人力资源管理概论-人力资源概述
(完整版)人力资源管理概论_考试重点
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
人力资源管理概论
2、创造硬件良好的环境（价值创造） 3、准确有效的评价员工价值（价值评价） 4、公平合理的分配员工价值（价值分配）
五、人力资源管理的职能 ※人力资源规划 ※工作分析 ※招聘录用 ※绩效管理 ※薪酬管理 ※培训开发 ※员工关系管理
1、人力资源规划 预测人力资源需求和供给；制定计划 2、工作分析 界定工作内容、职责；确定任职资格 3、招聘录用 吸引应聘者；选拔录用 4、绩效管理 对员工工作结果做出评价，发现问题并 改进；绩效计划、绩效考核、绩效沟通
1988-1995 ＊1988年我国人力资源管理理论研究开 始，人力资源管理理论开始传播。 ＊1992年我国人力资源管理的发展进入 专业化阶段。
● 我国人力资源管理的现状 ＊1995年以后 随着MBA教育的推广，人力资源管理 在社会上逐渐得到普及。
＊现状
第四章 人力资源管理者和管理部门
第一节 管理者概述 一、管理者及其分类 管理者：管理活动和管理职能的承担者 分类： 1、按层次不同 高层管理者 中层管理者 基层管理者
5、薪酬管理 确立薪酬的结构和水平；制定福利标准； 薪酬测算和发放 6、培训开发 建立培训体系；确定培训需求和计划； 组织实施 7、员工关系管理 协调劳动关系；协调企业文化建设；设 计和管理员工职业生涯
六、人力资源管理的地位和层次 地位：是企业管理的一部分。 层次：是企业管理的子系统，服从和服 务于企业管理。 七、人力资源管理的作用 1、有助于实现和提升企业的绩效。 2、有助于企业战略的实现。
第二节 人力资源的性质与作用
一、性质 能动性：劳动者所具有的能力。 时效性：与人的生命周期紧密相连。 增值性：脑力、体力、技能。 社会性：受时代和社会因素影响。 可变性：心理状态、主观意愿。
二、作用 1、人力资源是财富构成的关键要素。 转化 使用量 创造财富 2、人力资源是经济发展的主要力量。 技能发展 科技 依赖 3、人力资源是企业的首要资源。 企业 资源 首要资源
人力资源管理概论1
第一章第一章 人力资源管理导论人力资源管理导论人力资源管理导论第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述人力资源管理概述一、人力资源的含义及特征（一）人力资源的含义对于人力资源一般合义的理解，可以说是众说纷纭，莫衷一是。
这里选择几种代表性的观点来加以说明。
第一种观点认为，“一般意义的人力资源的含义是，在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和”。
第二种观点认为，“（人力资源）是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和”。
第三种观点认为，“人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的己直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力”。
我们认为，所谓人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。
企业人力资源是指人口资源中能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。
它包括数量和质量两个方面，而人才资源则指人力资源中具有创造能力的资源。
1代表人才资源；2代表人力资源；3代表人口资源（二）人力资源的特征1、生物性：与人的自然特征相联系；2、能动性：表现在自我强化性、选择性、积极性三个方面；3、动态性：要研究人力资源形成、开发、分配和使用的有效性、动态性；4、智力性：人类的智力具有继承性；5、再生性：它基于人口的再生产和劳动力的再生产；6、社会性：人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有。
二、人力资源的构成人力资源有量和质的规定性。
人力资源的量主要是指人力资源的数量。
具体来说。
就是指人力资源的载体——构成人力资源的人口的数量。
在谈论人力资源量的时候，我们一般都是将人力资源的质抽象掉，而只关注于其载体——相应的人口的数量。
就一个国家或地区而言，人力资源的数量构成可由下图来反映。
就一个组织来说，其人力资源的数量是指分布于组织内部各个岗位、从事不同性质工作的各类员工数量之和。
人力资源的质主要是指人力资源的质量。
人力资源管理概论-第01章 人力资源与人力资源管理概述
人口构成示意图
按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：
②适龄就业人口
①未成年 就业人口
③失业人口
④暂时不能参加 社会劳动的人口
⑤其他人口
⑥老年就 业人口
病残人口
16岁
男60岁，女55岁
未成年人口
劳动适龄人口
老年人口
说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。 现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。
32
人力资源的作用
我们认为人力资源具有以下重要的作用：
人力资源是财富形成的关键要素。 人力资源是经济发展的主要力量。 人力资源是企业的首要资源。
无论对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的 作用，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种 有利的条件，以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不 断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。
我们目前所理解的人力资源的含义是由管理大师彼得·德鲁 克于1954年在《管理实践》中首先提出并加以明确界定的。 他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调 能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源， 必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见 的经济价值。
5
人力资源概念的提出与发展（2）
的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收 回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源是指劳动者用有的脑力和体力对价值创造起了重要 的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、 创造能力，它在生过程中可以创造产品、财富，促进社会发 展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
在我国，最早使用“人力资源”概念的文献是毛泽东于1956 年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。
人社知识点总结
人社知识点总结一、人力资源管理概论1、人力资源管理概念人力资源是指为组织提供劳动力的各种资源，包括招聘、培训、薪酬管理等方面。
人力资源管理是指利用各种管理技术和方法来运用和组织人力资源，以实现企业的组织目标。
2、人力资源管理的目标人力资源管理的主要目标是为了满足组织的需求，包括招聘合适的员工、培训员工、激励员工、保留员工等。
同时，人力资源管理也要为员工提供个人发展的机会和支持。
3、人力资源管理的职能人力资源管理的职能包括招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、员工关系管理等。
这些职能旨在实现组织的目标和员工的个人发展目标。
二、人力资源规划1、人力资源规划的概念人力资源规划是指根据组织的发展战略和业务需求，分析和预测未来的人力资源需求，并制定相应的人才招聘、培训和留用计划。
2、人力资源规划的步骤人力资源规划的步骤包括确定组织目标、分析现有人力资源、预测未来人力资源需求、制定人力资源计划、实施计划和监控评估。
3、人力资源规划的影响因素影响人力资源规划的因素包括组织环境、业务需求、技术发展、政策法规等。
这些因素会影响到未来的人力资源需求。
三、招聘1、招聘的概念招聘是指组织通过广告、招聘网站、招聘会等方式吸引合适的人才加入组织。
2、招聘的方法招聘的方法包括内部招聘、外部招聘、代理招聘、员工推荐等。
3、招聘的步骤招聘的步骤包括确定招聘需求、编制招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试评估、确定录取等。
四、培训与发展1、培训的概念培训是指通过各种方式和方法提高员工的技能和知识水平，以满足组织的业务需求。
2、培训的类型培训的类型包括新员工培训、职业发展培训、技能提升培训、团队建设培训等。
3、培训的步骤培训的步骤包括确定培训需求、制定培训计划、实施培训、评估培训效果等。
五、绩效管理1、绩效管理的概念绩效管理是指通过设定目标、评估绩效、激励奖惩等方式来促进员工的绩效提高，以实现组织的业务目标。
2、绩效管理的方法绩效管理的方法包括设定绩效目标、评估绩效、反馈和奖惩等。
人力资源管理概论笔记手写
人力资源管理概论笔记手写一、人力资源管理概述。
1. 人力资源的概念。
- 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
它包括数量和质量两个方面。
数量是指具有劳动能力的人口数量，质量则涵盖劳动者的身体素质、文化素质、思想道德素质等。
- 与其他资源相比，人力资源具有能动性、时效性、社会性、可开发性等独特特征。
例如，能动性表现在人力资源可以自我激励、自我发展，能够主动选择职业和工作方式，而不像自然资源那样只能被动地被开发利用。
2. 人力资源管理的定义与目标。
- 定义：人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导、控制活动，以实现企业的既定目标。
- 目标：- 最终目标是实现企业的战略目标，提高企业的绩效，使企业在市场竞争中获得优势。
- 具体目标包括吸引和保留优秀人才、提高员工的工作满意度、开发员工的潜能、促进员工的职业发展等。
例如，通过提供有竞争力的薪酬福利来吸引人才，通过良好的企业文化和工作环境来保留人才。
二、人力资源管理的职能。
1. 人力资源规划。
- 含义：人力资源规划是根据企业的战略目标，科学地预测、分析企业在未来环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，以确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益。
- 内容：- 人力资源总体规划，包括人力资源数量、素质、结构等方面的规划。
例如，预测未来5年企业需要多少名不同专业和技能水平的员工。
- 人力资源业务规划，如人员补充计划、人员使用计划、人员晋升计划等。
人员补充计划要明确补充的人员数量、来源、招聘方式等；人员晋升计划要确定晋升的标准、晋升的比例等。
2. 工作分析。
- 定义：工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
人力资源管理概论
• ④ 人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责 • ⑤ 所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 • ⑥ 人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性
3、 X理论-Y理论(超Y理论）：
• ① 人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需 要和愿望有不同类型
• ② 组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同 的人对管理方式的要求是不一样的
• ③ 组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资 报酬、控制程度的安排都要从工作 的性质、工作的目标和员工的 素质方面考虑
• ④ 当一个目标达到后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之 为达到新的更高的目标而努力
• ③ 法律（法律对企业人力资源管理活动的影响就主要体现在它 的约束和规范作用。
• ④ 文化（由于文化能够影响到人们的思维方式和行为方式，因 此它会对人力资源管理产生重要的影 响。在不同的文化传统下， 人力资源管理的模式也是不同的）
人力资源管理的内部环境：
•① 企业的发展战略：发展战略一般有三种类型：成长战略（内部 成长战略和外部成长战略）、稳定 战略、收缩战略。
三、人力资源管理的环境
人力资源管理外部环境： • ① 政治（政府管理方式和方针政策。） • ② 经济（经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。经济 发展状况决定了企业的未来前景， 从而影响了企业人力资源的需 求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。在进行招 聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理活动的时候，也要考虑到经 济发展以及劳动力市场的状况。）
（五）行为改造型激励理论
• 1、 洛克目标理论：目标必须具体明确，有一定的难度，目标制 定是要让员工参与
第一章 人力资源管理概论
（二）从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解 释，把人力资源看成是一个活动过程，如： 人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报 酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标（舍曼， Sherman） 人力资源管理指对全社会或一个企业的各阶层、各类型 的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调动直 到退休的全过程管理（陈远敦、陈全明：《人力资源开 发与管理》） 人力资源管理是用来提供和协调组织中的人力资源的活 动（劳埃德L.拜厄斯,莱德利W.鲁:《人力资源管 理》，华夏出版社，2002，P3）
人力资源（human resource） “人力资源”一词最早见于美国制度学派代表 人物约翰康芒斯（John R. Commons)的两本 著作《产业组织》（1919）和《产业政府》 （1921），但其含义与管理学上使用的“人力 资源”概念相去甚远 目前我们所理解的“人力资源”概念，最早见 于美国管理学大师彼得德鲁克（Peter Drucker）的《管理实践》（1954）一书。
人力资源的相关概念
人口资源（population resource） 指一个国家或地区拥有的人口总量，主要表现为人口的数量。 劳动力资源（labour resource） 是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳 动能力的那部分人，通常是16~60岁左右的人口群体。 人力资源（labour resource） 指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力 和脑力的总和。 人才资源（human talent resource） 指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能。在价值 创造过程中起关键或重要作用的那部分人。 天才资源（genius resource） 通常指某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十 分独特的创造发明能力，能起领先作用，并具有攀登顶峰的能力。
企业人力资源管理概论
（二）人力资源管理者的角色 1．管理专家。 2．员工激励者。 3．战略伙伴。 4．变革推动者。
人力资源管理的专业系统
一般来讲，人力资源的基本专业工作可以分为四个层级： 1．人事文书工作：支持性人员。 2．人力资源专业工作：专才。 3．人力资源部经理、部长：通才。 4．负责人力资源的副总经理：高级行政经理，是直接向公司总裁或主要负责人报告的高层经理。
以上三部分构成就业人口的总数。 (4) 求业人口或待业人口。 处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口。 (5) 就学人口。处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口。 (6) 家务人口。处于劳动年龄之内，正在从事家务的人口。 (7) 服役人口。处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。 (8) 其他人口。处于劳动年龄之内的其他人口。 2．人力资源的质量管理。质量是指人力资源所具有的体力、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态
HRM 实践
管理活动性质 管理焦点 管理对象 管理深度 管理方案 劳资关系
人事管理
人力资源管理
国内 全球 内部 外部
注重成果 注重过程
视人力为成本 视人力为资源
事务性、实际操作性、执行层 战略性、决策层
非生产、非效益部门 生产与效益部门
职能式 合作关系
专家 通才 集中于个人 集中于群体
为工资制；学习苏联先进经验：班组管理，劳动定额，定编定员等
• 2. 1958-1961：企业增员过多，劳动计划管理和定员定额制度失效；取消了计件工资制和奖励制度 • 3. 1961-1966：1961年，《工业七十条》；精简职工；恢复计件工资制度并健全了奖励制度 • 4. 1966-1978：定编定员遭否定，职工人数大膨胀；废除计件工资和奖金制度；教育受到严重破坏
人力资源管理概论第2章人力资源管理的理论
强化理论
勒温的综合理论 波特和劳勒的理论
二、内容型激励理论
u 内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励作 用的因素的具体内容。
u 最典型的内容型激励理论有： n 马斯洛的需求层次理论 n 阿尔德弗的ERG理论 n 赫茨伯格的双因素理论 n 麦克利兰的成就激励理论
1、需求层次理论
自我 实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
2、公平理论
u 每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入 的比率与他们或自己过去的报酬和投入的比率进行 比较：
(O/I)A
(O/I)B
O代表报酬，I代表投入，A代表自己，B代表参照系
u 比较的结果：
(O/I)A =(O/I)B (O/I)A＞(O/I)B (O/I)A＜(O/I)B
u 当(O/I)A =(O/I)B时，人们会觉得报酬公平，因而保持原 有的工作投入。
u 在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需求， 但总有一个层次的需求发挥主导作用，这种就是优势 需求；
u 只有那些未满足的需求才能成为激励因素；
u 任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求 的发展而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。
u 这五种需求的次序是普遍意义上的，并非适用于每个 人。
个人努力 个人绩效
组织奖励
个人目标
期望理论的基本模式
u 在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行， 必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进 行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。
u 对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予
各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性 化的报酬体系，以满足员工不同的需要。
1、目标理论
也被称作目标设置理论，是美国马里兰大学心理学教授洛 克（E.A.Locke）于1968年提出来的，他发现，对人们的激励 大多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和 努力程度的作用，因此应当重视目标在激励过程中的作用，洛 克提出了目标理论的一个基本模式。