案例：单位解雇旷工员工 有理也可能非法
十大非法解雇案例分析员工因工作纠纷被解雇的权利维护
十大非法解雇案例分析员工因工作纠纷被解雇的权利维护在各种行业中，有许多员工因工作纠纷而遭到非法解雇。
这些非法解雇案例涉及到劳动法和劳动合同的违反，对员工的权益造成了严重的侵害。
本文将分析十个典型的非法解雇案例，帮助员工了解并维护自己因工作纠纷而被解雇的权利。
案例一：性别歧视解雇公司X因为对女性员工存在性别歧视，将女性员工A解雇。
这种行为违反了劳动法关于性别平等的规定，A员工可以向劳动争议仲裁机构投诉，要求公司X赔偿。
案例二：健康问题解雇员工B在公司Y工作期间患上了某种疾病，公司Y因此将其解雇。
然而，劳动法规定，公司不能因员工的健康问题而进行解雇，该解雇行为违反了相关法律，B员工有权要求公司Y恢复其工作或提供相应的赔偿。
案例三：工资未支付解雇公司Z将员工C解雇，并未支付其所有应得工资。
根据劳动法规定，公司应及时支付员工工资，该解雇行为违反了法律，C员工可以通过法律途径维权。
案例四：报复解雇员工D因向劳动争议仲裁机构投诉公司W的违法行为，公司W采取报复措施将其解雇。
按照劳动法的规定，公司不能因为员工行使自己的权利而采取报复性解雇，D员工有权要求公司W恢复其工作并赔偿相应的损失。
案例五：工伤解雇员工E在工作中受伤，需要休息和恢复，但公司V却解雇了他。
根据劳动法规定，公司不能因员工的工伤将其解雇，该解雇行为违反了相关法律，E员工有权要求公司V恢复其工作并支付相应的工伤赔偿金。
案例六：违法行为举报解雇员工F因发现公司U存在违法行为而举报，公司U因此将其解雇。
依据劳动法规定，公司不能因员工举报而采取解雇行为，该解雇行为违反了劳动法，F员工可以向劳动争议仲裁机构投诉，并要求公司U赔偿。
案例七：孕妇解雇员工G在怀孕期间被公司T解雇，这违反了相关法律中对孕妇的保护规定。
根据劳动法的规定，公司不能因员工怀孕而进行解雇，G员工有权要求公司T恢复其工作并赔偿相应的损失。
案例八：加班费解雇公司S将员工H解雇，并未支付其加班费。
因公序良俗原则开除员工案例
因公序良俗原则开除员工案例因公序良俗原则开除员工案例：案例概述：某公司员工小张因在公司内部发表不当言论，被公司以违反公序良俗原则为由开除。
小张认为公司开除他的决定违反了劳动法规定，于是向劳动仲裁机构提起仲裁申请。
案例分析：根据我国劳动法的规定，用人单位可以依照法律规定解除劳动合同，但是必须符合法律规定的条件和程序。
本案中，小张因发表不当言论被开除，公司是否违反了劳动法规定，需要结合具体情况进行分析。
首先，我们需要了解公序良俗原则的含义。
公序良俗原则是指公民在行使权利和履行义务时，必须遵守公共秩序和善良风俗，不得违反社会公德和道德伦理。
在本案中，小张发表的言论是否违反了公序良俗原则，是判断公司开除他是否合法的重要依据。
其次，我们需要分析小张发表的言论是否属于不当言论。
如果小张发表的言论涉及政治敏感话题、暴力色情等内容，或者对公司形象和利益造成了严重损害，那么这些言论可以被认定为不当言论。
如果小张发表的言论只是个人观点或者对公司的批评建议，并没有违反公序良俗原则，那么公司开除他的决定就可能违反了劳动法规定。
最后，我们需要考虑公司解除劳动合同的程序是否合法。
根据我国劳动法规定，用人单位解除劳动合同必须提前告知劳动者，并支付相应的经济补偿。
如果公司未提前告知小张，或者未支付经济补偿，那么公司开除他的决定就可能违反了劳动法规定。
案例结论：综合以上分析，如果小张发表的言论确实违反了公序良俗原则，并且公司解除劳动合同的程序合法，那么公司开除他的决定就可能是合法的。
但是如果小张发表的言论并没有违反公序良俗原则，或者公司未提前告知小张或者未支付经济补偿，那么公司开除他的决定就可能违反了劳动法规定。
最终仲裁机构根据案件具体情况作出了相应裁决。
平等的适用法律案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介张三（以下简称原告）和李四（以下简称被告）均为某公司员工。
2018年，张三因工作原因被公司辞退，双方因解除劳动合同事宜产生争议。
张三认为公司违法解除劳动合同，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
而公司则认为张三严重违反公司规章制度，依法解除劳动合同，无需支付赔偿金。
双方未能达成一致意见，遂诉至法院。
二、争议焦点本案的争议焦点在于：公司解除劳动合同的行为是否符合法律规定，是否构成违法解除。
三、案例分析（一）法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“用人单位有下列情形之一的，不得解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
”根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十九条、第四十条、第四十一条规定的情形解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十二条规定的情形解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十三条规定的情形解除劳动合同的。
”（二）案例分析1. 公司解除劳动合同的行为是否合法根据案情，公司解除劳动合同的理由是张三严重违反公司规章制度。
然而，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
员工违纪的处理以及注意事项
员工违纪的处理以及注意事项一、专题界定本专题的内容主要是关于：企业在组织生产活动中应该制定合理的劳动纪律和内部规章制度。
职工在企业从事生产活动时有遵守劳动纪律和规章制度的义务，一旦职工违反了这些劳动纪律和规章制度，企业应该依照法定的程序来处理职工的违纪问题。
二、名词解释1、除名是指用人单位专门对无正当理由经常旷工，经批评教育无效，且旷工时间超过法定期限的职工，依法采取的一种强制性解除劳动关系的行政处理措施。
2、企业规章制度指由企业有权部门制定的以书面形式表达的并以一定方式公示的非针对个别事务的处理的规范总称。
首先规章制度必须出自企业有权部门，或经其审查批准，其次，规章制度必须按照企业内部规定的程序制作，如果法律对企业规章制度的制定又规定了特定的程序，必须遵循该程序，再次、规章制度必须向劳动者公示，第四、规章制度是规范，是有关权利义务的设定，非针对个别人个别事件。
如企业就召开某次会议的特别决定就不是规章制度，但企业就会议制度做出规定，就是企业的规章制度组成部分。
三、相关案例案例1：员工替人打考勤卡被公司开除【案例】由于替同事在早晨上班时打考勤卡，2004年上半年应小姐被其所在单位做出解除劳动合同的处罚。
近日，上海市劳动仲裁委员会对应小姐提出的劳动仲裁申诉做出判决：今年28岁的应小姐家住浦东，在浦西一家外资企业工作，单位规定员工进出都要打卡。
2004年3月份，应小姐所在公司检查员工2004年2月份的考勤卡，发现其考勤卡打卡时间有10天与另一名员工完全一致。
该公司《员工手册》规定，代人或托人打卡“属严重过错，予以解除劳动合同的处罚。
”2004年3月23日，公司通知应小姐移交工作，当天下午，应小姐收到公司与之解除劳动合同的通知。
应小姐不服，向劳动仲裁委员会提起上诉，要求公司撤消解除劳动合同的处理决定，支付自己解除劳动合同经济补偿金4个月的工资（每月3010元），支付未提前通知解除劳动合同替代金1个月工资。
公司辞退旷工员工但员工依旧来上班怎么办
公司辞退旷工员工但员工依旧来上班怎么办This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020公司辞退旷工员工，但员工依旧来上班，怎么办一、公司有无证据证明已经书面通知员工解除劳动关系了从题目的表述中可以看到，公司是按规定发文解除劳动关系。
那这个发文有没有证据证明已经通知到员工了呢我估计，到打官司的时候就是没有充分有效的证据。
员工会说，这个所谓的解除劳动关系的文件，我从没有看过，是公司为了应付本次案件制作出来的，事实上，我一直在上班。
所以，今天要讲公司做得不到位的一个点就是：解除劳动关系一定要通知到员工，而且，要有证据证明已经通知到员工了。
如果不能证明已经通知到员工了，会有什么后果呢最起码一个后果就是，公司想主张劳动关系已经解除了，可能，这个主张就不被仲裁所采信了。
也就是说，双方之间还存在着劳动关系。
那存在着劳动关系，员工正常上下班，公司就要支付工资、缴纳五险一金等了。
法条链接：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（这一条规定的另一个意思其实是要求单位解除或终止劳动关系，要书面通知到劳动者。
）公司又说了，我们发了返岗通知书，他都不签收，所以，即使我们发解除劳动关系通知书给他，他也是一样都不签收的。
那你说我们公司还能怎么办怎么办首先，请点击我头像下面的订阅，不然，其他牛人都喊订阅了，我不喊，那不是说，我不是牛人吗好了，订阅完了，你们看一下我的头像牛吗妖王大人仔细看了看，答：像。
我：吐血~这个是送达的问题，所以，下面我要讲送达的问题。
（题主:冼律师，你不是说只讲一点吗我：啊哈，今天这个天气好蓝啊！题主：但是，今天不是狂风暴雨吗我：汗、流汗、瀑布汗、成吉思汗）二、怎么送达（以下内容出自《离职争议的处理技巧》课程）送达有三种方式：直接送达、邮寄送达、公告送达。
员工会因请假证据缺失而丢了饭碗吗？
员工会因请假证据缺失而丢了饭碗吗？作者：颜梅生来源：《职业（上半月刊）》 2016年第7期文 / 颜梅生实践中，员工与用人单位发生类似争执的事例并非少数，而员工之所以会陷入不利，用人单位之所以能理直气壮，关键在于员工手中没有证据。
面对争议：要凭证据说话【案例】“无论是公司的规章制度，还是公司与员工的劳动合同中，都已明确规定‘员工无故连续旷工三天、全年累计旷工五天及其以上的，公司有权单方解除劳动合同。
’原告擅自离岗4天，公司自然可以将其解聘。
”“可我已经向公司领导口头请假，公司领导也已口头答应，我并不构成旷工。
”“你有什么证据可以证明?”“领导说了却不认账，我有什么办法来证明?”因为被公司以旷工为由解聘，李女士不服提起诉讼后，双方在法庭上唇枪舌剑地辩论了起来。
而法院于2016年2月3日对该案进行了宣判：驳回原告李女士要求撤销公司解聘决定的请求。
【点评】法院的判决并无不当。
《民事诉讼法》第64条规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
”《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条也指出：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
”与之对应，李女士认为自己已经请假且获得了批准，并不构成旷工，自然必须提供证据加以证明。
在没有证据，或者虽有证据但不足于证明其主张的情况下，无疑只能“承担不利后果”。
防患未然：平时注意收据【案例】 2016年3月7日上午，刚刚外出旅游一周，回到公司上班的林女士，却意外收到了公司的一纸通知：因其连续旷工五天，已被公司依据规章制度中的相关规定，解除了劳动合同。
因与公司交涉未果，林女士便心急火燎地找过劳动行政管理部门、法院咨询，看看能否通过法律手段责成公司收回成命，理由是：按规定，其具有五天的年休假。
为此，其曾向公司请假五天，加上周六、周日，共计游玩了一周，因而并不构成旷工。
企业员工旷工的相关处理规定
企业员工旷工的相关处理规定《企业职工奖惩条例》第十八条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。
”从这一规定来看，企业对职工的除名处理，必须符合以上两个条件《工会法》第二十一条规定：“企业，事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。
企业单方面解除职工劳动合同时，应当先通知工会，工会认为企业违反法律，法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。
”由此可见，在对旷工职工作除名处理时，应当征求企业工会的意见。
劳动法关于旷工几天可以开除的问题没有明确的规定。
每个公司不一样的规定，一般是三天。
相关劳动合同解除的法律法规：《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：一未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;二未及时足额支付劳动报酬的;三未依法为劳动者缴纳社会保险费的;四用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;五因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;六法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
《劳动合同法》没有自离规定，《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条、第40条规定用人单位可单方解除劳动合同。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：一在试用期间被证明不符合录用条件的;二严重违反用人单位的规章制度的;三严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;六被依法追究刑事责任的就是你的行为如果符合此条第二款规定，单位就可以严重违反单位规章制度为由单方解除劳动合同，给你解除劳动合同通知，如果只是口头说你怎么怎么样就算自离，一直没有通知解除劳动合同，你们之间的劳动合同就是有效的。
公司解除劳动合同旷工理由
标题：公司解除劳动合同旷工理由尊敬的员工：根据我国《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，我们公司决定解除与您的劳动合同。
在此，我们深感遗憾，但请您理解，这是基于您长期旷工的行为所做出的决定。
旷工，是指员工无正当理由不参加劳动的行为。
长期旷工不仅影响了公司的正常运营，也给其他同事带来了不必要的负担。
在此，我们公司对您长期旷工的行为表示遗憾，并试图通过各种方式与您沟通，希望您能够改正错误，但遗憾的是，我们的努力并未取得成效。
根据我国《劳动法》第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
您长期旷工的行为，严重违反了公司的规章制度，影响了公司的正常运营。
我们已经给予了您足够的时间和机会来改正错误，但您未能做到。
因此，根据《劳动法》的相关规定，公司决定解除与您的劳动合同。
我们深知，这一决定对您来说可能是一个沉重的打击，但请您明白，这是公司无奈之举。
我们希望，您能够从这次教训中吸取经验，重新审视自己的职业规划和价值观，找到适合自己的发展道路。
在解除劳动合同之前，公司将依法为您办理相关手续，包括支付您相应的经济补偿。
同时，我们也建议您在找到新的工作后，珍惜来之不易的就业机会，认真履行劳动合同，为自己的职业生涯打下坚实的基础。
最后，我们衷心希望您能够理解公司的决定，并祝愿您在今后的人生道路上取得更好的成绩。
此致敬礼！公司解除劳动合同旷工理由部门日期：____年____月____日。
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单位解雇旷工员工有理也可能非法
“员工擅自旷工XX天，将按除名处理。
”在一些单位的规章制度中常能看见这样的规定。
由此，一些职员因无故缺勤或者借口生病缺勤却未提供任何病假手续，被单位以旷工为由解除劳动合同。
法律界人士指出，这是在单位供职者和企业经营中经常遇到的事情，但并非所有的因旷工被除名都具备法律依据，如果处理不当会引发劳动纠纷。
案例1 请假被炒员工状告公司胜诉
2012年11月8日至18日期间，上海一家科技公司办公室主任庄某，因女儿突发重病，通过电话向公司请了假，事后办理了书面请假手续，并由主管签字认可。
同年12月29日，公司却以无故旷工11天为由向庄某发出了“辞退通知”。
今年1月，在庄某申请劳动仲裁后，当地劳动仲裁委员会作出裁决：公司辞退理由不能成立，应支付庄某有关经济损失。
科技公司不服向法院提起诉讼。
法院经审理认为，公司的辞退决定依据不足，应予撤销。
鉴于庄某不要求恢复双方劳动关系，公司应按规定向庄某支付缺额工资及经济补偿金。
近日，上海市南汇区法院作出一审判决，判处科技公司支付庄某工资款及经济补偿金共计1.3万余元人民币。
案例2 旷工被开法院驳回员工诉求
2009年9月26日早，北京某商贸公司尚在试用期的销售部副经理刘某以“我生病了，今天不能过去了”的短信形式向部门经理请假，部门经理随即短信回复“你的那些东西放哪了”。
同日下午，刘某再次以“家里有急事，最快要10月8日回来上班”的短信请假，但部门经理未作回复。
4天后，该公司以刘某连续旷工3天为由将其辞退。
刘某认为部门经理未对自己的请假短信回复，应视为批准了请假。
后双方分别、先后诉诸劳动仲裁委和法院，最终，法院依法判决公司向刘某支付其在职13天工资1839元，刘某要求支付解除劳动合同经济补偿金、报销垫付办公费及赔礼道歉，因证据不足予以驳回。
案例3 超假未归员工被开索赔被驳回
王某2007年1月入职东莞某公司，入职时该公司即将规章制度交由王某签名确认，其中规定“员工连续旷工3天属于严重违反规章制度，可以辞退，无需支付经济补偿”。
2010年1月份，临近春节，王某在未得知公司何时放假时即买好火车票自行提前3天回家过春节，节后收假逾期2天才上班。
后该公司将通知其回厂上班的通知书及要求其提供不可抗力或者病假单导致无法上班的书面材料邮寄于王某。
在王某未回复后，才将解除劳动合同通知书
邮寄给王某，解除与其劳动合同关系。
王某不服，先后诉诸仲裁委和法院，要求公司向其支付违法解除劳动合同的经济补偿金等，均被驳回。
主持人：
嘉宾：
甘肃合睿律师事务所律师贾立军
甘肃勇盛律师事务所律师林磊
甘肃法成律师事务所律师邱剑明
主持人：首先，该如何认定旷工？
贾立军：在1982年国务院颁布的《企业职工奖惩条例》中明确规定了劳动者连续旷工超过15天或者一年内累计旷工超过30天，企业有权予以除名。
但是该条例在2008年1月被废止后，企业可以以旷工为由除名就失去了法律依据。
我国《劳动合同法》规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
因此，很多企业都将旷工现象认定为严重违纪的行为之一。
应当说，旷工应当具备以下三个条件：第一，没有按照用人单位规定提供劳动。
第二，没有正当理由。
第三，没有经过用人单位同意。
主持人：如此说来，如何定义旷工，以及旷工几天视为严重违纪的制度性规定，其决定权在于用人单位。
贾立军：不完全如此，用人单位必须经民主程序制定规章制度。
在案例3中，我个人认为：王某在春节期间旷工3天被最终认定为《劳动合同法》规定的劳动者严重违反用人单位的规章制度的情形不妥，这实际在考验我们对企业规章制度的合理性的认知。
根据《劳动合同法》第38条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。
因此，合法、规范的企业规章制度可以作为法院审理劳动争议案件时的证据使用。
规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”、“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
林磊：2001年最高法《关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释》中规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规以及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
”同时，最高法《关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释（二）》中规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合
同约定的，人民法院应予支持。
”在此，我认为，企业规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。
邱剑明：这里还要提醒用人单位，在员工旷工后，最为妥善的办法是书面通知员工回厂上班，并要求员工提供不能回厂上班不可抗拒的事由，如不可抗力的台风、地震以及患病等证明，如员工仍然未按时回厂上班，或者未提供相应证明，用人单位可依据规章制度规定，及时将解除劳动合同的通知书送达给旷工员工。
同时，也提醒劳动者，对于请假回家的，建议保留相关的请假证明，以避免用人单位拒绝承认请假并以旷工为由辞退。
主持人：用工单位以员工旷工为由与之解除劳动关系必须具备充分的法律依据和事实依据，同时解除程序也必须合法，否则解除行为无效。
邱剑明：首先企业应建立科学合理的考勤方式、具备规范的考勤制度。
另外，除考勤记录外，企业还应收集其他能证明员工旷工的证据，比如企业内部的视频录像，还有企业人事职员可以与员工进行电话沟通，说明是什么时间，询问员工不来上班的原因，既表达出对员工的体贴，又了解员工不来上班的原因，当然要注意进行电话录音。
贾立军：为了强化证据，企业还可以增加一个督促回岗程序。
企业可以向劳动者发出书面通知（邮寄），表明员工已经有多少天无故未到岗上班，限定员工在某个时间内回公司报道，否则将按旷工处理，公司将依据规章制度某某条与其解除劳动合同。
另外很多企业习惯用“开除”这词，建议今后不要使用该说法，而用规范说法“解除劳动合同”或“解除劳动关系”。
否则极有可能被认定为违法解雇行为。
林磊：用人单位在具备上述法律依据和事实依据后，就可以向劳动者发出解除劳动合同通知书了，但是要注意，首先在解除劳动合同通知书中，一定要注明劳动合同解除的理由，其次要将解除劳动合同通知书送达至劳动者。
根据原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发[1995]179号）规定，送达应首先采取直接送达，本人不在的，交其同住成年亲属签收。
直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。
只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。
自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。
能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。