劳动合同法应对中小企业实行差别对待
《劳动合同法》对民营中小企业发展的影响分析
【 摘
要】 《 劳动合 同法》 的颁布 实施恰逢 长三 角、 珠三 角地 区民营中小企业生存的 困难 时期 ， 生的倒 闭潮 、 发 迁移潮引发 了各界 对该法
相 关制 度 的 热 切 关 注 和 激 烈 争议 。 而真 正 导致 外 资撤 离 、 营 中 小企 业 倒 闭迁 移 的 是 一 系列 因素 的 综 合 影 响 所 致 ， 《 民 因 劳动 合 同 法 》 致 中 小 导
酬； 用人单位应当严格执行劳动定额标准 ， 得强迫或者变 相强迫劳动 不 者加班 ； 安排加班 的 ， 应当支付 加班费 ； 生拖欠劳 动报 酬的劳 动者可 发 是 ， 以完成一定工作为期限 的劳动合 同实际为 “ “ 固定期限 劳动 合同 的一种 特殊情形 ， 其区别 仅仅是 以一定的 时间点作 为合 同存续期 间的
析。
一
因而 ， 收入保障制度中的加 班工资 支付 、 括休 假制度 的实行 ， 包 按 国家规定的工作日计算劳动报酬的相关规定对企业 的影响更多是理念
劳 动 合 同关 系 的建 立 和 收 入 保 障 制 度 上的 ， 即明确了正常工作与加班的区别 ， 从另一个角 度看也能促使企 这 劳动合同关 系的建立和收入保障制度是《 劳动合 同法》 首先 关注的 业改变用工习惯 ， 尽可能的少安排加班 ， 毕竟加 班的成本高多 了。而对 于劳动者而言这一规定的好处 是对加 班有权 拒绝 ， 企业 不得 强迫或者 问题 ， 也是劳动者权 益保障的基础和重心。
２ 各 国 劳 动合 同期 限及 解除 制 度 、
各 国劳动法 ， 尤其是大陆法 系国家劳动法 ， 大多都将无 固定期 限劳
动合 同作 为常态 ， 固定 期限劳动 合同作 为例外来 对待 ， 般仅 限于 ： 将 一
中小企业常见法律问题和解决之道
中小企业常见法律问题和解决之道中小企业常见法律问题和解决之道引言中小企业在日常经营过程中经常面临着各种法律问题。
这些问题可能涉及劳动法、税法、合同法等多个领域。
如果中小企业不了解或不正确处理这些问题，就可能面临法律风险和经济损失。
本文将介绍几个中小企业常见的法律问题，并提供相应的解决之道。
1. 劳动法问题劳动法是中小企业经常遇到的一个法律问题领域。
以下是一些常见的劳动法问题和相应的解决之道：1.1 劳动合同签订和解除中小企业在雇佣员工时，需要与员工签订劳动合同。
但有时候员工可能在合同期限内要求解除劳动合同。
解决之道是中小企业需要了解劳动合同签订和解除的相关法律规定，并与员工协商解决。
1.2 薪资支付问题中小企业可能面临薪资支付不及时或不完全的问题。
解决之道是中小企业要按照劳动合同约定的时间和方式支付工资，并保留好相关的支付记录以备查证。
1.3 劳动保障问题中小企业需要遵守劳动法规定的劳动保障制度，包括工时、休假、社会保险等方面的规定。
解决之道是中小企业要了解相关的法律法规，并建立健全相应的劳动保障制度。
2. 税法问题在税法领域，中小企业也可能遇到一些常见的问题。
以下是一些常见的税法问题和相应的解决之道：2.1 纳税申报问题中小企业需要按照法律规定及时进行税务申报。
解决之道是中小企业要了解相关的税法规定，并及时准确地进行纳税申报。
2.2 税收优惠政策中小企业可以享受一些税收优惠政策，但有时候可能会因为不了解相关政策而错失机会。
解决之道是中小企业要了解相关的税收优惠政策，并按照规定申请相应的优惠。
2.3 税务稽查问题中小企业可能会接受税务部门的稽查。
解决之道是中小企业要保持良好的纳税记录，及时配合税务部门的稽查工作，并合法合规经营。
3. 合同法问题在合同法领域，中小企业也常常会面临一些问题。
以下是一些常见的合同法问题和相应的解决之道：3.1 合同的签订和履行中小企业与供应商、客户之间的合同签订和履行可能会引发纠纷。
中小企业劳动关系现状及对策
小 规 模企 业劳 动 合 同签 订 率 相对 较 低 ，部 分劳 动 者权 利 义务 没有 书 面约 定 ，出现 劳 动争 议 时 劳动 者 的合 法权 益 得 不到 有效 保 护 。经 对 某 地 级 市调 查 ，大 中型企 业 人力 资源 管理 相对 规 范 。劳 动 合 同签 订 率 为９ ％，但小 型企 业 和非 公 有 制企 业 的劳 动合 同签 ８ 订 率 约 ７ ％ ，个体 经 济组 织 签订 率 更 低 ，少 数企 业 劳动 合 同签 订 ０
大量 事 实 劳 动关 系 的 存在 ，导致 不 少 问题 出 现 。２ １年 上半 ０１ 年 该 市劳 动人 事 争议 仲 裁机 构共 受理 案件 ６６ ，解 除 劳动关 系、 ２起 支 付 劳 动报 酬 、确认 劳 动关 系三 类 案件 仍 居前 三位 ，分别 占受案 总数 的４％、３ ％、１％。 ８ ２ ２
流 于 形式 。
工 流 动速度 加 快 、流 动领 域 加宽 、流 动 层 次加 深 ，非 正规 就 业 、 灵活就业、个体创业等等所 占就业人数 比重 日 益增大。就业形式 的多 样 化 带 来 了 劳 动关 系 的多 样 化 ，维 护 劳动 关 系 和谐 难 度 增
大。
２ 企业 因素 、
决好 这 些 问题就 成 了摆在 我 们 面前的 大事 。
关 键 词 ：中小企 业
劳动 争议
社 会保 险
维权 意识
一
、
劳动 关 系不 稳定 的表 现
１ 劳动合 同签订 率相 对因素 １ 、社会 历 史因素 随 着公 有 制企 业 的改 制 、非 公有 制 企业 的 迅 速发 展 ，企 业员
２１年 ・ 月 ・ ０２ ３ 下期
学术
・
中小企业聘请专职法务的规定
中小企业聘请专职法务的规定
中小企业聘请专职法务人员没有特别的法律规定，但是根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律规定，雇主应当依法与雇员订立劳动合同，并提供符合劳动法规定的工作条件和环境。
因此，中小企业可以根据自身实际情况，招聘合适的法务人员担任专职法务工作。
在招聘专职法务人员时，中小企业可以制定符合实际情况的岗位职责和要求，与候选人签订劳动合同，并遵守劳动法规定的工资支付、工作时间、休假等各项规定。
需要注意的是，企业在雇佣法务人员时，应当保护其合法权益，提供必要的工作条件和待遇，同时与法务人员签订保密协议，确保企业的商业机密和敏感信息得到妥善保护。
最后，提醒您在招聘过程中遵守招聘平等原则，不得进行性别、年龄、婚姻状况等歧视性约束或限制。
如有具体的法务问题，建议您咨询专业的法务机构或律师以获得更准确的解答。
中小企业常见法律问题及其应对策略
中小企业常见法律问题及其应对策略作为国家经济发展的重要组成部分，中小企业在中国经济中发挥着重要的作用。
然而，由于缺乏相关经验和资源，中小企业在法律事务方面常常遇到各种问题。
本文将重点探讨中小企业常见的法律问题，并提供相应的应对策略，以助中小企业更好地解决法律难题。
第一部分：劳动合同和用工问题1. 合同形式与签订在用工过程中，中小企业可能会面临劳动合同的签订问题。
一方面，中小企业的用工弹性需求较高，因此采用固定期限合同或无固定期限合同需要根据企业实际情况进行选择。
另一方面，中小企业要合理安排劳动合同的签订程序，确保合同的法律效力。
应对策略：- 建议中小企业与劳动关系专业人士或法律顾问联系，了解当地的劳动法律法规，并确保劳动合同的合法性。
- 中小企业可以制定用工规范和合同模板，以确保劳动合同的统一和规范。
2. 薪酬与福利问题中小企业在制定员工薪酬与福利方案时，需要考虑到相关法律法规对薪酬和福利的要求。
例如，最低工资标准、社会保险和公积金的缴纳等。
应对策略：- 中小企业要定期了解当地的最低工资标准，确保员工的薪酬符合法律要求。
- 在制定福利方案时，中小企业应充分了解当地的社会保险和公积金政策，并按照相关规定进行缴纳。
第二部分：知识产权保护问题1. 商标和专利保护中小企业在产品销售和品牌推广过程中，常面临商标和专利保护的问题。
特别是在与竞争对手的市场竞争中，知识产权的保护显得尤为重要。
应对策略：- 中小企业要重视知识产权的保护，并及时申请商标和专利。
- 在市场竞争中，中小企业应加强对知识产权的监测，及时采取法律手段维护自己的权益。
2. 商业秘密保护中小企业在经营过程中，积累了许多商业秘密，如客户信息、技术方案等。
然而，这些商业秘密容易被他人侵犯，给企业带来损失。
应对策略：- 中小企业应建立健全的内部管理制度，明确商业秘密的范围和保护措施。
- 在与合作伙伴签订合同时，要明确商业秘密的保密义务，并加强对合作方的监督。
浅谈《劳动合同法》对中小企业人力资源管理的影响
摘
要： 中国实施 的新《 劳动合 同法》是 维护 劳动者权 益的一件 大事。新 的劳动合 同法更侧重 于保 护 劳动 者 ， ，
建立和谐稳定的 劳动关 系。而企业所要 面对 的是在新的环境下 ， 如何转 变传统的人力资源管理 方式 ， 对人 力资源管 针 理 中存在 的问题 ， 积极更新管理理念 ， 创新 管理 方式 ， 与劳动者构建和谐 的关 系， 这是 目前各企业 尤其是 中小企业所 面临的一个 问题 ， 具有重要的现 实和实践 意义。 关键词 ： 劳动合 同法； 中小企业； 人力资源
动关 系的一项重要法律机 制。 在劳动合同中明确规定劳动者 和用人单位之 间的劳动权利 和义务 ， 对双方主体既是一种保 障， 又是一种约束 ， 有利于避免或减少劳动争议 。同时， 在发 生劳动争议时 ， 劳动合同也是双方主张权利的主要依据 。近 年来 ， 随着 中国经济 的飞速 发展 ， 企业在 劳动用工方 面存在 很多 问题 ， 劳动者 的合法权益得不 到有效保障 。 自 １９ 但 ９ ５年 开始 实施 的《 劳动法》 露 出与劳动关系 的变 化不相适 应的 暴 严重立法滞后问题 ， 有的劳动法不 能有效地 解决 这些 新出 原
人大常委会第 二十八次会议 通过 了新 劳动合 同法 ， 中华 即《 人民共和国劳动合同法》并将于 ２ ０ 年 １ １日 ， ０８ 月 起正式实施 。
１ 国内来看 ， ． 从 出台《 劳动合 同法》是解决 中国企业 人力 ，
资源管理实际问题 ， 促进市场经济健康发展 的重要举措 。在 中国经济发展中 ， 企业在用工方 面暴露 出种种 问题 。如企业
二 、劳 动合 同法 》在 人 力资 源管 理 方面 的重 点 《
浙江中小企业如何过《劳动合同法》这道坎
基本已经做到和完善 了，所 以在它实施之后 ，传 化的成本
几乎没有太大的变化 。”徐 冠巨轻松地 回答 。
据记者了解 ，传化员工的福利是走在 国内民营企业前 列的 。在 ２ ０年 ，传 化 已经为集 团 所有在 册员 工构 建了 ０６
“ 养老保险 、社会医疗保险 、工伤保险 、失业保险 、女工
பைடு நூலகம்“ 在跨 ‘ 门槛 ’ 的过程 中，如果企
业缺 乏技术 、渠道 、产 品结构 、附加
增加 企业 的销售 ，那么 ，企业难 免会 被淘 汰 。”记者听 出了徐 冠 巨话 语 中
值 等优势作 为核心 竞争 力 ，从而 无法 说 的时候 ，挺 自豪 的 ，在 他看来 ，传
的那 份担忧 ，所 以他也希 望社会 在保 护 员工收入 的 同时 ，也要 关心低 效益 中小民营企业的生存 、发展 问题 。 “ 只有通过这些企业 ，才能够保障 好 一大批低 收入群 体的 收入 。如 果只 关心员工待 遇 ，不 管企 业的 生存 ，实 际 上 ，对 员工的 关心也 就没依托 了 。
徐冠 巨。 比如 ，企业违法 解除或 者终 止劳
“ 提前十年想 ，提前五年干”
如何掌握 市场话语权 ？作为浙江
省工 商联会 长的徐冠 巨给浙 江的 中小
民营企业 “ 支招” 。
“ 我们 的 ‘ 五险两金 ’福利保 障体 动 合同 ，需 要按照 经济补偿 金标 准的 系本 来就是符 合 国家 标准 ，也 已经大 两 倍 向劳 动 者 支 付 赔 偿 金 ；比如 ， 大 超 越 了 《 动 合 同 法 》 的 要 求 劳 了 。”在 徐 冠 巨看 来 ， 《 劳动 合 同 法 》 其 实 是 一项 最 低 的法 律 保 障 要 求 。所谓企业 爱护员 工 ，员工 爱护企 业， “ 现在 ，我常常在 想 ，企 业的核 员 工的基本 收入和福 利都保 障不 了， 何谈 竞争力？ 这是一 个底线 啊 。”徐 冠 巨感 叹 ， “ 在我们 传化 ，我 要让 员 工感 觉因为这 个企业好 ，所 以喜欢在 这里 工作 ； 不是 由于在这里 工作 ， 而 所 以才要把 工作做好 。我希望 我的员 工对 于工作 的真正热情 来源于 内心 的
基于劳动合同法下中小企业的应对策略
业 只有不断提高 自身的素 质， 才能以 不变应 万 变。 企业素质的提高归根到底就是 员工素质的 提高 。因此中小企业要懂得善待 员工 ， 多地 更 为员工考虑 ， 保护 员工的权益 ， 提高 员工的归属
感。 在符合劳动合同法宗 旨基础上提高企业的 人 力资 源使用效率 。中小企业 必须认识到 ， 以 廉价 劳动 力作为 自身优 势的时 代即将 成为过 去。 这不仅是 由于劳动合同法增加 了企业 的成 本， 也是 中小企业应 对 国际竞争 的必然之举 。 中国加 入 Ｗ Ｔ Ｏ之后 ， 劳动资本与国际经济 贸 易挂钩 。 这说明低劳动成本在世界上 已不可持 续， 企业只能选择追求 创新以求发展的道路 。 第 二， 正确看待无 固定期限劳动合同 。一 想到要 和劳动者签订无 固定期 限劳动合同 ， 很 多企业 主以为这就相 当于给 员工一 个铁饭碗 ， 害怕 员工因此 而怠慢工作 ， 还不能 因此而解 除
一 一
２ １ 从宏观上把握 正确 的方 向 ． 第一， 真正做到以人为本 ， 创新发展之 追求
路 。“ ２１世 纪 的竞 争是 人 才 的竞 争 ”这 句 话 已讲 了多年 ， 可是在中小企业 中， 有多少企业 真正理解并做到了呢 ！随着我 国经济体制 改革 步伐 的加快 ， 业的内外环境无时不在发 生着 企 变化 （ 劳动合 同法 的出台就是其 中之一 ） 。企
Hale Waihona Puke 神， 把组织意志变为个人的 自 觉行动 ， 使他们发 自内心地想为企业创造优良业绩 。 无固定 期限 合 同将成为 企业最 为追捧 的一种 劳动 合同形
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劳动合同法应对中小企业实行差别对待
《劳动合同法》颁行后，引来议论纷纷，尤其是中小企业反应较为强烈。
《劳动合同法》规定，“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
”这意味着《劳动合同法》没有区分一般企业和中小企业，这种一体适用劳动制度的体制是否合理，值得深入研究。
相比一般企业，中小企业在用工方面有特殊需求，有必要给予一定的优惠待遇。
第一，中小企业由于规模小，资金少，过于严格的劳动标准可能增加其负担，导致企业经营困难，最终也会损害劳动者的就业。
例如，许多下岗职工通过自主创业解决再就业，其创设的企业规模很小，创业者经验和资金不足，市场风险很大，完全遵守劳动合同法的规定难度很大。
再如，按照我国社会保险相关法律和规定的要求，社会保险占工资的比例为20-50%，小企业难以完全遵守有关社会保险的规定。
第二，中小企业需要更为灵活的用工方式。
由于规模小，工作岗位少，抗风险能力差，中小企业需要在用工上享有更多的自由，特别是在解除雇员上享有更大的灵活性，需要根据市场变化和自身经营状况随时增减雇员。
《劳动合同法》
规定了较为严格的解除合同制度，鼓励和要求雇主订立无固定期限合同，对于规模小、雇员人数少的小企业是一个较重的负担。
《劳动合同法》有关解除合同的严格规定，包括合同解除时的经济补偿金和赔偿金可能对小企业构成较大负担，而且严格的解雇保护制度对小企业的不利影响也更为明显。
例如，很多小企业一般缺乏严格的规章制度，企业难以据此判定雇员的行为是否“严重违反用人单位的规章制度”而依法解除合同。
小企业一般无法提供培训或者岗位有限，当劳动者不能胜任工作时，也难以为其提供培训或者调整岗位，从而也难以解除雇员。
而大企业可以通过专业人士制定严格的规章制度，也有足够的工作岗位和培训能力，从而可以充分利用《劳动合同法》允许的事由解除雇员。
因此，应当赋予小企业在用工上特别是解除雇员上更为灵活的条件。
第三，许多小企业由于人才和知识的限制，缺乏专业知识和法律意识，严格遵守劳动合同法难度较大，让其完全承担违法的后果似乎不公平。
大型企业有专业的管理层、强大的人力资源管理队伍、规范的财务制度，但小企业通常没有专业的人力资源管理队伍和严格的财务管理制度，让其严格遵守劳动合同法并在出现违法行为时和大企业承担相同的责任缺乏公平。
例如，很多中小企业并没有签订书面劳动合同的意识，如果违反该规
定，就要承担支付双倍工资的义务，并且超过一个月没有签订书面合同的劳动合同将变成无固定期限合同，显然对小企业不利。
而且有关社会保险的法律和政策非常复杂，让这些小企业完全按照法律的规定缴纳社会保险费亦有相当的难度。
第四，很多小企业的雇员都是雇主的熟人，完全按照《劳动合同法》的规定行事，不符合自身的惯例和文化传统。
例如，很多小企业的老板都习惯于雇用自己的亲朋好友或老乡，雇主和很多雇员存在人身信任关系，彼此之间的关系更多的依靠双方的信任加以调整，让这些雇员和雇主签订书面合同，有违情理。
最后，很多小企业的雇主和雇员存在身份的重合，特别是个体工商户，其负责人往往参与经营管理，这些企业的雇主本身也是劳动者，如何认定其雇员(劳动者)的身份较为困难。
对于那些具有雇主和雇员双重身份的从业人员也无需按照劳动法律法规对其提供保护。
鉴于小企业以上的特殊性很有必要对小企业在劳动法律法规上实行差别待遇。
其实，对中小企业实行差别对待是很多国家的通行做法。
美国许多劳动法律照顾了小企业的特殊情况，避免对小企业造成过重的负担。
反就业歧视法是美国劳动法中对雇员进行严格保护的成文法，但反就业歧视法都对小企业实行优
惠待遇。
德国的《解雇保******》也不适用于雇员人数不足10人的雇主。
不管是以自由劳动力市场著称的美国，还是以劳动保护出名的德国，都秉持一种理念，即对小企业都应该有特殊的待遇，以避免对小企业增加负担，增加小企业用工的灵活性，从而促进就业，促进小企业的发展。
鉴于我国目前许多小企业尤其是个体工商户遵守《劳动合同法》的难度较大，我国将来可以考虑对小企业和个体工商户实行一定的豁免或优惠措施。
例如，对雇员在10人以下的小企业和个体工商户等小规模的雇主，可以借鉴非全日制用工制度，在书面合同、用人单位在解除合同以及支付经济补偿金等方面给予一定的优惠待遇，赋予小企业和个体工商户在用工形式以及解除雇员上更大的自由权。
将来可通过立法程序，借鉴美国和德国的做法，在法律上明确给予小企业和个体工商户优惠待遇。