物流公司绩效管理办法
物流部员工月度绩效考核办法,绩效考核扣分与奖励细则
物流部员工月度绩效考核办法一、总则1、为公正、客观、及时地评价仓管员、备货员、跟车员、司机的工作质量，提高工作积极性，制订本考核办法。
2、员工月度绩效考核采取百分制，分劳动纪律、工作态度、工作质量、服务质量四个方面。
3、物流经理负责组织配送人员的月度考核，其中服务质量分别由各组长进行考核，每月2日前报物流组主管审核、经理审批，每月8日向员工公布。
4、配送人员月度工作绩效作为工资分配、评选先进、晋升和裁员的依据。
二、考核细则（负激励）1、劳动纪律（15分）（1）迟到、早退按综合部管理进行考核，三次以内不进行绩效考核，超过三次10分钟以内逐次递增进行扣分，扣1分/次；超过0.5小时，扣4分/次，同时取消全勤奖。
（2）病假每天扣2分，但必须有医生诊断证明。
（3）工作时间擅自离岗，上班时间串岗、聊天、嬉戏、干私活，不穿厂服、不戴厂卡，扣1分/次。
（4）违反公司5SK管理等制度，被通报批评的，扣2分/次。
（5）未经批准不按时参加会议、培训、考试的，扣4分/次。
2、工作态度（15分）（1）工作前不做好准备，工具、设备处于不良状态，影响客户交付的扣2分/次。
（2）不听从指挥和工作分工的，扣4分/次。
（3）工作消极、怠慢的扣4分/次；造成事故或影响客户造成投诉的扣10分/次。
（4）发现问题不及时报告、或隐瞒不报的，每次扣2分。
（5）弄虚作假扣5分/次。
（6）态度恶劣，无端争吵的扣4分/次。
（7）偷窃、打架斗殴的，则实行考核终止制，予以开除处理。
3、工作质量（40分）及时性（20分）（1）工作指令下达后，不及时到位的扣2分/次。
（2）物料未在规定时间内送到客户超0.5小时以上，扣4分/次，主要影响人员10分/次；造成客户停线的以专项通报形式进行考核。
（3）搬运过程中不轻搬轻放、损坏物料的扣1分/件，贵重物料（单价20元以上）的承担50%的物料成本损失。
（4）物料摆放不正确、超过定置定位管理线、占用消防通道的扣2-5分/次。
物流公司绩效考核制度与评分与方案
绩效考核管理制度一目的二适应围三工资的组成四考核原那么五考核期与考核责任人六考核方法七考核结果应用九附那么一目的为达成公司经营目标，提升公司业绩，充分调发开工积极性，提高工作效率，激发员工个人潜力，促进公司、员工共同开展，特制定本绩效考核管理制度。
二适应围本绩效考核管理制度适用所有转正员工。
实习生的绩效考核由所在部门的部门经理执行，并将最终的结果上交到人力资源部。
三工资的组成平时工资：(案一)、月工资总额= 根本工资+ 绩效工资 绩效系数+ 工龄工资年终奖金：年终奖金= 年终奖金基数 岗位系数 绩效系数〔员工以月绩效系数平均值为准，主管以上员工以年度考核系数为准〕〈注：1、员工的加班工资核算基数为根本工资，再乘以相关加班系数与天数；2、年终奖金只适用正式员工〉四考核原那么1、公开原那么：考核指标的制订与调整，均需由被考核者与考核者共同参与协商完成，员工有知晓自己的详细考核结果的权利。
2、客观原那么：要做到“用事实说话〞，对被考核者的任评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观地反映实际情况，坚决防止印象偏差、亲近性、以偏概全等现象带来的误差。
3、反响原那么：考核结果要及时反响给被考核者本人，肯定成绩，指出缺乏，并提出今后努力改进的向。
4、申诉原那么：被考核者认为有失公正的地，可以要求考核者进展必要的解释并可向人力资源部提出申诉。
5、鼓励原那么：各级主管要切实做到鼓励先进、鞭策落后和使优者多得，差者少得或不得，与员工薪酬、晋升、晋薪挂钩。
五考核期与考核责任人1、考核期：1〕、月度考核：与员工的月绩效工资、岗位调整挂钩；2〕、年度考核：与部门主管〔含〕以上员年终奖金挂钩，与员工的晋升、晋薪挂钩。
2、考核责任人与交考核表时间如下表：注：年度考核的时间以具体通知为准。
六考核方法1、考核式与适用对象2、KPI绩效指标的制定均应符合“SMART〞原那么，即“具体的〔S〕〞、“可度量的〔M〕〞、“可实现的〔A〕〞、“现实的〔R〕〞、“有截止期限的〔T〕〞，各岗位的KPI指标不能超过7项，各项指标应尽量量化，对不能量化的KPI指标那么应详细定性化。
物流公司绩效考核方案范文（精选8篇）
物流公司绩效考核方案物流公司绩效考核方案范文（精选8篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，常常要根据具体情况预先制定方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
方案应该怎么制定才好呢？下面是小编为大家整理的物流公司绩效考核方案范文（精选8篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
物流公司绩效考核方案1第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第五条考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工。
第六条：考核内容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感。
第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
物流公司绩效管理办法
物流公司绩效管理办法1. 引言物流公司作为现代社会不可或缺的一部分，其绩效管理对于保障物流运作的高效性和客户满意度的提高具有重要作用。
为了确保物流公司的持续发展和竞争力的增强，制定一套科学合理的绩效管理办法至关重要。
本文将从目标制定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进四个方面，介绍物流公司绩效管理的具体办法。
2. 目标制定2.1 确定物流公司的长期发展目标在制定绩效管理办法之前，物流公司需要明确自身的长期发展目标。
这些目标通常包括业务拓展、成本控制、运输效率提升等方面。
长期目标的明确有助于确定绩效管理的重点和指标。
2.2 制定可衡量的短期目标在长期目标的基础上，物流公司需要制定可衡量的短期目标。
这些目标通常包括产量、运输准时率、客户满意度等方面。
短期目标的制定需要结合实际情况，考虑公司资源和能力的现状。
3. 绩效评估3.1 设计合理的评估指标体系物流公司绩效评估的核心是指标评估。
根据公司的长期目标和短期目标，需要设计一套合理的评估指标体系。
常用的指标包括成本比例、运输时间、客户投诉率等。
评估指标需要具备可操作性、客观性和可比性。
3.2 收集数据和信息为了进行绩效评估，物流公司需要收集相关的数据和信息。
这些数据和信息包括运输数据、成本数据、客户反馈等。
收集到的数据和信息需要进行整理和统计，以便进行绩效评估的分析和比较。
3.3 进行绩效评估分析根据收集到的数据和信息，物流公司可以进行绩效评估的分析和比较。
通过对数据进行统计和分析，可以了解公司的绩效状况和存在的问题。
同时，还可以对不同部门、不同岗位的绩效进行对比，以便找出问题的原因和改进的空间。
4. 绩效反馈4.1 及时向员工反馈绩效评估结果物流公司需要及时向员工反馈绩效评估的结果。
这种反馈可以是一个激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
同时，也可以帮助员工了解自己的工作表现和改进的方向。
4.2 提供个性化的绩效改进建议除了反馈绩效评估的结果，物流公司还可以提供个性化的绩效改进建议。
京东物流绩效管理
京东物流绩效管理
京东物流的绩效管理是一个系统性的过程，旨在提高员工的工作效率，激励员工创新，并最终实现公司的战略目标。
以下是京东物流绩效管理的一些关键方面：
1.目标设定：京东物流根据公司的整体战略和业务需求，为员工设定明确、可衡量的工作目标。
这些目标通常与员工的职位和工作职责紧密相关，以确保员工清楚自己的工作职责和期望成果。
2.绩效评估：京东物流采用多种绩效评估方法，包括自我评价、上级评价、同事评价等，以全面了解员工的工作表现。
评估标准通常包括工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等方面。
3.绩效反馈：京东物流重视绩效反馈环节，通过定期的绩效评估会议、面谈等方式，向员工提供具体的、建设性的反馈意见。
这有助于员工了解自己的优点和不足，明确改进方向，并制定个人发展计划。
4.激励措施：京东物流根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励和激励措施。
这些措施可能包括薪资调整、晋升机会、奖金、培训机会等，以激发员工的工作积极性和创新精神。
5.持续改进：京东物流鼓励员工进行自我反思和持续改进，通过不断的学习和成长，提升自己的工作能力和绩效水平。
公司也提供多种培训和发展机会，支持员工的职业发展。
京东物流的绩效管理是一个动态的过程，旨在通过明确的目标设定、公正的绩效评估、有效的绩效反馈、合理的激励措施和持续
的改进，提升员工的工作效率和满意度，推动公司的业务发展。
货运物流绩效考核制度范本
货运物流绩效考核制度范本一、总则第一条为了提高货运物流公司管理效率，提升员工工作积极性，确保公司目标的顺利实现，特制定本绩效考核制度。
第二条本制度适用于公司所有货运物流员工，包括管理人员、操作人员和服务人员。
第三条本绩效考核制度遵循公平、公正、公开的原则，以工作业绩、工作质量、工作态度和团队协作等方面为考核指标。
二、考核指标与权重第四条考核指标包括：1. 工作业绩（40%）：包括完成任务量、运输成本、客户满意度等。
2. 工作质量（30%）：包括货物损坏率、运输延误率、服务态度等。
3. 工作态度（15%）：包括出勤率、责任心、遵守公司规章制度等。
4. 团队协作（15%）：包括与其他部门沟通协作、团队活动参与度等。
三、考核流程第五条考核周期为一个月，每月末进行一次绩效考核。
第六条考核分为四个等级：优秀（90-100分）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、不合格（69分以下）。
第七条考核结果由直接上级根据实际情况进行评分，并在考核结束后五个工作日内反馈给被考核人。
第八条被考核人对考核结果有异议的，可以在收到考核结果后三个工作日内向人力资源部门提出申诉，由人力资源部门进行调查并给出处理意见。
四、考核结果应用第九条考核结果作为员工晋升、降职、奖励、处罚的重要依据。
第十条优秀员工给予奖金奖励、晋升机会和职业培训。
第十一条不合格员工给予警告、罚款、降职或辞退处理。
五、考核制度修订第十二条本制度每半年修订一次，根据公司发展和实际情况进行调整。
第十三条修订后的绩效考核制度需经过公司总经理审批后方可实施。
六、附则第十四条本制度自发布之日起生效，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
第十五条本制度的解释权归公司人力资源部门。
通过以上绩效考核制度，货运物流公司可以对员工的工作表现进行全面评估，激发员工的工作积极性，提高整体运营效率，实现公司目标的顺利实现。
物流公司绩效考核方案
5.绩效改进：员工根据反馈，制定个人绩效改进计划。
6.绩效结果应用：考核结果作为员工晋升、薪酬调整、激励等方面的依据。
六、考核结果及应用
1.考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
2.优秀等级的员工，可优先考虑晋升、薪酬调整、培训等激励措施。
八、附则
1.本方案由人力资源部负责解释。
2.本方案自发布之日起实施。
3.如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整，并以补充通知形式予以公布。
本绩效考核方案旨在为公司创造一个公平、竞争、激励的工作环境，促进员工与公司共同成长，实现公司战略目标。希望全体员工共同努力，共创美好未来。
二、考核原则
1.公平公正：确保考核过程公开透明，避免主观臆断，体现公平竞争。
2.结果导向：注重实际工作成果，以业绩为核心，激发员工积极性。
3.过程管理：关注工作过程中的关键环节，提高工作质量和效率。
4.激励与约束并重：通过考核激发员工潜能，同时强化约束，规范员工行为。
三、考核对象
1.公司全体正式员工。
1.公平公正：确保考核过程公开透明，避免主观臆断，确保每位员工在考核中享有公平竞争的机会。
2.结果导向：注重工作成果，强调实际贡献，激发员工积极性和创造性。
3.过程管理：关注工作过程中的关键环节，强化过程监控，提高工作质量和效率。
4.激励与约束并重：通过考核激励员工，同时强化约束，规范员工行为。
三、考核对象
4.绩效反馈：考核结束后，各部门负责人向员工反馈考核结果，指出不足，明确改进方向。
5.绩效改进：员工根据考核反馈，制定个人绩效改进计划。
6.绩效结果应用：考核结果作为员工晋升、薪酬调整、激励等方面的依据。
物流公司量化绩效考核方案
物流公司量化绩效考核方案一、引言物流行业是现代经济发展的重要组成部分，而量化绩效考核在物流公司管理中起着至关重要的作用。
本文旨在提出一种适用于物流公司的量化绩效考核方案，以帮助企业建立科学合理的考核体系，提高员工绩效，推动企业发展。
二、背景1.物流公司的运营特点物流公司的主要任务是将货物从生产地点运输到目的地，需要有效地管理仓储、运输和配送等环节，保证货物快速、安全地到达，同时降低物流成本。
2.传统绩效考核存在的问题传统的绩效考核方式往往只关注员工的输出量，例如货物运输数量，忽略了质量和效益。
三、绩效考核指标体系设计1.质量指标- 准时交货率：评估物流公司的交货时间是否准确可靠。
- 货物完好率：评估货物在运输和仓储过程中的损坏率。
2.成本指标- 运输成本占比：衡量运输成本在总成本中的占比，目标是降低成本。
- 仓储成本占比：评估仓储成本在总成本中的比重，目标是节约成本。
3.效益指标- 客户满意度：通过客户反馈评估客户对物流公司服务的满意程度。
- 重复采购率：评估客户对物流公司的信任度和忠诚度。
四、考核流程1.目标设定根据物流公司的战略目标和业务特点，制定年度、季度和月度的考核目标。
2.数据收集和分析收集和整理与绩效考核相关的数据，进行数据分析，为制定考核结果提供依据。
3.绩效评估根据设定的绩效指标，将具体数据与目标进行对比，计算绩效得分。
4.结果反馈将绩效考核结果及时与员工进行沟通，提供明确的评价和指导。
五、考核结果运用1.激励机制基于员工的绩效得分，制定激励措施，如奖金、晋升、培训机会等，激发员工的积极性和创造力。
2.改进管理根据绩效考核结果，发现问题和不足之处，并采取相应措施加以改进，提高整体业务水平。
六、考核方案的优势1.科学性和客观性量化的绩效考核指标使考核过程更加科学、客观，减少主观因素的介入带来的偏差。
2.激励和激发员工潜力多样化的激励措施能够调动员工的积极性，激发员工的潜力，提高工作绩效。
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绩效考核管理办法
一、 公司对员工考核的容包括德、能、勤、绩四个方面。
德、主要指员工的政治思想、工作作风、社会道德和职业
道德水平。
能、指从事工作的能力。
勤、指员工的积极性和工作表现 ，包括岀勤、纪律、干劲、责任心、主动性
等。
绩，又称绩效，指员工的工作效率及效果。
二、 通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向沟通
.帮助主管和员工不断
提高工作质量，促进员工发展，确保个人补苗和公司绩效目标的实现。
根据考核结果予以普级、降级与发放奖金。
三、 员工考核的具体事项如下：
（一）、绩效考核工作主要环节见表：
（二）、各环节的具体要求
1、 指定工作计划：直接上级在部门年度规划的基础上
，把部门工作计划分解为每个岗位 /员工的各项重点工作。
员工应在本岗位重点工作基础负责 ，根据自己的岗位职责，提岀本考核周期的任务目标，并与直接上级讨论确
定，作为工作指导与考核依据。
2、 计划跟进与调整：在计划执行过程中 ，如岀现重大计划调整，员工与直接上级应及时确认计划的更改
，重大调
整是指以下情况： ★ 权重大于20%的工作任务取消或新增 ★
现有任务权重变化（增减）超过 20%
3、 过程辅导与激励：直接上级应跟进员工计划执行过程 ，就绩效问题与员工保持持续的沟通 ，并定期与员工一起 就
计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在问题。
4、 绩效评定：公司统一要求的两次绩效评定时间为每年的
1月份和7月份。
部门可根据岗位特点安排考核周 期但
至少保证半年一次。
（1 ）、员工自评（时间：考核周期末月结束前一周，现定为每月 5号前上交），考核周期结束时，员工
应对照《岗位说明书》和期初制订的工作计划，从工作业绩和核心胜任能力两个方面进行述职和自我评 价，填写《员工绩效考核表》中的相关容 ，并提交给直接上级。
（2 ）、评定：评定以两级上级评价为主。
（时间：下个考核周期首月第一周结束日前 ，现定为每月10号前上
交，部门可考虑采用公开述职的方式）
★直接上级应按照员工的 《岗位说明书》、《员工绩效考核表》 的要求，参加员工自评和参与评价人员的意 见,
对员工本考核期的工作业绩和核心胜任能力进行评价。
★直接上级与隔级上级确认员工的绩效考核结果。
★部门总经理最终校正、 汇总、确认员工绩效考核结果，并及时反馈给员工的直接上级，如需要更改员工 考核结
7. 薪酬激励 8. 学习与发展
绩效评估（考核）
4. 绩效评定
含自评和上级评定
5. 绩效反馈
含绩效面谈和隔级面谈
2. 计划跟进与调整
3. 过程辅导与激励
绩效规划
1.制定工作计划
果，须与员工直接上级进行协商。
(3 )、根据考评分数可分为A、B、C、D、E五个等级的考核结果作为评定优劣的标准，参照《薪酬管理制度》薪资调
整核定的容。
5、绩效反馈
(1 )、直接上级绩效面谈(每财年至少保证四次绩效面谈)
A、部门作岀最终绩效评定结果后，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指住不足，提岀改进意
见和建议，帮助员工制定改进措施，与员工确认本考核期的评定结果和下半年的考核目标。
B、对于半年进行一次考核的员工，除了考核周期结束后的两次绩效面谈外，直接上级在考核期之中还需与员
工进行至少两次的绩效面谈。
C、直接上级需填写《绩效面谈记录表》，并及时汇总到部门考核负责人处。
(2 )、隔级上级绩效面谈
A、每次绩效评定后，隔级上级应保证与处于A和D的员工进行隔级面谈。
B、一年中，各级经理应于每位隔级下属至少进行一次正式的绩效面谈。
注：绩效方反馈后，总经理审核绩效面谈结果并再次确认绩效评定结果，提交行政人事部，并将审核结果反馈给各部门。
6、制订个人能力发展计划：员工根据绩效评定与反馈结果，填写《个人能力发展计划》，并于上级最终确定。
7、结果运用
A、绩效工资的核发，参照《薪酬管理制度》薪资调整核定的容。
B、奖金应用，有年终奖、专项奖、分红等奖励，参照《薪酬管理制度》的薪酬框架容。
C、其它应用：绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、岗位调整、辞退的重要依据。
(三)、相关问题的规定
1、绩效考核方案的个性化处理：部门考核负责人应根据自身业务情况提岀个性化的考核方案(包括考核周期、考核容
等)，经人力主要部审批后执行。
2、绩效考核的提前处理
A、员工调至不同部门或不同岗位：需根据计划进度要求达成的目标对员工前一阶段的工作绩效评价；此评价作为
该员工在新岗位上绩效考核的参考依据。
B、员工长期休假至考核期末或跨越两个考核期时，需要在休假前提前进行绩效考核。
C、员工在考核期中间离职时，需要进行提前考核，作为继任员工绩效评估的参考。
3、向部门经理回人力资源部提出申诉。
部门经理或人力资源部了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进
行认定，将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人，并监督落实。
4、绩效记录
(1 )、员工、直接上级和部门应保留相应的绩效记录；部门应在绩效管理的全过程建立并保存相关绩效记录包括《员工
绩效考核表》、《个人能力发展计划》、《绩效面谈记录表》和《绩效改进计划》等；行政人事部将不定期检
查各部门绩效记录管理情况。
(2 )、为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改，若需要修改或重新记录，需由当事人签字确认。
(3)、各级人员如因工作需要进行记录/档案的调阅/查阅,须经过员工所属部门总经理或主管副总经理的批
准方可进行。
(4)、绩效记录的保存期限为三年；对于超过时限的
文件和记录，由行政人事部工作人员统一销毁。
四、公司人才晋升升必须有序地进行，普升程序见表：
五、人才普升前须进行综合评定，程序见表:。