(完整版)加班费纠纷案例大全要点
主张加班费胜诉案例
主张加班费胜诉案例近年来，随着劳动法意识的增强和劳动者权益保护力度的加强，越来越多的劳动者开始主张自己的加班费权益，并通过法律途径进行维权。
下面列举了10个主张加班费胜诉的案例，以展示劳动者维权的成功经验。
1. 案例一：小王是一家外企的销售人员，由于工作压力大，经常需要加班加点完成任务。
然而，公司却未给予他加班费。
小王通过法律途径向公司主张自己的权益，并最终胜诉，公司被判支付加班费。
2. 案例二：张女士是一家餐饮企业的服务员，工作时间常常超过法定工时。
她向公司提出加班费要求，但遭到拒绝。
张女士决定通过法律途径维权，法院最终判决公司支付她相应的加班费。
3. 案例三：李先生是一家制造企业的工人，由于工作量大，经常需要加班加点。
然而，公司一直以来未支付他加班费。
李先生向劳动仲裁机构提起诉讼，最终获得了加班费的赔偿。
4. 案例四：王先生是一家IT公司的程序员，由于项目紧急，他被要求加班工作。
然而，公司却未支付他加班费。
王先生将公司告上法庭，法院判决公司支付他加班费。
5. 案例五：刘女士是一家快递公司的配送员，由于工作量大，她经常需要加班送货。
然而，公司却未支付她加班费。
刘女士通过法律途径维权，最终成功获得了加班费的赔偿。
6. 案例六：小张是一家酒店的服务员，由于酒店经常举办大型活动，他经常需要加班。
然而，酒店却未支付他加班费。
小张通过法律途径维权，最终赢得了加班费的胜诉。
7. 案例七：陈先生是一家建筑公司的工程师，由于项目紧急，他经常需要加班工作。
然而，公司却未支付他加班费。
陈先生将公司告上法庭，最终获得了加班费的赔偿。
8. 案例八：赵女士是一家餐厅的厨师，由于餐厅繁忙，她经常需要加班烹饪。
然而，餐厅却未支付她加班费。
赵女士通过法律途径维权，最终成功获得了加班费的赔偿。
9. 案例九：杨先生是一家物流公司的司机，由于物流业务繁忙，他经常需要加班送货。
然而，公司却未支付他加班费。
杨先生通过法律途径维权，最终赢得了加班费的胜诉。
【加班】员工加班的九大经典案例及常识5篇
【加班】员工加班的九大经典案例及常识5篇第一篇：【加班】员工加班的九大经典案例及常识加班，是每个职场人士都会遇到的烦恼事。
可是对于HR来说，员工加班有着很多风险，下面有九条常识，HR一定要知道，不然就可能有遭遇劳动纠纷。
1．元旦，我家钟点工也想拿“三薪”小王是笔者家通过某家政服务公司请来的钟点工。
这家公司和一般的家政中介机构有点不同，它对家政服务员办理录用手续，然后统一培训上岗。
每月我向家政公司缴纳服务费，小王的工资也由公司负责发放。
这样花费虽然略高一点，但是服务质量的确比较有保证。
凭心而论，这位安徽妹子干活还是挺卖力的。
但是近来我发现，每当我在电话中与人讨论劳动法问题，她就会竖起耳朵旁听，而且听后总是若有所思的样子。
今年元旦，她又来做钟点工，终于说出了自己的心事：“周老师，我想问您一个问题。
我常听您讲，员工节日加班是可以拿‘三薪’的，但是人家都说，保姆不在这个范围之内，是这样的吗？” 的确，员工在节日里加班是可以拿“三薪”的。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
”但是，《劳动法》以上规定应支付加班费的主体是用人单位。
保姆(家政服务员)，目前在大多数情况下，是由家庭或个人(自然人)直接雇佣的，不属于单位用工的行为。
自然人雇佣保姆，双方应在自愿、公平、等价有偿的基础上签订劳务协议。
一旦发生劳动报酬争议或伤亡事故且协商不成，可依据《民事诉讼法》向法院起诉，或请求按民事伤害赔偿的有关规定执行。
由于自然人雇佣保姆，是一种劳务关系，而不是劳动关系，所以不在劳动法的调整范围之内。
《劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
劳动法中的加班费支付纠纷案例
劳动法中的加班费支付纠纷案例近年来，加班费支付纠纷在劳动法领域中不断增加。
雇主与员工之间就加班费支付金额、加班时间计算以及加班费支付方式等问题产生争议，导致了一系列纠纷案例。
以下将介绍两个典型案例，以便更好地理解劳动法中的加班费支付问题。
案例一：工作时间记录不完整导致加班费纠纷在某家餐饮公司，张先生与用人单位签订了一份劳动合同，合同中约定每月工作时间为8小时/天，且不计入加班时间。
然而，实际上，张先生每天工作时间晚于规定的时间结束，每月累计加班时间达到几十个小时。
张先生要求单位支付相应的加班费，但公司却以合同约定为由拒绝支付。
根据劳动法的规定，用人单位在与员工签订合同时，应当明确约定加班工资标准和支付方式。
此外，员工的工作时间应当通过正式的考勤记录进行记录和保存。
在上述案例中，公司根据劳动合同约定来拒绝支付加班费是不合理的，因为合同必须符合法律的规定。
在这种情况下，张先生可以通过提供自己的工作时间记录证明加班事实，并要求单位支付相应的加班费。
案例二：加班费支付方式不合规导致纠纷某IT公司与员工王女士签订了一份劳动合同，合同中明确约定了加班费支付方式为按照法定工资比例支付，并规定了不同时间段的加班费比例。
然而，在实际工作中，公司却采用固定金额的方式支付加班费，未严格按照合同约定的方式支付。
根据劳动法的规定，用人单位应当依法支付加班工资，且加班工资金额不得低于劳动合同约定的标准。
对于公司而言，应当按照合同约定的方式支付加班费，而不得随意更改支付方式。
在这种情况下，王女士可以向劳动争议仲裁机构或法院提起诉讼，要求公司按照合同约定的方式支付加班费，并可能获得相应的赔偿。
总结：通过以上两个案例我们可以看出，劳动法中的加班费支付纠纷主要源于合同约定与实际执行不一致的问题。
在签订劳动合同时，雇主与员工要明确约定加班费的支付标准、计算方式和支付方式，并依法履行约定。
如果出现争议，雇员可以通过提供工作时间记录等证据来证明加班事实，进而要求雇主支付相应的加班费。
加班费追讨案例
加班费追讨案例
小王在某公司工作了一年，经常需要加班。
在签订劳动合同时，公司承诺按国家规定支付加班费。
但是，小王在离职后发现公司并没有按时支付其应有的加班费，小王感到受骗。
小王请了律师，通过法律途径向公司追讨加班费。
律师首先要求公司提供小王工作期间的考勤记录和加班记录，公司提供了一份看起来合法的加班表。
但经过律师核查，发现该加班表存在伪造情况，存在加班时间被篡改的情况。
律师在法院上提供了证据，证明小王确实加班过，但是公司故意篡改加班时间，违反了劳动法相关规定，侵害了小王的合法权益。
最终，法院判决公司支付小王相应的加班费、违约金及律师费等费用，公司服从判决并支付了相关费用。
小王通过法律途径维护了自己的权益，这也告诉我们，在签订劳动合同时，一定要仔细阅读条款，以免被公司“坑骗”。
主张加班费胜诉案例
主张加班费胜诉案例近年来，随着劳动法的逐渐完善，加班费成为了广大劳动者争取自身权益的重要诉求之一。
下面将列举10个关于主张加班费胜诉的案例，以展示劳动者通过法律途径成功维护自己的合法权益。
1. 案例一：某公司员工甲提起加班费纠纷诉讼，法院判决公司支付甲加班费。
根据劳动合同和加班记录，法院认定公司存在未支付加班费的行为，且公司未能提供合理解释，因此判决公司支付甲加班费。
2. 案例二：某餐饮企业员工乙因长期加班未得到加班费而向法院提起诉讼。
法院经过审理后认定，乙的工作时间明显超出法定工时，且公司未能提供合理解释。
最终，法院判决公司支付乙加班费。
3. 案例三：某快递公司员工丙因长期加班未获得加班费而诉诸法律。
法院通过调查发现，公司存在将加班时间计入正常工时的行为。
最终，法院判决公司支付丙加班费，并要求公司改善加班管理制度。
4. 案例四：某互联网公司员工丁因加班费问题与公司发生纠纷，最终向法院起诉。
法院根据丁的加班记录和劳动合同，判断公司存在不支付加班费的行为，并判决公司支付丁加班费。
5. 案例五：某制造业企业员工戊长期加班未得到加班费而提起诉讼。
法院通过调查发现，公司没有建立完善的加班管理制度，且戊的加班时间明显超过法定工时。
最终，法院判决公司支付戊加班费。
6. 案例六：某连锁超市员工己因长期加班未得到加班费而诉诸法律。
法院通过调查发现，公司未能提供完整的加班记录，且存在将加班时间计入正常工时的行为。
最终，法院判决公司支付己加班费。
7. 案例七：某酒店员工庚因加班费问题与公司发生纠纷，最终向法院起诉。
法院根据庚的劳动合同和加班记录，判断公司未能支付庚加班费，且未能提供合理解释。
最终，法院判决公司支付庚加班费。
8. 案例八：某建筑公司员工辛长期加班未获得加班费而提起诉讼。
法院通过辛的加班记录和劳动合同，判断公司存在未支付加班费的行为，且未能提供合理解释。
最终，法院判决公司支付辛加班费。
9. 案例九：某咨询公司员工壬因加班费问题与公司发生纠纷，最终向法院起诉。
加班费的法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告：某科技公司被告：张某原告某科技公司诉称，被告张某自2019年1月1日起至2020年12月31日止，在原告公司担任软件开发工程师。
根据公司规定，员工每周工作5天，每天8小时，超过规定工作时间视为加班。
原告认为，被告在上述期间内存在多次加班，但未向原告提出加班申请，也未提供加班证明，故未支付被告相应的加班费。
现原告要求被告支付加班费共计人民币XX万元。
被告张某辩称，其在原告公司工作期间确实存在加班情况，但原告公司并未按照规定支付加班费。
被告已向原告提出多次加班申请，并提供相关加班记录，但原告未予认可。
因此，被告要求原告支付加班费共计人民币XX万元。
二、法院审理法院经审理查明，被告张某在原告公司工作期间，存在多次加班事实。
原告公司虽制定了加班管理制度，但未严格按照规定执行。
在被告提出加班申请后，原告公司未及时给予答复，也未提供加班记录。
法院认为，原告公司作为用人单位，有义务按照国家有关法律法规规定，支付劳动者加班费。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
”以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵守国家有关劳动标准的规定，保障劳动者的合法权益。
”法院判决如下：1. 原告某科技公司应支付被告张某加班费人民币XX万元。
2. 原告某科技公司应承担本案诉讼费用。
三、案例分析本案涉及的主要法律问题是加班费的计算和支付。
以下是针对本案的分析：1. 加班费的计算根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：（1）加班工资基数：按照劳动者本人上一个月的工资收入确定。
（2）加班工资比例：根据加班时间长短，按照下列比例支付：- 工作日加班：不低于工资的150%；- 周末加班：不低于工资的200%；- 法定休假日加班：不低于工资的300%。
本案中，原告公司未按照国家规定支付加班费，应按照上述标准计算加班费。
劳动争议纠纷案件指导案例
劳动争议纠纷案件指导案例劳动争议纠纷案件是在劳动关系中出现纠纷时，由劳动者、用人单位或者其他有关方面向劳动争议仲裁委员会或者人民法院申请处理的一种法律程序。
在处理劳动争议纠纷案件时，需要遵循相关的法律法规，并根据具体的案情进行分析和判断。
下面我们将以实际案例为例，介绍一些劳动争议纠纷案件的指导原则。
案例一：加班费纠纷小明在某公司工作，由于公司工作量较大，经常需要加班。
但公司一直未按照劳动法规定支付加班费，小明对此感到不满。
他向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司支付加班费。
经过调解，公司同意支付小明的加班费。
指导原则：1. 根据劳动法规定，劳动者加班超过规定工作时间应当支付加班费，公司未支付加班费属于违法行为。
2. 劳动者有权向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司支付加班费，维护自身权益。
3. 在处理加班费纠纷时，劳动争议仲裁委员会会根据劳动法规定和实际情况进行裁决，公司应遵守裁决结果，保障劳动者权益。
案例二：劳动合同解除纠纷小红在一家公司工作，由于工作表现不佳，公司决定解除劳动合同。
小红认为公司解除劳动合同的理由不充分，存在不当解除，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。
经过调解，公司同意支付小红相应的经济补偿并劳动合同解除。
指导原则：1. 根据劳动法规定，劳动者与用人单位解除劳动合同应当符合法律规定，存在不当解除的情况劳动者有权提出申诉。
2. 劳动者可以向劳动争议仲裁委员会提出劳动合同解除纠纷申诉，仲裁委员会会根据劳动法规定和实际情况进行裁决，维护劳动者合法权益。
3. 公司在解除劳动合同后，应支付劳动者相应的经济补偿，并依法办理解除劳动合同手续，遵守劳动争议仲裁委员会的裁决结果。
总结：劳动争议纠纷案件处理涉及劳动者的合法权益，应当根据劳动法规定和劳动合同约定进行处理，保障劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定和和谐。
劳动争议纠纷案件的处理应当依法、公正、合理，劳动者和用人单位双方应当遵守裁决结果，促进劳动关系的良好发展。
关于劳动纠纷的法律案例(3篇)
第1篇案情简介：李某，男，1990年出生，大专学历，原系某电子有限公司（以下简称“电子公司”）员工。
2018年7月，李某入职电子公司，担任生产部技术员。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定李某的月工资为6000元，加班费按法定标准支付。
合同中还约定，如发生劳动纠纷，双方应友好协商解决；协商不成的，可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
2021年6月，李某因工作原因与电子公司发生争议，主要涉及以下几个方面：1. 加班费支付问题：李某认为，电子公司未按照国家规定支付其加班费，实际支付的加班费低于法定标准。
2. 工资拖欠问题：李某反映，电子公司自2021年3月起拖欠其工资，累计拖欠金额为1万元。
3. 劳动合同解除问题：李某称，电子公司未按照合同约定支付解除劳动合同的经济补偿金。
由于双方协商不成，李某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
仲裁审理过程：1. 仲裁庭受理案件后，依法向电子公司送达了仲裁申请书及相关证据材料。
2. 电子公司收到仲裁申请书后，在规定时间内提交了答辩状，并对李某的仲裁请求进行了反驳。
3. 仲裁庭依法组织了开庭审理，双方当事人到庭参加仲裁活动。
4. 开庭审理过程中，李某提供了劳动合同、工资条、加班记录等相关证据，证明其主张的事实。
5. 电子公司承认拖欠李某工资的事实，但对加班费支付问题提出异议，认为其已按照公司规定支付了加班费。
仲裁裁决：仲裁庭经过审理，认为：1. 关于加班费支付问题，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
李某提供的加班记录证明其确实存在加班事实，而电子公司未按照国家规定支付加班费，故电子公司应按照法定标准支付李某加班费。
2. 关于工资拖欠问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约定支付工资的，劳动者可以要求用人单位支付工资。
电子公司自2021年3月起拖欠李某工资，累计拖欠金额为1万元，故电子公司应支付李某拖欠的工资。
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加班费劳动纠纷案例大全本文档来源:专业律师文库其他案件佐证加班 (2)综合工时制与加班的认定 (3)工资中是否可以包含加班费 (5)公司加班制度对加班费申请的法律意义 (7)加班费的诉讼时效认定 (8)计件工资的加班费问题 (10)加班费的计算基数问题 (12)自愿加班的加班费支付问题 (13)其他案件佐证加班2010年2月，老李应聘到浦东张江一家重工企业上班。
工作3天休息1天，老李每天工作超过12小时，工资则实行计件制。
工作一段时间后，老李发现计件工资并未考虑加班成分，便和29名工友提起了劳动仲裁申请。
但因为无法提供证据，劳动仲裁没有支持他们的请求。
于是，他们向浦东新区法院提起诉讼。
年轻法官刘佳政约谈了公司的人事总监，对方否认工人上班时间超过12小时，还提供了考勤表。
但这份表上只能看出是出勤还是缺勤。
一次偶然的机会刘佳政了解到，有人曾审理过这家公司的劳动合同纠纷。
刘佳政查看笔录后发现，庭审中程某等人称自己“工作3天休息1天。
白班早7点到晚7点，晚班晚上7点到第二天早7点。
”对于这段陈述，被告公司当庭承认属实。
经查，老李等30人与程某在同一个车间，工作内容相同。
根据民事诉讼证据规则，当事人在法庭上对对方提出对己方不利事实或证据的认可，或自己对己方不利事实或证据的陈述都可以视为自认。
法庭上自认后不得推翻自认。
也就是说，老李他们的加班事实，通过其他案件的庭审笔录间接得到了证实。
在证据面前，公司同意接受调解。
30名工人与公司达成调解协议：公司支付每个人5000元加班工资，30名工人撤回起诉。
实践中，加班特别是计件工作制下的加班问题，一直属于劳动争议的“多发地带”。
综合工时制与加班的认定2007年5月19日，莫某进入临桂某混凝土公司从事装管的工作，入职前曾详细阅读了混凝土公司的《员工手册》，并表示愿意遵守该手册及公司有关规章制度，且向公司作出了书面保证。
该混凝土公司根据生产、工作的具体情况，曾于2007年4月向桂林市劳动和社会保障局申请综合计算工时工作制，并依法取得了实行特殊工时工作制的行政许可，有效期满后，公司又取得了2009年4月30日至2012年5月30日的许可。
混凝土公司每年的春节期间均安排职工统一休年假，以及对元旦、清明节、端午节、国际劳动节等法定假日进行了调休，混凝土公司亦合理安排了职工的休息时间，公司的综合计算周期内的总实际工作时间也未超过总法定标准工作时间。
混凝土公司2008年4月与全体装管工就工资标准进行了协商，商定为工资由基本工资和浮动工资组成，浮动工资实行计件工资，以拖泵完全砼方量为标准，每增加1方，加2.75元（含0.6元/方加班费）给装管工班子。
约定计件提成工资考核制度，其中计件单价由基本单价加加班单价组成，加班单价含平时延时加班工资，少量周日、节假日加班工资。
2011年5月19日，莫某在工作时外出吃夜宵，导致混凝土公司重大项目工程进度延迟5小时，造成经济损失8000元，混凝土公司随后以莫某违反《员工手册》为由，解除了与莫某的劳动关系。
莫某向桂林市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁，要求另支付2009年5月至2011年5月在双休日工作的加班工资。
根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条之规定，混凝土公司依法取得了实行特殊工时工作制的行政许可，且双方根据真实意思的表示约定了工资标准，混凝土公司亦合理安排了职工的休息时间，公司的综合计算周期内的总实际工作时间也未超过总法定标准工作时间，故不应当认定莫某在双休日工作属于加班，且混凝土公司在解除与莫某的劳动关系前按时支付莫某的工资，故不再另行支付莫某在双休日工作的工资。
工资中是否可以包含加班费２０００年１月２６日，阮某到北京某信息科技有限公司（以下简称信息公司）工作，任财务经理，并与信息公司签订了为期一年的劳动合同，月工资为６０００元。
同年１０月，信息公司与北京某网络技术有限公司（以下简称网络公司）业务合并，两公司一起办公，但其企业法人资格仍然存在。
２００１年１月３日，信息公司通知阮某不再续签劳动合同，并经协商，同意阮某工作至２月９日。
２月９日，网络公司负责人曾某书面以“加班确认说明”的形式确认阮某在信息公司工作期间曾加班４６天，实际休假５天。
阮某与信息公司劳动合同终止后，要求该公司支付其加班工资，遭其拒绝。
２月１９日，阮某诉至北京市劳动争议仲裁委员会，请求北京市劳动争议仲裁委员会判令信息公司支付４６天加班工资２４１４２．８６元人民币。
信息公司辩称，根据公司规定及劳动合同约定，阮某的工作及薪酬为责任制，其加班费已包括在薪酬之内，故无权要求额外的加班工资；阮某加班系自身原因导致，事先未按公司规定向公司主管申请，事后也没有获得公司批准，其持有的加班确认说明的确认人不是被诉人所属员工，应属无效；根据我国法律的有关规定，阮某应在加班发生争议之日起６０日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，而其仲裁申请是在时隔一年后才提起，显然已超过仲裁时效。
４月２３日，北京市劳动争议仲裁委员会裁定：信息公司支付阮某加班工资２４２３５．１８元。
公司加班制度对加班费申请的法律意义当事人孙某与开发区某软件设计公司签订为期1年的书面劳动合同，本起索要加班费的劳动争议案例当事双方约定孙某的月工资为每月2500元，工作时间为每周工作5天，周六、周日休息，每天工作时间段为上午8时30分至11时30分，下午1时30分至6时。
但在公司工作期间，本起索要加班费的劳动争议案例当事人孙某多次在周末或其他休息时间加班，且公司并未支付给其相应加班费，对此，本起索要加班费的劳动争议案例当事人孙某向开发区劳动仲裁部门提起申诉。
当事人孙某所在公司认为，公司在员工培训时已经明确了公司的考勤管理制度，员工加班必须填写加班申请单，经主管领导签字后方可生效，而本起索要加班费的劳动争议案例当事人在其加班时间段并没有任何的申请记录，所以不同意孙某要求单位支付加班费的申请请求。
为了证明自己的加班事实，本起索要加班费的劳动争议案例当事人孙某向仲裁院提交了加班登记表。
对此，公司认可了这张加班登记表上确有公司部分员工的签字，但认为签字人员并不是孙某的主管，没有审批加班的权利。
经审理，公司的这项考勤管理制度并未得到本起索要加班费的劳动争议案例当事人的认可，同时，该公司也未提供该制度已向孙某进行过公示的证据，因此，该制度对孙某不具有约束力。
故认定本起索要加班费的劳动争议案例当事人在上述时间进行了加班，裁决该公司向本起索要加班费的劳动争议案例当事人支付加班费。
加班费的诉讼时效认定2004年9月3日，李某与某制冷设备有限公司签订书面劳动合同。
合同期限自2004年9 月3日起至2007年2日止。
合同具体约定了双方的权利和义务，其中第三条第（二项）约定：“工作时间，实行标准工时制，每天工作8小时，平均每周工作40小时。
”但是，李某入职某制冷设备有限公司至2006年3月，每周六均加班工作。
自2004年9月3日至3月14日，扣除法定节假日以及年假，共计加班52天，按李某的月平均工资计算，应得加班工资17006元。
2006年3月14日双方因故解除劳动合同关系，李某当日向某制冷设备有限公司提出支付加班工资的要求。
但是某制冷设备有限公司以李某要求支付加班工资的主张已经超过劳动争议仲裁时效为由予以拒绝。
李某随即于2006年3月31日向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，请求依法裁决某制冷设备有限公司支付自2004年9月3日至3月14日的加班工资17006元。
劳动争议仲裁委员以李某的主张已经超过自劳动争议发生之日起计算的六十天的劳动争议仲裁时效为由驳回了李某的仲裁请求。
李某不服该裁决，委托律师向人民法院提出诉讼，请求法院判决某制冷设备有限公司支付周六加班工资17006元及拖欠该工资的经济补偿金4251.5元。
法院经审理认为，原、被告之间的劳动关系受法律保护。
双方在劳动合同中明确约定了实行标准工时制，每天工作8小时，平均每周工作40小时，原告自2004年9月3日至3月14日每周六都有加班，被告应支付加班工资。
被告认为原告主张加班工资超过劳动争议仲裁时效，但其拖欠原告加班的期间连续不断，原告在于被告解除劳动合同后才要求支付加班工资，在被告拒绝支付时，其于2006年3月31日申请劳动争议仲裁，没有超过劳动争议仲裁时效，故被告的辩称无理。
判决被告于本判决发生法律效力三日内支付原告周六加班工资17006元及拖欠该工资的经济补偿金4251.5元。
计件工资的加班费问题李某在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对缝纫岗位实行的是综合计算工时工作制和计件工资制度，规定职工轮班作业，每做好一件服装发给工资20元。
李某一般每月工资为1200元左右，效率高时可以得到1600元左右。
10年3月，公司由于需要赶制一批时装，在李某已经达到规定的工作时间的情况下，经与工会和职工本人协商，安排李某等人在休息日加班。
过后，公司以李某每月工资1200元为基数，折算出其平均小时工资标准，并据此向其发放加班工资。
李某觉得公司的做法不合理，因为在加班期间，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率与平时最高相仿，因此她认为公司应该以每月1600元为基数计算加班工资，或者至少以平均月工资1400元为基数。
关于计算加班加点工资的基数问题，原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)第十三条作了明确规定：实行计时工资制度的岗位，计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准；计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人日或小时工资标准。
实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
李某所在公司对李某实行的是计件工资制度，但是在发放加班工资时，却改为按照计时工资制度计算，已是错误;而且在确定计算基数时，不顾李某工作效率的实际情况，以其效率较低时的工资收入为基数，变相减少其加班工资，更是错上加错。
正确的做法是，根据李某在加班期间的实际产量，按照计件单价20元/件的200%的标准，向其支付加班工资。
加班费的计算基数问题申诉人诉称，被诉人没有依法支付申诉人的加班工资。
被诉人辩称，其已经依法支付了申诉人的加班工资，并拿出申诉人的工资明细表（没有申诉人签名确认），该表显示：被诉人以申诉人的基本工资计算和支付申诉人的加班工资。
Xxx劳动争议仲裁委员会认定，被诉人以基本工资为基数足额支付了申诉人的加班工资。
故裁决：驳回申诉人要求加班工资的仲裁请求。
自愿加班的加班费支付问题王某是某外资公司的职员，与公司签订有一年期的劳动合同，具体从事办公室文员工作。
公司确定王某的工作时间为每日8小时、每周40小时的法定标准工作时间，公司也按标准工时制度支付王某的工资待遇。