劳动合同法第40条详解
劳务合同法第四十
在我国《劳动合同法》中，第四十条是对劳动合同解除条件的规定，以下是关于劳务合同法第四十条的详细解析：一、第四十条的内容《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
”二、第四十条的适用范围第四十条主要适用于以下几种情况：1. 劳动者患病或非因工负伤，在规定医疗期满后无法从事原工作或另行安排的工作。
2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作。
3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，且双方未能就变更合同内容达成协议。
三、第四十条的法律意义1. 保护劳动者权益：第四十条的规定，确保了劳动者在遭受疾病、能力不足或客观情况变化等不利情况下，能够得到合理补偿，维护自身合法权益。
2. 维护劳动关系稳定：通过规定用人单位解除劳动合同的条件，有助于避免因用人单位滥用解除权而导致的劳动关系不稳定。
3. 保障用人单位利益：第四十条的规定，也使得用人单位在面临劳动者患病、能力不足或客观情况变化等情况下，能够依法解除劳动合同，保障自身合法权益。
四、第四十条的注意事项1. 提前通知：用人单位在解除劳动合同前，应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资。
2. 协商变更：在第四十条规定的情形下，用人单位与劳动者应协商变更劳动合同内容，若协商不成，方可解除劳动合同。
3. 依法解除：用人单位在解除劳动合同过程中，应遵循法律规定，保障劳动者合法权益。
总之，《劳动合同法》第四十条对劳动合同解除条件进行了明确规定，旨在平衡劳动者与用人单位之间的权益，维护劳动关系稳定。
劳动合同法第40条规定内容
劳动合同法第40条规定内容劳动合同法第40条规定了关于劳动者的工资支付的内容。
具体而言，第40条规定了以下几个方面的内容：一、劳动报酬的支付方式。
根据第40条第1款的规定，用人单位应当按照劳动合同的约定支付劳动者的工资报酬，可以采取现金支付、银行转账或者其他方式进行支付。
这意味着用人单位应当按照劳动合同的约定和双方的协商一致，选择合适的支付方式进行工资的支付。
二、工资支付的时间。
根据第40条的第2款规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家的有关规定及时支付劳动者的工资报酬。
具体来说，第40条第3款还规定，用人单位应当严格按照约定的支付周期支付工资，不得拖欠工资。
如果用人单位拖欠工资的，劳动者有权要求支付工资并要求支付违约金。
此外，第40条第4款还规定，如果劳动者解除劳动合同符合法定情形的，用人单位应当根据解除劳动合同的日期和劳动合同约定的支付周期支付劳动者的工资报酬。
这意味着，即使劳动合同解除，用人单位仍然需要按照工资支付周期支付尚未支付的工资。
三、劳动合同解除时的工资支付。
根据第40条第5款规定，用人单位终止或者解除劳动合同的，应当向劳动者支付工资报酬以及其他应当支付的经济补偿。
具体来说，经济补偿的支付方式、标准和办法等问题，由劳动合同的双方协商一致；如果无法达成协议的，按照国家的有关规定执行。
总的来说，劳动合同法第40条规定了劳动者工资支付的方式、时间以及解除劳动合同时的工资支付问题。
用人单位应当按照劳动合同的约定和国家的有关规定及时支付劳动者的工资报酬，并且不得拖欠工资。
此外，劳动合同解除时，用人单位还需要向劳动者支付工资报酬以及其他应当支付的经济补偿。
劳动合同法第40条详解
劳动合同法第40条详解劳动合同法第40条详解一、双方的基本信息雇主信息：（名称/地址/联系方式）受雇者信息：（姓名/身份证号码/联系方式）二、各方身份、权利、义务、履行方式、期限、违约责任1.雇主的身份：雇主是指企业、事业单位、机关、社会团体、个体工商户等雇佣用人单位。
2.受雇者的身份：受雇者是指劳动者、个体工商户等接受雇主招用的劳动力。
3.雇主的权利：（1）享有招用劳动力的自主权；（2）对受雇者进行监督、管理和培训；（3）制定工作规定和劳动纪律，要求受雇者遵守；（4）支付劳动报酬并保证支付方式的合法性和及时性；（5）要求受雇者保守企业机密和商业秘密；（6）根据工作需要对受雇者进行调整甚至解聘。
4.受雇者的权利：（1）享有平等就业的权利；（2）得到合法的劳动报酬并在重大节日享受带薪休假；（3）获得休息和休假的权利；（4）要求雇主遵守相关的劳动法律法规和规章制度；（5）获得适当的劳动安全保护和劳动条件；（6）要求雇主给予合理的晋升和培训机会。
5.双方的义务：（1）雇主应当为受雇者提供良好的工作条件，保障其劳动安全和健康；（2）雇主应当为受雇者缴纳社会保险和住房公积金等各项福利；（3）雇主应当遵守劳动法律法规，并全面履行工资和福利的支付义务；（4）受雇者应当执行工作规定和劳动纪律，保护企业机密和商业秘密；（5）受雇者应当履行劳动合同约定的各项义务；（6）双方应当通过和谐合作、互相尊重、平等互利、依法履约等方式维护良好的劳动关系。
6.履行方式、期限、违约责任：（1）合同签订后有效期限为几个月、一年、两年或者更长时间，期限内合同双方应当按照约定履行义务；（2）若劳动合同期限届满，未经双方协商一致或者依法解除，雇主终止劳动合同的，则应当向受雇员提前30天书面通知，并支付经济补偿或者支付一定期限内工资费用；（3）若受雇员违反劳动合同规定，雇主可以依法解除劳动合同，在此情形下，若有不良影响，则违约方应承担相应的法律责任。
2024《劳动合同法》第40条
2024《劳动合同法》第40条
根据劳动合同法第40条规定，劳动者与用人单位订立劳动合同，应当遵循以下原则：
一、自愿原则。
劳动者和用人单位订立劳动合同，必须是自愿的，不能有任何强迫、欺骗、威胁等非自愿行为。
二、平等原则。
劳动合同的订立应当平等自愿，用人单位不得以身份、性别、种族、宗教信仰、婚姻状况等因素歧视劳动者。
三、公平原则。
劳动合同的条款应当公平合理，保障劳动者的合法权益，并维护劳动关系的稳定和持续性。
四、合法原则。
劳动合同的订立和履行应当符合法律、法规的规定，不得违反法律、法规的规定。
五、保护原则。
劳动合同的订立和履行应当充分保护劳动者的合法权益，确保其享有劳动报酬、工作条件、劳动保护等权益。
六、协商原则。
劳动合同的订立和履行应当通过协商，在平等的基础上达成共识，保障劳动者在劳动关系中的参与权和发言权。
七、诚实原则。
劳动者和用人单位应当相互信任，诚实守信，遵守合同约定，不得欺骗、隐瞒、篡改、违背合同约定的内容。
八、守密原则。
劳动合同中涉及商业秘密等机密信息的，劳动者和用人单位应当予以保密，不得泄露给他人，侵害他人的合法权益。
劳动合同法第40条的规定主要侧重于劳动合同的订立原则，旨在保障劳动者与用人单位的合法权益，促进公平、平等的劳动关系的建立和维护。
这些原则的遵守对于维护劳动关系的和谐稳定，保护劳动者的合法权益，促进经济社会发展具有重要意义。
劳动者和用人单位
在订立劳动合同时应当充分了解和遵守这些原则，共同维护劳动关系的和谐稳定。
劳动合同法第四十
劳动合同法第四十一、引言在我国，劳动合同法作为规范用人单位与劳动者之间劳动关系的重要法律，对于维护双方合法权益具有重要意义。
其中，第四十条规定了用人单位在解除或终止劳动合同时应当遵循的程序和义务。
本文将对劳动合同法第四十条进行详细解读，以帮助劳动者更好地了解和维护自己的权益。
二、劳动合同法第四十条的内容解析1.用人单位提前通知义务根据劳动合同法第四十条第一款规定，用人单位在解除或者终止劳动合同时，应当提前三十日通知劳动者。
这一规定旨在给予劳动者充分的时间来应对合同解除或终止所带来的影响，如寻找新的就业机会等。
2.用人单位支付经济补偿义务劳动合同法第四十条第二款规定，用人单位在解除或者终止劳动合同时，应当支付经济补偿。
经济补偿的金额按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计算。
这一规定旨在保障劳动者在失去工作后能够得到一定的经济补偿，以维持基本生活。
3.劳动者权益保障劳动合同法第四十条还明确规定了用人单位在解除或终止劳动合同时，不得违反法律、法规的规定，侵害劳动者的合法权益。
这意味着用人单位在解除或终止劳动合同过程中，必须遵守相关法律法规，确保劳动者的权益得到保障。
三、劳动合同法第四十条的适用范围劳动合同法第四十条适用于以下三种情况：1.固定期限劳动合同用人单位与劳动者签订的固定期限劳动合同，在合同期满后，如不再续签，用人单位应按照劳动合同法第四十条规定提前通知劳动者并支付经济补偿。
2.无固定期限劳动合同用人单位与劳动者签订的无固定期限劳动合同，在解除或终止时，同样需遵守劳动合同法第四十条的规定。
3.以完成一定工作任务为期限的劳动合同用人单位与劳动者签订的以完成一定工作任务为期限的劳动合同，在任务完成后，如不再签订新的劳动合同，用人单位也应按照劳动合同法第四十条规定提前通知劳动者并支付经济补偿。
四、用人单位违反劳动合同法第四十条的法律后果用人单位违反劳动合同法第四十条的规定，未提前通知劳动者解除或终止劳动合同、未支付经济补偿的，应当按照劳动合同法第八十五条的规定承担法律责任，包括支付赔偿金、承担拖欠工资等。
《劳动合同法》第40条
《劳动合同法》第40条《劳动合同法》第40条：用工期限和试用期《劳动合同法》第40条规定了用工期限和试用期的相关内容。
该条款的主要目的是为了保障劳动者的权益，规范用工合同的签订和履行。
下面将对该条款的具体内容和相关问题进行详细解读。
1. 用工期限《劳动合同法》第40条明确规定了劳动合同的用工期限。
根据该条款规定，用工期限分为两种情况：一种是固定期限，另一种是无固定期限。
在用工期限上，用人单位和劳动者应当根据具体情况进行协商确定。
在用工期限为固定期限的情况下，用人单位和劳动者可以事先约定劳动合同的期限。
根据《劳动合同法》的规定，固定期限不得超过10年。
一旦劳动合同期满，双方可以进行续签或解除合同。
然而，如果劳动合同期满后继续工作，且双方无异议，合同将变为无固定期限合同。
在用工期限为无固定期限的情况下，用人单位和劳动者可以约定劳动合同的期限为无固定期限。
这意味着合同没有明确的终止日期，劳动者可以一直工作下去。
然而，双方若有一方需要终止合同，则需要提前一个月通知对方。
2. 试用期《劳动合同法》第40条还规定了合同的试用期。
试用期是用人单位用来对劳动者进行评估和考察的一段时间，旨在确定劳动者是否适合公司的岗位。
试用期的最长期限为3个月，特殊情况下可延长至6个月，但必须经过劳动行政部门的批准。
在试用期内，用人单位和劳动者可以随时解除劳动合同，无需提前通知或支付赔偿。
然而，双方也要遵守法律的规定，不得对劳动者进行不公平待遇或歧视。
除了试用期的规定外，劳动合同法还规定了试用期期间工资和福利待遇，即劳动者在试用期内享受同等待遇。
若试用期结束后双方继续工作，劳动者应当与公司签订正式的劳动合同。
3. 相关问题关于《劳动合同法》第40条的用工期限和试用期，还存在一些相关问题。
首先是合同终止的问题。
根据《劳动合同法》第40条的规定，当劳动合同期满或用工期限到期时，用人单位和劳动者可以继续解除合同或者对合同进行续签。
另外，如果双方没有明确表示终止合同并继续工作，该合同会转化为无固定期限合同。
劳动合同法第40条规定
劳动合同法第40条规定劳动合同法第40条规定是关于劳动合同解除和终止的规定，具体内容如下：根据《中华人民共和国劳动合同法》第40条的规定，用人单位在以下情形之一的，可以解除劳动合同：1. 劳动者严重违反用人单位的规章制度的：如果劳动者违反了用人单位的规章制度，并且情节严重，用人单位有权解除劳动合同。
2. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的：劳动者在履行职务过程中，如果严重失职或者有营私舞弊行为，导致用人单位遭受重大损失，用人单位可以解除劳动合同。
3. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的：如果劳动者同时在其他单位工作，严重影响了在本单位的工作，或者用人单位提出改正要求后劳动者拒不改正，用人单位可以解除劳动合同。
4. 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的：如果劳动者使用欺诈、胁迫等不正当手段，导致用人单位在违背真实意愿的情况下订立或变更劳动合同，用人单位可以解除劳动合同。
5. 劳动者被依法追究刑事责任的：如果劳动者因为犯罪行为被追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同。
此外，第40条还规定了用人单位在解除劳动合同时应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
如果用人单位违反了法律规定解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金。
劳动合同的解除和终止是劳动关系中非常重要的法律问题，它关系到劳动者和用人单位的权益保护。
用人单位在解除劳动合同时，必须严格按照法律规定的条件和程序进行，以避免违法解除劳动合同带来的法律风险。
同时，劳动者也应当了解自己的权利，当用人单位违法解除劳动合同时，可以依法维护自己的权益。
劳动合同法第40条的规定，旨在平衡劳动者和用人单位的权益，确保劳动合同的解除和终止在法律框架内进行，维护劳动关系的稳定和和谐。
用人单位和劳动者都应当充分了解并遵守这一法律规定，以促进劳动关系的健康发展。
劳动合同法第40条具体内容
劳动合同法第40条具体内容劳动合同法有利于理顺劳动关系，在权衡国家、企业、劳动者三者利益的基础上，最大限度地保护劳动者的合法权益，努力构建和谐稳定的劳动关系和社会环境。
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劳动合同法第40条具体内容有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
集体劳动合同签订条件1、集体合同的签订应建立在集体协商的基础上。
集体协商是指企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为。
集体协商应遵守法律、法规的规定和平等、合作的原则。
2、集体协商的内容、时间、地点应由双方共同商定。
在不违反有关保密规定和不涉及企业商业秘密的前提下，协商双方有义务向对方提供与集体协商有关的情况或资料。
3、集体合同的期限为一至三年，合同期限内，双方代表可对集体合同内容进行变更或解除。
由于签订集体合同的环境和条件发生变化，致使集体合同难以履行时，集体合同任何一方均可提出变更或解除集体合同的要求。
一方提出变更或修订或解除集体合同时，另一方应给予答复，并在七天内双方进行协商 .4、集体合同的签订应建立在集体协商的基础上。
由企业工会代表职工一方与用人单位指派的代表，就劳动条件、劳动报酬、福利待遇等进行协商，达成一致后形成集体合同草案，提交职工代表大会或全体职工讨论，经讨论通过，由协商双方首席代表签字。
劳动合同范本_________(其总部设在_________，以下称“甲方”)与_________(其总部设在_________，以下称“乙方”)，经过友好协同，乙方同意为甲方在_________国_________项目提供劳务，为此与甲方签订本劳务合同。
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合同是指两人或几人之间、两方或多方当事人之间在办理某事时,为了确定各自的权利和义务而订立的各自遵守的条文。
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劳动合同法第40条详解1第四十条无过失性辞退有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
【解读】本条规定的是无过失性辞退，即在列举的三种情况下，即使劳动者没有过失，用人单位依然可以对劳动者进行辞退。
辞退的方式是，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资【1】后，可以解除劳动合同。
这里的“一个月工资”是按照什么标准确定这个规定在《劳动合同法实施条例》第二十条：“用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
”这三种情况，分别如下：第一种，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
什么叫医疗期根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
”也就是说，劳动者患病的原因与工作无关，不是职业病，不构成工伤;因为如果构成工伤，适用的是《工伤保险条例》的相关规定，而非医疗期的相关规定。
医疗期的工资怎么发根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%.”也就是说，医疗期的工资，红线是最低工资标准的80%，再低也不能低于这个标准，另外若是有地方性规定的，还需依照地方性规定发放。
医疗期的期限是多长这个规定在《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：(一)实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月;5年以上的为6个月。
(二)实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月;5年以上10年以下的为9个月;10年以上15年以下的为12个月;15年以上20年以下的为18个月;20年以上的为24个月。
”那如果医疗期期间未满，职工还在治病，劳动合同却到期了怎么办呢根据《劳动合同法》第四十二条第(三)项、第四十五条的规定，医疗期内用人单位不得解除劳动合同，劳动合同应当续延至医疗期届满。
医疗期具体怎么计算呢这个规定在《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第四条：“医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算;6个月的按12个月内累计病休时间计算;9个月的按15个月内累计病休时间计算;12个月的按18个月内累计病休时间计算;18个月的按24个月内累计病休时间计算;24个月的按30个月内累计病休时间计算。
”——由于这一条十分晦涩难懂，因此1995年劳动部还出了个《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》的文来专门解释：“医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。
如：应享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。
其它依此类推。
”——举例说明：张三根据上述规定有权利享受3个月的医疗期限，张三从2017年8月1日起第一次请休病假，则在2017年8月1日-2018年1月31日(6个月)这段期间，张三可以断断续续地休，也可以连着休，但是最多累计只能休三个月的病假。
假如张三在2017年8月1日-2017年10月30日这段时间里就把这三个月的医疗期休完了，则2017年11月1日-2018年1月31日这段时间张三就不能再请病假了，必须回来上班!要等到2018年2月1日以后才能继续请!2018年2月1日以后，假如张三在2018年3月1日又请病假，则再按照以上方法计算一遍即可，即自这一天开始往后数6个月内，张三只能休3个月病假。
好了，现在张三的医疗期满了，回来上班了，结果发现不能胜任原来的会计工作了(例如脑子摔坏了)，怎么办根据本法条本项规定，不能马上解除合同，还要先安排张三去别的岗位试试。
比如安排张三去值班室当保安，结果发现张三整天病理性睡觉(脑子摔坏的后遗症)，也不能胜任，那没办法了，只好提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除合同。
例如无讼案例《李继亮与佛山科勒有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书》(2014佛中法民四终字第209号)的“本院认为”部分即写道：“关于科勒公司是否属于违法解除劳动合同、是否应当支付经济赔偿金的问题。
李继亮在科勒公司工作期间被诊断为“心房扑动伴高度房室传导阻滞”，并经佛山市劳动能力鉴定委员会鉴定完全丧失劳动能力，但并无证据显示该病属于职业病。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或非用工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的……。
科勒公司根据该规定解除劳动合同并支付一个月的工资作为代通知金，并不违反法律规定，不属于违法解除劳动合同。
上诉人李继亮关于科勒公司属于违法解除劳动合同并要求科勒公司支付经济赔偿金的请求，于法无据，不应予以支持。
”第二种，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
根据本项要求，对于不能胜任工作的劳动者不能直接解除劳动合同，要经过培训或者调整工作后，发现还是不能胜任工作的，才能提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除合同。
什么叫“不能胜任”《关于<劳动法>若干条文的说明》第二十六条做出了解释：“不能胜任”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。
用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
”因此，用人单位想依据这一项解除劳动合同的，应该尽量保留好“不能胜任”工作的客观、量化的考核证据(例如工作量完成表、工作时间表等)，尽量不要以“工作懒散、脾气暴躁”等主观感受主张劳动者“不能胜任”。
例如无讼案例《金霸王(中国)有限公司与黄和平劳动合同纠纷二审民事判决书》(2015东中法民五终字第56号)的“本院认为”部分即写道：“金霸王公司以黄和平‘不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作’为由与黄和平解除劳动合同关系，金霸王公司依法应就该理由承担举证责任。
金霸王公司提供当前表现评估、工作改进、培训计划、总结、证人证言、工会回复等证据，黄和平对除2012年3月的工作改进、培训计划及工会回复外均不予确认;但从双方的陈述可知，黄和平的工作确实没有达到金霸王公司的要求、金霸王公司多次对黄和平进行培训，结合工会2013年12月19日的回复意见中也称黄和平“没有达到公司的期望”，本院认为，金霸王公司主张黄和平‘不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作’的理由成立。
”第三种，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
本项为劳动法上的“情势变更”。
“情势变更”原本是民法上的一项法律原则，规定在《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释(二)》(法释[2009]5号)第二十六条：“合同成立以后客观情况发生了当事人在订立合同时无法预见的、非不可抗力造成的不属于商业风险的重大变化，继续履行合同对于一方当事人明显不公平或者不能实现合同目的，当事人请求人民法院变更或者解除合同的，人民法院应当根据公平原则，并结合案件的实际情况确定是否变更或者解除。
”通俗地说就是，双方都没有错，错在出现了无法预见的客观情况，所以双方都可以解除合同，不算违约。
比如A公司委托B公司到长江采砂，双方订立合同，结果当年长江水位创历史新低，采砂船根本无法作业，这就不算违约，可以依据“情势变更”解除合同。
现在，这个“情势变更”挪用到《劳动合同法》上，那就是说，用人单位和劳动者双方都没有错，错在客观情况发生了重大变化，导致劳动合同无法履行下去，双方又协商不成的，可以解除劳动合同。
什么叫“客观情况发生重大变化”《关于<劳动法>若干条文的说明》第二十六条做出了解释：“‘客观情况’指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。
”例如企业因为战略需要从北京搬到了上海，劳动者又不愿意跟来上海，那就只好解除合同;企业因为被兼并导致原来的业务部门没有了，劳动者又不愿意换业务部门，那就只好解除合同。
这里要注意，依据本项，解除劳动合同需满足两个条件，一为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，且重大变化的程度必须达到“致使劳动合同无法履行”的地步;二为用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
例如无讼案例《李某某与上海海嘉车辆配件有限公司劳动合同纠纷一案二审民事判决书》(2010沪二中民三(民)终字第1345号)的“本院认为”部分即写道：“根据本案查明的事实，海嘉公司由于市政动迁搬迁至外地，符合法律规定的‘劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行’的情形，在李某某与海嘉公司无法就变更工作场所达成一致意见的情形下，海嘉公司已经可以依法与李某某解除劳动合同。
”最后需要说明的是，用人单位根据本条解除劳动合同的，根据《劳动合同法》第四十六条的规定，应当向劳动者支付经济补偿金。
劳动合同法第40条详解2案例分析：1、案例一：赵某因合同期满终止劳动合同(1)假使赵某月薪是10000元，该地区年度职工平均工资是5000元。
2008年1月1日之前的劳动法规定，合同期满终止合同的，无需进行经济补偿;2008年1月1日之后的，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，需要进行经济补偿。