从人力资源看------民营企业管理整合的艰难之路
民营企业不同发展阶段的人力资源管理分析
民营企业不同发展阶段的人力资源管理分析随着经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，民营企业在中国经济中的地位日益重要。
人力资源作为企业发展中不可或缺的一环，更是对民营企业的发展起着至关重要的作用。
在不同的发展阶段，民营企业的人力资源管理面临着不同的挑战和机遇。
本文将就民营企业不同发展阶段的人力资源管理进行分析，探讨人力资源管理在不同阶段的特点和应对策略。
一、初创阶段在初创阶段，民营企业面临着资源有限、市场认可度低、团队建设困难等问题，人力资源管理的挑战主要集中在以下几个方面：1. 人力资源稀缺：初创阶段的民营企业通常规模较小，资源相对有限，对于人才的需求远远大于供给。
企业需要在有限的资源中吸引并留住优秀的人才，这需要企业提供更加灵活的职业发展机会、激励机制等。
2. 团队建设难度大：创业团队是初创阶段企业最关键的资源，但如何建设一个高效的团队是许多初创企业所困扰的问题。
企业需要通过有效的培训、激励机制等手段来提高团队凝聚力和执行力。
3. 高工作压力：初创企业通常面临着日以继夜的工作，员工工作压力大，如何平衡员工的工作和生活，防止员工出现过劳现象是企业需要重点关注的问题。
面对这些挑战，民营企业在初创阶段可以通过建立完善的人才引进机制、提供良好的职业发展机会和激励机制来吸引并留住优秀的人才；通过加强团队建设、培训和健康管理来提高团队凝聚力和员工的整体素质。
二、成长阶段在企业进入成长阶段后，人力资源管理面临的挑战和机遇也随之发生变化。
成长阶段的民营企业通常规模扩大，市场影响力逐渐增强，同时面临着人才引进、培养和激励的新挑战。
1. 人才引进难度：随着企业规模的扩大，对于高素质人才的需求也随之增加。
在市场竞争激烈的情况下，企业需要通过建立专业的招聘渠道和提供有竞争力的薪酬福利来吸引优秀的人才。
2. 人才培养和激励：成长阶段的企业需要建立健全的员工培训体系，帮助员工不断提升自身的技能和知识，为企业发展提供源源不断的人力支持。
试析我国民营企业人力资源管理
试析我国民营企业人力资源管理我国民营企业在人力资源管理方面面临着众多挑战和机遇。
随着经济的不断发展和全球化的影响，人力资源管理的重要性越来越突出。
本文将试析我国民营企业人力资源管理的现状、问题及发展方向。
一、现状1. 人才竞争激烈在经济全球化的背景下，越来越多的外资企业进入中国市场，与本土企业争夺优秀人才。
随着中国经济的发展，人才需求不断增加，导致人才市场的竞争更加激烈。
这对民营企业的人力资源管理提出了更高的要求。
2. 高层管理团队短缺在很多民营企业中，高层管理团队的短缺是一个普遍存在的问题。
由于缺乏专业的人力资源管理团队，企业很难有效地吸引和留住高级管理人才，导致企业发展受到限制。
3. 人力资源管理理念滞后许多民营企业在人力资源管理方面的理念仍然停留在传统的管理模式上，缺乏创新意识和现代化的管理理念。
这导致了企业在人才选拔、培养和激励方面存在一定的困难。
二、问题1. 人才选拔困难由于人才市场竞争激烈，很多民营企业在人才选拔方面面临着困难。
一方面是由于企业在招聘流程和标准上缺乏科学性和规范性，另一方面是由于企业的知名度和吸引力不够，很难吸引到优秀的人才。
2. 人才流失严重受限于企业的管理水平和待遇条件，许多优秀的员工往往选择跳槽到其他企业。
这种人才流失导致了企业的生产力和竞争力受到了一定程度的影响。
3. 人才培养不足一些民营企业在人才培养方面存在一定的短板，缺乏系统性和全面性的培训计划，导致了员工的综合素质和能力水平得不到有效的提升。
三、发展方向1. 全面提升管理水平民营企业需要重视和加强对管理团队的培训和引进，提升企业的管理水平和能力。
只有这样，企业才能更好地吸引和留住人才。
2. 科学化的人才选拔民营企业应该建立科学化的招聘流程和标准，引入先进的人才评价工具和方法，以确保企业能够选聘到符合企业发展需求的人才。
3. 建立完善的激励机制为了留住优秀的员工，民营企业需要建立完善的薪酬和福利体系，让员工获得应有的回报，并且注重激励员工的职业发展。
民营企业人力资源管理方面的问题与对策
民营企业人力资源管理方面的问题与对策【摘要】民营企业在人力资源管理方面面临着一系列挑战，包括人才招聘与留住难题、员工绩效管理的挑战、培训与发展不足、员工福利和激励机制不完善、企业文化建设不足等问题。
为应对这些挑战，民营企业应加强人才引进和留住工作，建立科学有效的绩效评价体系，加大培训投入力度，优化员工福利制度，并加强企业文化建设。
只有通过综合性的改进和优化措施，民营企业才能更好地激发员工的潜力，提高企业的竞争力和持续发展能力。
【关键词】民营企业，人力资源管理，人才招聘，员工绩效管理，培训与发展，员工福利，激励机制，企业文化建设，人才引进，绩效评价体系，培训投入，员工福利制度，企业文化建设。
1. 引言1.1 民营企业人力资源管理方面的问题与对策民营企业作为我国经济发展的重要组成部分，在人力资源管理方面面临着诸多挑战。
在如今激烈的市场竞争中，如何有效招聘和留住人才成为了企业亟待解决的问题。
员工绩效管理的挑战也日益凸显，如何有效评估员工的工作表现并给予适当的奖励和激励，是企业发展过程中不可忽视的方面。
培训与发展的不足也制约了企业人才的提升和发展，员工福利和激励机制的不完善也容易导致员工流失和工作积极性不高。
企业文化建设不足更是造成了企业内部管理混乱和员工凝聚力不足。
为了解决这些问题，民营企业需要加强人才引进和留住，建立科学有效的绩效评价体系，加大培训投入力度，优化员工福利制度，加强企业文化建设。
只有在不断完善和优化人力资源管理方面的工作，民营企业才能在激烈的市场竞争中取得更大的发展。
仍然是一个长期而复杂的过程，需要企业不断探索和完善。
2. 正文2.1 人才招聘与留住的难题人才市场竞争激烈，吸引优秀人才对民营企业来说是一个挑战。
许多大型企业都能提供更高的薪资和福利待遇，因此民营企业往往很难在人才竞争中脱颖而出。
由于民营企业在市场地位和品牌知名度上较大型企业有所不及，吸引人才的难度更加增加。
留住人才同样是一个难题。
浅谈民营企业人力资源管理
浅谈民营企业人力资源管理民营企业是我国经济发展的重要组成部分，而人力资源管理作为企业管理的核心之一，在民营企业中扮演着至关重要的角色。
本文将围绕民营企业人力资源管理展开讨论，旨在探讨其挑战与发展机遇，并提出一些建议和解决方案。
一、民营企业人力资源管理的挑战民营企业在人力资源管理方面面临着一系列的挑战。
首先，由于产权结构不够清晰，许多民营企业的所有者兼经理人，在人力资源管理方面缺乏专业知识和经验，导致管理水平不高。
其次，由于民营企业相对于国有企业规模较小，往往面临着团队伙伴相对较少的困境，导致人力资源管理的专业性和体系建设不足。
此外，民营企业往往缺乏有效的用人机制和激励制度，导致员工流失率较高。
二、民营企业人力资源管理的发展机遇然而，民营企业在人力资源管理方面也存在一些发展机遇。
首先，随着人才观念的转变和年轻一代员工的涌现，员工对于企业文化、发展机会和福利待遇等方面的要求逐渐提高，这为民营企业提供了吸引和留住人才的机会。
其次，网络技术和信息化的普及，为企业提供了更多的人力资源管理工具和方法，提高了管理效率和质量。
此外，市场经济的发展和竞争的加剧，也迫使民营企业在人力资源管理上进行创新和改进。
三、提升民营企业人力资源管理的建议和解决方案为了提升民营企业的人力资源管理水平，以下是一些建议和解决方案：1. 提升管理者的专业知识和能力。
民营企业的所有者和经理人应该重视人力资源管理的重要性，提升自身在这方面的专业知识和能力。
可以通过参加培训、学习相关书籍和资料，以及从专业人才中招聘人力资源管理的专业人员等方式来实现。
2. 建立健全的人力资源管理体系。
民营企业应建立完善的岗位职责和工作流程，制定明确的人力资源管理制度和政策，以确保管理的科学性和规范性。
同时，要建立起一套完整的人才引进、培养、激励和发展机制，为员工提供完善的职业发展通道。
3. 加强人才吸引和留住。
民营企业可以通过提供具有竞争力的薪酬福利、优良的工作环境和发展机会，吸引和留住人才。
从人力资源角度看发展中民企
朗顾之争”看似国有资产流失之争，却附带将观者注意力再次转移到民企。
至于谁对谁错，毕竟是学术之争，目前或许以后都很难有一个谁是谁非的明确判断。
民营企业从何而来、将去何处并非是我在这里要探讨的问题。
民企之运作，以人力资源角度看民企，倒似乎更能清晰的认识民企。
多数企业对人力资源是高度重视的，然而具体到实际运营中，对于人力资源的认识、人力资本运作却存在极大反差。
对人力资源极左与极右理念的冲突，较大程度上限制了人力资源在企业的产出，相对程度上制衡了民企的发展。
笔者在对深圳市数家发展中民营企业做出调查后，以人力资源角度观察我国中小型民营企业，谨将个人心得记载。
一、民企的人力资源现状。
用六个字表述：人力资源短缺。
具体描绘：吸引不来、培养不出、挽留不住、任用不好、储量不足。
A、吸引不来。
因发展规模、社会形象、薪酬体系、企业文化、发展空间等原因造成民营企业在高精尖人才引进上有较大程度阻碍。
社会对民企的描述注定民企要遭遇此尴尬。
B、培养不出民企特色：国情化的管理---得过且过、要求不高。
内部开发投入较少，平常要求不高不全，很少或完全不能培养出人才；在管理型人才上犹为明显。
C、挽留不住花大力气引进人才后干不了几个月就离开；好不容易有了一个业务高手，又要跳槽；有了培养对象，还在观察期内就提出辞呈。
民企常会遇到。
企业在发展，员工也在进步。
因为生计关系，求职者往往来不及考虑企业的性质，就已加入民企。
经过一段时间的锻造后，员工亦成长为技术上相对熟练的人才；同步，社会责任的增加，个人需求的增长，迫使员工在待遇上要求增多。
个人薪酬要求与企业规模及所有者利益冲突，是造成人才流失率增高的一个主要原因。
换言之，企业在发展到一定阶段后，对员工的回报政策决定了民营企业人才的频繁流动。
相对整体的外部环境而言，民企的所能提供的有限发展空间、因循守旧的管理模式、缺少挑战性的工作内容，令人才失去在现在工作岗位上的工作激情，一则选择逃离，寻找发展；一则选择自暴自弃，终老此山。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策【摘要】民营企业人力资源管理在当今社会已经变得越发重要，然而在实践过程中依然存在着诸多问题。
这些问题主要包括人才招聘与留用难题、员工培训与发展不足、绩效管理体系不完善、员工激励机制缺失以及企业文化建设不到位等方面。
针对这些问题，我们应该加强人才引进和留用工作、注重员工培训和发展、健全绩效管理体系、建立有效的员工激励机制以及全面优化企业文化建设。
通过这些措施的实施，可以更好地解决民营企业人力资源管理中存在的问题，提升企业管理水平，创造更加良好的发展环境。
【关键词】民营企业、人力资源管理、人才招聘、员工培训、绩效管理、员工激励、企业文化建设、引进与留用、加强、注重、健全、建立、优化。
1. 引言1.1 民营企业人力资源管理的重要性民营企业是我国经济社会发展的重要组成部分，其发展离不开优秀的人才支持。
在当今竞争激烈的市场环境下，人力资源管理的重要性日益凸显。
民营企业人力资源管理的良好与否直接关系到企业的发展壮大和长远发展。
人力资源是民营企业最宝贵的资产，其管理直接影响着企业的生产经营活动和效益。
优秀的人才是企业创新发展的源泉，对人才的合理配置和激励，对企业的发展具有决定性意义。
人力资源管理涉及到企业员工的工作环境、培训发展、绩效考核等方方面面，对提升员工的工作积极性和创造力，促进企业和员工共同发展具有重要作用。
民营企业应当高度重视人力资源管理，严谨科学地制定相关策略和措施，为企业的可持续发展打下坚实基础。
1.2 民营企业人力资源管理存在的问题民营企业人力资源管理存在的问题主要包括：人才招聘与留用难题、员工培训与发展不足、绩效管理体系不完善、员工激励机制缺失以及企业文化建设不到位。
在人才招聘方面，很多民营企业由于知名度不高或者薪资待遇不竞争造成招聘困难，而在留用方面，缺乏完善的晋升机制和待遇保障导致人才流失严重。
员工培训与发展方面，很多民营企业往往缺乏系统的培训计划和职业发展通道，导致员工技能不够提升和晋升途径不清晰。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策民营企业作为我国经济的重要组成部分，其发展和稳定对于社会经济的稳定和发展具有重要意义。
在民营企业的发展过程中，人力资源管理问题一直是一大难题。
本文将就民营企业人力资源管理的问题及对策进行较为全面的探讨。
1. 人才引进问题由于民营企业的发展阶段相对较短，企业规模不大，又面临着竞争激烈的环境，因此难以吸引高级人才。
即便有一些高级人才加入，也很难留住他们，使企业难以保持持续的竞争优势。
2. 人员培训问题由于民营企业对人力资源管理的重视程度不够，导致很多企业没有完善的培训机制和体系，使员工的技能和知识无法得到系统的提升。
3. 绩效考核问题因为民营企业往往不具备完善的绩效考核机制，导致企业无法准确评判员工的能力和贡献，员工的积极性和主动性较低，不利于企业的发展。
4. 员工激励问题在民营企业中，由于资源和资金有限，很难提供高额的薪资和福利待遇，导致员工的激励机制不够完善，难以留住核心员工，进一步影响了企业的稳定发展。
1. 加强企业文化建设倡导积极向上的企业文化，塑造正向价值观，提高员工的归属感和凝聚力，进而吸引更多的人才加入企业。
2. 完善人才引进机制加大对高级人才的引进力度，提高待遇和福利，创造良好的工作环境和发展机会，同时加强对外部中高级人才的职业介绍和推荐。
3. 建立完善的培训机制加强内部培训，提升员工的技术和管理水平，同时积极开展外部培训，引进优质培训资源，为员工提供更广阔的学习和进修机会。
4. 建立科学的绩效考核体系制定明确的绩效指标，根据员工的实际工作表现进行绩效评估，及时给予奖励和激励，为员工提供发展空间和晋升机会。
5. 设立员工激励机制在财务上，可以适当提高员工的薪资和福利待遇，同时还可以通过员工持股计划、股权激励等形式，让员工分享企业的发展红利，提高他们的工作积极性和投入度。
6. 加强人力资源管理团队建设成立专业的人力资源管理团队，具备专业的培训和管理经验，能够有效地识别和培养内部的潜力人才，为企业的发展提供合适的人才储备。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策随着社会经济的发展，民营企业在中国的经济体系中发挥着越来越重要的作用。
民营企业在人力资源管理方面面临着一些问题，这些问题必须得到重视和解决，以提高企业的发展和竞争力。
员工的流失率较高是民营企业人力资源管理面临的主要问题之一。
由于竞争激烈，员工容易受到其他企业的吸引，导致员工快速离职，造成人力资源的浪费和企业的不稳定。
为了解决这个问题，民营企业应该加强对员工的关怀和激励，提供更好的薪酬福利和职业发展机会，激发员工的归属感和忠诚度。
民营企业的职业培训和发展机会相对较少，这也是人力资源管理的一个短板。
由于资源有限或管理者对员工培训意识不够强烈，很多民营企业缺乏系统化的培训计划和机会，导致员工的技能和能力无法得到提升。
为了解决这个问题，民营企业可以引入培训机构或专业人才，提供更多的培训机会和发展空间，以提高员工的综合素质和企业的创新能力。
民营企业在人才引进和招聘方面面临一些困难。
由于知名度和实力相对较弱，民营企业往往难以吸引和挖掘优秀的员工。
为了解决这个问题，民营企业应该通过加大宣传力度和提升企业形象，吸引更多的优秀人才加入到企业中来。
企业还可以与大学或研究机构建立合作关系，通过身份证的方式引进人才，并为他们提供良好的工作环境和发展机会。
民营企业在人力资源管理方面缺乏专业化的管理人才和体制机制。
许多民营企业由于创办初期规模较小，经营者往往缺乏人力资源管理的相关知识和经验。
为了解决这个问题，民营企业可以通过培训和引进人才的方式，建立起一支专业化的人力资源管理团队。
企业还可以借鉴其他成功企业的经验，并制定适合自己发展的人力资源管理制度和政策。
民营企业在人力资源管理方面面临着一些问题，但这些问题并非无法解决。
通过加强员工关怀和激励、提供更多的培训和发展机会、加大宣传力度和建立专业化的人力资源管理团队，民营企业可以有效地解决人力资源管理的问题，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
从人力资源看------民营企业管理整合的艰难之路
作者：佚名：互联网
一个公司好或者说“好公司”指的是什么？我想答案的其中是人力资源管理水平。
管理水平高者，员工心情好、收入好、工作踏实、浑身有劲。
这样的“好公司”在我国的民营企业中有多少呢？我们就人力资源在民营企业整合之中的艰难来看，老板在创业时候，往往是凭借独特的技术优势或比别人早进入某个行业的先机，获取“第一桶金”完成了原始资本积累。
当企业规模扩大的时候，我们的老板们往往不能够理性的分析自身利弊，不能吸收更多人的风格和能力来补充自己的不足。
不能够制订基于公司和产品未来合理的目标和公司战略；所以人力资源战略就只是空中楼阁了，记得有一位教授就民营企业人力资源方面说过这样一段经典的话“人力资本、人力资源管理理念在天上飞，人力资源管理体制、机制在地上爬”。
一、民营企业老板的随意性
老板们的随意性导致企业组织结构没有办法形成，进而没有办法因事设岗；老板的随意性、必然会造成组织的资源浪费；老板的随意性组织间没办法接口，没办法形成专业人做专业事，工作效率损失很大；由于老板的随意性，不按照组织部门权责出牌，所以部门之间经常性会出现同样的事情几个人或几个部门在做，部门间无法协调和沟通。
今年三月的一天，偶然认识了XX市某一灯光音响XX的二老板（老板弟弟），他请我去公司。
公司成立有十多年，现有职工120名，由于十多年的资本集累，在番禺某地新建10000多平方的厂房和近4000多平的办公楼，其目的是扩大生产规模。
搬入新厂房三四个月了管理仍处于混乱状态。
完整的一个家族企业，完整的家族管理。
他告诉我说：“我们现在的效率很低，二个月前的订单都无法完成，订单的品种多数量少，我们现在很难搞好”。
他带我去了车间，车间很靓，但是从工人的作业到生产设备都很原始，更谈不上什么管理了。
由于老板的不放心，从厨房气的安装到设备的安装维修都是自己搞。
在与他们谈话中知道，他们想使企业上台阶，他们想做百年企业；就目前企业的现状，建议他们首先建立企业的组织结构，形成基本的职能部门……应该聘请一些专业人才来参与企业的管理……。
一提到用人，他们说：“我们也聘请了很多，但是都不到二三个月走了……”。
由于企业小的时候，老板形成事物巨细，都亲自过目，按照自己的思想来办事而不是按照规X性的流程来处理，逐事都一杆插到底，所以企业的人力资源也在动荡不安中任意变化。
二、民营企业老板的不信任
有些民营老板不相信外人，曾经受聘于一家民营企业老板的顾问，一段时间发现管理层不团结，有一次培训后与一位管理人员交谈中得知，这些不团结因素都是有老板所造成；在一次恰当的机会中，我问那位老板：“你为什么会让管理层不团结呢？”，他回答说：“他们不能太团结，他们团结了会把我的公司卖了”。
他们聘请管理人员来，希望管理者作好，可又怕管理者作好；希望的管理者是神仙，而不是管理者，希望管理者像变魔术一样就能使他的企业步入规X。
管理缺失团队精神，无法形成具有共同意愿的核心团队，更由于老板和高层管理人员之间的相互信任问题，加上公司固有的老员工对新的东西抵触，在民营企业老板眼里，有时候，一个普通老员工的话，都可以决定一个个高层管理者的去留问题，这让很多空降的高级经营管理者在工作中如履薄冰，没有安全感，没有归属感，也就不能充分发挥管理者具有的能力。
因为管理工作是通过他人更有效率的完成一个目标或一组目标的过程，当民营企业老板对企业规模扩X，无力管理时候，必然出现空降高层管理人员，虽然高层管理人员带来新的模式、思维、流程，可缺少实施这些思想和方法的中基层管理人员，对管理者的不信任，不投入人力资源，所以管理者无法执行下去。
三、民营企业老板对组织结构和授权问题上知识的缺乏
在组织结构的实用性方面，由于老板对组织结构知识的缺乏，一觉醒来，忽然发现自己没有办法控制整个组织，许多事情弄的自己力不从心，便病急乱投医，找了一堆所谓的教授、专家来设计组织结构，然后就出现一堆符合逻辑，却不适用的东面来；在实际的运作之中无法进行下去，因而老板们也就开始对教授、专家产生了怀疑；进而对职业管理者也就不信任；结果就造成了在整合企业中的困难。
一个企业的组织结构应从企业自身固有的文化、产品的结构、企业现状等多方面来考虑设计组织结构，然后逐步地在运作中改善。
在民营企业中组织结构稳定性的困惑，使得整个组织结构长期处在动荡、变化中，整个人力资源配置相对平衡都难以达到，那管理者拿什么来建立中坚力量的核心团队呢？
在授权问题上，在民营企业可以说是一个老大难问题，对一个管理者来说授权就等于给管理者一个工具，不给工具那么管理者怎么样来做？当然在授权问题上经常性会出现两个极端：极度信任，放之任之；极度不信任，给他们上脚镣、手铐。
民营企业老板总是往往对人判断过于武断，行使过于草率；在企业的管理整合中，授权和对人的判断上造成很多经营管理人才无端流失。
四、民营企业老板不重视人力资源
如何使民营企业老板认识到人力资源的重要性，让他们认识到一个企业要发展就必须有它的组织结构，把人作为一种资源来对待，可是民营企业老板，依然只能把他们作为一种口号，面对现实的困境是对人力资源获取、支配、使用的不珍惜性、随意性；并不知道怎样去呵护和引导；缺乏实际行动的技巧和能力，说到底就是意识上深层次的缺乏或者说他本身就不具备这种规X化、专业化能力，这种先天的致命缺陷造就了大多数民营企业没有办法在资本和资源达到一定的时候，进行新一轮企业的规划、企业的规X化。
精明但不等于聪明，一些民营企业的老板在企业经营上很精明，从企业的管理上就不聪明了。
由于自身专业知识问题，在企业小的时候，这个问题就不成为问题，但企业发展到一定规模的时候，那将不是靠经验可以解决问题的，他需要的是规X化、专业化的管理行为和专业能力来做出决策。
在民营企业里员工的基本素质偏低，老板开始时候，基本都是采用家族制度的用人模式，这没有什么不对，但往往其能力达不到现代企业营运的要求，这些人既是老员工，又是某些职位的关键，但他们又不肯改变。
而老板经常性出面说情，人人都是说情人是老的好，老板不看业绩，只看时间，一瞬间就否定了业绩评估的正确性、系统性；这是民营企业致命的伤，很多民营企业就是过不了这个坎，而败的一塌糊涂，所以如何解决这些问题，成为对民营企业管理整合的一个难题。
民营企业的老板对人力资源理性定位问题上，往往以为来一个人力资源专业人员就可以解决一切，在其他的管理领域同样存在这样的问题，却不知道管理工作是一个循序渐进的工作，是来不得半点虚假的，可民营企业的老板往往不这样看，要么把管理者看得很重要，要么把管理者说的一文不值。
民营企业老板如何理性看待、评估高层管理者的作用问题，如何对待时间问题，这就是基于效率观点问题，通俗一点讲，你就作为一个民营企业老板，你愿意给多少时间让那些“空降部队、高层管理者”来操作，你给的时间是否符合管理时间周期的一般规律。
总上述，在民营企业的管理整合之中，人力资源的整合可谓是艰难之路。