绩效考核操作方案(执行稿)
公司年度绩效考核方案（精选10篇）
公司年度绩效考核方案公司年度绩效考核方案（精选10篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，我们需要提前开始方案制定工作，方案属于计划类文书的一种。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的公司年度绩效考核方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司年度绩效考核方案1一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
国资委绩效考核实施方案范文（通用6篇）
国资委绩效考核实施方案国资委绩效考核实施方案范文（通用6篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，往往需要预先制定好方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的国资委绩效考核实施方案范文（通用6篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
国资委绩效考核实施方案1为充分发挥绩效考核的激励作用，调动机关干部职工工作积极性和创造性，提升干部职工素质，提高工作效能，促进国资国企改革争一流，上水平，结合工作实际，制订本方案。
一、考核对象国资委机关、市属国有企业董监事管理服务中心科级及以下在职干部职工。
二、考核内容根据考核对象的职位职责和所承担的工作任务，结合年初制定的工作目标，全面考核被考核对象的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
三、考核方法和程序（1）考核原则：坚持年度考核与平时考核相结合，将平时考核结果纳入年度考核之中；坚持定性考核与定量考核相结合；坚持单位考核与社会评价相结合，将社会评价结果运用到年度考核之中。
（2）考核等次：既要充分尊重群众的评议，又要体现主管领导的意见。
公务员年度考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
事业单位工作人员和机关工勤人员年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
年度考核优秀等次人数，掌握在本机关参加年度考核总人数的15％以内，业务工作受到省级以上工作部门表彰的先进单位，考核优秀等次人数可提高至不超过20％。
（3）考核程序：1.被考核人员（以科室为单位）按照职位职责和有关要求进行总结，在一定范围内述职;2.对被考核人员在一定范围内进行民主测评;3.总民主评议情况和平时考核情况;4.主管领导在听取群众和本人意见的基础上，根据平时考核、民主评价情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求;5.就考核情况与市公务员局沟通；6.由党委研究确定考核等次;7.对拟定为优秀等次的人员在本机关范围内公示;8.报市公务员管理部门备案，并报送有关表格、材料；9.将考核结果以书面形式通知被考核人员，并由本人签署意见;10.将《年度考核登记表》存入本人档案。
绩效考核方案及细则优秀范文(精选4篇)
绩效考核方案及细则优秀范文（精选4篇）绩效考核方案及细则优秀范文精选篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)有关员工绩效考核方法及实施方案(推举)一在制定绩效改良规划之前，主管和员工应当对一些问题达成共识，把握住五个根本原则：1.公平性原则：主管和员工在制定绩效改良规划时是一种相对公平的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的胜利而制定规划。
2.主动性原则：我们有理由信任员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改良规划时应当更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。
3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从依据组织和业务单元的目标动身并结合员工个人实际，给员工绩效的改良提出中肯的建议，实施辅导，并供应必要的资源和支持。
4.“smart”原则：绩效改良规划是指导绩效改良实施的标准，因此肯定要有可操作性，其制定的原则也要符合“smart”原则，即做到详细的、可衡量的、可到达的、现实的和有时限的。
5.进展性原则：绩效改良规划的目标着眼于将来，所以在制定与实施规划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的进展与企业的进展严密结合起来。
二、制定绩效改良规划的预备工作1.选择适宜的时间选择什么样的时间制定绩效改良规划是特别关键的，不适宜的时间会影响制定规划的效果。
要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定规划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。
例如，主管立刻要去参与总经理召集的会议，或者员工立刻要赶去见客户。
在这样的状况下，制定绩效改良规划往往会心不在焉，草率收场，无法绽开细致的争论。
同时要留意不要安排得过于紧凑。
有些主管总是在人力资源部门催交绩效改良规划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进展这项工作，这样就无法保证绩效改良规划的效果。
2.选择相宜的场地通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改良规划的场地。
办公室给人以一种严厉、正式的感觉，这当然很好。
然而，选用办公室作为制定绩效改良规划的场地也有一些局限性。
首先，办公室常常会遇到各种各样的打搅，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，简单给员工造成层级的压力。
教师绩效考核方案
教师绩效考核实施方案一、考核领导小组校委会成员二、考核对象：全体在编在岗的教师。
三、积分办法、绩效发放办法及结果运用（一）积分办法1．月量化考核计分所有岗位均采取百分制的办法进行综合考核，满分为100分。
其中职业道德工作纪律10分、常规工作30分、校本研修15分、考勤10分、安全管理10分、工作量25分。
每月考核一次，学期积分以每月的平均成绩×60%计算；2．教学成绩计分：（1）总积分达到辖区平均得40分，超过一个百分点奖励1分，低一个百分点扣0.5分。
（2）语文、数学教师兼代品社、科学者取平均值另加5分，代英语者另加8分。
（3）只代平行班同课头几个班的，科学、品社代几班除以几计入；任英语者，代几班除以几，另加5分计入个人积分。
（4）不带统一测试科目的教师以带笔试科目中未满40分人员的平均值计算。
（5）教学成绩每学期考核一次，以(个人实际得分÷个人最高得分)×40分计算；3．奖励加分，单项加分最高5分，累计加分不封顶（部分奖项加分、奖金双奖）。
（1）承担校本培训：承担校级校本培训任务者，每次给主讲人加2分。
（2）上研讨课：上研讨课每节2分，包括教学设计、说课稿、教后反思。
（3）论文、课题研究（见结题证书）、个人参赛按获奖级别给分：校级1分，县级2分，市级3分，省级4分，国家级5分。
（4）团体奖项：①学生全员参与的活动(网络竞赛、书信大赛、运动会等)：A、按参与人数统计成绩的，按每生0.1分累计；B、进行评奖的，按每生获奖级别累计给分；校级0.2分（只奖第1名），县级0.5分，市级0.6分，省级0.8分，国家级1分。
②部分学生参与的组织活动（体艺比赛、学科竞赛）按团体获奖名次：校级1名2分，2名1.5分，3名1分，县级加分翻倍，奖励名次可增加（在最高2分，最低1分基础上翻倍，平均分差）或参与学生获奖人次累计加分奖励（限县级以上活动，参照以上B给分），两种奖励加分就高不就低；4. 每学期教师个人考核总分计算办法：教师月考核平均积分占60%＋教学成绩占40%＋奖励分。
绩效考核方案的实施(精选10篇)
绩效考核方案的实施(精选10篇)绩效考核方案的实施篇1一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止X年X月X日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度X年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。
九、考核结果应用1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。
按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：1)门店基层员工(营业员店助)2)分店防损员3)总部防损员、司机4)收银员5)理货员6)店经理7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)8)组经理(不含代理组经理)注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。
教师绩效考核工作实施方案(优秀8篇)
教师绩效考核工作实施方案(优秀8篇)教师绩效考核工作实施方案篇1为了进一步健全和完善教师管理制度，逐步建立一种客观、公正、科学的评价考核机制，充分发挥广大教师教书育人的积极性、主动性和创造性，结合我中心学校实际，特别定本考核方案。
一、工作态度（10分）1、工作量（5分）教师工作量标准按上级有关文件结合各校实际情况确定，一般每周为10标准课时加学校分配的兼职工作，满工作量得满分，每缺1标准课时扣0.5分，不服从分配而未满工作量的该项不得分。
2、劳动纪律（3分）①全勤的满分、无故旷工一天该项不得分。
②事假每天扣0.2分，病假每天扣0.1分，缺课一节扣1分（特殊情况酌情扣分）③晚自己不下班辅导的一次扣1分，上课迟到或早退每节扣0.2分。
3、工作计划（2分）能按时上交各项计划、总结、表册等得满分，缺一项扣1分，迟交扣0.2分。
二、业务能力（35分）1、认真备课（5分）能按教研室常规教学管理细则要求备课的，教案评为优的得满分，良的得4分，中的得2分，差的得1分。
2、认真上课（5分）课堂教学认真，能驾驭课堂，用普通话教学，参考学生评估满意率达80％得满分，70％得4分，60％得3分，50％得2分，50％以下的得1分。
3、作业批改（5分）教师绩效考核工作实施方案篇2教师绩效考核方案制订与实施，是建设我国和谐校园、激发教师工作积极性、主动性和创造性的重要环节。
如何充分发挥绩效考核方案的引领功能，我认为要坚持三个原则和注重三个结合。
坚持的三个原则是：一是要广泛听取群众意见。
学校绩效考核方案的制定要广泛征求教师的意见，而不是领导自己闭门自悟方案。
也许我们的学校领导都认为，如果让教师参与制订，那么教师往往就会把自己的利益放在第一位，把学校的工作放在第二位，制订出来的方案就没有实际意义了。
其实不然，如果我们在制订考核方案时，能先摸一摸教师的心态，明确上级政策、教育行政部门的文件要求，一方面让教师、行政领导领会考核的意义，所要达成的目标，从而激励教师不断进取，提高教师专业发展水平；另一方面可以通过谈心、交流，了解教师的思想动态，掌握第一手资料，从而提高绩效考核方案在制订过程中具有针对性和合理性。
2024事业单位绩效考核实施方案
2024事业单位绩效考核实施方案一、绩效考核目标和原则：1. 目标：本次绩效考核的目标是评估事业单位在2024年所取得的工作成果和绩效，确认个人和团队的贡献，并为优秀员工提供晋升和奖励的机会，持续提高事业单位的工作效能和服务水平。
2. 原则：2.1 公平、公正：绩效考核过程中遵循公平、公正的原则，确保每个员工都有机会展示自己的工作能力和贡献。
2.2 突出工作成果：绩效考核的核心是评估员工在工作中的成果，关注工作结果和绩效。
2.3 全面评估：绩效考核要综合考察员工的个人素质、工作态度、工作方法和工作效率等方面的表现。
2.4 客观评价：绩效考核要客观评价员工的工作绩效，根据事实和数据进行评判。
2.5 奖惩并重：绩效考核结果将作为评选优秀员工、晋升、奖励和纪律处分的重要依据。
二、考核范围和内容：1. 考核范围：适用于所有事业单位全体员工。
2. 考核内容：2.1 工作目标完成情况：评估员工在规定的工作目标和任务中的完成情况，包括工作质量、工作进度和效益等。
2.2 工作态度和素质：评估员工的工作态度是否积极主动、认真负责，是否与同事、客户和上级保持良好关系，是否具有团队合作精神。
2.3 工作方法和效率：评估员工的工作方法是否合理高效，是否能够主动解决问题和改进工作流程，实现工作效率的提升。
2.4 专业知识和技能：评估员工是否具备岗位所需的专业知识和技能，是否能够不断学习和提升自己的业务能力。
2.5 组织纪律和规范执行：评估员工是否遵守组织纪律和规范，是否按照相关规章制度执行工作，是否具备良好的职业操守。
三、考核程序和方法：1. 考核程序：1.1 目标设定：各部门根据事业单位的年度目标和考核指标，制定本部门的工作目标和任务，明确员工的职责和工作要求。
1.2 考核准备：员工和部门经理在考核开始前准备相关材料，包括工作报告、工作成果展示、客观数据等，用于评估员工的工作表现。
1.3 考核评估：部门经理根据考核指标和材料，对员工的工作绩效进行评估和打分。
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1、月度工作计划完成情况考核
在每个月初的，各部门的副经理和一般管理人员都需要填写《管理 人员工作计划书及考核表》，表格填好后交由自己的直接上级签名确 认，由自己和上级各存一份。到了次月初，由本人填写工作计划的完成 情况，并给予分析和评分，然后交由直接上级给予评分确认，最后经过 评分确认的计划书需要交由本人签字后方能存档。
公司经营者团队成员 兼职、特聘人员 临时岗位的临时工 公司财务人员（建议尽量参入考核） 试用期人员（适用于另外的表格，附于本考核办法之后） 3、不参加考核的人员 月度考核期内累计不到岗超过10天 （包括请假与其它各种原因 缺岗）的员工不参与本月度考核； 季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与其它各种原因 缺岗）的员工不参与本季度考核； 年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种原因 缺岗）的员工不参与本年度考核。
2、季度工作计划完成情况考核
部门副经理在1、4、7、10月月初填写《管理人员工作计划书及考 核表》，并与分管领导协商确定本季 度工作计划内容和要求。计划书原件交直接上级存档，复件由部门副经 理本人查存。在考核时间内由人力资源部统一组织考核。
部门副经理在一个季度内前两个月的月计划考核分与本季度季计划 考核分加权平均得出部门副经理季 度业绩考核分数。计算公式为：季度计划考核得分=0.3 * 第一个月月计 划考核分+ 0.3 * 第二个月月计划考核分+ 0.4 * 本季度季计划考核分
综合情况考核
综合考核是对工作计划考核的一种补充。作为生产性员工，由于计划 性不是很强，所以每个月只考核综合情况。综合考核涉及：工作业绩、 工作态度、知识技能、工作能力这四个方面。所有管理人员， 每个季 度需要进行一次综合能力的考核，以一定的比例计入最后的考核成绩。
述职报告
述职报告，此项考核，为考核副经理一年的工作业绩的一次年终总 结性考核，在本办法试运行期，可以适当下调权重。
公司每年举行最佳员工评选和优秀员工的评选活动，候选人 将依据该员工的年度考核结果进行筛选。
八、绩效考核申诉
1申诉条件 在季度或年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核
结果感到不满意，有权在考核期间 或得知考核结果3天内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结 果，不予受理。 2申诉形式
员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源 部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人 力资源总监。 3申诉处理
3、年度绩效考核流程
年度绩效考核结果是公司所有员工年度效益奖金发放的依据之一； 部门副经理的年度绩效考核由部门年度计划（年度计划的完成状 况）、能力态度公共考核、综合考核和述职报告五部分组成； 一般管理人员的年度绩效考核由工作计划考核（12个月的平均 分）、能力态度考核和综合考核三个方面组成。 生产性的员工的年度考核由综合考核和能力态度公共考核两部分组 成。 以上人员的年度考核统一由人力资源部组织实施。
年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解其工作业 绩、工作能力和态度。员工在提出工作调动申请时，应由本人填 写上一年度绩效考核结果，由人力资源部审核并补充相关考核资 料；由人力资源部提出调动意见的，参照上述程序办理。 3、 4辞退
对于年度考核结果为D级的员工，公司可以考虑在下一年度不 与其续签劳动合同。
3、考核结果的综合影响：
3、1岗位工资及岗位调整 公司员工的年度考核结果为有6个月以上的时间达到A级的员
工，人力资源部将根据实际情况将薪资予以调整。相反，如果一 年有四个月以上的考核结果处在D等水平，该员工的薪酬等级将降 低一级。 3、2工作晋升
年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依 据，对年终绩效考核成绩为A级的员工，人力资源部根据当时公司 的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报总经理。 3、 3工作调动
员一年进行四次；年度考核全员一年进行一次。 3、 月度考核时间为下月实际工作日的第1至5个工作日；一季度考核时 间为4月1—10日，第二季度为7月1—10日，第三季度为10月8—17日， 第四季度为次年1月6—16日；年度考核考核时间是次年1月6日—1月30 日。
4、 适用范围
1、适用于常规性的绩效考核工作，不适用于临时性考核或其他非常规 考核。 2、适用于獐子岛渔业集团除以下这些人员外的其他所有人员：
权重
度）
度）
被考核人
部门副经理 100%
40% 40% 20% 30% 30% 30%
一般管理人 员
100%
40% 40% 20% 20% 50% 30%
生产人员 100%
70% 30%
注：部门副经理即集团公司岗位分类表中管理岗位的A-级员工；一 般管理人员系岗位分类表中的B、B-、C、D岗位人员。生产人员即公司 生产类岗位工作人员。
部门副经理当年四个季度的计划考核分数与本年度年计划考核分加 权平均后即为年度计划考核分。计算 公式为：年度计划考核得分 = 0.15 * 第一季度计划考核分+ 0.15 * 第二季度计划考核分+ 0.15 * 第三季度计划考核分+ 0.15 * 第四季度 计划考核分人员的工作计划考核得分由12个月的工作计划考核成绩平 均分得出考核成绩。
能力态度公共考核
能力态度是公共考核：衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能 力, 对待工作的态度、工作主动性、性格素质、责任心、团队意识和沟 通表达能力等等，每季度进行一次；此项考核为公开考核，考核方法为 360度考核，每一位员工的上级、同级、下级和他的主管领导都需要参 加考评。
被考核人在本考核期（全年初始期）期初填写《管理人员工作计划 书及考核表（季度）》；在下一考核期初，部门副经理填写《部门副经 理工作计划及考核表（季度）》的完成情况，同时填写下一季度的工作 计划；
综合考核及能力态度公共考核在季度末，由人力资源部统一负责组 织实施，各分子管理人员的季度考核由各分子公司劳资科负责组织，集 团人力资源部负责协助、监督和指导。
5、 绩效考核的内容
绩效考核由工作计划、能力态度、综合考核、述职报告这四个方面
的内容组成，在不同的考核周期，针对不同的考核对象，分别进行不同
的组合。
周
月度
季度
年度
期
能力态
能力
内容
月度计 划考核
表
综合考 核表
季度 综合考 计划 核表
度公共 考核 （360
月划汇度成总计绩综核合表考
态度公 共考核 （360
息，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领 导、人力资源部总监组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由 人力资源部将结果反馈给申诉人；如果员工申诉内容属实，申诉评审会 需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核 结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并反馈申诉人本人。 申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现 象。如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应 的处罚措施；
取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解 释或及时修正； 4、 限制性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉
及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替 其整体业绩。
3、 绩效考核周期
1、公司绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核这 三个方面的考核。 2、月度考核副经理和所有固定工一年进行十二次；季度考核管理岗位人
5. 年度考核结果作为部门年度效益奖金发放的依据之 一。
2、反馈与面谈
每个月的考核结果出来以后，在综合考核表上考核人必须 给出一定的意见，并且将该表格交由被考核人签字，表示考核 人已经看过考核结果，然后才能存档、备案、待查。如果员工 不同意考核结果，可以在三天之内向人力资源部申诉。
同时对于绩效评为A等和D等的员工，各部门的负责人有义 务找他们进行谈话，对于绩效较好的员工，要立为榜样，以此 激励其他员工；对于考核成绩为D等员工，部门负责人要同该员 工一起找出原因，并尽可能给与帮助，提高他的业绩的同时也 就提高了部门的业绩。
绩效考核操作方案(执行稿)
1、 绩效考核目的
1、了解员工对组织的业绩贡献； 2、为员工的薪酬决策提供依据； 3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 4、了解员工和部门对培训工作的需要； 5、为人力资源部规划提供基础信息。
2、 绩效考核原则
1、公开的原则：考核过程公开化、制度化； 2、客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜 想； 3、反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听
工作计划考核
为加强公司上下级员工之间的沟通和交流、加强对工作执行情况及 工作过程表现的监控，本考核方案引进目标管理，进行工作计划考核。 工作计划考核具体包括针对一般管理人员的月工作计划完成情况的考核 和针对副经理的月、季、年度工作计划完成情况的考核。主要考核工作 计划完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和 解决办法等内容。
九 对考核的检查与监督
人力资源部每月按一定比例对各单位考核方案的执行情况进行检 查，对考核工作表现突出或者可为表率的相关责任人给予加分；对未按 方案执行或者执行不力的，将对相关责任人给予扣分。全年累计扣分超 过5分的人员，年度考核等级上浮一级（原评定为最高级的除外）；1次 扣分超过5分的，本人当期考核等级下浮1级；1次扣分超过10分的，下 降2级；1年内扣分累计超过10分的，该管理人员的考核等级就不能被评 为A等。