审理认为，根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应当支付不低于工资的150%的工资报酬。
本案中，公司安排张某加班，但未支付加班费，违反了法律规定。
因此，仲裁委员会裁决公司支付张某加班费。
案例分析：此案例反映了用人单位在执行劳动法规方面存在的问题。
在现实生活中，一些用人单位为了追求经济效益，忽视劳动者的合法权益，导致劳动者加班费得不到保障。
通过仲裁委员会的介入，维护了劳动者的合法权益，体现了法律在保护劳动者权益方面的作用。
二、案例二：劳动合同纠纷案例背景：李某于2018年3月与某服装厂签订了一份劳动合同，约定试用期为3个月，试用期工资为每月3000元。
试用期结束后，李某被正式录用，但公司未与其签订书面劳动合同。
李某在服装厂工作满一年后，因个人原因提出离职。
离职时，李某要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
仲裁结果：仲裁委员会审理认为，根据《劳动合同法》第十条规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
本案中，公司未与李某签订书面劳动合同，违反了法律规定。
根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
因此，仲裁委员会裁决公司支付李某双倍工资。
案例分析：此案例揭示了用人单位在签订劳动合同方面的法律风险。
在现实生活中，一些用人单位为了规避法律风险，未与劳动者签订书面劳动合同，导致劳动者在权益受损时难以维权。
劳动典型法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景某科技公司成立于2005年，是一家集研发、生产、销售为一体的高新技术企业。
随着公司业务的不断发展，员工数量逐年增加，工作强度也逐渐加大。
2018年，公司一名员工张三（化名）因加班费问题与公司产生纠纷，将公司诉至法院。
张三于2017年7月入职该公司，担任研发部工程师。
入职时，双方签订了为期三年的劳动合同，约定月薪为8000元，每月加班费按法定标准计算。
然而，在实际工作中，张三发现公司存在大量加班现象，且公司并未按照法定标准支付加班费。
二、争议焦点1. 公司是否存在违法加班行为？2. 公司是否应当按照法定标准支付加班费？三、案件经过张三入职后，由于公司业务繁忙，经常需要加班。
在2018年1月至6月期间，张三累计加班时间超过200小时。
张三多次向公司提出支付加班费的要求，但公司以各种理由拒绝支付。
2018年6月，张三向当地劳动监察大队投诉，要求公司支付加班费。
劳动监察大队经调查后，认定公司存在违法加班行为，并责令公司支付张三加班费。
然而，公司不服劳动监察大队的决定，遂将张三诉至法院。
四、法院判决法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条、第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当与劳动者协商，并支付不低于工资的150%的加班费。
用人单位安排加班超过法定时限的，应当按照不低于工资的200%支付加班费。
本案中，张三提供的考勤记录、工作记录等证据足以证明其存在加班事实，且公司未按照法定标准支付加班费。
因此，法院判决公司支付张三加班费共计人民币10万元。
五、案例分析本案涉及的主要法律问题为违法加班和加班费支付。
1. 违法加班：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位安排加班的，应当与劳动者协商，并支付不低于工资的150%的加班费。
本案中，公司存在大量加班现象，且未与张三协商，违反了法律规定。
2. 加班费支付：根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定，用人单位安排加班超过法定时限的，应当按照不低于工资的200%支付加班费。
主张加班费胜诉案例
主张加班费胜诉案例近年来，随着劳动法的逐渐完善，加班费成为了广大劳动者争取自身权益的重要诉求之一。
下面将列举10个关于主张加班费胜诉的案例，以展示劳动者通过法律途径成功维护自己的合法权益。
1. 案例一：某公司员工甲提起加班费纠纷诉讼，法院判决公司支付甲加班费。
根据劳动合同和加班记录，法院认定公司存在未支付加班费的行为，且公司未能提供合理解释，因此判决公司支付甲加班费。
2. 案例二：某餐饮企业员工乙因长期加班未得到加班费而向法院提起诉讼。
法院经过审理后认定，乙的工作时间明显超出法定工时，且公司未能提供合理解释。
最终，法院判决公司支付乙加班费。
3. 案例三：某快递公司员工丙因长期加班未获得加班费而诉诸法律。
法院通过调查发现，公司存在将加班时间计入正常工时的行为。
最终，法院判决公司支付丙加班费，并要求公司改善加班管理制度。
4. 案例四：某互联网公司员工丁因加班费问题与公司发生纠纷，最终向法院起诉。
法院根据丁的加班记录和劳动合同，判断公司存在不支付加班费的行为，并判决公司支付丁加班费。
5. 案例五：某制造业企业员工戊长期加班未得到加班费而提起诉讼。
法院通过调查发现，公司没有建立完善的加班管理制度，且戊的加班时间明显超过法定工时。
最终，法院判决公司支付戊加班费。
6. 案例六：某连锁超市员工己因长期加班未得到加班费而诉诸法律。
法院通过调查发现，公司未能提供完整的加班记录，且存在将加班时间计入正常工时的行为。
最终，法院判决公司支付己加班费。
7. 案例七：某酒店员工庚因加班费问题与公司发生纠纷，最终向法院起诉。
法院根据庚的劳动合同和加班记录，判断公司未能支付庚加班费，且未能提供合理解释。
最终，法院判决公司支付庚加班费。
8. 案例八：某建筑公司员工辛长期加班未获得加班费而提起诉讼。
法院通过辛的加班记录和劳动合同，判断公司存在未支付加班费的行为，且未能提供合理解释。
最终，法院判决公司支付辛加班费。
9. 案例九：某咨询公司员工壬因加班费问题与公司发生纠纷，最终向法院起诉。
加班费的法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告：某科技公司被告：张某原告某科技公司诉称，被告张某自2019年1月1日起至2020年12月31日止，在原告公司担任软件开发工程师。
根据公司规定，员工每周工作5天，每天8小时，超过规定工作时间视为加班。
原告认为，被告在上述期间内存在多次加班，但未向原告提出加班申请，也未提供加班证明，故未支付被告相应的加班费。
现原告要求被告支付加班费共计人民币XX万元。
被告张某辩称，其在原告公司工作期间确实存在加班情况，但原告公司并未按照规定支付加班费。
被告已向原告提出多次加班申请，并提供相关加班记录，但原告未予认可。
因此，被告要求原告支付加班费共计人民币XX万元。
二、法院审理法院经审理查明，被告张某在原告公司工作期间，存在多次加班事实。
原告公司虽制定了加班管理制度，但未严格按照规定执行。
在被告提出加班申请后，原告公司未及时给予答复，也未提供加班记录。
法院认为，原告公司作为用人单位，有义务按照国家有关法律法规规定，支付劳动者加班费。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
”以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵守国家有关劳动标准的规定，保障劳动者的合法权益。
”法院判决如下：1. 原告某科技公司应支付被告张某加班费人民币XX万元。
2. 原告某科技公司应承担本案诉讼费用。
三、案例分析本案涉及的主要法律问题是加班费的计算和支付。
以下是针对本案的分析：1. 加班费的计算根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：（1）加班工资基数：按照劳动者本人上一个月的工资收入确定。
（2）加班工资比例：根据加班时间长短，按照下列比例支付：- 工作日加班：不低于工资的150%；- 周末加班：不低于工资的200%；- 法定休假日加班：不低于工资的300%。
本案中，原告公司未按照国家规定支付加班费，应按照上述标准计算加班费。
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如何处理加班费纠纷一案例陈述2011年3月，经淑女屋的美女HR经理介绍，某公司的HR主管找到了我。
原来是一起加班费案件。
HR主管首先向我介绍了案件的背景情况：员工Y于2009年9月入职公司任车间主管，于2010年4月辞职。
2010年底，因公司计划搬迁去别的区，很多员工不愿意去，导致去劳动局投诉加班费等问题，后来，在劳动局的协调下，公司给这些员工补偿了一些加班费，也跟这些员工解除劳动关系了。
现在，Y知道了公司给其他员工补偿了加班费，就回头来找公司要加班费。
因为Y早就离职了，公司当然不愿意再给Y支付加班费。
于是，Y就去申请劳动仲裁了。
在Y这起案件之前，公司还辞退了员工F（也是在车间工作），2010年11月，F申请了劳动仲裁，其中一项仲裁请求就是要求在职期间（2年内）的加班费。
该起案件是由公司原法律顾问A处理的，法律顾问A提交了F的劳动合同、车间人员的考勤记录和工资条。
主要的抗辩理由是：双方签定的劳动合同中写明正常工作时间工资是1100元，加班费按照正常工作时间工资为基数计算，因此，应该按照1100元为基数计算加班费，F要求按照3500元工资标准计算加班费，属于计算错误。
而按照1100元计算F的加班费，则公司并未拖欠F的加班费。
该起案件已经劳动仲裁终结，仲裁结果为不接受公司的抗辩理由，按3500元标准计算了加班费。
目前，F的这起案件，公司不再委托A处理，换了一个律师B 代理。
B律师已帮公司向法院起诉。
现在，公司又遇到Y这起案件，公司的想法是再重新找一个经验丰富的律师来谈谈，看看他的处理思路是怎么样的，如果觉得合适的，将委托新律师代理此案。
二处理过程偶翻看了Y提供的证据材料：1、社会保险单---估计是用了证明存在劳动关系的；2、工资存折清单（每月数额不等）---证明加班工资的计算标准。
3、Y自行制作的加班费计算表---内有Y所主张的加班时间及加班费金额。
偶于是提供了三条代理思路给HR主管：1、按照最高法院2010年9月14日出台的司法解释三，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。
由于Y并未提交相关加班的证明，可以否认Y存在着加班，这样，仲裁或法院将会以Y举证不能为由驳回Y的请求；2、Y是车间主管，其工资形式应为计件工资，按照深圳中院09年的指导意见，由于现有证据无法查明工作时间工作定额的，只要根据Y的工资、工作时间和法定加班倍数折算后的小时工资不低于最低工资标准，则可以认定公司支付的工资中已包含加班费；3、Y已离职，如果其离职交接表中显示所有工资项目（含加班费）已结清的，也可以证明公司未拖欠Y的加班费。
偶于是提供了三条代理思路给HR主管：1、按照最高法院2010年9月14日出台的司法解释三，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。
由于Y并未提交相关加班的证明，可以否认Y存在着加班，这样，仲裁或法院将会以Y举证不能为由驳回Y的请求；2、Y是车间主管，其工资形式应为计件工资，按照深圳中院09年的指导意见，由于现有证据无法查明工作时间工作定额的，只要根据Y的工资、工作时间和法定加班倍数折算后的小时工资不低于最低工资标准，则可以认定公司支付的工资中已包含加班费；3、Y已离职，如果其离职交接表中显示所有工资项目（含加班费）已结清的，也可以证明公司未拖欠Y的加班费。
偶进而分析：F案件中，劳动仲裁为什么不支持公司的抗辩理由呢？没错，双方签定的劳动合同是约定了正常工作时间工资是1100元，但是，正常工作时间工资，不是说你合同中约定是1100元就是1100元的，按照《深圳市员工工资支付条例》的规定，正常工作时间工资，是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬。
根据公司提交的工资条显示，F的工资结构为基本工资1100，岗位奖金300，绩效奖金1500，生活补贴600，加班费400。
从该工资条可以看出，该月，F正常工作时间内单位提供的劳动报酬应为3500元，也就是说，虽然劳动合同约定的正常工作时间工资是1100元，但实际履行的正常工作时间工资数额已经变更为3500元了。
偶继续给单位分析：其实在实践管理中想按1100元当成加班费的计算基数并不是不能实现。
按照深圳中院09年的指导意见，如果单位与员工约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。
因此，如果事先在劳动合同中明确约定了岗位奖金、绩效奖金、生活补贴不属于正常工作时间的，则这样的约定是有效的，这样，计算加班费时，就只按照基本工资1100元的标准来计算。
而F的案件中，公司并未做事先的约定。
所以，劳动仲裁如此裁决，并不错误。
偶最后指出：在员工无证据证明其存在加班的情况下，公司主动提供F的考勤记录，实属处理严重不当。
偶的分析和结论，HR主管非常欣赏，于是，经他引荐，偶又见了公司的HRD和主管副总并与他们交谈后，公司最终决定：Y的案件由偶来代理。
因为公司管理的不规范，比如：生产车间的员工，实际上实行的是计件工资，按照产量的多寡来计算收入，但是在劳动合同中约定的工资形式却是计时工资。
因此，在提交证据方面，偶很是费了一番心思，最终还是提交了一些完善后的证据。
很不幸运的是，审理Y案件的仲裁员，恰巧是审理F案件的仲裁员。
这样，他可能会知道公司存在着加班事实（毕竟，在F案件中，公司自己提交的车间人员考勤表足以说明存在加班）。
当然，也只是可能，要知道，审理的劳动案件太多了，记不住前一段时间处理过的案件细节也是情有可原的。
但更幸运的是，他跟偶关系还不错。
偶按照原定的代理思路发表了答辩意见。
然后是仲裁调查，鉴于偶的答辩思路中提到了Y的工资形式为计件工资，仲裁员遂向Y发问了这一问题，Y也承认了他实行计件工资。
偶听到Y的回答后，心里还是安稳了很多，因为，偶提交的完善后的证据，想证明Y的工资形式为计件工资，还是存在着一些细微的缺陷的。
过了半个月，Y案件的仲裁结果出来了，公司胜诉，驳回员工Y的仲裁请求，理由是：员工并没有证据证明其存在加班。
然后，员工起诉。
又过了半个月，F案件的一审结果出来了，员工F胜诉，驳回公司的诉讼请求。
理由基本同仲裁裁决。
公司未上诉。
然后是Y案件的一审阶段。
又很不幸运的是，审理Y案件的法官，恰巧是审理F案件的法官。
但也有更幸运的事情，那就是她跟偶一哥们的老婆很熟。
Y案件的一审，Y委托了一个律师C代理，Y本人并未出庭，偶还是按照仲裁阶段确定的思路进行答辩和提交证据材料。
结果，在庭审的时候，出现了一个变故，C律师向法院申请调取了F仲裁案件中的卷宗，内有A律师提交的车间人员的考勤记录，里面记载着Y的考勤情况，足以证明Y存在加班。
所以，仲裁支持单位的理由，在一审阶段就用不上了。
还好，事先还是做了足够的准备的。
第一条思路用不上了，还有第二条、第三条思路。
当然，C律师否认了Y的工资形式是计件工资，偶只好拿着完善后的证据证明双方约定的是计件工资，并且强调了Y在仲裁庭审阶段承认了是实行计件工资的，可以去查看仲裁庭审笔录。
过了一段时间，一审结果下来了，单位胜诉，驳回员工Y的诉讼请求。
理由是：被告提供原告签名的离职申请表显示原告工资项目已结清，而且原告的工资是计件，计件工资中已包含加班费，按照原告主张的加班时间，依法计算的原告小时工资并不低于最低工资标准，故认定被告已足额支付员工的工资和加班费。
然后，Y又上诉了。
二审阶段，Y的代理律师C还是不承认计件，说单位提供的证据不足以证明是计件。
法官非常想调解，力压单位，说这里单位做不对，那里单位做不对，建议调解了，否则，单位还是有败诉的风险。
偶就强调了：即使证据不足以证明，但Y在仲裁庭审承认了是计件的。
然后，单位坚决不同意调解。
法官无奈，就要单位去仲裁庭复印庭审笔录提供过来，偶就去仲裁庭申请复印了，然后发现，仲裁卷宗在一审法官手里。
于是，偶也才知道，一审的这个幸运因素还是起了作用的，法官还是主动帮偶去调阅了仲裁庭审笔录的。
然后，偶把这一情况告诉了二审法官，由二审法官直接向一审法官调阅。
二审最终还是维持原判，反驳Y上诉的理由是：公司提供的Y签名的入职表上待遇为计件，且Y在仲裁庭审中自认工资为计件工资。
其实，Y的案件的事实和F案件的事实完全是一样的，但是，两个案件的结果却不一致，Y的案件胜诉了，F的案件败诉了，这就说明，处理加班费类的纠纷，这里面还是有着一些技巧的。
对于单位来说，加班费纠纷是一道难题，但是，只要正视这一问题，处理方式得当，加班费问题就不会成为企业的难题。
其实，实践中发生的大多数加班费纠纷，在目前的司法环境下，多数是因为单位处置不妥当导致败诉的。
处理加班费纠纷，避不开的第一个问题是加班时间的问题。
那么，怎么样认定这个加班时间呢，这里面企业就有很多可以操作的空间。
比如：员工自愿加班的延长工作时间或休息日、节假日工作时间，将不认定为加班时间；未经审批的加班时间，将不认定为加班。
因此，企业应当制定合法有效的企业规章制度，建立健全加班审批管理制度，严格加班申请流程。
确因工作需要进行加班的，应由所在部门将加班申请交人力资源部审核后，报上级领导批准后才可以进行加班，规定员工非因特殊情况未经批准不得擅自在公司加班。
要求员工充分利用规定的工作时间完成工作量，提高工作效率，严格控制加班。
并实行加班与绩效考核相挂钩的薪酬制度，尽量避免不必要的加班情况的发生。
处理加班费纠纷，避不开的第二个问题是加班费的计算基数问题。
因此，实行复合式工资结构，并在劳动合同约定加班费的计算基数。
将工资拆分为基本工资、奖金、津贴、补贴、提成等项目，在劳动合同中明确约定加班费计算基数，最好与基本工资相一致。
这样就可以按照劳动合同约定的工资作为基数来计算加班费了，加班费由此得以降低。
而且，在不少地区的司法实践中，这样的做法还是有效的。
不少单位其实并不拖欠员工的加班费，但在员工主张加班费时又会败诉，一个很重要的原因是没有规范完备的工资条和考勤记录。
比如：已经支付了加班费了，但在工资条中并没有体现或者是工资条有体现了，但因为没有员工的签收导致实践中员工否认而无法得到司法部门的采信。
所以企业应该制作规范完备的工资条和考勤记录并要求员工签字以及进行妥善地保管。
最后分享一个问题给大家思考，上周五下午，某公司的HR咨询偶的问题：公司遇到一个案件，员工主张两年来周六的加班费。
员工每月工资是按照销售提成计算，当然如果销售提成达不到1500元的，工资保底是1500元，员工一周上6天班，每天8个小时。
实际上，员工每月的收入都在4000元以上。
很明显，员工存在着加班是很清楚的事实了，而单位无法证明已支付了加班费，现实中，单位也从未支付过加班费。
如果按照这样的思路去应诉，则员工的主张必然将被支持。
事实上，仲裁裁决也是支持了员工的加班费请求。
但是，这个案件，换一个思路去应诉的话，则可能会驳回员工的请求。